101年度板勞小字第52號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 01 月 16 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 101年度板勞小字第52號原　　　告　黃宏洋訴訟代理人　楊琇足被　　　告　葳橋資訊股份有限公司法定代理人　陳宜君訴訟代理人　李瑩珊張美嫻邱文頌丁志宇上列當事人間101 年度板勞小字第52號給付資遣費等事件於中華民國101年12月24日言詞辯論終結，102年1月16日下午1時30分整，在本院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：法　　　官　游婷麟法院書記官　蔡斐雯朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文及其事實、理由之要領如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：伊於民國101年6月12日提出離職申請，同年月13日被告公司之主管授意在離職日期欄填寫「101年7月13日」，詎被告公司之人事小姐於同年6月13日當天18時許，要伊即時停止手上之工作，即刻離職，並給付付現金新臺幣（下同）28,000元做為福利金之賠償，伊並取得離職證明，而勞健保部分亦於當日轉出，故被告公司應為違法解僱，故伊要求被告公司給付資遣費20,827元及預告工資18,667元，並返還離職時所支付之福利金及教育培訓費用28,000元，為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告67,494元。二、被告則以：原告於101年6月13日向直屬主管要求離職，在過程中原告表達因其已另覓其他工作，多次要求可否儘早終止僱傭關係，且願意依僱傭契約中「提前解約須繳交一個月本薪作為公司福利金」之規定繳交1個月之本薪28,000元。嗣於當日下午原告之直屬主管與原告確認工作交接狀況後，遂依原告之訴求，核定原告當日即可離職，並由原告與被告公司之人事部門協同辦理自願性離職手續，待被告公司收取原告給付上開款項，並由被告公司開立收據與原告後，原告即為離職，故原告應屬自願性離職，渠請求被告公司給付資遣費及所繳交福利金之主張為無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張伊並非自願性離職資，被告違法解雇原告，故依勞動基準法規定請求被告給付資遣費、退還福利金及預告工資等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是以，本件爭點厥為：原告是否為自願性離職?原告得否請求資遣費、預告期間工資及退還已給付於被告之福利金？茲敘述如下： (一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條之本文定有明文。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，最高法院17年上字第917號判例意旨可參。又有下列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞動基準法第18 條第1款定有明文。第按行使權利履行義務應依誠實信用之方法為之，其中禁反言原則亦屬誠實信用原則下位概念，於當事人間除有顯不公平之情事者亦受其拘束。而勞動法上預告期間之用意，乃使勞雇雙方有一定緩衝期間，俾利勞方尋找他職，或利資方另覓他人，是苟勞動契約一方自願拋棄，他方亦無損害，即無悖於預告期間之立法目的。 (二)經查，兩造於99年12月20日到職，工作期限為下式任用日起二年，有被告提出之原告不爭執真正之契約在卷可參。原告主張伊係101年6月12日提出離職申請，雖主張同年月13日被告公司之主管授意在離職日期欄填寫「101年7月13日」，此因被告公司之主管授意始將離職申請書所載之離職日期書寫為「預計為101/7/13離職」，固據被告所提出之葳橋資訊股份有限公司離職申請單(下稱離職申請單)在卷可參(見本院卷頁22)，然觀諸原告與其部門主管公務即時通對話紀錄內(下稱即時通對話譯文)容，其中原告代號為Dylan ，而部門主管之代號為Kevin，雙方於101年6月12日至13日對話中，原告談及「我想提離職」、「可以問一下我哪一天可以走嗎?離職單已經提了」、「是還沒決定哪天嗎?還是就是一個月後7/13?我好像也沒什麼要交接的」等語(見本院卷頁31)，足見系爭僱傭契約之終止係由原告主動提出，並且由被告方決定核准日即可以終止契約離職。準此縱認離職申請單之填寫係由被告公司其一主管授意原告將申請離職日期載為「預計為101/7/13離職」，惟無論如何均係原告主動於101年6月12日提出離職申請終止系爭僱傭契約；原告亦詢問何時可離職。而被告於101年6月13日亦同意原告於該101年6月13日終止契約，原告並於101年6月13日辦理離職手續，核與被告公司所提前開即時通對話譯文所示相符，揆諸前揭法律規定及說明，原告既為自願性離職，且再三向被告公司表明可否不要依預告期間約定，讓伊可儘早離職，而被告公司亦自願放棄預告期間之權利，原告與被告間之勞動契約既屬合意終止，則原告基於勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費，顯屬無據。被告並無違法解僱之問題，是原告主張被告違法解僱，請求被告給付資遣費及預告工資乙節，尚無理由。 (三)按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。(參最高法院96年台上第1396號) 查本件被告公司為資訊公司，兩造約定聘僱契約為自正式任用時起2年，就兩造間之僱傭關係而言，因被告公司為資訊公司，資訊之進步快速，資訊之變化快速，對於員工自需經常性訓練，被告並提出自原告受僱時起，即經常性且多次受訓研習，有被告提出之累計上課時數139.5小時之統計表在卷可參，是兩造之僱傭期間約定為2年，尚屬合理。 (四)就福利金之約定部分而言，兩造僱傭契約中第5條第4款中載明「若因故中途解約者，乙方(即原告)同意繳交一個月本薪做為公司福利金並從當月薪資中扣除，若不足時，則須另補繳。」(見本院卷頁27)。該福利金之約定性質上，屬當事人約定一方解除契約時，應支付他方相當之金額，是以消滅契約為目的，屬於保留解除權之代價，與違約金係當事人約定契約不履行時，債務人應支付之懲罰金或損害賠償額之預定，以確保債務之履行為目的。兩者性質迴異。(參68年台上字第3887號裁判)本件兩造約定定期契約為2年，依契約自由原則，該福利金之約定屬於當事人約定一方解除契約時，應支付他方相當之金額，則以消滅契約為目的，屬於保留解除權之代價，且金額為一個月之本薪，並無過高，該約定並無不合法。而原告於99年12月20日任職，於101年6月13日終止契約離職，僅1年7月，尚未滿2年，有離職証明書影本在卷可參。原告並於101年6月13日當日亦向被告公司表明願以1個月本薪 28, 000做為繳交福利金之代價，此據被告提出之被告公司與原告間之聘僱合約1份暨101年6月13日被告公司開立之福利金領據1紙附卷可佐，足徵原告係依循聘僱合約中之規定，且於辦理離職手續中基於雙方合意之前提下以1個月之本薪扣抵予被告公司做為福利金之給付，而被告公司自原告收受福利金之給付亦確有所據，況參以原告於辦理離職手續時，亦同意繳交福利金等情，有前揭離職申請單在卷足核(見本院卷頁22)，是原告既係同意繳交一個月本薪做為福利金(支付保留解除權之代價)，是其主張被告應返還所繳交之福利金，洵無足採。四、綜上所述，本件原告主張被告公司係違法解僱，請求給付資遣費及返還福利金之給付共計67,494元，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 102 年 1 月 16 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭書記官蔡斐雯法官游婷麟以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 102 年 1 月 16 日書記官蔡斐雯

板橋簡易庭101年度板勞小字第52號

關鍵資訊