101年度板勞簡字第39號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：101 年 11 月 28 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 101年度板勞簡字第39號原　　　告　胡怡妮代　理　人　翁顯杰律師被　　　告　隨身遊戲股份有限公司法定代理人　黃惠玲代　理　人　郭士功律師代　理　人　錢清祥律師上列當事人間101年度板勞簡字第39號給付資遣費等事件於中華民國101年11月5日言詞辯論終結，101年11月28日下午1時30分整，在本院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：法　　　官　游婷麟法院書記官　許崇興朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文及其事實、理由之要領如下：主文被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟玖佰參拾柒元及自民國一○一年七月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新台幣玖萬伍仟玖佰參拾柒元元為原告預擔保後得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告於民國（下同）94年3 月2 日起，於被告處受雇任職總機人員，原告於任職期間內，競競業業，無不盡力完成自己份內之工作，此由原告於長達7 年3 個月餘之任職期間內，均未曾受被告任何處分，即足為證。詎料，於101 年6 月15日，即原告請休生理假之下午，被告竟突然通知原告返回公司，並聲稱原告有重大侮辱同事之事由云云，故即刻開除原告，且拒付任何資遣費。（二）原告除深感錯愕與難過外，更實感莫名無端遭被告開除。原告為求爭取自己之權益，只得於遭開除當日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於101 年6 月18日寄發存證信函予被告，要求被告應給付積欠之4 個月資遣費及101 年6 月之工資，並為終止兩造勞動契約之意思表示；於101 年6 月26日之勞資爭議調解會議上，原告主張被告之莫名開除被告並無理由，故原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款，於101 年6 月18日終止本案勞動契約，且被告應給付資遣費及預告工資予原告，然被告竟仍稱原告對同事有重大汙辱及違反工作規則，依勞動基準法第12條第1 項第2 、4 款予以解雇原告，且無須給付資遣費及預告工資云云，故兩造遂無法成立調解；嗣後，原告再於101 年7 月5 日寄發存證信函予被告，除再申明原告已於101 年6 月18日終止勞動契約外，並限被告於7 日內給付資遣費及預告工資，惟被告於收受該信後，竟又再度不予置理原告之請求。原告於無奈之際，為求保障自己受相關勞動法規保障之權利，只得依法提起本案訴訟，以資救濟。（三）本案之終止契約事由為勞動基準法14條第1 項第6 款： 1.承前述，原告於任職長達7 年期間從未曾犯錯致遭處分，顯見原告確係認真負責且敬業之員工，然被告竟於101 年6 月15日莫名欲開除原告，顯有違反兩造間之勞動契約或勞動基準法第1 條保障勞工權益之意旨，並侵害原告之權益甚鉅，故原告自得於101 年6 月18日，依勞動基準法第14條第1 項第6 款，以原證2 之存證信函終止本案勞動契約。 2.且據原告之了解，約於96、97年間，被告即曾以縮編為名，大量資遣薪水優渥之員工達30人以上，惟嗣後竟又再請新人任職，則顯然其當初以縮編為名資遣員工，實則為省錢之考量；且於兩造之勞動契約中，原告任職總機職位，薪水達每月新台幣（下同）25000餘元，較之一般勞動基準法保障之最低月薪18780則高上許多，故被告可能係又為省錢考量，方再以同樣方法開除原告（尤為甚者，此次連資遣費均拒付）。（四）原告請求之項目及金額如下： 1.資遣費共95937 元： (1)按「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止旁動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」此有勞動基準法第14條第4項、第17條可參。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，此亦有勞工退休金條例第12 條第1項規定可資參照，此外，勞工退休金條例係於94年7月1日施行，此由勞工退休金條例第58條之規定，即可得知。 (2)經查，原告於離職前，被告均按月支付原告25153元之薪資，此有原告之薪資戶存褶影本可證，故原告之月平均工資為25153元。且既本案勞動契約係依勞動基準法第14條第1項第6款為終止者，則依上開法條，原告自得請求資遣費。至請求金額部分原告詳述如下： ①94年3 月2 日至94年6 月30日共8384元之資遣費：查此部分之工作月數為4個月（依勞動基準法第17條第2款規定：未滿一個月者以一個月計），且原告之月平均工資為25153元，故原告自得依勞動基準法第14條第4項1第17條之規定，向被告請求8384元之資遣費（計算式：25153元x4/12=8384元。 ②94年7月1日起至101年6月15日共87553元之資遣費：查於94年7月1日後，原告選擇適用新制之退休金制度，故關於資遣費之請求，自應依照勞工退休金條例第12 條第1項規定之規定辦理。再查，由94年7月1日起至 10l年6月15日止，共計6年又351天，故原告自得依勞工退休金條例第12條第1項規定，向被告請87553元之資遣費（計算式：25153x6xl/2+25153 x351/365xl/2=75459 +12094 =87553）。 ③經加總後，原告共可向被告請求95937元之資遣費：（8384元十87553元=95937元）。 2.精神慰撫金200000元：經被告於101 年6 月15日欲以莫名事由開除原告後，原告至今心裡仍深受創傷，除不斷半夜做惡夢夢到己遭開除外，甚至已有憂鬱症之情形出現，此外，原告於被告處已任職達7 年3 個月餘，竟如此遭老東家無情對待，實感傷心難過，原告除須為生計壓力另尋其他工作外，更須因本案官司訟累而煩，亦即被告之故意非法開除行為，實已造成原告無法彌補之心理損害，故原告自得依民法第184 條第1 項前段及第195 條第1 項之規定，請求被告給付慰撫金。再查，衡以兩造間身分資力與加害程度，被告為資本總額達2 億元之大公司，原告僅為弱勢之勞工族群，兩造間似乎即如大鯨魚欺壓小蝦米，且被告所為非法開除更已致原告心理上產生如上述難以平復之損害等情，則原告請求200000元之慰撫金，自屬允當且不為過，此部分原告亦懇請鈞院判准，以平損害。 3.上開金額加總後，共為295937元（計算式：95937元十 200000元=295937元）。爰依勞動契約法律關係訴請：被告應給付原告295937元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，請依職權宣告假執行。並提出被告於經濟部商業司之網路登記資料、原告於101年6月18日寄予被告之存證信函、l01年6月26日之勞資爭議調解會議紀錄、原告於101年7月5日寄予被告之存證信函、原告之薪資戶存褶影本、原告於天主教耕莘醫院永和分院之診斷證明書等件影本為證。二、被告則以：（一）資遣費部分： 1.按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約」，其中「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」及「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款及第18條分別定有明文。 2.被告依公司員工手冊及勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」終止與原告間之聘僱契約： (1)原告於被告公司擔任管理處總機職務，工作內容除負責電話之過濾及轉接外，另，就被告公司有關接收文件物品及寄送物件登記等事務，均有處理之義務。 (2)原告就職務上填載「行銷贈品」之「客戶及地址登記表」常常記載不確實，造成寄送錯誤，導致相關同仁業務執行之困擾。查，101年6月初原告主管再次發現填載錯誤，乃指示負責稽核業務之同部門訴外人「劉郁傑」重新協助原告編製「行銷贈品」之「客戶及地址登記表」（下稱系爭登記表），並要求訴外人劉郁傑負責每日督導原告填寫製作系爭登記表，藉此改善原告行政工作之正確率。經訴外人劉郁傑多次教導原告填寫「行銷贈品」之「客戶及地址登記表」後，仍於101年6月13日發現上開表列有誤，原告懷疑登記表係遭負責督導之訴外人劉郁傑惡意竄改，竟於 Facebook上貼文「幹你媽，你別以為我不知是你改的，每天那麼多人去死你怎不去死？」等云。且因原告之MSN設定選項，允許Facebook之最新動態可同時顯現於其MSN上，因此該貼文內容亦可同時顯現於原告之 MSN。 (3)再查，原告於貼文後，並於MSN上向公司其他同仁表示懷疑登記表係遭訴外人劉郁傑竄改(見被證二)，方於 Facebook上宣洩其不滿情緒。上開原告重大辱罵同事之行為，被告就此辱罵事件更特地召開會議調查，會議中訴外人劉郁傑當面質問原告「很多人跟我說你在罵我」，原告亦回答「我只是說我懷疑是他，我沒有指名道姓」，更足證明，原告於Facebook上以「幹你媽，你別以為我不知是你改的，每天那麼多人去死你怎不去死？」等云所辱罵之對象，確實為被告公司之稽核人員劉郁傑，而此重大侮辱行為，亦為被告公司多數同仁所知悉（因公司多數同仁皆為原告胡怡妮於 Facebook及MSN上之好友及連絡人）。 (4)是以，原告確屬違反上開勞動基準法第12條第1項第2 款「對於…其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為者」。 (5)再依被告「員工手冊」第34頁「解雇」「程序說明」（三）第7 點、第13頁「紀律處分」第（七）項均有約定不得有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，原告既違反上開約定及規定，被告依上開約定、規定及勞動基準法第18條「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」規定，自得終止與原告間之聘僱契約，無需支付資遣費。 3.此外，被告亦主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」終止與原告間之聘僱契約： (1)被告公司之資訊部門（MIS部門）曾多次就「若無業務需求，禁止員工使用Facebook及MSN等私人聊天系統」，多次以電子郵件公告方式，昭告全體同仁遵守並禁止違反。 (2)此外，更於「員工手冊」第16頁「IM（即時通訊軟體工具）管理」三、「管理辦法」更明文為上開相同規範之規定。 (3)查，原告胡怡妮任職被告公司七年，明知前開規定存在，然仍於上班期間不斷使用Facebook及MSN等私人聊天系統，除嚴重影響其個人工作品質及效率，更妨礙其他同事工作進度，經單位主管多次告誡，仍未見其改善。 (4)查，原告係於101年6月13日Facebook及MSN上以「幹你媽，你別以為我不知是你改的，每天那麼多人去死你怎不去死？」辱罵稽核人員劉郁傑，被告則於翌日6月14日召開調查會議，發現原告此次竟又係利用 Facebook功能公然辱罵同仁。被告乃決定暫時關閉原告胡怡妮電腦網路功能3個月，並表示期滿如仍未改善，更不排除永久停止原告胡怡妮於上班期間使用公司電腦網路之權限。 (5)然，於會議開始前，原告竟又先於MSN上向公司其他同事表示，果若自己因辱罵行為，遭被告資遣，其亦可獲得資遣費，可充作安排至日本遊玩之費用，會議結束後，原告更立即於MSN上周告同事，縱使被告關閉其MSN與上網功能，其仍可透過智慧型手機等其他管道於上班時間繼續使用Facebook及MSN，更足證明原告任職態度之惡劣。 (6)查，被告為從事數位音樂內容業務性質，員工多達96 人，且公司所營事項目亦多有營業機密，對於 Facebook及MSN之容易洩漏營業秘密或傳遞不實訊息或供聊天將影響工作品質效率等，均屬員工應遵守之重要規則，此亦為原告所明知，否則被告MIS部門無需多次以電子郵件公告及禁止。顯見，原告故意違反被告規則，且情節重大。甫於會議中，經告知禁止使用於 Facebook及MSN系統，甫於會議結束後，則立即繼續使用，並對同仁張狂表示無遵守之必要及被告公司能奈我何之工作態度，無視上開管制制度對於被告營運之重要性。被告公司依此終止聘僱契約，無需給付資遣費，顯有理由。 (7)更有甚者，6月14日召開調查會議後之翌日6月15日為被告一年一度之股東常會： ①原告明知股東常會為各公司每年度最重要事務之一，被告更於召開股東常會前日（101年6月14日）向全體職員寄發電子郵件，提醒各同仁於股東常會中應配合及準備之事務。 ②然，原告胡怡妮卻於100年度股東常會6月15日當日上午抵達被告公司後，隨即向人事部門請假，且未經單位主管批准，竟直接離開被告公司。 ③因原告甫就生理期不便，於5月22日請假，而竟於本辱罵事件調查會議召開後之翌日，股東常會立即請假，並隨口以生理假為理由抵達公司後立即離開，經主管溝通，原告竟以電子郵件強勢回應可以立即回公司，並請女性主管至女廁為其檢查等云。 ④查，綜合原告甫於6月13日以「幹你媽，你別以為我不知是你改的，每天那麼多人去死你怎不去死？」，6 月14日調查會議之上開情事，足證明原告係故意挑選被告6月15日公司召開股東常會之重要期日以上午抵達被告公司後，隨即向人事部門請假，並未經批准直接離開被告公司之手段。以報復單位主管限制其使用公司網路之處分行為，並宣洩心中不滿情緒。 ⑤再查，原告於101 年5 月28日至101 年6 月01日休假期間，竟發現原告就交辦業務竟仍留存「96年、97年的行銷贈品退回、卡通授權CD」、「99年、100年的工單」未整理及「郵寄單、快遞收據單，未歸類整理」，甚且，原告職務身為公司第一線接待人員，竟常逕自掛斷來電、口氣不佳，造成客戶對被告公司之誤解，嚴重損害公司形象，不利業務之推動，更遑論，原告對於被告所交辦之工作事項，常亦敷衍了事，甚至故意不為處理。原告上開行為，顯亦已構成被告公司員工手冊第13頁「紀律處分」（三）「違反聘僱契約或工作守則，情節重大者。」，被告終止雇傭契約，拒絕給付資遣費，顯有理由。 ⑥綜上所述，原告上開違反勞動契約及被告公司員工手冊等行為，實屬情節重大，已難期待被告採用解僱以外懲處手段，繼續雙方僱傭關係。被告公司爰依被告公司員工手冊第34頁「解雇」「程序說明」（三）第 3點及勞動基準法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」終止與原告間之聘僱契約，且依被告公司員工手冊第13頁「紀律處分」及勞動基準法第18條「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。」規定，主張無須給付任何資遣費用予原告，請依法予以駁回。（二）精神慰撫金部分： 1.查，本件被告是依勞動基準法規定，解除與原告間之聘僱契約關係，並無任何侵權行為，豈會造成原告有何非財產上之損害。退萬步言，果若被告解除與原告間契約關係之行為構成侵權，亦未見原告提出任何證據證明「侵權行為」與「非財產上損害」間有何因果關係存在。是以原告訴請精神慰撫金部分，亦顯無理由，懇請鈞院依法駁回。 2.次查，原告所提原證六「天主教耕莘醫院永和分院乙種診斷證明書」中，並無任何原告患有憂鬱症或類似症狀之記載。甚且，主治醫師於醫囑欄中，亦僅記載「據個案所述，………」，顯然主治醫師僅係單純應原告要求，將原告口述之內容記載於診斷證明書上，惟原告實無任何憂鬱症之情況。 3.另，原告於遭被告公司以勞動基準法第12條規定資遣後之隔日，即101年6月16日於Facebook上留言記載「最近開始準備做一些自己真ㄉ有興趣ㄉ事……」，亦可證明原告對於遭資遣乙事，確無其所述之心裡深受創傷，更遑論有何憂鬱症之情形產生。 4.再查，因原告於MSN及Facebook上辱罵稽核人員劉郁傑，致單位主管特地召開會議之前後，原告與被告公司其他同仁於MSN上之對話，皆足證原告已表現出果若真遭被告公司資遣，對其亦無任何影響之態度，可知原告就可能遭被告公司資遣乙事早有心理準備，豈有原告於起訴狀所述，被告公司有何「…以莫名事由開除原告後，原告至今心裡仍深受創傷…」、「……竟遭老東家無情對待，實感傷心難過…」及「…故意非法開除行為，實已造成原告無法彌補之心理損害…」等情事。懇請鈞院依法駁回原告於本件中精神慰撫金之請求。 5.再者，被告公司係以勞動基準法第12條第1項第2、4項之規定資遣原告，若原告仍得就本件請求慰撫金，恐有悖於勞動基準法第12條及第18條之立法目的。 6.綜上所述，原告請求精神慰撫金部分，亦顯無理由等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。並提出Facebook網頁，影本乙份、MSN紀錄影本乙份、被告公司員工手冊，影本乙份、電子郵件，影本乙份、MSN紀錄影本乙份、MSN紀錄影本乙份、100年度股東常會公告影本乙份、電子郵件影本乙份等件為證。三、本件原告起訴主張被告公司僅依原告在Facebook上單純發洩，且未指名道姓的言論，及於上班時間中使用Facebook或 MSN等事由，即依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款將伊解雇，為無理由，遂於101年6月18日寄發存證信函予被告，要求被告應給付積欠之4個月資遣費及101年6月之工資共 95937元，且依勞動基準法第14條第1項第6款為終止兩造勞動契約之意思表示，並請求被告應給付原告20萬元之精神慰撫金。查關於原告提出之資遣費金額之計算正確固為被告所不爭執(見本院101年9月19日言詞辯論筆錄)，然被告抗辯原告之請求無理由，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：(一)被告依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款，終止與原告間之聘僱契約，有無理由？(二)原告依勞動基準法第14條第1項第6款為終止兩造勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費共95937 元，有無理由？茲分述如下： (一)被告依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款，終止與原告間之聘僱契約，有無理由？ 1.按「有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條第1項第2、4款及第2項分別定有明文。又第2款所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；至於「重大」與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷之；另外，基於憲法第15條保障工作權之意旨，及勞動基準法保障勞工的之立法目的，勞動基準法第12條雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，必須做嚴格之解釋，析言之，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合「重大侮辱」之要件，而得由雇主依前開規定終止勞動契約。至第4款勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約之情形，亦應作相同之解釋，亦即，所謂「情節重大」應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，若不解僱該勞工則無法排除干擾或損害者，始有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，於此情形下該勞工亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費；惟若該違反勞動契約或工作規則之情形，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 2.經查，本件原告擔任被告公司之管理處總機職務，負責公司電話的過濾及轉接、接收文件物品和寄送物件等事務。101 年間，原告負責製作、填載被告公司「行銷贈品」之「客戶及地址登記表」，於同年6月13日發現電腦中所完成的電磁紀錄遭不名人士竄改，導致原告必須重新製作，心情不佳，進而在原告的Facebook上發表「幹你媽，你別以為我不知是你改的，每天那麼多人去死你怎不去死」之言論，此有原告Facebook帳號「那安那」101年6月13日之網頁紀錄影本1份在卷可查。觀其內容，原告雖未指涉具體的人事物等情節，但從原告之工作內容及原告在Facebook貼文後，在MSN上向公司其他同仁表示懷疑該登記表係遭訴外人即被告公司之稽核人員劉郁傑等情顯示，該言論應是針對訴外人劉郁傑而為之，此有被告提出之原告msn對話紀錄影本1份附卷可查。該言論客觀上已足使他人覺得難堪、受到屈辱，應屬侮辱性之言論無疑。然其是否構成「重大侮辱」?仍需衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性、雙方之職業、地位、教育程度、行為情狀等等為綜合考量；且須該行為所造成之損害，已達被告公司必須將原告解雇之手段而無法防免之程度者，始符合「重大侮辱」之要件，此時被告始得依勞動基準法第12條第1項第2款終止與原告間之聘僱契約。查本件原告雖以侮辱性言詞辱罵被告公司同事，然原告原告負責製作、填載被告公司「行銷贈品」之「客戶及地址登記表」，於同年6月13日發現電腦中所完成的電磁紀錄遭不名人士竄改，導致原告必須重新製作，心情不佳，致在Facebook貼文，此一行為對被告公司造成之侵害，是否造成被告和原告之間之勞動契約待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或不以解雇原告此一非常手段而無法防免之，顯有疑義。詳言之，本件被告尚可採取令原告向受侮辱人道歉、對原告申誡令其反省或以其他適當之方式要求原告改正；縱認該言論對於公司業務之干擾，若再發生不制止，已使被告無法和原告繼續勞動契約，亦可先行預告原告，再次違規，將有何重大懲處，使原告有知所警惕之機會。是本件被告未採其他方式，而不經預告逕依勞動基準法第12條第1項第2款將原告解雇，為無理由。 3.再查，原告於上班時間使用Facebook及MSN等私人通訊網頁或軟體，違反被告公司之管理辦法一事，縱認原告有使用被告公司之IM(即時通訊軟體工具)系統於私人用途上，該違規情事亦須情節重大，而使勞動關係受到干擾，必須以解雇之方式排除該侵擾者，雇主始可不經預告將勞工解雇。然原告若違反公司管理辦法，被告公司自得依公司管理辦法之罰則，依原告違反情節之輕重，對原告施以申誡、記過、甚或解雇等適當之懲戒處分，非謂原告一有違規情事，被告即得解雇原告。是以，本件原告雖違反被告之工作規則，惟情節非屬重大，則本件被告未經預告逕依勞動基準法第12條第1項第4款將原告解雇，亦屬無理由。 (二) 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止勞動契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。原告依勞動基準法第14條第1項第6款為終止兩造勞動契約之意思表示，並請求被告給付資遣費共95937元，有無理由？ 1.原告主張：被告非法解僱原告，原告於遭開除當日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於101年6月18日寄發存證信函予被告，要求被告應給付積欠之4個月資遣費及101年6月之工資，並依勞動基準法第14條第1項第6款，於101年6月18日終止兩造勞動契約。經查，本件被告未經預告逕依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款將原告解雇，並非合法，已如前述。是則，本件被告違反勞工法令，將原告非法解雇，致有損於原告權益，從而，原告依勞動基準法第14條第1項第6款為終止兩造勞動契約之意思表示，為有理由。 2.按雇主依前條終止旁動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當一個月均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。又依同法第14條第4項規定，第17條規定於依第14條終止契約準用之。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第 12條第1項復定有明文。末按，由勞工退休金條例第58條之規定可知，勞工退休金條例係於94年7月1日起施行。 3.經查，本件原告既係依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。原告自94年3月2日起至被告公司任職，並於94年7月1日復選擇適用新的勞退制度，而原告於101年6月15日離職前，被告均按月支付原告25153元之薪資，此有原告之薪資戶存褶影本可證，並為被告所認，故原告之每月平均工資為25153元。本件原告得請求被告支付之資遣費應為：(一)本件原告於勞退新制前之工作年資自94年3月2日起至94年6月30日止，共3月又28日，未滿1個月者，以1個月計，計為4月，則此部分原告得請求之資遣費為8,384元〔計算式：25,153×4/12＝8,384元〕；(二)原告係自96年7月1日起適用勞退新制，自94年7月1日起至10l年6月15日止，共計6年又351天，則依勞工退休金條例第12條第1項規定，此部分原告得請求之資遣費為87,553元〔計算式：25153x6xl/2+25153 x351/365xl/2=75459 +12094 =87553）；(三)二部分合計得請求之資遣費共為95,937元〔計算式：8384元十 87553元=95937元〕。上列資遣費之金額及計算方法，為被告所不爭執(見本院101年9月19日言詞辯論筆錄)，是原告依前揭規定，向被告請求資遣費95,937元，為有理由。五、原告請求被告給付20萬元之精神慰撫金，有無理由？ 1.按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」，又「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」，民法第184條第1項前段及第195條第1項前段分別定有明文。又按民法第184條第1項前段規定之侵權行為損害賠償責任，以有故意或過失不法侵害他人權利之行為且損害之發生與其行為間有相當因果關係為成立要件。本件原告主張其身體、健康等人格權受侵害，請求被告給付慰撫金，自應就被告有何故意、過失之不法行為，暨其所受損害與被告之行為間有因果關係之事實，負舉證責任(最高法院49年台上字第 2323號、58年台上字第1421號判例、70年度台上字第2550號、86年度上字第1704號判決意旨參照)。 2.經查，原告對其身體、健康等人格權因遭被告解雇而遭受侵害一事，提出天主教耕莘醫院永和分院101年7月13日乙種診斷書1份，「診斷」欄記載：「環境適應障礙伴有混和性情緒特徵」、「醫囑」欄則載：「據個案所述，個案於今年6 月15日被非法解雇後，便出現失眠、情緒低落以及焦慮之症狀，自7月7日開始在院心理衛生科門診就診」，是該份診斷書所載之診斷結果，乃醫師依據原告自述而記載於診斷證明書上，至該病症與本件被告非法解雇之關聯性何在？原告受有何種身體、健康及心理上之損害？則未見原告加以舉證。是關於精神慰撫金之部分，原告之請求無理由，應予駁回。六、綜上所述，被告不得依勞動基準法第12條第1項第2款、第4 款終止與原告之勞動契約；原告依勞動基準法第14條第1項第6款，終止兩造勞動契約，並依勞動基準法第17條、第14 條第4項、勞工退休金條例第12條第1項請求被告給付如主文所示之金額及利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。七、本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得預供相當擔保金額而免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 101 年 11 月 28 日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭書記官蔡斐雯法官游婷麟以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 101 年 11 月 28 日書記官蔡斐雯

板橋簡易庭101年度板勞簡字第39號

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