103年度板勞簡字第33號｜民事：給付薪資｜裁判日期：103 年 07 月 15 日

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　 103年度板勞簡字第33號原　　　告　榮宏業被　　　告　錒瑪科技股份有限公司法定代理人　李茂碷訴訟代理人　聞佳玲上列當事人間103年度板勞簡字第33號請求給付薪資事件於中華民國103年7月1日言詞辯論終結，於中華民國103年7月15日下午1時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　解惟本書記官　李璁潁朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主文被告應給付原告新台幣肆拾陸萬柒仟貳佰伍拾貳元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新台幣肆拾陸萬柒仟貳佰伍拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國（下同）101年5月1日任職於被告公司擔任日本區業務經理乙職，薪資每月新台幣（下同）10萬元，並保證年薪14個月，另年終獎金、節慶獎金、績效獎金…等合計發放30萬元（合計2個月），並依約按到職比例發放之，雙方訂有聘任合約書為憑，詎料被告公司於103年2 月份起要求員工自行排休無薪假，並要求簽署同意書。於103年2月份當月要求排休上班日10天（不含六，日休假日），3月份起更要求排休上班日20天（不含六，日休假日），等於3月份只請員工到公司上班一天。由於因為嚴重影響到原告日常生活生計，實無法接受公司如此無理之要求，因此於103年3月5日遭受到被告公司資遣。（二）資遣後理應履約支付所積欠之工資（公司第一次表示未付的部分102年初會支付，第二次說102年7月會補，第三次又說102年中秋節時會支付補齊），但是被告公司方面始終無意支付，到調解委員會時也一開始就表示完全無意調解，因此依照新北市政府函建議。尋求司法途徑解決，請求法律判定被告履約支付積欠薪資。（三）原告原來於同業界任職超過10年，後經被告公司以簽訂聘約書方式挖角，並於101年5月1日任職，訂定契約約定年薪150萬元，但於103年3月5日遭資方資遣，資方尚欠工資454166元。另資方已給付資遣費158858元，尚欠49475元，上開事項扣除資方於102年年前支付一筆1萬元，尚積欠493641元未給付。為此依兩造間之勞動契約請求被告應給付原告493641元。（四）當庭陳稱：「有意見，我有達成，和客戶接單都有得到公司要求，我的績效當初公司沒提到應達到多少，績效沒有達成是因為公司無法量產，我有達到二筆神和商事、韓國E-FA，公司都有簽約，是正式的訂單。」、「錢有收到，起訴狀已經有扣掉這筆錢。過去十年都是賣線性滑軌，前一家公司也是賣此產品。」、「我接了訂單，是被告無法讓我出貨，我業績每年幾乎都超過壹億，現在董事長是我以前的前前老闆，我是被挖角的。」等語。二、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。（一）原告請求之工資454166元為原告之績效獎金，惟原告績效未達成，故資方無須給付績效獎金之費用。（二）被告公司已於103年3月20日將資遣費158858元匯入原告帳戶，原告所主張之資遣費尚欠49475元為資遣費金額多列績效獎金計算之差額。（三）被告公司因企業營運狀況不佳故需採取業務緊縮策略，故於103年2月份起依行政院勞工委員會勞動條件處0000-00-00發佈之「雇主如因業務緊縮擬採取「無薪休假」措施」與勞工合意休假事宜，並於103年2月26日依規定發函新北市政府勞工局備查，然原告確實未同意簽署「勞雇雙方協商減少工時協議書」，而被告公司也依法未逕自排定或強制性休假，原告聲稱公司無理要求實與事實不符。（四）關於原告指稱「公司第一次表示未付的部份102年初會支付，第二次說102年7月會補，第三次又說102年中秋節時會支付補齊」等語，並未提出實質證據，洵不足採。（五）被告公司本寄望原告於業界任職超過10年之資歷，可為被告公司達成目標業績及獲利，原告進入被告公司後之表現持續不佳，除平日出勤異常，無顧職場論理以簡訊或mail方式發送不當論述責罵上司態度不佳外，其業績表現一直未能達成被告公司聘任其「業務經理」之經濟目的，且經被告公司多次勸導，仍不見原告有所改善，業績達成率始終不佳，進而導致公司大量庫存及虧損，被告公司不得不依聘任合約書第五條之5-3乙方受聘僱期間內，如經甲方工作考核或乙方個人行為因素，達到須經檢討之標準時，經甲方提出檢討後達一定期間仍未能有效改善時，甲方依法預告終止本契約。乙方絕無異議，綜合上述被告公司依約終止本聘僱契約，實無不當。（六）又誠如前述，依兩造間101年4月26日所簽訂之聘任合約書，於合約第三條之3-1約定「甲方依約定按月計酬，並經雙方協議依保證年薪14個月；每月薪資與各項獎金分配則依3-2發放。」因此於3-2約定「薪資與獎金分配如下：3-2-1薪資每月新台幣100000元整；並由甲方依法扣除…。 3-2-2年終獎金、節慶獎金、績效獎金…等合計發放新台幣3萬元整（合計2個月整），並依約按到職比例發放之。」由前開約定可知，兩造約定為原告每個月可獲薪資新台幣10萬元，若原告表現良好，被告公司將另給予原告年終獎金、節慶獎金、績效獎金等合計30萬元，而被告公司確也依約於被告任職後發放年終獎金及節慶獎金，惟因原告始終未達成業績造成被告公司虧損連連，故原告要求被告公司發放「績效獎金」實屬無理。（七）原告主張被告公司應給付之資遣費金額有所違誤，謹敘明如下: ⑴其任職前六個月平均薪資為10萬元。 ⑵依勞動基準法計算資遣費發放如下： ①原告自102年5月2日起至103年3月5日止，任職於被告公司。 ②資遣費：92191.78082元。 ③預告期間工資20天共計66666.66667元。共計158858元。（八）當庭陳稱：「月薪是。年薪有很多種，加起來有150萬元，含端午、中秋、年終及績效獎金。」、「這實際並沒有出貨，我們要求原告要賣另一種商品，這是其中一項商品沒錯，不是我們公司的緣故，我們有貨但不知原告為何不出貨，要不要出貨是業務要處理，原告是日韓線的經理，總經理在大陸，臺灣是授權給各經理處理，沒有出貨是因為公司當時產線比較慢，訂單雖然進來但產線拖延，所以董事長要求我們現有別的產品，且是相關產品，要求原告找其他新的客戶，或原有舊的客戶可以買賣此產品。這只是單一產品，業務不可能只賣單一產品。」、「請他賣螺桿、線軌，這本來就是可以拆開賣，看客戶的需求，我們也請原告看有無新的業務，別得業務都在賣，500萬只是業績，淨利只有百分之三十。」、「我們要求原告出具資料，國際直線科技股份有限公司是被告同一負責人之前所經營之公司，原告之前是在他手下任職。」、「原告不應該恐嚇、威脅，原告自認是本公司員工，為何公司要求原告開會都未出席。當時公司並沒有想要資遣他，但因原告個人態度，只好公司資遣他，當初簽合約時原告業績未達到，所以無法給原告業績獎金。」云云。（九）綜上所述，兩造間勞動契約業經被告終止，且原告主張被告尚有應負未付之薪資、資遣費及獎金等亦有違誤，原告所為之請求顯無理由。三、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。勞動基準法第第22條第2項、第23條第1項定有明文。次按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」勞動基準法第29條定有明文。另按勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。另按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動基準法施行細則第10條定有明文。四、本件原告主張被告既僱用原告服勞務，積欠原告工資454166元，自應依上開規定給付原告工資之事實，業據提出新北市政府勞資爭議調解紀錄、聘任合約書等件影本為證。被告對於原告到職日為101年5月1日、雙方約定每月薪資10萬元，含端午、中秋、年終及績效獎金之年薪l50萬元、於103年3 月5日資遣原告及已開立非自願離職證明書等自認（見本院 103年7月1日言詞辯論筆錄），惟就原告請求積欠工資、資遣費部分，辯稱：原告請求之工資454166元為原告之績效獎金，因原告績效未達成，故資方無須給付績效獎金之費用云云，提出雇主因業務緊縮擬採取「無薪休假」措施乙份、新北市政府勞工局備查函影本乙份、原告出勤記錄影本乙份、原告業績明細表乙份、聘任合約書乙份為證。經查：（一）依原告所提之聘任合約書第3條薪資給付： 3-1 甲方（即被告）依約定按月計酬，並經雙方協議依保證年薪14個月；每月薪資與各項獎金分配原則依3-2發放。 3-2 薪資與獎金分配如下： 3-2-1 薪資每月新台幣10萬元整；並由甲方依法扣除薪資所得稅、各項保險費付額等後，於次月十日直接發放並匯入於甲方指定金融機構之乙方（即原告）帳戶，如遇假期提前或延後一日發放。 3-2-2 年終獎金、節慶獎金、績效獎金…等合計發放新台幣30萬元整（合計2個月整），並依約按到職比例發放之。（二）因被告自認雙方約定含端午、中秋、年終及績效獎金之年薪為150萬元，而依前開約定每月薪資10萬元，而年終獎金、節慶獎金、績效獎金….等合計發放30萬元，依約按到職比例發放之，故只要原告作滿當年之工作，即按到職比例發放年終獎金、節慶獎金、績效獎金等，共計30萬元，故並非如被告所辯：454166元為原告之績效獎金，惟原告績效未達成，故資方無須給付績效獎金之義務。且依前開裁判要旨參照，若雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，被告雖辯稱：原告未達成績效云云，為原告所否認，並提出日本、韓國廠商訂單二份影本為證，被告陳稱：「是因為公司當時產線比較慢，訂單雖然進來但產線拖延，所以董事長要求我們現有別的產品…」等語（見本院 103年7月1日言詞辯論筆錄），顯係可歸責於被告生產線之事由所致，難謂原告未達成績效，故被告前述所辯應無足採，而原告主張應為實在，原告請求被告給付積欠工資454166元，扣除被告已給付1萬元，共計444166元尚屬有據；逾此部分之請求，即屬無據。五、被告另抗辯：「被告公司已於103年3月20日將資遣費158858元匯入原告帳戶，原告所主張之資遣費尚欠49475元為資遣費金額多列績效獎金計算之差額」云云，按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，勞動基準法第11條定有明文。又按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法法第16條有規定。另按「雇主依前條（即第16條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，同法第17條亦有明文。「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又按雇主未依法預告而終止勞動契約者，應依勞動基準法第16條第3項規定，給付勞工預告期間之工資，並依同法第17條規定發給資遣費（參見司法院民國79年10月29日廳民一字第914號民事法律問題研究意見）。經查：本件原告自101年5月1日起任職於被告公司，原告之平均月薪為125000元（即000000012＝ 125000），已如前述，而被告因虧損或業務緊縮而通知原告工作至103年3月5日止，構成雇主未依法預告而終止勞動契約，本件被告既僱用原告服勞務，且被告因經營不善業務緊縮而終止兩造勞動契約，依勞動基準法之規定，被告自有給付原告資遣費之義務，而就原告得請求金額審酌如下：依前述可知原告自101年5月1日間任職時起至103年3月5日止，年資共計1年10個月又4天。原告每月平均工資為125000元已如前述，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費為115278元【計算式：125000×（1×0.5＋[1 0/12×0.5]＋[(4/30)/12×0.5]）＝115278，元以下四捨五入】。而兩造同認被告已給付原告158858元（含資遣費：92192元、預告期間工資66666元，見本院103年7月1日言詞辯論筆錄），是原告尚得請求被告另給付資遣費23086元（115278－92192＝23086）尚屬有據；逾此部分之請求，即屬無據。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付原告467252元（444166＋23086＝467252），為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。八、本判決第1項係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。九、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。中華民國 103 年 7 月 15 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭書記官李璁潁法官解惟本以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本庭(新北市○○區○○路0段00巷0號)提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 7 月 15 日書記官李璁潁

板橋簡易庭103年度板勞簡字第33號

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