104年度板勞簡字第3號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 04 月 14 日

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　　104年度板勞簡字第3號原　　　告　李迓令訴訟代理人　羅興章律師被　　　告　立石健身器材有限公司法定代理人　許家豪上列當事人間104年度板勞簡字第3號請求給付資遣費等事件於中華民國104年3月31日言詞辯論終結，於中華民國104年4月14日下午1時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　解惟本書記官　李璁潁朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主文被告應給付原告新台幣叁萬壹仟陸佰叁拾玖元及自民國一百零四年一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應發給原告非自願離職之服務證明書。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行，但被告如以新台幣壹拾叁萬伍仟肆佰零玖元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明第一項係請求被告應給付原告新台幣（下同）31671元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於民國（下同）104年3月11日具狀減縮其請求為被告應給付原告31639元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核屬同一基礎事實之減縮應受判決事項之聲明，符合上開規定，爰依前開規定，應予准許。又被告受合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。二、原告起訴主張：（一）被告於103年11月13日違法解雇原告： 1、原告自102年7月3日起受僱被告立石健身器材有限公司擔任清潔人員，每月月薪2萬元，有原告受雇於被告期間薪資條及投保明細表可證。被告公司之李姓主管（應為李偉彰）於103年11月13日突然口頭告知原告，稱原告煽動被告公司健身教練與會員損害公司權益云云，當場終止勞動契約，要求原告隔日起勿再前往被告公司提供勞務服務。嗣後於新北市政府勞資爭議調解時，被告主張「勞方對會員及教練有煽動之行為，有損公司之形象，故資方依勞基法第12條第4款予以開除。」云云，有新北市政府勞資爭議調解紀錄1份可證。因被告從無交付任何勞動契約或工作規則使原告知悉，自無違反可言；況且原告並無被告主張之終止勞動契約事由，被告於103年11月13日違法解雇原告，致損害原告之工作權。 2、原告於隔日103年11月14日即向新北市政府申請勞資爭議調解，主張被告應給付原告20日預告工資、資遣費、7日特休工資及發給非自願離職證明書，已有終止勞動契約之意思，符合勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」原告得不經預告終止勞動契約之情形，自被告接獲新北市政府寄發之申訴通知之日起，原告向被告為終止勞動契約意思表示已到達被告而生效力。（二）被告應給付原告31639元： 1、按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」勞動基準法第18條規定甚明，依反面解釋，被告未依上述規定解雇原告，原告有權請求被告給付預告期間工資及資遣費，臺灣臺北地方法院102年度北勞簡字第33號及102年度勞訴字第204號判決可資參照。復依同法第38條第1款規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上三年未滿者七日者，每年應給予特別休假。並參酌施行細則第24條第3 款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。行政院勞工委員會（現今之勞動部）曾以79 年12月27日（79）台勞動二字第21776號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資」。 1、預告期間工資13333元：依勞動基準法第18條反面解釋，原告得向被告請求給付預告期間工資，預告期間依勞動基準法第16條第1項規定，繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。同條第3項規定，雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。原告受雇於被告1年又134天，每月薪資20000元，故被告應給付原告預告期間工資為13333元【計算式：20000×(20/30) =13333(以下四捨五入) 】。 2、資遣費13639元：依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。原告於102年7月3日至103年11月13日受僱於被告，每月薪資均為2萬元元，共1年又131天，被告應給付13639元【計算式：2萬元×1/2×(1+131/360)=13639(以下四捨五入)】。 3、未休完特別休假工資4667元：原告受雇於被告任職滿一年，應有七日之特別休假，今雙方勞動契約終止係可歸責於被告，依勞動基準法施行細則第24條第3款規定及行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21776號函釋，被告應給付未休完特別休假日數之工資 4667元【計算式：20000×(7/30)=4667(以下四捨五入)】。 4、合計被告應給付原告31639元（13333＋13639＋4667＝31639）。（三）被告應開立非自願離職證明書予原告：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。就業保險法第25條第1項、第3項、第4項分別定有明文。所謂之非自願離職，依就業保險法第 11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。原告係依勞動基準法第14條第1項第6款終止本件勞動契約，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情形，得依同法第25條第3項規定，請求被告發給非自願離職之證明。（三）為此依依兩造間勞動契約之法律關係提起本訴，請求被告給付原告如上所示之預告期間工資、資遣費及未休完特別休假公資，合計為31639元（13333＋13639＋4667＝3163 9）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並核發非自願離職服務證明書予原告。三、原告主張之事實，業據提出原告受雇於被告期間薪資條影本及投保明細表、行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776號函釋、新北市政府勞資爭議調解紀錄等件影本為證。被告對於原告主張之事實，已於相當時期受合法通知，而於言詞辯論期日不到場，復未提出準備書狀作何聲明或陳述，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項之規定，視同自認，原告之主張，堪信為真實。四、按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，而同條項第4款所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告遭被告解僱之原因，被告抗辯以：原告煽動被告公司健身教練與會員損害公司權益，有將原告開除之必要，而依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與原告間之勞動契約云云，然為原告所否認，揆諸前開說明，則應由被告就此有利於己之事實（即原告有煽動被告公司健身教練與會員損害公司權益之行為，或違反勞動契約或工作規則，且情節重大）負舉證責任。惟被告未舉證以證明原告確有「違反勞動契約或工作規則且情節重大」或「有煽動被告公司健身教練與會員損害公司權益之行為」等情事之證據以供本院審酌，是被告援引勞動基準法第12 條第1項第4款之規定，不經預告而終止與原告間之勞動契約，即非合法。六、次按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞動基準法第14條第1項第6款亦有明文。本件被告於 103年11月13日片面告知原告終止勞動契約之行為，不符合勞動基準法第12條第1項第4款之事由，已如前述，被告片面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害勞工權益之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止契約，而原告已於103年11月14日申請勞資爭議調解請求被告給付資遣費並經新北市政府通知被告，被告亦於103年11月26 日派員參與調解，有調解紀錄1件附卷可稽，則兩造間之勞動契約之法律關係已於103年11月 26日前因原告主動終止而消滅。七、再按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條第12條第1項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第000000 0000號函意旨參照）本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於103年11月26日前主動終止契約，已如上述，是原告依同法條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，自得請求被告給付資遣費。至其數額，原告自102年7月3日起任職至103年11月14日止，工作期間為1年4個月又11日，原告離職前6個月之平均工資均為每月2萬元，則依勞工退休金條例第12條第1項規定計算，原告有0.68194 個基數【計算式：1×0.5 ＋(4＋11/30) / 12 ×0.5=0.68194】，原告資遣費合計為13639元【計算式：20 000×0.68194＝13639，小數點以下四捨五入】，原告請求上開數額資遣費，自屬有據。八、又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日，上開特別休假，工資應由雇主照給，若因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1款、第39條、同法施行細則第24條分別定有明文。再查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，亦行政院勞工委員會於79年12月27日以台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞工依勞動基準法之規定終止契約，致未能享受特別休假之待遇者，勞工自得請求雇主發給未休完特別休假日數之工資。原告主張：101年尚餘7日特別休假係因依可歸責於雇主（即被告公司）之事由而終止勞動契約在案，揆諸前揭說明，原告自得請求被告公司給付特別休假薪資，其數額各為4667元【計算式：20000×（7/30）＝4667元】，是原告此部分之未休完特別休假日數之工資請求應予准許。九、按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第十六條第一、三項定有明文。本件雖係被上訴人基於勞動基準法第十四條第一項第四款之事由自行終止勞動契約，而與上開法條規定有間。惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第18條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第14條第1項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第16條之規定，勞工於依勞動基準法第14條第1項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。故本件原告得向被告請求20日預告期間工資13333元（20000×20/30=13333，元以下四捨五入）。十、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1項第1款、第25 條第1、2項規定，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依就業保險法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許（臺灣高等法院暨所屬法院102年度法律座談會民事類決議第13號內容參照）。本件原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，已如前述，屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，故依上述說明，原告請求被告發給非自願離職之服務證明書，自屬有據。十一、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告31639元及自起訴狀繕本送達翌日（104年1月20日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；暨被告應發給原告非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許。十二、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。十三、本判決係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。中華民國 104 年 4 月 14 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭書記官李璁潁法官解惟本以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本庭(新北市○○區○○路0段00巷0號)提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 4 月 14 日書記官李璁潁

板橋簡易庭104年度板勞簡字第3號

關鍵資訊