99年度重勞訴字第4號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：99 年 09 月 16 日

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　 99年度重勞訴字第4號原　　　告　丁○○ 訴訟代理人　朱容辰律師複代理人　甲○○ 乙○○ 被　　　告　藝明模具彫刻股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　盧立仁律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國99年9月2日言詞辯論終結，判決如下：主文確認被告與原告間之僱傭關係存在。被告應自民國九十八年七月二十四日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣肆萬叁仟捌佰元，及自民國九十八年八月二十四日起各期依序各自各期應給付日之各該月二十五日起，均至原告復職日止，分別按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣貳拾萬元為被告供擔保後，得為假執行。但被告如以新臺幣伍拾捌萬貳仟伍佰肆拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、程序方面：㈠原告主張其遭被告以原告有擅自找同事即訴外人鍾志鴻代班之事由，而片面終止兩造間之僱傭契約。然被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定等語，足認兩造間僱傭關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以本件對於被告之確認判決除去之，原告顯有即受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，並無不合。㈡原告於訴狀送達後，將訴之聲明第3 項由「第二項聲明部分如受有利判決，請依職權宣告假執行。」變更為「第一、二項聲明部分如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。」，屬變更應受判決事項之聲明，核其請求之基礎事實同一，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依民事訴訟法第255條第1項第2、7款規定，應予准許。二、原告主張：㈠原告於民國91年11月起即任職於被告公司。因原告之工作經驗與資歷，公司即支付原告相當於新臺幣（下同）56,000元左右薪資。工作內容既為CNC現場操作人員，以96年8月計算至同年11月共計4個月之平均基本薪資為58,947元，因被告公司為規避勞健保之高薪低報，故應領薪資均以一半匯款一半現金方式發放，此部分於薪資條上即有載明，然96年8月至11月係因當時被告欲聲請信用貸款，而商請被告將原告之薪資以全額轉帳，以明確實際之收入以便能增加貸款額度，然自97年12月19日起，被告公司強迫全公司人員簽立「無薪假契約」。並口頭表示如有不簽署者將扣薪20%。致使全體員工迫於無奈，簽立同意書。因而於原告向公司主張僱傭關係存在前6個月，因係被迫休無薪假原因，致無法真實計算基本薪資，原告僅得提供最後被告公司將全薪撥入之記錄，平均工資至少應為每月58,947元。而長久以來，被告公司亦不允許勞工依法主張「特休」年假，並限制國定假日之日數甚或故意將原告之薪水以「拆解方式」計算，故意規避勞保條例之投保等級，因而導致原告之權益受損，原告進而要求被告提示所有投保資料及要求被告應補足歷年少報薪資投勞、健保及少繳之勞退差額等勞工應有權益，被告對原告之態度明顯開始轉為不友善。㈡98年7月5日，原告於表定時間因故無法上班，即按原工作規定委請鍾志鴻代班，詎被告竟於同月21日單方面修改工作規則並要求所有員工皆簽署，翌二日（即23日）即依新工作規則公告原告與鍾志鴻因前揭之代班行為違反該工作規則重大事項，而將原告與鍾志鴻均予以開除，當日並沒收原告之出勤卡，至原告於隔日（即24日）上班時因找不到自己的出勤卡，始知悉已被公司開除。原告於98年7月28日與被告於臺北縣勞工局進行協調，另於98年7月31日發函催告被告，被告均認為其解僱原告之行為非違法。被告一再宣稱原告與鍾志鴻之代班事由為「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，蓋原告均依照被告於97年3月1日（原告書狀誤載為93 年3月1日）所實施之工作規則委請鍾志鴻於98年7月5日代班，何以將98年7月20日後修改之工作規則適用前項行為？更遑論依被告之工作規則請人代班屬「違反勞動契約或工作規則，情節重大」。㈢被告主張其係依民法第484 條規定終止合約，惟有關僱主與勞工間之關係，除民法債篇僱傭節有所規定外，於73年7 月30日，更已針對勞僱關係訂定「勞動基準法」。勞動基準法中之規定若有與民法債篇有所抵觸者，其效力優先於民法，是被告若要終止雙方之契約關係，應依照勞動基準法之相關規定，而非逕以民法主張之，且「終止勞僱關係」係「最後手段」，本件被告確有找人代班的行為，但如此行為是否嚴重到需要將二人予以解僱？不能以「扣薪」、「記過」．．．等方式來予以處罰嗎？代理人主張本案原告確有找人代班之情事，但如此的不當行為，實不應以「最後手段性」即終止雙方僱傭關係予以處分之。依法被告僅得認定原告於98年7月5日當日曠職，並予以扣薪。原告之日薪為1,460元（每日基本費700元＋每日出勤費700元＋每日伙食費60元），換算月薪為43,800元（不計全勤獎金及加班費），亦即原告得請求之月薪為43,800元。㈣最高法院86年臺上字第3333號判決要旨是在揭示：「民法第484條第1項後段規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，是謂勞務供給之專屬性。蓋勞務之供給因人而異，若使第三人代服勞務，則往往難達契約之目的，故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之。」果若勞務之提供不具「專屬性」，而具有「可替代性」時，即不得適用本條之規定予，由僱用人片面終止契約。原告當日確實找人代服勞務，但所找之代班之人係與原告同屬「師父級」之工匠鍾志鴻。彼對於CNC機具之操作能力與原告相同，並不具有勞務之不可替代性。再依被告所公告之「上下班規定」已載明：「表排上班時間，因故不能到，務必事先請假及找人代班。否則以曠職論，無事後請假。」在此情況下，被告顯已同意得找人「代班」，足以顯示工作並非「一身專屬性」，而具有「可替代性」。雖本案中原告未向雇主「事先請假」，但至少有找人代班，依被告自己所公告之「上下班規定」，本案僅能認定原告係「曠職」，而不能嚴重到將原告予以終止勞動關係。縱依被告所提之被證3，不論是六月、七月班表上均有原告丁○○與鍾志鴻之姓名，而於此二份班表下方附註中均已註明：「如有事情需『換班』或有任何問題．．．。」試問何以雇主同意得「換班」？顯然此等勞務之提供並不具「專屬性」，而屬「可替代性」。被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定。爰依僱傭關係（勞動契約關係）提起本訴等語。併為聲明：⒈確認被告藝明模具彫刻股份有限公司與原告間之僱傭關係存在。⒉被告藝明模具彫刻股份有限公司應自98年7月24日起至（原告書狀誤載為自）原告復職日止，按月給付原告56,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊第一、二項聲明部分如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：㈠原告於94年1月20日起迄至98年7月23日止受僱於被告公司（非如原告所主張之91年11月），原告係擔任「電腦數位控制中心切削機」（即「CNC銑床機」）操作員工作，薪資自95 年起至98年7月止為每日1,400元，而「伙食費」者，係以「每月實際出勤工作之日數」補貼一餐60元，若該日未出勤，即無當日之伙食費補貼，原告並非每月均固定領得伙食費1800元，另被告公司97年底，因全球性之金融風暴，被告公司業績嚴重下滑，迫使被告公司與全體員工研議二方案，其一為資遣員工，其二為放無薪假，待度過危機後，再恢復正常。經全體員工體諒，均同意第二方案，並簽下同意書，非如原告佯稱之強迫簽立，且被告公司所實行之無薪假者，員工並非整個月份均放假在家，而僅於98年1月份多休幾日，於 98年2月份以後即已正常上下班。㈡被告公司廠務部員工們於98年4 月之前，有若干員工曾在上工期間中製造出諸多之弊端，以致客戶對被告公司抱怨連連，迫使被告公司自98年4月13日起，特分別設廠規如下： ⒈於「四月份班表」規定: 「4月13日起，不再採用個人調假方式，有事須請假者請依請假手續辦理，假單須柏仁（即「廠長」，下同）簽名核准才可請假；病假者請附上證明」。 ⒉於「六月份班表」第一項內規定: 「班表確認後不再採用個人調假方式，有事者請依請假手續辦理，假單須柏仁簽名核准才可請假；病假者請附上證明。個人調假的意思是班表公佈3 天後即確認，不可以自己跟自己調假，只可以跟同性質職務的人調假，但不可影響當日排定的上班人數，而請假或調假請務必呈報主管（即指「廠長」）。如果再有不懂可以直接問」。 ⒊於「七月份班表」第一項內規定: 「班表確認後不再採用個人調假方式，有事者請依請假手續辦理，假單須柏仁簽名核准才可請假；病假者請附上證明。個人調假的意思是．．．」。㈢原告在未經得被告公司（包含廠長）同意情況下，自98 年7月5日上午8時起至下午17時之上班時間內，私自將其高薪之勞務工作，擅自交由低薪勞務工作者之鍾志鴻代服，並且示意要鍾志鴻並在98年7月5日上午之8時及下午17時之兩個時間內，分別施以兩次使用被告製發並交付原告專有之「考勤卡」，冒充原告之名義在被告公司打卡機內，打卡虛偽記註原告在該日之上班與下班紀錄。究上述原告已涉及破壞被告公司工作規則，以及造成被告公司將該日高額之薪資，誤發放給該日並未上班工作之曠職原告。被告公司在98年7月23 日始查知此情依民法第484條第1項後段規定，逕為終止掉被告公司與原告間之勞僱關係。㈣勞動基準法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定，勞工未經雇主同意，使第三人代服勞務者，仍應適用民法第484條規定。原告與鍾志鴻二人操作之機器不同，經驗與技術亦不同，鍾志鴻無法替代原告。原告與鍾志鴻二人雖均係CNC銑床機操作員，但二人操作之機器不同，經驗與技術亦不同，原告操作之銑床機為「門型彫刻機」（1號機）、「Ｃ型彫刻機」（2號機）、「高速門型彫刻機」（4號機）共三台，係製作單價較高之大型模具，操作難度高，而鍾志鴻操作之銑床機為「轉頭模具彫刻機」（3號機）、「Ｃ型模具配件彫刻機」（5號機）共二台，係製作單價較低之小型模具，責任相對較小，故二人之日薪亦有所不同（原告日薪1400元、鍾志鴻日薪1050元），二人本身年資、技能、工作內容條件各有所不同，二人當然不宜在未經得被告公司或主管同意之情況下，私自「調班」而換班工作。原告事前未經被告公司同意，且事後刻意隱瞞教唆鍾志鴻虛偽打卡之事，偷機詐領薪資差額，勞僱關係最基礎之「信賴」關係已遭原告本人完全破壞殆盡，被告公司無法信賴此一欺瞞僱主之員工。原告本人於98年7月5日之前，即已有多次在工廠區域內喝酒、偷工睡覺、甚至偷溜翹班外出喝酒等惡劣行徑者，令被告公司頭痛不已，經此一事後，勞僱關係最基礎之「信賴」關係已遭原告本人完全破壞殆盡等語，資為抗辯。併為答辯聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。四、兩造均不爭執之事實：㈠原告自94年1月20日起迄至98年7月23日止受僱於被告公司，擔任「電腦數位控制中心切削機」（即「CNC銑床機」）操作員工作，薪資自95年起至98年7月止為每日1,400元，加上當日伙食費60元為1,460元（每日基本費700元＋每日出勤費700元＋每日伙食費60元）。被告所提原告97年9月至98年7 月之薪資明細為真正。㈡被告公司於98年7 月23日以原告於98年7月5日（上班時間：上午8 時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，並由鍾志鴻代打原告的卡，違反勞動契約或工作規則，情節重大，而將原告及鍾志鴻開除。五、原告主張：原告自91年11月起受僱於被告公司，擔任CNC現場操作人員。詎被告公司於98年7月23日以原告於98年7月5 日（上班時間：上午8時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，並由鍾志鴻代打原告的卡，違反勞動契約或工作規則，情節重大，而將原告及鍾志鴻開除。被告終止兩造間之僱傭契約不符勞動基準法規定。爰依僱傭關係（勞動契約關係）提起本訴等語。被告則辯稱如上。經查：㈠原告自94年1月20日起迄至98年7月23日止受僱於被告公司，擔任「電腦數位控制中心切削機」（即「CNC銑床機」）操作員工作，薪資自95年起至98年7月止為每日1,400元，加上當日伙食費60元為1,460元（每日基本費700元＋每日出勤費700元＋每日伙食費60元）。被告所提原告97年9月至98年7 月之薪資明細為真正。被告公司於98年7月23日以原告於98 年7月5日（上班時間：上午8時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，並由鍾志鴻代打原告的卡，違反勞動契約或工作規則，情節重大，而將原告及鍾志鴻開除之事實，為兩造所不爭執，並有薪資轉帳記錄、97年3月1日上下班規定、98司人事字第072301號公告、勞工局協調記錄、存證信函第452號、被告公司事項登記卡、被告公司法定代理人之戶籍謄本、被告所公告之上下班規定、原告勞工保險被保險人投保資料表、原告97年9月至 98年7月之薪資明細（見本院三重簡易庭98年度重勞調字第 41號卷第5至11頁、本院卷第33至34頁、第39頁、第47至49 頁）為證，應信為真。㈡按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」，勞動基準法第70條定有明文。查依兩造提出之被告公司工廠班表及被告所公告之上下班規定（見本院卷第50至53頁、第85頁）所示，被告公司之員工均僅十餘人，顯未達三十人以上，足見被告提出之被告公司工廠班表（見本院卷第50至53頁）並非屬於勞動基準法第70條規定之工作規則，其縱經被告公司片面公告施行，亦不得拘束原告。又依原告提出之被告所公告之上下班規定（見本院卷第85頁）所示，其上載明自97年3月1日起實施，復經被告公司之員工簽署姓名，且為原告所是認，足見上開被告所公告之上下班規定係屬勞雇雙方之勞動契約，應拘束原告與被告公司。再者，上開被告所公告之上下班規定既載明：表排上班時間，因故不能到，務必事先請假及找人代班。否則以曠職論，無事後請假等語，顯見原告於98年7月5日（上班時間：上午8 時起至下午17時止）請同事鍾志鴻代班，並無違反兩造間之勞動契約。是被告公司即不得以原告於98年7月5日（上班時間：上午8 時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，而將原告開除。㈢按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，勞動基準法第1條、第12條第1項第4款、第6款定有明文。又勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年臺上字第2465號判決意旨參照）。準此，有關勞雇雙方僱傭關係（勞動契約關係）事項，應優先適用勞動基準法，如勞動基準法未規定者，始適用其他法律之規定（例如：民法第484 條規定）。查本件有關雇主片面終止兩造間之勞動契約（僱傭契約）事項，既經勞動基準法第12條明文規定，則依上開說明，即應優先適用勞動基準法第12條規定，而無適用民法第484條規定之餘地。是被告辯稱因原告有擅自找同事鍾志鴻代班之事由，而依民法第484條第1項後段規定，逕為終止被告公司與原告間之勞僱關係等語，即有未合，洵無可採。本件上開被告所公告之上下班規定載明：表排上班時間，因故不能到，務必事先請假及找人代班。否則以曠職論，無事後請假等語，顯見原告於98年7月5日（上班時間：上午8時起至下午17時止）請同事鍾志鴻代班，並無違反兩造間之勞動契約。是被告公司即不得以原告於98年7月5日（上班時間：上午8時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，而將原告開除等情，已如前述。更退一步言之，縱認原告於98年7月5日（上班時間：上午8時起至下午17時止）請同事鍾志鴻代班之行為，違反兩造間之勞動契約或工作規則。然查，被告公司業將原告之98年7月薪資以原告曠職1日扣除該日薪資1,400元，有被告提出之原告97年9月至98年7月之薪資明細（見本院卷第49頁）為證，被告縱因原告於98年7月5日請同事鍾志鴻代班而誤發98年7月5日該日薪資1,460元予原告，亦因已對於原告扣除該日薪資1,400元，而僅受有60元之差額損害。此外，被告亦未陳明及舉證被告因原告於98年7月5日請同事鍾志鴻代班而受有何具體之損害，自難認有何「情節重大」之情事。況依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主始得不經預告終止契約，而本件縱認原告於98年7月5日請同事鍾志鴻代班而違反兩造間之勞動契約或工作規則，依其情形，亦僅屬該日原告未請假而曠工一日，被告自不得據以開除原告而片面終止兩造間之勞動契約（僱傭契約）。是被告公司於98年7月23日以原告於98年7月5日（上班時間：上午8時起至下午17時止）未經被告公司（含廠長）同意，擅自請同事鍾志鴻代班，並由鍾志鴻代打原告的卡，而依民法第484條第1項後段規定，逕為終止被告公司與原告間之勞動契約（僱傭契約），於法未合，自不生終止之效力，原告此部分主張自堪採取；至於原告是否有被告所稱於98年7月5日之前，即已有多次在工廠區域內喝酒、偷工睡覺、甚至偷溜翹班外出喝酒等惡劣行徑，因被告並未以此作為不經預告終止雙方間勞動契約之理由，已如前述，故無庸審究該事由存在與否之事實，併予敍明。㈣按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，民法第487 條定有明文。本件原告主張其係因被告解僱（開除或終止勞動契約）而離職且不能繼續服勞務，則原告主張被告乃拒絕受領勞務而不能繼續工作一節應堪採信，於此情形下，乃屬於雇主受領勞務遲延之情形，勞工無補服勞務之義務，且仍得請求雇主給付工資，原告請求被告應給付工資一節，即屬可採。又按「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」，勞動基準法第2條第3款、第4款定有明文。查原告係於98年7月23日遭被告非法解僱，依被告提出之原告97年9月至98年7月之薪資明細（見本院卷第49頁）所示，原告自98年1月24日起至98年7月23日止之6 個月（計181日）薪資按月各為192,093元（98年1月24日起至98年1月31日止，計工作8日，當月薪資44,360元，則8日之薪資為192,093元）、40,800元、56,060元、45,600元、 48,980元、43,200元、33,280元（98年7月計工作23日，當月薪資為33,280元），共計460,013元，其每日平均工資為 2,541.5083，則其每月平均工資為76,245元（2,541.5083× 30＝76,245，元以下均四捨五入），是原告主張其得請求之每月薪資為43,800元，即屬有據，應屬可採。㈤按將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權。原審就被上訴人請求給付未到期薪金部分，遽予准許，自有未合（最高法院86年臺上字第1385號判決意旨參照）。本件原告於被告仍拒絕其服勞務之前，其與被告間之勞動契約之內容並無變動，亦即可得確定其內容，至於原告恢復工作（復職）後，被告得基於雇主之指揮權調動所僱用之勞工即原告之工作內容，則屬非能確定其範圍者，故而就已經到期而確定或雖未到期但仍可得確定部分，自屬原告所得請求之範圍，從而，原告所得請求被告給付工資即應至其恢復勞動契約之履行即原告復職時為止，原告此部分主張自屬可採。至於原告復職後，因其職位或工作內容可能變動，將有使其工資數額發生變動之可能，故於其復職後，自應依雙方間之勞動契約履行，並定其工資之數額，不能再以停止工作前之平均工資為給付之標準，故本判決命被告應按月給付之工資數額僅就原告復職為止。六、按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」，民法第229條第2項、第23 3條第1項前段及第203條定有明文。查原告得領取工資乃係按月給付，故應於次月方能領取，則被告應至發薪日後仍遲延給付者，方能請求其給付遲延利息，然因兩造俱未提出何時為被告給付工資之日期，故以原告請求之起算日期即每月24日為準作為被告應按月給付工資之日期。是原告請求之各期月薪，應自各期應給付工資日之翌日（工作滿一個月之翌日，即24日應發給工資，如當日不能發給即屬遲延，應自翌日即每月之25日負遲延責任）起算遲延利息，則原告此部分請求於上述範圍內方屬有理由，其逾此範圍部分之請求，則為無理由。從而，原告依僱傭關係（勞動契約關係）之法律關係，請求：㈠確認被告與原告間之僱傭關係存在。㈡被告應自98年7月24日起至原告復職日止，按月給付原告43,800元，及自98年8月24日（即第一期自98年7月24日起至98年8月23日間之1個月薪資應於98年8月24日給付，其餘各期以此類推）起各期依序各自各期應給付日之翌日即各該月25日起，均至原告復職日止，分別按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。七、兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分（除如主文第一項所示部分係確認之訴性質，依法不得宣告假執行外），經核並無不合，爰各酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。中華民國 99 年 9 月 16 日民事第三庭法官楊千儀以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（需按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 99 年 9 月 16 日書記官劉鴻傑

臺灣新北地方法院99年度重勞訴字第4號

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