105年度板勞簡字第1號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 03 月 24 日

臺灣新北地方法院板橋簡易庭簡易民事判決 105年度板勞簡字第1號原　　　告　江恭俊訴訟代理人　吳麗如律師被　　　告　龍生工業股份有限公司法定代理人　黃子成訴訟代理人　吳志勇律師黃慧娟律師複代理人　　郭芳嫕律師上列當事人間請給付資遣費等事件，經本院於民國105年3月3日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾叁萬壹仟叁佰柒拾肆元，及其中新臺幣壹拾貳萬肆仟伍佰叁拾肆元自民國一百零四年六月三十日起，其餘新臺幣陸仟捌佰肆拾元自民國一百零五年一月二十八日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提撥勞工退休金新臺幣壹拾肆萬玖仟貳佰貳拾貳元至原告於勞工保險局設立之退休金專戶內。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國94年10月15日任職被告龍生工業股份有限公司（下稱龍生公司），擔任專員，嗣於96年10月間經被告龍升公司指派至該公司於越南投資設立之子公司（下簡稱越南龍生公司）擔任副理職務，104年5月30日遭被告龍生公司資遣時，每月薪資由台灣龍生公司給付新台幣（下同）41,313元，另有外派津貼美金830元由越南龍生公司匯入原告越南開設帳戶，被告公司於104年5月30日以勞動基準法第11條第2款事由，單方終止兩造勞動契約，有離職證明書可證，被告公司並應依勞工退休金條例第12條第1、2項規定給付原告資遣費，惟查，被告公司僅以41,313元計算平均薪資，給付原告資遣費計205,805元，並於104年6 月15日匯入原告台灣薪資帳戶，且查，經原告向勞工保險局查詢，被告公司僅以原告月薪41,313元投保勞工保險及提繳勞工退休金，此有勞工保險被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶資料可證。（二）經查，原告每月薪資除被告龍生公司給付41,313元外，尚應加計外派津貼美金830元（以本件起訴時104年10月29日台灣銀行牌告匯率美金即期賣出匯率32.57元計算27,033 元），原告每月薪資應為68,346元： 1、按勞動基準法第2條第3款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」次按最高法院93年台上字第2637號判決要旨闡明：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，為勞基法第二條第三款所明定。另勞基法實施前之工廠法施行細則第四條規定：『本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金、或其他任何名義按時、按日、計月、計件給與者均屬之。』既係工資，仍應以該項給與屬經常性給與，因工作而獲得之報酬為範圍。本件駐外津貼，係碧○公司對於派駐大陸地區工作之員工，按月所發給之給付，而派駐期間是以年為單位，非短期、偶然之性質，可認為係酬傭員工遠赴大陸地區工作之特殊辛勞及生活上不便，故該駐外津貼與勞務之提供具有對價性，且屬於經常性之給與，應為工資之一部分，於計算平均工資時，自應將之計入。」 2、次按海外(國外)公司發給之薪資或津貼如係勞工因提供勞務而獲得之報酬，自屬工資，應併入計算申報勞工保險投保薪資，有行政院勞工委員會98年12月14日勞保二字第 00000000000號函可參；另按凡符合勞動基準法第2條第3 款規定定義之報酬，即應計入勞工月提繳工資中，提繳退休金，有行政院勞工委員會94年9月29日勞動四字第 0000000000號函。 3、承上，原告自96年10月間經被告龍生公司指派至越南龍生公司擔任副理，自96年10月起每月均領有外派津貼美金 830元，有原告於越南當地銀行開設帳戶103年1月1日至 104年6月1日止明細可憑，該外派津貼雖係由越南龍生公司給付，惟原告與被告龍生公司並未終止勞動契約，且亦未與越南龍生公司另簽勞動契約，且原告仍受被告龍生公司指揮管理，每三個月須回台報告越南廠工作狀況，該外派津貼與原告勞務提供具有對價性，屬於經常性之給與，應為工資之一部分，原告每月薪資除被告龍生公司給付 41,313元外，尚應加計外派津貼美金830元（以本件起訴時104年10月29日台灣銀行牌告匯率美金即期買出匯率 32.57元計算，換算為27,033元），原告每月薪資應為 68,346元，被告龍生公司未將原告外派津貼美金830元計入工資，投保勞保、提繳勞工退休金，顯與法有違，原告前曾向新北市政府申請勞資議調解調解不成立，原告始提起本件訴訟。（三）綜上，因被告龍生公司未將原告外派津貼美金830元納入工資計算資遣費，並投保就業保險及提繳勞工退休金，原告請求被告龍生公司給付資遣費差額124,534元，並賠償失業給付差額損失6,840元，並應提繳提撥勞工退休金差額149,222元至原告勞工休金個人專戶以回復原狀，理由一一詳述如下： 1、被告龍生公司應依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，給付原告資遣費差額124,534元： ①勞工退休金條例第12條第1、2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」 ②經查，原告到職日為94年10月15日、離職日為104年5月30日，共計9年7個月又14天，滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給，以原告離職時前六個月平均薪資68,346元計算，被告龍生公司應給付資遣費計 330,339元(68,346元×9×1/2=307,557元)+( 68,346元× 8/12×1/2=22,782元)，惟被告龍生公司僅給原告205,805 元，原告依據勞工退休金條例第12條第1、2項規定請求資遣費差額124,534元(330,339元-205,805元)。 2、被告龍生公司應依就業保險法第38條第3項規定，賠償原告所受失業給付差額之損失6,840元： ①就業保險法第16條第1項、第38條第3項規定：「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」、「投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」 ②經查，原告因非自願離職，經依就業保險法規定向勞工保險局申請失業給付，有申請書暨給付收據可憑，惟查，因被告龍生公司所申報原告投保薪資為42,000元，有勞工保險被保險人投保資料表可參，因此，勞工保險局自104年9月10日所核發原告失業給付為25,200元（42,000元× 60%=25,200元），有原告板信商業銀行民族分行帳戶存摺明細可證。 ③承前所述，原告每月實際薪資為68,346元，依勞工保險投保薪資分級表，月投保薪資應為43,900元，原告原得請領失業給付應為26,340元，因被告龍生公司就原告投保薪資金額有以多報少，致原告受有失業給付差額之損害計 6,840元((26,340元-25,200元)×6=6,840元)，原告爰依就業保險法第38條第3項規定，請求被告龍生公司賠償之。 3、被告龍生公司應依勞工退休金條例第31條規定，提繳提撥勞工退休金差額149,222元至原告勞工休金個人專戶以回復原狀： ①勞工退休金條例第14條第1、5項及第31條規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」勞工退休金條例第14條第1、5項定有明文。次按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」勞工退休金條例第31條定有明文。 ②次按最高法院104年台上字第1031號判決要旨闡示：「雇主未按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。」 ③查，原告自96年10月外派至越南龍生公司，每月除被告公司發給薪資41,313元（94年10月到職起薪36,000元、於97年1月份調薪為40,000元，99年3月份調薪為41,313元）外，另有外派津貼美金830元，應計入工資並按月提繳6%勞工退休金，以如前所述，惟查，被告龍生公司自96年10月起至104年5月共計92個月，均未將薪資加計外派津貼美金830元提繳，有原告勞工退休金個人專戶資料可證，因此，被告龍生公司未上開條例之規定，按月足額提繳原告勞工退休金，將減損原告勞工退休金專戶之本金及累積收益，原告之財產受有損害，原告爰依勞工退休金條例第31條規定，請求被告龍生公司提繳勞工退休金提撥差額計 149,222元（計算式美金27,033元×6%×92個月=149,222 元）至原告勞工退休金個人專戶內，以回復原狀。（四）末按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、233條第1項前段、第203條分別定有明文。另按資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第2項定有文，綜上，原告爰依勞動契約提起本訴，請求被告給付上開金額，並聲明：被告應給付原告131,374元（124,534元+6,840元），及其中124,534元自104年6月30日起，其餘6,840元自本起訴狀繕本送達之翌日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並應提繳149,222元至原告勞工退休金個人專戶內。（五）對於被告抗辯之陳述： 1、有關被告所提被證1、2、3、4證物，原告意見如下： ① (被證1)職員個人履歷資料表，形式真正不爭執。 ② (被證2)「外派越南駐廠勞動契約」，形式真正不爭執，惟係被告龍生公司指示原告於101年1月25日配合簽字，並非原告96年10月前往越南時簽訂，且與兩造間不定期勞動契約關係不符，詳如後參、一所述。 ③ (被證3)薪資通知單、(被證4)薪資明細表，為被告單方製作，其上並無原告簽字，且被告並無每月交付原告薪資通知單或薪資明細表，被告僅按每月將薪資匯入原告薪資帳戶，故被告主張原告近十年間對勞退提撥數額無異議，顯屬無據。 2、外派津貼與勞務提供具有對價性，且屬經常性之給與，應為勞動基準法第2條第3款規定之工資之一部，不因係由派駐單位發給而改變其性質： ①被告所提（附件1）最高法院97年台上字第13號判決，該案為訴訟標的為確認僱傭關係存在;被告另提(附件2)新北地方法院102年度勞簡上字第10號判決，該案係法院依照該案原告所主張判決，係受該案件原告主張之拘束，被告所提上開判決與本件基礎事實既不相同，亦無相似之處，難以比附援引。 ②次參台灣高等法院100年度勞上易字第31號判決理由【附件6】所述：「按所謂駐外津貼，係一般雇主對於派駐海外地區工作之勞工，按月所發給之給付，而派駐期間非短期、偶然之性質，可認為係為酬傭勞工遠赴海外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，故該駐外津貼與勞務提供具有對價性，且屬經常性之給與，名義上雖稱為津貼，實質上應為勞動基準法第2條第3款規定之工資之一部。…足見上訴人派駐人員至大陸地區工作時，外派人員除原支領之薪資外，另得領取派駐津貼，且該派駐津貼係由駐在地公司發給，則被上訴人所領取上開派駐津貼，自為其外調期間薪資內容之一部，不因係由鄭州上河公司發給而改變其性質。被上訴人係經上訴人派赴至鄭州上河公司擔任副總經理，於被上訴人任職鄭州上河公司期間，兩造間勞動契約關係繼續存在，業如前述，是被上訴人於派駐鄭州上河公司期間領取之派駐津貼為工資之一部。上訴人以被上訴人所領取之派駐津貼係由鄭州上河公司發給而謂與其無涉云云，要非可採。」 ③另參台灣高等法院98年度重勞上字第2號判決理由【附件7】：「…可見被上訴人之外調期間之薪資乃為上訴人所明知及所掌控，是上訴人公司與訴外人台通公司雖屬二獨立法人權利主體，惟訴外人台通公司給付被上訴人薪資或津貼，仍係受上訴人公司指示而為，形同被上訴人仍在上訴人公司受薪，與所謂『留職停薪』仍有差距，故無論被上訴人係歸建或返任，被上訴人外調期間之薪資仍應列入被上訴人退休前六個月薪資計算標準，上訴人所辯歸建與返任不同，退休金計算即不同，且被上訴人外調後與上訴人公司為留職停薪云云，應不可採。從而被上訴人乙○○從台通公司再外調至福州台通公司所另給付之經常性津貼人民幣9,242.8元（即新台幣40,000元），即屬『所得待遇』，自包括在薪資中，故上訴人依認定待遇標準計算退休金時，應包括計算調用公司給付被上訴人乙○○之津貼 40,000元。」亦同其意旨。 ④綜上，依上開實務見解，外派人員於外派期間無論與派駐單位有無僱傭關係，與雇主均仍有勞動契約關係，且外派期間之薪資為雇主所明知及掌控，外派津貼係一般雇主對於派駐海外地區工作之勞工，按月所發給之給付，而派駐期間非短期、偶然之性質，可認為係為酬傭勞工遠赴海外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，故該外派津貼與勞務提供具有對價性，且屬經常性之給與。 3、經查，被告主張原告係與越南龍生公司另簽訂定期勞動契約（被證2），而完全依越南龍生公司總經理指示，與被告龍生公司無涉，亦顯與事實不符： ⑴被告抗辯原告係另與越南龍生公司簽訂定期契約而前往越南工作云云，顯與事實不符： ①原告早於96年10月間即受被告外派前往越南龍生公司駐廠擔任副理，此亦為被告所不爭執，而被告所提(被證2)勞動契約，係於101年1月25日簽署，且合約期間為101年1月25日至102年1月24日，惟原告早於96年10月即受被告龍生公司外派前往越南駐廠，且原告持續派駐於越南至直104 年5月30日遭被告龍生公司資遣時為止，被告主張原告係前往越南與越南龍生公司簽訂定期契約，顯有矛盾。 ②況查，(被證2)「外派越南駐廠勞動合約」係原告於越南期間，被告龍生公司要求簽字，原告不要知用意為何，況查，兩造間係不定期勞動契約關係，亦與該合約內所述定期契約有異，退步言之，(被證2)合約明稱已敘明係受外派，且契約首已揭示「茲因乙方接受甲方聘用到龍生集團公司，越南工廠駐廠」，亦顯可推知原告係受被告龍生公司所外派至越南工廠駐廠。 ⑵被告稱伊僅會向原告詢問越南龍生公司大致工作情形，未指派原告工作，且依越南龍生公司總經理指示工作，亦不實在： ①查，越南龍生公司之法定代理人，即被告龍生公司之法定代理人黃子成，且越南龍生公司為被告龍生公司百分之百持股之子公司，有證交所重大訊息公告【原證7】可參，故被告龍生公司對於越南龍生公司之經營、管理均有直接控制權。 ②且查，原告係受被告龍生公司指派前往越南龍生公司擔任副理，且定期回台報告越南廠工作狀況，況依被告所提（被證3）薪資通知可知，被告外派期間與被告龍生公司間勞動契約均仍存續，且原告薪資均仍為被告龍生公司所明知及掌控，被告稱原告考核皆由越南龍生公司總經理為之，顯不實在。 4、綜上所述，越南龍生公司為被告龍生公司百分之百持股之子公司，且原告自94年10月17日任職被告龍生公司，於96年10月間受被告龍生公司指派前往越南駐廠，被告龍生公司對於原告，有直接支配管理之權，原告於駐越南廠期間，除原支領每月薪資新台幣41,313元外，另得領取外派津貼美金830元，顯為被告龍生公司所明知及掌控，則原告所領取上開派駐津貼，自為其外調期間薪資內容之一部，不因係由何人發給而改變其性質，否則，無異使雇主得任意透過海外子公司為脫法行為，請鈞院明鑑! 二、被告則以：（一）緣原告自94年10月17日起任職於被告公司，負責網管職務，被告公司依法為其投保勞健保並給付薪資，嗣被告公司於104年5月30日終止兩造間勞動契約，並於同年6月15日已給付資遣費205,805元予原告。另96年10月起，原告即前往越南另與VIETNAM DRAGON JET CO.,LTD(下稱越南龍生公司)簽訂定期勞動契約，依雙方契約約定，原告須遵循越南龍生公司總經理之指示及越南龍生公司內部規範等辦理倉管等業務，由越南龍生公司按月給付薪資美金830 元予原告，並依其內部規定給予原告員工福利，嗣於104 年5月30日由越南龍生公司總經理向原告表示：該公司將提前終止與原告所簽訂之勞動契約。（二）按最高法院97年度台上字13號民事判決之意旨，「……本件被上訴人與上訴人間為不定期勞動契約關係、與北良公司間屬定期勞動契約關係，三方間存有雙重之勞動契約關係。」可知勞工倘與兩間公司皆分別成立勞動契約關係，三方間即存在雙重之勞動契約關係。惟因現行勞動基準法並未規範於雙重勞動契約關係下，勞、雇雙方之權利義務應如何行使，是以，仍應依三方間所分別約定之勞動契約內容定之始為合理。（三）依前揭最高法院97年度台上字13號民事判決意旨所揭示之【勞、雇雙方之權利義務應如何行使，仍應依三方間所分別約定之勞動契約內容定之始為合理】之原則，關於三方間之勞動契約其勞動條件、薪資、福利等，均應依三方間各別簽訂之勞動契約定之，準此，三方間【勞動契約是否終止、因終止勞方可得請求之給付項目及數額若干？】等節，亦應分別依其間各方所簽訂之勞動契約及應適用之勞工法規而異，此乃實務通採之見解，並有臺灣新北地方法院102年度勞簡上字第10號民事判決可資參酌，依該判決書之意旨，上訴人韓思徑分別與力羽科技工業股份有限公司及蘇州力羽公司成立勞動契約，其與力羽公司及蘇州力羽公司間之權利義務關係，即應依三方間之約定處理，因此，上訴人韓思徑既起訴請求力羽公司依勞工退休金條例第12條第1項發給資遣費，前開判決就資遣費之計算即僅以其與力羽公司間約定之月薪新台幣24,500元作為計算基準，就蘇州力羽公司每月給予上訴人之人民幣6000元並未計入。（四）查，本件原告於越南龍生公司任職期間，係依其與越南龍生公司所簽訂之勞動契約行使權利義務，原告依第2條約定須服從越南龍生公司對職務之指派、遵守越南龍生公司之規章制度等，並由越南龍生公司按月給付薪資美金830 元予原告，原告雖於每年返台休假時，均會抽空進被告公司，然被告公司僅會向其詢問其於越南龍生公司大致之工作狀況，並未指派原告任何工作，且無需進行業務方面之述職或報告其於越南之工作內容或成效等等，原告就其於越南龍生公司之職務亦無須向被告公司負責，而係完全依越南龍生公司總經理之指示辦理，其給薪、福利及加班費等，非惟全部訂明於其與越南龍生公司之勞動契約中，且其考核亦皆由越南龍生公司總經理為之，據此，可知原告與越南龍生公司確已另成立另一勞動契約關係，且該勞動契約關係亦由越南龍生公司向原告為終止之意思表示，則就僱主終止勞動契約依法所應給付之資遣費等，原告自應基於其與越南龍生公司間之勞動契約、越南相關勞動法規等，向越南龍生公司為請求，核與被告公司無涉。（五）就原告基於其與被告公司間之勞動關係所得請求之資遣費及提撥勞工退休金等，因被告公司於原告自94年10月17日起至104年5月30日止任職期間，確已依兩造約定之薪資為原告投保勞健保及提撥勞工退休金至其專戶，其間近十年，然原告針對各該薪資、勞退提撥數額等節，均無任何異議，嗣於104年5月30日終止與原告間勞動契約時，被告亦已依勞工退休金條例第12條第1項，依原告於103年12月至104年5月間任職於被告公司之六個月薪資計算出平均薪資（按即-41,313元）計算資遣費205,805元，並於104年6月15日匯入原告帳戶，核被告公司為原告投保勞健保、提撥退休金至專戶及資遣原告皆依勞動基準法等相關規定辦理，於法並無不合之處。至美金830元部分實為越南龍生公司基於其與原告間勞動契約關係所給付之薪資，依前揭最高法97年度台上字13號民事判決及臺灣新北地方法院民事判決意旨所揭示之【勞、雇雙方之權利義務應如何行使，仍應依三方間所分別約定之勞動契約內容定之始為合理】、【不應將另一獨立之勞動契約之薪資計入平均薪資並作為計算資遣費之基準】原則，自不應列入被告公司依法應給予原告之資遣費及所提撥之勞工退休金之計算基準，原告於本件主張應由被告公司將美金830元計入資遣費之薪資計算基準，並要求據以計算提撥勞工退休金差額至其勞工退休金專戶、賠償其短少之失業給付差額等，其請求無理由，實至為顯然等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。三、原告主張之事實，業據其提出原告離職證明書、原告勞工保險被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶資料、原告於越南當地銀行開設帳戶103年1月1日至104年6月1日止明細、新北市政府勞資議104年8月10日調解紀錄、原告就業保險失業認定、失業給付申請書暨給付收據、原告板信商業銀行民族分行帳戶存摺明細、證交所重大訊息公告網路列印本等件影本各1份為證，被告到庭固不否認資遣原告之事實，惟以原告於外調越南期間所領取之外派津貼不應納入原告資遣費計算之基準等語置辯。是本件爭點厥為：系爭外派津貼是否為工資，若外派津貼係屬工資，則應否納入資遣費計算而由被告給付其差額？原告其餘請求是否有理由？（一）資遣費差額部分：按勞基法第2條第3款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。又上開經常性給與，係勞基法施行細則第10條所列各款以外之給與：一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金。四醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五勞工直接受自顧客之服務費。六婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七職業災害補償費。八勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九差旅費、差旅津貼及交際費。十工作服、作業用品及其代金。十一其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。故所謂工資係指勞工因工作而獲得之酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。尤有甚者，系爭款項究屬工資與否，應就其是否符合勞工工作之對價進行實質審究，而非僅以給付之項目為形式認定，亦即不得僅以給付名目與勞基法施行細則各款相同者，即遽然認定為應排除在工資範圍之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。又雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，核係勞基法第2條第3款所定之經常性給與，自屬工資之性質，此與同法施行細則第10條第9款所稱差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同，更非恩惠性之給與，自應於退休時，將駐外津貼計入平均工資，核算其退休金（最高法院96年度台上字第187號判決參照）。經查：本件原告自96年10月間經被告派遣至越南分公司起，除每月基本薪資41,313元外，另於駐外期間每月領取美金830元（折合台幣為27,033元）之外派津貼，平均每月領取68,346元，此為兩造所不爭執。被告雖辯稱：原告既調派海外子公司或關係企業，則主要雇主為各該子公司，上開外派津貼係各該子公司所發給，與其無涉云云，惟原告係依被告公司人事命令，始外調至其所屬之子公司即越南龍生公司，被告對此未予爭執，而被告對包含原告在內之其他外調人員確實具有人事指揮調動及獎懲考核權限，又原告退職時亦由被告統計調派前後之服務年資及待遇而核算退休金，甚而被告持有越南龍生公司百分之百股份，係越南龍生公司的控制公司，故縱令外調之子公司有給付原告薪資或津貼情事，亦係受母公司即被告指示而為，是以兩造間於外調期間仍有勞動關係，而原告所領取之駐外獎金係屬工資，且屬被告應給付之義務，自應列入原告薪資計算其資遣費。又被告公司就資遣費之金額及計算方式並不爭執，有105年3月3日言詞辯論筆錄附卷可稽，故原告請求被告公司給付資遣費差額124,534元，為有理由，應予准許。（二）失業給付差額部分：按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第16條第1項及第38條分別定有明文。經查：本件原告於104年5月30日離職，原告離職前六個月之平均月薪資金額為68,346元，已如前述，而依勞工保險投保薪資分級表，其平均月投保薪資應為43,900元，然勞保局竟認定原告退保當月起前六個月平均投保薪資僅有42,000元，並經核定30天給付原告共計25,200元（計算式：42, 600元×60％＝25,200元），足證原告確有未能足額領取失業給付而受有損害，應認被告公司仍須賠償其間之差額6,840元（計算式：平均月投保薪資43,900元×60％－ 25,200元＝6,840元）。是原告主張被告應賠償6,840元，自屬有據，應予准許。（三）提撥勞工退休金差額部分：按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六；又依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；又勞工遭遇職業災害，醫療中不能工作之期間，雇主應以勞動基準法第59條第2款規定之原領工資，依月提繳工資分級表按月為勞工提繳退休金；又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1 項、勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第10條、勞工退休金條例第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取，是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。經查：本件原告於被告公司自96年10月起每月所領薪資除41,313元外，另有外派津貼美金830元，亦應計入工資並按月提繳6％勞工退休金，而被告公司確有短報提繳原告勞工退休金金額美金830元（折合台幣為27,033元），是上揭規定及說明，原告請求被告提撥勞工退休金提繳差額149,222元（計算式：27,033元×6％×92個月＝ 149,222元）至原告勞工退休金專戶，於法亦屬有據。四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付131,374 元，及其中124,534元自104年6月30日起，其餘6,840元自起訴狀繕本送達翌日即105年1月28日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並提撥勞工退休金149,222元至原告於勞工保險局設立之退休金專戶內，為有理由，應予准許。五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 105 年 3 月 24 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭法官顏妃琇以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 105 年 3 月 24 日書記官陳嬿如

板橋簡易庭105年度板勞簡字第1號

關鍵資訊