104年度板勞簡字第54號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 12 月 15 日

宣　示　判　決　筆　錄　　　　　　 104年度板勞簡字第54號原　　　告　陳淑秋訴訟代理人　戴銀生律師被　　　告　宏峻科技有限公司法定代理人　張二山訴訟代理人　李美惠徐嶸文律師上列當事人間104年度板勞簡字第54號請求給付資遣費等事件於中華民國104年12月1日言詞辯論終結，於中華民國104年12月15 日下午1時，在本院板橋簡易庭第三法庭公開宣示判決，出席職員如下︰法　官　解惟本書記官　李璁潁朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾萬陸仟叁佰元及自民國一百零四年八月十七日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四十八，餘由原告負擔。本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬陸仟叁佰元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明係請求被告應給付原告新台幣（下同）原告222883元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於民國（下同）104年10月26日提出民事減縮訴之聲明及補充理由狀減縮其請求為被告應給付原告107916元，暨自起訴狀送達被告之日起至清償完畢之日止，按年息5%計算之利息，核屬同一基礎事實之減縮應受判決事項之聲明，符合上開規定，爰依前開規定，應予准許。二、原告主張：（一）原告自98年6月1日起任職於被告公司擔任「維修工程師」一職。主要負責「國外部Acer芬籣區」之工作（每天負責維修15台）。迨自103年8月5日起，延至104年1月6日止，被告之法代即藉口公司營運欠佳，連續六個月，每月扣除原告當月應領之薪資1000元，6個月合計6000元，事後，經原告提出抗議，而被告亦自認扣薪不合法，乃於104年3月13日自動匯款6000元，自稱作為補發全部扣薪之用。（二）103年11月間，公司副理劉丁鳳將原屬林嘉慶負責維修之「國內部Acer台灣區之機台，共85台。命令改由原告支援維修，雖經原告維修完成65台，但剩餘之20台，則因缺乏換裝之零件，而處於帶料中，雖經原告3次向副理劉丁鳳報告，要求盡速補充急需之零件，但劉丁鳳副理卻均答稱：儘速催辦中，惟仍始終未能如期補充到場，致使客戶向被告之法代張二山抗議。但張二山明知上述，遲延交貨之責任不在原告，及明知勞動基準法第26條規定：雇主不得預扣勞工工資，作為違約金或賠償金之用之規定，卻仍明知而違法，竟在未經預向原告通知前，而於104年2月5日非法扣除原告104年1月份薪資3000元，作為懲罰，事後，被告之法代於104年3月13日在新北市政府勞工局調解中，亦自承：「其於104年2月5日扣除原告104年1月份薪資3000元之行為不當，並已於2月13日匯款4000元，退還原告」，足證被告確有非法扣發原告104年1月份薪資3000元之行為，至為明確。（三）另按被告於104年3月份應發原告之薪資為「34591元」，但查原告名下國泰世華銀行所載104年4月7日，被告當月匯款33625元，兩者經核對後，足證被告少付原告當月薪資966元。（四）兩造對於本案爭執之處為: ⑴原告主張，被告於104年12月13日匯入原告名下國泰是華銀行帳戶內之4000元，是原告發給員工104年的年終獎金，並非償還原告之扣薪3000元。 ⑵而被告法代張二山卻主張：104年2月13日匯入原告國泰是華銀行帳戶內之4000元，其中3000元就是發給原告之扣薪。惟查： ①被告公司確於104年2月間分2次向公司員工匯款，但其中104年2月5日向原告匯款31825元，其會款之名目是薪資獎金。另於104年2月13日向原告匯款4000元，匯款名目亦是薪資獎金，並非退還扣款。 ②相同情形，被告亦同時於104年2月5日向員工吳怡萱匯款24025元，匯款名目亦為薪資獎金，另同日又向員工林宸緯匯款16649元，匯款名且亦為薪資獎金。 ③被告又於104年2月13日向員工吳怡萱匯款3000元，匯款名目亦為薪資獎金，實為年終獎金，另於同日又向員工林宸緯匯款1000元，匯款名目亦為薪資獎金，實為年終獎金。 ④茲將上述被告於104年2月5日及104年2月13日分別匯款給原告及員工林宸緯、吳怡萱之匯款紀錄與匯款名目相比對，足證被告於104年2月13日向原告匯款4000元之目的，應純為發給104年員工之年終獎金，而非補發對原告之扣薪3000元，其理由甚明。 ⑶其次，被告104年3月13日匯款給原告6000元，其目的實際是作為補發103年8月至12月及104年1月份共六個月之扣薪資6000元之用。但其中匯款名目載為網銀轉帳，而非薪資獎金，因此若將該匯款6000元之名目。核與被告104年2月13日匯款4000元之原告帳戶內之「匯款名目」相比對，倘若被告於被告104年2月13日匯款4000元給原告之目的是償還104年2月5日對原告扣薪之3000元，則該4000元之匯款名目理應載為網銀轉帳，而非薪資獎金。且又豈有在104 年2月5日扣薪3000元，先於104年2月13日向原告補發4000元，而在103年8月至104年1月之扣薪6000元，卻在104年3月13日補發，僅就補發日期之順序而言，被告辯稱其向原告匯款4000元，係為補償104年2月5日扣發原告3000元薪資之用之說詞，亦顯有違乎常理。據此而論，足以證明被告104年2月13日匯款4000元之目的，確係發104年年終獎金，而非退還對原告之扣薪3000元，其理甚明。 ⑷第查被告於104年2月5日對原告之扣薪金額是3000元，但被告於104年2月13日對原告之匯款金額卻是4000元，兩者金額極不相當，亦足以證明被告匯款4000元給原告，是用以退還104年2月5對原告之扣薪3000元之說詞，顯屬「牽強附會」之謊言，不足採信。 ⑸基上所述，足證被告於104年2月13日向原告匯款4000元之目的，應係公司向員工發放104年年終獎金，而非被告向原告補償104年2月5日對原告扣薪之3000元，足證被告之所辯，顯屬卸責之詞，不足採信。（四）另查： ⑴「雇主片面減薪，及拒絕按原勞動契約約定薪資為給付，勞工終止勞動契約，應屬合法」最高法院90年度臺上字地267號民事判決載有明文。 ⑵「非工會會員不受工會與雇主調解結果之拘束，則雇主未按時給付報酬，受雇人得終止勞動契約，並得請求給付資遣費」最高法院93年度臺上字第2039號判決意旨參照。 ⑶「片面減薪，受雇人得不經預告終止勞動契約，並請求給付薪資差額及資遣費，應屬合法」最高法院94年度臺上字第1693號判決意旨參照。 ⑷「未經同意自行調整業績獎金，降低勞動報酬，有違勞基法第14條第1項第5.6款規定」，最高法院96年度臺上字第1360號判決意旨參照。 ⑸「雇主不可依據其工作規則扣發勞工獎金」，臺灣高等行改法院97年度簡字第138號判決意旨參照。 ⑹「工作規則規定可為之懲戒，僅有申誡、記過、記大過，降調及解雇，並未將停職、停薪列入，則雇主所為之停職、停薪懲戒處分，即無依據」臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第153號判決意旨參照。 ⑺「依法終止勞動契約，即負有發給勞工資遣費之義務，如拒不發給，即得依勞基法第78條論處」，臺灣高等法院高雄分院93年度上易字第434號判決意旨參照。（五）原告基於被告曾於104年2月5日對原告非法扣薪3000元之行為，即先後於104年3月3日、104年4月24日以存證信函通知被告終止勞動契約，並請求發給資遣費及退還3000元之扣薪，並自104年4月27日正式離開公司，未再上班。（六）基上所述，因原告已舉證證明，被告確於104年3月3日對原告扣薪3000元之行為，並證明被告確實未向原告返還3000元之扣薪，並已依法以存證信函通知被告「終止勞動契約」在案，因此原告自得依法向被告請求補發資遣費107916元。爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告107916元及自起訴狀繕本送達被告之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（七）對於被告抗辯之陳述： ⑴謹就兩造「不爭執部分」之事實，簡述如后： ①首按被告已於104年10月14日「民事答辯狀」中自認：「渠已於104年3月13日退還之前扣薪6000元」等情。足證「被告自104年9月起至104年2月止，對原告扣薪共 6000元（即每月扣薪1000元）」之行為，均為不合法。②次按被告另於上述「民事答辯狀」中自認：「渠已於104年1月間因原告工作績效未達標準，而予扣除績效獎金3000元」等情。 ③基上所述，足證被告確已自承：「曾於103年9月至104 年2月間，及於104年1月間，曾有兩度對原告予以扣薪之事實」。 ⑵茲就兩造間「爭執事項」，分敘如後： ①按被告先已自認：「原告於104年1月間因工作績效未達標準，而依規定予以扣薪3000元」，續又稱：「被告已於104年2月13日匯給原告4000元（其中1000元即為年終獎金，另外3000元係屬返還先前扣除之績效獎金3000元）」等情。 ②基上所述，按被告既已自認：「原告104年1月間之工作績效未達標準，而依規定予以扣薪3000元，係屬合法之行為」，故自不應再生「事後退款」之行為。反之，既然「被告業已自承，渠已於104年2月13日主動退還原告先前扣除之獎金3000元」。足證被告業已自爆其短，自承：「其對原告扣薪3000元之行為，係屬「違背法律」之行為。 ③爰依最高法院96年度台上字第1360號民事判決節以：「未經同意，自行調整業績獎金，降低勞動報酬，有違勞基法第14條第1項第5、6款規定」等情。及台灣高等行政法院97年度簡字第00138號判決節以：「雇主不得依據其『工作規則』，扣發第二獎金」等情。及台灣台北地方法院91年度勞訴字第153號民事判決節以：「工作規則規定可為之懲戒，僅有申誡、記過、記大過、降調及解雇，並未將停職、停薪列入，則雇主所為之停職、停薪懲戒處分，即無依據」等情。及最高法院90年度台上字第267號民事判決節以：「雇主片面減薪，及拒絕按原勞動契約，約定薪資為給付，勞工終止勞動契約，應屬合法」等情。及台灣高等法院高雄分院93年度上易字第434號民事判決節以：「依法終止勞動契約，即負有發給勞工資遣費之義務，如拒絕不發給，即得依勞基法第78條論處」等情。 ④綜上所述，因按被告雖已自承：「其曾於104年1月間對原告有扣薪3000元之事實」。而原告卻又主張：「被告從未向原告退還款前扣之獎金3000元」，此即為「兩造爭執之點」。 ⑤基上所述，如被告確實未向原告返還該「先前之扣薪3000元」，而原告又於104年4月24日以土城清水郵局第0056號郵政存證信函通知被告：「自104年4月27日起終止勞動契約(按104年4月27日為星期一，原告自104年4月25日(星期六)起，即已停止上班)」。足證原告依法自有權向被告追索「資遣費」107916元，其理甚明。 ⑥至於兩造爭執之點在於：「被告是否確曾向原告返還該先前之扣薪3000元正？」。茲依法澄清如后： 1.首按被告既自承係以：「渠已於104年3月13日以『網路轉帳』方式匯款給原告，歸還之前扣薪之6000元（即每月扣薪1000元）」之事，足證被告業已自認：「其扣薪6000元之行為」應屬違法之行為。第按該公司每月發放員工薪資之方式，均係以「匯款方式」行之。乃查被告104年3月份匯款(薪資)「日期」，係於「104年3月5日」匯入原告「國泰世華乙存帳戶」內（匯款名目為：「薪資獎金」），以上兩種被告於同月份之「匯款名目」，均不相同。 2.基上所述，因被告於同月份，所作之兩次匯款，兩者間在同月份之「發放日期」及「匯款摘要」均不相同。足證以往被告於同月份，對「不同名目」支出匯款時，應均係分作「多次」及「不同名目」之匯款（而非併同一次匯出）。惟被告於104年2月13日匯給原告「4000元」時，卻自稱：「渠係將兩種不同名目（即返還之前扣薪3000元與年終獎金1000元）「一次」作「同一」名目（即薪資獎金）匯給原告」，該次匯款方式，顯然異於「被告以往匯款」之慣例。基上所述，足證被告104年2月13日匯款4000元給原告之目的，應僅係：「單純發給原告104年之年終獎金，而不包含其所謂之：「退還之前之扣薪3000元」，其理甚明。 3.又其匯款「4000元」之名目為「薪資獎金」，(但其中3000元是返還先前之扣薪3000元，另1000元是年終獎金)」等情（按兩種係不同項目之支出，卻混同作一次匯出）。不僅核與被告每次發放員工薪資時，所使用之「名目」（薪資獎金）（其「內涵」，僅為：「純發薪資」之單一項目），兩者「薪資獎金」內涵不同。且按被告於104年3月13日返還原告「6000元之扣薪時」之匯款名目記載為「網路轉帳」。而其於 104年2月13日返還之前之「扣薪3000元」時，所記載匯款之名目，卻載為「薪資獎金」，兩者之「匯款名目」亦不相同。 4.基上所述，足證被告於104年2月13日「匯款4000元給原告」之目的，應全部均屬「單純發放『員工年終獎金』，而不包含退還先前扣薪之3000元在內」，其理甚明。 5.另依據「宏峻科技有限公司」104年2月13日之「發放員工年終獎金名冊」所載：「該公司104年發放員工年終獎金，平均每人為1000元以上，至5000以下」。分配之方式：「其中除客服人員林姵君獲發5000元外，其餘，工作6年以上者如『林嘉慶、陳淑秋二人』，各獲發4000元，工作3-4年者如『吳怡萱、蔡偉群、周泄岑三人』，各獲發3000元」。其餘：「除『Q.C.魏詩庭』獲發2000元外，其餘『郭樹璉等8人』，因工作均未滿2年，故各獲發1000元」。 6.茲依據上述「宏峻科技有限公司」104年2月13日之「年終獎金發放名冊」記載內容分析，足證該公司（即被告）「104年2月13日發放年終獎金」之「發放標準」應係依據：「員工各人之工作年資長短」來核發。因此按本件原告之工作年資既已逾5年半（似為該公司工作年資最久之人），因此當時原告獲發之「4000元」，應純屬「年終獎金」而不包含被告自稱之「退還先前扣薪之3000元在內」。 7.其次，依據民法第94條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力」。又同法第95條第1項規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力」等情。乃按本件被告既於104年2月13日匯款4000元至原告「國泰世華銀行」乙存帳戶時，其「匯款之名目」，既與歷次發放薪資時之「名目」相同（均記載為：「薪資獎金」）。足證依其文義之記載，當時被告匯款「4000元」給原告之名目，應僅屬「104年年終獎金」，而未包含被告自稱之：「退還先前扣薪之3000元」，其理甚明。至於被告事後辯稱：「已於104年2月13 日匯款4000元時，退還了先前扣薪3000元」乙節，應純屬片面卸責之詞，不足採信。 8.至於被告於答辯狀中辯稱：「因原告已違反了公司內部規則，才依規定扣薪3000元，並不違法」乙節，因按： Ⅰ首按被告既已自稱：「渠已於104年2月13日返還3000元給原告」乙節，足證被告業已自承：「其對原告扣薪3000元之舉，純屬違背法律規定」。 Ⅱ第依據前述最高法院96年度台上字第1360號民事判決；最高法院90年度台上字第267號民事判決；暨台灣高等行政法院97年度簡字第00138號判決；及台灣高等法院高雄分院93年度上易字第434號民事判決；及台灣台北地方法院91年度勞訴字第153號民事判決意旨，均認定：「雇主對員工處罰時，不得扣發薪資或獎金」；「雇主如有違法扣發薪資獎金時，員工可以終止勞動契約」；「勞工終止勞動契約，雇主應發資遣費」等規定，足證本件原告依法通知被告「終止勞動契約」，並要求被告補發「資遣費」之訴求，應均屬合法。 ⑦至於被告質疑：「原告何以先後於104年3月3日及104年4月24日兩度寄發存證信函給被告通知自即日起終止勞動契約。且於104年3月3日寄發存證信函後，又再到公司上班。究係何原因？又兩則存證信函以何者有效」等情，茲依法澄清如后： 1.首按原告之所以發第一則存證信函之緣由：係基於「被告前於104年2月5日發放104年1月份薪資時，非法扣除應有之薪資3000元，經原告多次索討，被告均推稱：「渠已於104年2月13日發放年終獎金時，多發 3000元包含在內」。原告因追討無門，才於104年3月2日以書面向新北市勞工局申請調解，並於104年3月3日寄發土城清水郵局第0028號存證信函給被告(被告於104年3月5日將送達回執當面退還原告)」。嗣因被告收到原告寄發之存證信函後，即於104年3月5日向原告寄發「老松郵局第0037號」存證信函。原告在收到被告寄發之存證信函時，因恐被告對原告寄發之「存證信函」存有異議，因此不敢停止上班。 2.直到104年3月13日兩造在新北市勞工局申請調解不成立後，當時勞工局人員對原告說：「因為你寄存證信函中止勞動契約後，又再行上班，因此該中止聲明已不生效力，你必須繼續上班」等情。原告因接受「勞工局人員之忠告」，因此才繼續上班，惟迨104年4月17日時，原告收到副理交付兩張空白之「離職申請單」與「移交清單」要求原告立刻填寫，辦理「自願離職」。原告因受到公司之威脅，因此才於104年4月22日以書面向新北市勞工局第二次申請調解，並於104 年4月24日向被告寄發第二件土城清水郵局第0056號存證信函，通知被告：「自104年4月27日(星期一)終止勞動契約」(按原告係自104年4月25日(星期六)開始停止上班。此後，因兩造於104年5月6日經勞工局調解不成立，因此原告才依法提起本件「向被告求償資遣費之訴」。 3.基上所述，原告之所以於第一次存證信函寄發後，遭到被告寄發存證信函之異議，深表恐懼。因此才再行上班，但因原告已再行上班，因此第一次之終止勞動契約，自不生效。故本件自104年4月27日原告寄發第二次存證信函時生效。特此敘明如上。 ⑶就被告104年10月14日「民事答辯狀」所載理由，依法陳述駁正意見如后： ①有關原告何以「先於104年3月3日向被告寄發土城青雲郵局第28號存證信函，通知自即日起終止兩造勞動契約，被告於104年3月4日收到該存證信函。「之後，又何以再前往被告之公司上班?」、「之後又何以於104年4 月24日再向被告寄發土城青雲郵局第56號存證信函，並自104年4月27日起停止到被告之公司上班？以上兩則存證信函以何者有效？是否於法有據？ 1.首按原告之所以寄發之「第一則」存證信函，係基於被告104年2月5日發放104年1月份之薪資時，假藉「原告工作績效不好」之理由，而非法扣減原告應發之薪資3000元。嗣經原告多次催討，被告均推稱：「渠巳於104年2月13目發放年終獎金4000元時，其中3000元即為退還之前扣薪之3000 元」等情。但查實際上被告所發之4000元全部均屬「年終獎金」，並不包含被告應退之扣薪3000元。 2.雖嗣經原告多次向被告催討償還扣薪，惟被告均托辭不還，原告不得已，先後於104年3月2日以書面向新北市政府勞工局申請調解，及於104年3月3日以土城貧芸郵局第28號存證信函，通知被告終止兩造勞動契約。但被告於104年3月5日收到該存證信函後，當天即以台北老松郵局第129號存證信函通知原告，略稱：「拒絕接受原告之要求」。 3.迨103年3月13日兩造應勞工局通知，均前往該局接受調解，但當場因被告不接受原告之要求，因而導致兩造調解不成立。惟當時勞工局人員對原告說，既然資方曾經以存證信函通知你，不同意你於104年3月3日寄發之存證信函通知終止勞動契約，因此該存證信函已不生效，你回去以後必須要繼續到公司上班。原告在聽到勞工局調解人員之說明後，此才繼續到被告之公司上班。 4.之後，當原告回到被告公司，繼續上班後，仍又繼續向被告索討所欠之3000元扣薪，但仍遭被告無理拒絕，並於104年4月14日接到由公司副理轉交給原告兩張空白調職申請單及移交清單命原告立刻填寫後，就辦理離職。原告因受到公司之威脅，不得已，才先後於104年4月22日第二次以書面向新北市政府勞工局申請調解，及於104年4月24日以土城青雲郵局第56號存證信函通知被告自104年4月27日（即星期一）起，終止勞動契約，並自104年4月27日起迄今，均未再到被告之公司上班。 5.第查有關原告兩次向被告寄發之終止勞動契約之存證信函，均係依據：「勞基法第17條」，及如原告1 04年7月24日民事起訴狀「理由五」所戴之最高法院、台灣高等法院、台灣高等行政法院及台北地方法院之民事或行政等判決意旨辦理。因此，原告寄發被告之兩則存證信函應均屬於法有據，並均屬合法有效。 6.第按原告於104年3月3日向被告寄發「第一則」土城清雲郵局第28號存證信函之後，被告隨於104年3月5 日向原告寄發台北老松郵局第129 號存證信函，正式拒絕原告之要求，爰參照民法第155條規定：「要約經拒絕者，失其拘束力」之規定，是原告寄發之「第一則」存證信函，自此應已喪失效力。因此原告才於「第一次」調解不成立之後，又繼續到被告之公司上班，故自此後該「第一則」存證信函已失去效力。 7.又按原告白寄發第二則存證信函給被告之後，迄今即末再前往被告之公司上班，因此該第二則存證信函，迄今均已發生「終止兩造勞動契約」之法律效力、合予敘明如上。 8.基上所述，足證被告民事答辯狀「理由二」之抗辯與質疑，均屬無理由，實不足採信。 ⑷就被告104牟10月16日「民事答辯狀」所載理由二、五之抗辯，並依法陳樹駁正意見如后： ①雖被告答辯狀抗辯：「渠對原告所作扣薪3000元之懲處，係依據該公司規定之內規（獎懲制度）處置，該扣薪行為應屬合法。因此原告片面主張終止勞動契約，係於法不合，故不生效力。其次，被告主張：「有關原告請求發給之「資遣費」依法應以『半個月之平均工資』為計算標準，惟原告『起訴狀』係以『一個月平均工資』計算升應係屬錯誤)」等情。 ②惟按： 1.首按未經同意自行調整業績獎金、降低勞動報酬，有違勞基準法第14條第12頁第5、6款規定等情，最高法院96年度台上字第1360號民事判決定有明文。 2.第按「雇主不可依據其工作規則，扣發勞工獎金」台灣高等行政法院97年度簡字第00138號判決載有明文。3.次按「工作規則規定可為之懲戒，僅有記過、記大過、降調及解雇，並未將停職、停薪列入，則雇主所為之停職、停薪懲戒處分，即無依據」等情，台灣台北地方法院91年度勞訴字民事判決定有明文。 4.又按「片面減薪，受雇人得不經預告終止勞動契約，請求給付薪資差額及資遣費，應屬合法」等情，最高法院94年度台上字第1693號民事判決載有明文。 5.基上所述，足證被告對原告非法扣薪3000元之處分，應屬不合法，而原告對被告寄發之「第二次」存證信函應屬合法有效。 ③第按被告民事答辯狀中既已自承被告於104年2月13 日發給原告之4000元（其中1000元為年終獎金，3000元補發先前扣除之績效獎金）等情。足證被告對原告「片面扣發3000元獎金」之事，業已坦承均屬違法之行為，否則，被告斷無向原告退還之前扣薪3000元之理。其次，縱令被告辯稱：「其扣薪行為係依據公司之獎懲制度來執行等情，但因被告公司公布之獎懲規則業已違背上述各項最高法院之判決意旨。因此該筆不當之「獎懲規則」，依法自不生效力，是被告自不得再據此，抗辯其扣薪之行為係屬合法。 ④至於原告雖於起訴狀中，訴請被告給付資遣費計算基數，係以一個月之平均工資為標準去計算，但原告事後即發覺錯誤，已自行於104年10月27日「民享減縮訴之聲明狀」中自動陳報，核減在案。 ⑤基上所述，足證被告答辯狀理由三之抗辯，顯不合法，不足採信。 ⑸就被告104年10月14日民事答辯狀理由四依法陳述駁正意見如后： ①被告答辯狀理由四陳以：被告已於104年5月5日補發原告3月薪資差額966元等情，作為抗辯。 ②惟按原告於陳報起訴狀後，才發現所訴求之補發扣薪966元乙節。係屬錯誤，因而隨於104年10月27日「民事減縮訴之聲明狀」申自動減除在案，因此被告再對此抗辯，應屬贅敘。 ⑹至於被告抗辯：「104年2月13日發給原告4000元，其中 3000元是返還原告之前之扣薪，另1000元才是年終獎金」乙節，茲依法陳述駁正意見如后： ①首按原告曾於104年10月27日「民事減縮訴之聲明狀」中，已陳附宏峻科技有限公司104年2月13日發放年終獎金名冊；其中載以：「員工林嘉慶工作6年半發4000元，原告陳淑秋工作5年10個月發4000元，員工吳怡萱、蔡偉群、周玴岑分別工作4年（或3年）各發3000元。員工郭樹璉、張金雄、楊承先、蘇弘仁、柯宏緯，陳巧玟、古振裕、林宸緯等8名，分別工作一年或半年各發l000元。另Q.C.品管魏詩庭雖工作半年，但因職務重要而發2000元」等情。 ②第按原告為證明所述屬實，已於104年7月24日民事起訴狀陳附「林宸緯」名下之「國泰世華銀行活期存款簿」，及陳附「吳怡萱」名下之「國泰世華銀行活期存款簿」各乙件。兩人存簿中均分別記載被告曾於104 年2月13日，分別匯款林宸緯、吳怡萱一人各「l000元」等情，足證原告之陳述均屬實情。 ③另按原告曾於104年10月27日當庭向被告表示：被告若對原告所提示之104年公司發放員工年終獎金名冊之內容存有懷疑，請被告立刻將該公司104年2月13 日發放年終獎金之匯款紀錄陳報給法院，裨供核對。否則空言抗辯，又拒不提供匯款紀錄，足證其辯解，顯非正當理由。惟迄今，仍未見被告將公司104年2月13 日發放年終獎金之匯款紀錄陳報給鈞庭，顯示被告畏罪情虛，刻意隱瞞，不敢陳報。故其抗辯，應屬卸責之遁詞，不足採信 ④另若參照原告陳報之宏峻科技有限公司104年發放年終獎金名冊內有關「年資與金額」之記戴，足以顯示宏峻公司104年被告發放104年員工年終獎金之「標準」應係依據員工在公司內之工作年資，長、短來核發。若審酌原告已在該公司工作達5年10個月而言，自應比照工作年資已6年半之林嘉慶，發給同額4000元之年終獎金，而不能比照在公司內僅工作1年或半年之員工如郭樹睫等6名，核發年終獎金1000元，較符合經驗法則與人情義理。 ⑤基上所述，足證被告於104年2月13日匯入原告國泰世華存簿內之4000元，應確僅屬104年年終獎金，而不包括被告所稱之退還原告先前之扣薪3000元，被告空言狡辯，無非卸責，不足採信。二、被告則以下列情詞置辯，並聲明求為駁回原告之訴及假執行之聲請，如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。（一）被告因103年營運不佳，故於103年9月開會口頭告知員工調整薪資，每月減薪1000元，原告並未表示異議，期間亦未向資方表明不同意。（二）有關原告主張KPI績效獎金，係因員工維修必須達到產能，但因員工時常無法達到產能，故公司在103年12月4日貼出內部公告，告知如員工無法達到績效，則會依該獎懲扣績效獎金1000元至3000元不等，並經員工簽名。（三）雖公司訂出獎懲制度，但並未嚴格實施，惟原告於104年因客戶維修延遲，造成被客訴，且該業主差點要求被告賠償違約金，造成公司損失，故被告才於104年1月扣原告績效獎金3000元，事後被告亦於104年2月13日將該獎金已返還匯入原告帳戶。（四）被告事後接獲原告於104年3月3日寄出資方違反勞基法之規定，依勞基法第14條終止勞動契約，但被告亦於104年3月5日以存證信函回應原告陳述與事實不符，雙方契約並未終止，故勞方主張資遣費及預告工資等請求並無理由。（五）本件應予審究者，原告於104年3月3日以存證信函終止勞動關係，是否有據？再者，原告復於104年4月24日以存證信函終止勞動關係，是否有據？倘若上述原告行使終止權，於法無據，則被告於104年5月6日以存證信函終止勞動關係，是否有據？（六）原告終止勞動關係理由牽強，其終止不生效力，被告毋庸給付資遣費。 ⑴原告於104年3月3日存證信函主張之被告違法事由並非實在，原告終止之意思表示(形成權)，不生終止效力，蓋：1.早在103年12月4日，被告即已公告「獎懲制度」，以求工作效益及生產效能，全體員工均明瞭接受，原告本人同意並簽名，此獎懲制度已成為兩造勞動關係中勞動條件之一環，被告有權視員工之工作績效表現調整績效獎金，予以扣除。 2.原告擔任被告公司Acer廠商維修之工程師，每人每月維修產量目標基準為330台，原告104年1月工作效率不佳未達標準，且因維修遲延有遭客訴，被告遂於104年2月5日發放1月份薪資時，扣除績效獎金3000元，洵屬有據，難謂被告有違法減薪之情事。 3.為維繫員工士氣，被告於104年2月13日發給原告4000元（其中1000元為年終獎金，3000元為先前扣除之績效獎金3000元），原告片面主張該4000元均為年終獎金，乃其個人之主觀意見，無從拘束被告。蓋年終獎金之性質並非工資，是否發放及金額之多寡，係由雇主決定，其具有任意及恩惠之性質，兩造既無特別約定，此非經常性給與，原告片面主張該4000元為年終獎金，自屬無據。 4.申言之，原告首次行使終止權時，被告早已返還該3000元績效獎金予原告，姑不論被告104年2月5日扣除績效獎金是否有理，原告之主張難謂有據，否則，終止契約乃形成權之行使，原告寄出存證信函後，繼而兩造在新北市政府調解不成立，原告猶繼續來被告公司上班，並未自104年3月3日離職，原告要如何自圓其說？ 5.被告固然有自103年9月起將原告每月薪資減少1000元，迄至104年2月止，但被告已主動於104年3月13日以匯款返還原告該6000元薪資，退萬步言，被告先前因為經營困難遽予減薪縱有未合，但因已補發予員工，且為原告所接受，原告繼續在被告公司任職，應可認定兩造就先前之薪資調整問題，已有共識，原告不得再就治癒之爭執片面又主張終止勞動關係。 ⑵原告於104年4月24日以存證信函終止勞動契約，不生效力。 1.被告於104年2月13日已返還原告1月績效獎金3000元並發給年終獎金1000元；104年3月13日返還先前減薪6000元予原告，已如前述，原告不能舊事重提，再次爭執。2.原告信函依勞基法第14條第1項第6款規定（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）終止契約，難謂有據。蓋： Ⅰ被告依「獎懲制度」有權扣減原告之績效獎金，已如前述，難謂被告不法扣薪。 Ⅱ年終獎金之給與為被告經營上之裁量，原告無權解釋104年2月13日被告給與之4000元為年終獎金，詳如前述。承上，被告並無違反勞動契約或勞工法令，原告以存證信函請求返還扣薪3000元及資遣費及非自願離職證明書，於法自有未合。 Ⅲ原告資遣費之計算與勞工退休金條例之規定不符：退萬步言，縱然原告可以終止系爭勞動關係（假設語氣），其資遣費之計算式與法不合。勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」原告以1年年資請求1個月平均工資，難謂適法，應以0.5個月平均工資計算。（七）被告已於104年5月5日補發原告3月薪資差額966元，原告所請應予駁回。 ⑴原告104年3月份應領之薪資為34591元，而被告於104年4月份匯款予原告之3月份薪資為33625元，原告應領與實領3月份之薪資，兩者間相差966元。 ⑵惟查，經被告核對應給付原告之104年3月份之應領薪資後，發現因疏忽遺漏而應補原告3月份之薪資差額966元。被告已於104年5月份匯款原告104年4月份薪資時，連同應補104年3月份薪資之差額966元，一併匯款予原告。（八）被告以原告連續曠工三日以上終止系爭勞動關係，於法有據，被告毋庸給付原告資遣費。 ⑴原告先後二次終止勞動關係，於法尚有未合，已如前述，原告不得向被告請求資遣費。 ⑵原告自104年4月27日起即無故未到被告公司上班，被告已於104年5月6日終止勞動關係，被告行使終止權洵屬有據，原告不得向被告請求資遣費（勞基法第18條規定參照）。（九）原告雖然發出104年3月3日土城清水郵局第28號存證信函給被告，但兩造勞動契約關係並未因此終止。 ⑴被告於104年3月5日收到該存證信函，但原告發函後仍繼續到被告公司上班，直到104年4月24日止，倘若該終止之意思表示生效，原告為何又繼續上班?甚至於104年4月24 日再次以存證信函終止同一勞動關係? ⑵原告於104年3月2日向新北市政府聲請勞資爭議調解，同年3月13日開會調解不成立，該次調解紀錄不爭執事項(6)記明「目前雙方勞雇關係仍存續」，可見在104年3月13日開調解會雙方仍有共識，當時僱傭關係仍存在，故鈞院毋庸探討原告此次終止權之行使是否有據。 ⑶檢送被告104年2月13日發放年終獎金之明細、國泰世華銀行文昌分行之扣款帳戶明細資料，足徵原告104 年10月26日補充理由狀「證物3」，內容不實，原告自行臆測及片面製作之獎金明細，並非被告公司所為，原告所述與事實不符。年終獎金之給與多寡為被告經營上之裁量，原告無權解釋104年2月13日被告給與之4000元為年終獎金，被告並無違反勞動契約或勞工法令，原告以存證信函請求返還扣薪3000元及資遣費、非自願離職證明書，於法自有未合。 ⑷年資較原告任職更久之員工林嘉慶，因為104年1月未達績效公告之標準，故有經被告扣除績效獎金3000元。為維繫員工士氣，被告於104年2月13日發給林嘉慶及原告各4000元（其中1000元為年終獎金，3000 元為先前扣除之績效獎金3000元），原告片面主張該4000元均為年終獎金，乃其個人之主觀意見，無從拘束被告。蓋年終獎金之性質並非工資，是否發放及金額之多寡，係由雇主決定，其具有任意及恩惠之性質，兩造既無特別約定，此非經常性給與，原告無權主張該4000元為年終獎金。當時原告與林嘉慶之情節相仿:104年1月被扣3000元績效獎金；104年2月13 日被告發給伊二人各4000元(含先前扣除之績效獎金3000 元)，亦有林嘉慶之證明書可稽，可見原告一再主張該4000元屬於年終獎金性質云云，顯屬無據。 ⑸申言之，原告首次行使終止權時，被告早已返還該3000元績效獎金予原告，姑不論被告104年2月5日扣除104年1月績效獎金是否有理，原告之主張難謂有據，否則，終止意思表示乃形成權之行使，原告寄出存證信函後，繼而兩造在新北市政府調解不成立，但是原告猶繼續來被告公司上班，並未自104年3月3日離職，原告要如何自圓其說？ ⑹被告固然有自103年9月起將原告每月薪資減少1000元，迄至104年2月止，但被告已主動於104年3月13日以匯款返還原告該6000元薪資，退萬步言，被告先前因為經營困難遽予減薪縱有未合，但因已補發予員工，且為原告所接受，原告繼續在被告公司任職，應可認定兩造就先前之薪資調整問題，已有共識，原告不得再就治癒之爭執片面又主張終止勞動關係。（十）本件係原告可否終止勞動契約關係，請求資遣費有無理由之爭執與被告能否合法解雇原告（勞基法第12條第1項第6款前段規定參照）之權利行使，係屬二事。勞資爭議處理法第8條固規定:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約…。」然查，原告第二次申請調解，於104年5月6日調解不成立，被告於調解不成立後，以存證信函通知終止勞動關係，原告於104年5月13日收到該信函，斯時因為調解已不成立，難謂調解程序仍在繼續中。三、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動契約法第14條第1項第5、6款、第2項、第4項及第17條定有明文。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。四、原告主張之事實，業據提出被告公司103年8-12月及104年1 月份發給原告之薪資明細表名乙件、原告國泰世華銀行103 年8月5日至104年1月6目之活存明細表乙件、原告104年1月份薪資明細表及國泰世華銀行104年2月6日活存明細表各乙件、新北市勞工局104年3月13日勞資爭議調解紀錄、林宸緯之銀行存摺、吳怡萱之銀行存摺、民事判決7則、存證信函及回執、新北市政府勞工局104年3月13日勞資爭議調解紀綠、104年3月份薪資明細表、104年4月24日土城清水郵局第0056號郵政存證信函影本及雙掛號回執影本各乙件、104年3月13日用網路匯款至原告國泰世華乙存帳戶之匯款紀錄影本乙件、宏峻科技有限公司104年2月13日發放員工年終獎金名冊影本乙件、104年3月5日老松郵局第0037號存證信函影本乙件、104年4月17日副理交付兩張空白之「離職申請單」及「移交清單」影本各乙件為證。被告不否認有於104年1月扣原告績效獎金3000元，另於104年4月份匯款予原告之3月份薪資少付966元，惟辯稱被告已於104年2月13日將該獎金已返還匯入原告帳戶、另於104年5月5日補發原告3月薪資差額966元等語置辯。提出被告公司公告、原告104年4月薪資給付明細、被告台北老松郵局第129號存證信函、被告年終獎金發放明細及網路銀行轉帳資料、國泰世華銀行文昌分行扣款轉帳明細、員工林嘉慶104年1月薪資明細、員工林嘉慶證明書、新北市政府函及調解紀錄、傳真郵局查件單證明及被告掛號函件執據為證。是以本件所應審酌者，乃在於：原告有無合法終止兩造勞動契約？原告得否向被告請求資遣費？玆分述如下：（一）原告有無合法終止兩造勞動契約？原告主張因被告於104 年4月份匯款予原告之3月份薪資少付966元等語（原告雖撤回該訴之聲明，惟並未撤回該攻擊方法），為被告所不爭，惟辯稱：已於104年5月5日補發原告3月薪資差額966 元等語。經查：原告於104年4月24日依勞動基準法第14條第1項第6款（存證信函誤載為第14條第6項）以存證信函向被告表示104年4月27日終止兩造勞動契約，被告於104 年4月25日收受存證信函，有原告提出存證信函及回執影本各1件附卷可稽，被告又自認104年3月少付原告工資966元（見被告104年10月15日答辯狀所載），姑不論被告係故意或過失未依勞動契約給付工作報酬，均已違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，原告自得依法終止勞動契約，則兩造勞動契約於104年4月27日已因原告合法終止而消滅，被告縱於104年5月5日補發工資，亦無從讓已消滅之勞動契約回復效力；被告另抗辯原告自104年4月27日曠職逾三日，被告乃於104年5月6日終止勞動契約云云，然因兩造勞動契約已於104年4月27日消滅，則被告終止契約亦不生任何效力。（二）資遣費部分：原告自98年6月1日任職起至104年4月27日止，年資已有5 年10個月又26日，為兩造所同認（見本院104年12月1日言詞辯論筆錄），依上開規定計算資遣費，其資遣費基數為5×0.5＋(10＋26/30) /12×0.5＝2.00000000個基數。而原告離職前6個月之平均工資為36000元，為兩造所同認（見本院104年10月27日言詞辯論筆錄），是原告得請求之資遣費為109253元[即36000×2.00000000＝106300元（元以下四捨五入），則原告請求106300元，即屬有據；逾此部分之資遣費請求，尚屬無據。又前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。第十七條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第17條第2項、第14條第4項定有明文。原告於104年4月27日終止勞動契約30日之翌日，被告已因上開規定陷於給付遲延，原告自得請求自起訴狀送達被告之日即104年8月17日起至清償日止按年息5%計算之法定遲延利息。五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告106300元及自起訴狀繕本送達日（104年8月17日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法79條、第81條第1款。七、本判決第1項係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。中華民國 104 年 12 月 15 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭書記官李璁潁法官解惟本以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本庭(新北市○○區○○路0段00巷0號)提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 12 月 15 日書記官李璁潁

板橋簡易庭104年度板勞簡字第54號

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