板橋簡易庭106年度板勞簡字第5號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 板橋簡易庭
• 裁判日期: 106 年 06 月 23 日

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
106年度板勞簡字第5號
原　　　告　郭芳富
被　　　告　上博科技股份有限公司
法定代理人　謝尚亨
訴訟代理人　劉韋廷律師
趙彥雯律師
複代理人　　郭驊漪律師
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國106年6月7日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）142,349元，及自民國105年12月5日起
至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣原告於106年4月24日具狀僅聲請年終獎金部分，變更聲明為：被告應
給付原告112,659元，及其中112,605元自民國105年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。核屬減縮
應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。
二、原告起訴主張：
（一）原告自103年12月1日起任職於被告公司，並簽有聘僱合約書；後於105年11月14日提出辭呈，並預告該辭呈提出日
後之20日（即為105年12月4日）將為離職日。依據聘僱合約書中第四條第(一)項之約定「...保障年薪十四個月，
每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月...」。是故，據臺灣高等法院
100年度勞上更(一)字第3號民事判決、最高法院100年度
台上字第801號民事判決、臺灣新竹地方法院103年度勞訴字第46號民事判決，皆肯認前述年終為固定工資之性質。原告與被告間之聘僱合約中所約定有關：保障年薪十四個月、月薪十二個月、保障年終二個月等文字，應足認原告所請求之年終獎金屬於固定工資；此外，被告針對屬103
年、104年、乃至於今年發放之105年之年終獎金，對所有在職員工皆發放二個月，更足見系爭年終屬固定工資之性質。原告在職時月薪64,000元。故被告應給付原告二個月薪資之年終獎金，扣除稅額後為112,605元，及原告離職
翌日即105年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。為此，爰依勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並求為判決：被告應給付原告共計112,659元，及
其中112,605元自105年12月5日起至清償日止，按週年利
率百分之五計算之利息。原告願供擔保，請准宣告假執行。
（二）對於被告抗辯之陳述：
1.依契約約定之保障。依聘僱合約中所明定，「保障年薪十四個月」、「保障年終二個月」。其中，特別由「保障」二字的字義觀之，原告所主張權利，自屬顯著無疑！
2.依系爭年終獎金為固定工資性質。原告提出相關判決見解：
(1)系爭年終具有確定標準、為必然發放性質。
(2)系爭年終於被告連年虧損仍固定發放。
3.兩造間並未存在系爭年終約定任何發放限制條件。
(1)無在職之限制
(a)聘僱合約內容確實沒有限制。
(b)針對被告答辯中一再提到有關依社會常理系爭年終應有在職限制一事之論調，原告回應：依社會常理、業界實務、諸多判決，若領取年終有在職限制，絕多數企業即會將該限制明確定利於聘僱合約中，或於訂立勞動關係時一併將相關限制之文件請員工審閱簽核。(2)無考績、工作表現之限制。針對考績、工作表現之部分，原告已提供佐證原告表現良好堪為模範之情事，並非被告多次負面不實指摘。
4.綜上所述，原告重申並強調應以系爭契約內容、年終性質觀之，請求被告給付工資當然適情適理適法。
5.系爭給付之月薪基礎為64,000元。被告所提出支原告105
年薪資條，即可瞭解該等事實已相當顯著。
6.原告請求庭上確認被告主張之抵銷債權不存在。
勞動部函覆原告離職日可為假日，並依原告之離職信，於105年11月14日提出離職，並陳明辭呈提出日後的第20日
離職，即為105年12月4日情況可證明：被告所主張之債權根本不存在，該主張抵消部分為無理由。
7.原告離職日為105年12月4日，系爭給付應以該日計算之。8.被告辯稱根據聘僱合約，年終獎金發放具有在職才能領之限制。然，觀就聘僱合約之內容，並無此一限制。其中，被告公司過去離職員工中至少有胡坤宇、趙谷風等二人於年終獎金發放日前離職，而後有領到全額或依比例之年終獎金。
9.新北市政府勞工局之資深調解人劉永圳先生，認定本案所爭論之年終獎金繫屬固定工資性質，故被告（資方）應給付原告（勞方）如本案所請求之年終獎金。
三、被告則以下情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
（一）本件年終獎金屬於被告公司給予勞工之獎勵性、恩惠性給與，非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資，且聘僱合約書所載2個月之年終獎金係以月薪60,714元為計算基礎，
仍需視員工平日之工作表現、出勤狀況、個人績效考核等綜合評估後給付，給付時間亦不固定，被告公司絕無保證原告年薪14個月，特予陳明。況且，依聘僱合約書及勞動基準法第29條約定，被告發放年終獎金發放時，原告已非公司之在職勞工，且其工作表現、績效考核均不佳，並未符合領取年終獎金之要件，原告請求應無理由：
1.原告雖主張依兩造間之聘僱合約書，有約定保障年薪14個月、月薪12個月、保障年終2個月等文字，認為其所請之
年終獎金係固定工資，且105年所有在職員工皆發放二個
月，足見系爭年終獎金屬於固定工資之性質云云。
2.按勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」及勞動基準法施行細則第10條第2款規定：「本
法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」
3.次按，臺灣高等法院102年重勞上字第31號民事判決：「
再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897號
判決、第1818號判決、89年度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。…如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6月30日、12月31日仍在職
時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102年度臺上字第1817號判決意旨參照）。」是知，
年終獎金係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，因此，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍。
4.復按最高法院103年度台上字第588號民事判決：「…如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。」從反面解釋可知，若勞工於年度終了結算時並未在職，即不具備分配年終獎金之資格。
5.由上可知，年終獎金係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，且勞工若於年度終了結算時並未在職，即不具備分配年終獎金之資格，因此，無論年終獎金係固定發放與否，倘未變更其獎勵、恩惠給與性質，或勞工未在職工作，應不得列入工資範圍。
6.再按，聘僱合約書第4條第1項雖約定：「乙方（即原告）之薪資，於簽訂本合約之日，為每月新台幣60714元整，
保證年薪14個月。每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計12個月，另保障年終2個月(到職未滿一年者，依比例計算之)，按甲方（即被告）規定之發薪日發放
。」然而，依前開實務見解可知，年終獎金係被告為改善員工生活所為之非經常性給與，具有勉勵、恩惠性質，非屬工資之範圍，且聘僱合約書所載2個月之年終獎金，仍
需視員工平日之工作表現、出勤狀況、個人績效考核等綜合評估後給付，給付時間亦不固定，故被告公司絕無對原告保證年薪14個月，特予陳明。況且，依聘僱合約書約定，發放年終獎金時員工必須係「在職工作」，始可能獲得年終獎金。
7.查原告於被告公司任職期間工作表現不佳，始終無法勝任工作，此可從原告任職公司短短二年間，職務轉換竟高達三次以上可證，易言之，原告之工作表現及個人績效考核等皆不佳，亦遭其主管建議應加強工作效率及效果，足證原告並無領取年終獎金之資格。
8.次查，原告係105年12月2日離職，被告公司年終獎金發放則係於106年1月29日，是以原告當時並非勞動基準法第29條規定所稱之「全年工作並無過失之勞工」，故原告並未符合領取年終獎金之要件，其向被告請求發放年終獎金，實屬無據。
9.末查，依雙方簽訂之聘僱合約書第4條約定可知，計算年
終獎金之原告月薪應為60,714元，而非64,000元，故原告請求被告給付112,605元（64,000元×2個月×338天/365
天×0.95所得稅=112,605元），顯有誤會。
（二）原告未依聘僱合約書第8條約定於辭職前20日向被告提出
申請，應賠償給被告一個月薪資之懲罰性違約金，故被告主張以原告一個月薪資予以抵銷：
1.按聘僱合約書第8條第1、2項(參原證1)約定：「1.乙方辭職者，如年資未滿一年，應於10日內向甲方提出申請：2.如年資已滿一年以上未滿三年，應於20日前向甲方提出申請；…。」及「乙方違反本條規定者，應賠償甲方一個月薪資之懲罰性違約金，如不以足以彌補甲方之實際損害，仍得再向乙方請求。
2.查原告業已自承於105年12月2日正式離職，此有證據14第1頁(一)勞方主張可資佐證，故依聘僱合約書其應於105年11月12日前提出辭呈，然原告實際上提出辭呈時間為105
年11月14日，此亦為原告所自承(參民事起訴狀第2頁第9
行以下)，故違反聘僱合約書第8條約定，應給付被告公司一個月薪資之懲罰性違約金，是故，若原告向被告請求給付二個月之年終獎金，其中應扣除一個月年獎金，被告就此向原告主張抵銷。
（三）離職員工趙谷風係於104年3月2日到職被告公司，並於105年11月7日因資遣關係離職，因其實際任職未超過105年12月，故該員工離職時公司未發放105年度之年終獎金。離
職員工胡坤宇係於102年10月1日到職被告公司，並於10 4年2月11日因資遣關係離職，因其實際任職至103年年底，故該員工離職時公司有發放103年度之年終獎金。
（四）依聘僱合約書第4條第1項約定，原告並未任職至105年年
底，且發放年終獎金時，其亦非被告公司之在職勞工，又其工作表現、績效考核均不佳，不符合領取年終獎金之要件，故原告請求被告給付105年度年終獎金，實屬無據：
1.有關年終獎金部分，依聘僱合約書及一般社會常情來說，原告必須任職至當年度之年底後，始有年終獎金之權利，並依到職時間比例計算之情形；反之，若原告若未任職至當年度之年底，被告公司自無發放年終獎金之必要，且無聘僱合約書所稱依比例計算年終獎金之情形。
2.查原告係105年12月2日離職，並未任職至該年度之年底，依聘僱合約書第4條第1項約定，被告公司自無發放105年
度年終獎金之必要。次查，原告於被告公司任職期間工作表現不佳，始終無法勝任工作，尤其在程式開發上無法發揮功能，工作效率及工作成果亦屬不佳，主管評核原告仍有待加強溝通與實務之訓練，僅給予79分之分數，可見原告之工作表現確實不佳。
四、原告主張之事實，業據提出聘僱合約書、原告辭呈（提醒年終應依比例發放、離職時工資結清）、提醒應給付依比例之年終、原告聲明自身權益（依比例之年終、離職時工資結清）、存證信函與回執、原告11月份薪資單、新北市政府勞資爭議調解紀錄、勞動部新聞稿、勞動部回覆例假日離職係為合法之信件等件為證。為被告所否認，並以前詞置辯，提出薪資發放公告、12月薪資+特休發放作業之MAIL、原告向被
告索取出勤紀錄之聲明書、PTT公證函、請假進修法律之MAIL、郭芳富薪資計算、趙谷風之員工薪資條及勞工保險退保
申報單、胡坤宇之員工薪資條及勞工保險退保申報單、104
年度個人績效考核表等件影本為證。是本件所應審酌者為原告之請求是否有理由？經查：
（一）按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度臺上字第1767號判決意旨）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度臺上字第897號判決、第1818號判決、89年
度臺上字第2689判決、86年度臺上字第2393判決意旨參照）。又按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條亦定有明文。復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2款規定甚明。如雇
主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6月30日
、12月31日仍在職時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102年度臺上字第1817號判決意旨
參照）。是紅利獎金之給予，既非全無任何給付條件，而係雇主勉勵、恩惠性之給與，揆諸上開說明，自非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資，臺灣高等法院102年重勞
上字第31號民事判決意旨參照。
（二）經查，雙方所簽立之聘僱合約書第4條第1項約定：「乙方之薪資，於簽訂本合約之日，為每月新台幣60714元整，
保證年薪14個月。每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計12個月，另保障年終2個月(到職未滿一年者，依比例計算之)，按甲方規定之發薪日發放。」被告對
年終獎金雖未設定領取條件，揆諸上開說明，仍不改年終獎金具有勉勵忠誠任職、恩惠給與之性質。次查按年終獎金之性質，領取年終獎金之前提，除須該年度有全年任職之事實或另有規定依到職期間比例始得領取外，應須於年度終了時，尚有任職之事實始得領取。若勞工於年度中間離職，於年度終了時，無尚在職之事實，自不得請求領取。原告於105年12月4日離職，有原告辭呈附卷可參，是原告未任職至105年之年底，被告自無發放105年度年終獎金予原告之必要，且本件並非原告任職被告公司之第一個年度，亦無本件聘僱合約書所稱依比例計算年終獎金規定之適用，是原告於本件並不具備領取105年度年終獎金之要
件，自無從依其105年任職被告公司日數之比例領取105年度年終獎金之請求權。另原告主張被告離職員工胡坤宇、趙谷風等二人於年終獎金發放日前離職，而後有領到全額或依比例之年終獎金云云。然查，被告離職員工趙谷風係於104年3月2日到職被告公司，並於105年11月7日因資遣
關係離職，因其實際任職未超過105年12月，故該員工離
職時公司未發放105年度之年終獎金。離職員工胡坤宇係
於102年10月1日到職被告公司，並於104年2月11日因資遣關係離職，因其實際任職至103年年底，故該員工離職時
公司有發放103年度之年終獎金，此有被告提出趙谷風及
胡坤宇之員工薪資條及勞工保險退保申報單附卷可稽，是原告主張被告離職員工胡坤宇、趙谷風等二人於年終獎金發放日前離職，而後有領到全額或依比例之年終獎金云云，亦無可採。
五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告112,659元，及其中112,605元自105年12月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原
告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 23 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 呂安樂
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 106 年 6 月 23 日書記官 謝淳有