板橋簡易庭98年度板勞簡字第15號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 板橋簡易庭
• 裁判日期: 98 年 08 月 31 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　98年度板勞簡字第15號原　　　告　乙○○
樓
訴訟代理人　吳宗輝律師
被　　　告　昱昌企業有限公司
法定代理人　丁○○
訴訟代理人　李進成律師
複　代理人　丙○○
甲○○
上列當事人間98年度板勞簡字第15號給付資遣費事件，於中華民國98年8月17日辯論終結，民國98年8月31日下午4時，在本院板
橋簡易法庭公開宣示判決，出席職員如下：
法　官　程萬全
書記官　石于倩
通　譯　廖玲玲
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾萬零捌佰伍拾陸元，及自民國九十八年四月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十五，餘由原告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新台幣壹拾萬零捌佰伍拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告方面：
（一）本件原告起訴主張：
按原告於民國（下同）96年12月25日起於昱昌企業有限公司擔任外銷業務人員一職，於98年2月1日竟收到公司負責人丁○○以手機號碼為0000000000之手機傳簡訊告知：「經過春節這幾天的思考，益昌公司不適合你，丁○○。」，原告因此而遭無預警解雇，而被告以業務緊縮為由發給原告非自願離職證明書，卻未給付原告資遣費與預告工資。兩造於98年2月26日經中華民國勞資關係協進會協議未
果，被告迄今仍未給付任何應給付原告之資遣費與預告工資，加以原告先前任職時曾多次超時工作，被告均未曾給付過任何加班費用，此已違反勞動基準法第30條之規定；且有關薪資百分之六勞退扣款部分依法應由資方支付而非由勞方預定工資中扣除，關於此部分，被告亦顯然違反其規定，故予以一併依據勞動基準法第16條、17條、24 條
及第56條規定，請求被告應給付原告新台幣（下同）184,934元，並自起訴書繕本送達之翌日起至清償日止按年息百
分之五計算之利息等情。
（二）對於被告抗辯之陳述：
⒈就被告答辯所稱之一至三項事實，均係接洽業務上所必然產生成交與否之未知性，豈得以之強求員工所接洽之業務均須成功，不准失敗，此強人所難，純屬狡辯之詞；再者第四項事實所指顯然涉及誣衊原告之聲譽，被告未持有任何證據卻謊稱事實，純屬臨訟爛詞，亦不足以採信。
⒉退萬步言之，被告所指稱原告違反勞動基準法第12條第1
項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」：
究竟原告違反何者工作規則或勞動契約？違反第幾條款項目？均未見被告提出公司勞動契約或相關工作規則以示證明，並據以主張違反之情節如何重大，且是否已達所謂重大情節？究如何認定，亦未見其說明。
⒊再者被告所稱事實發生時間點分別為97年11月、97年9 月，依據勞動基準法第12條第二項之規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」被告既主張有勞動基準法第12條第一項第四款之適用，自當有30日內終止契約之限制，惟時至今日始為主張，顯然已超過法定期限而不得再行以此為理由，故被告公司98年2月1日之解雇行為，仍須依據勞動基準法第16條、17條、24條及56條給付相關資遣費、預告工資、加班費等予原告。
⒋另按依據勞工退休金條例第14條規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」，其勞工退休金並依同條例第16條規定，自勞工到職之日起提繳至離職當日止。此係強制雇主提撥之規定，雇主如不提撥而反由勞工薪資扣除百分之六勞退，即屬違法。有關此部分之提撥，被告公司一直以來均由原告自行負擔，顯然亦違反勞工退休金條例之規定，故一併請求之。
⒌按勞動基準法第70條第二項所謂之工作規則，雖於勞工30人以上始須報請主管機關核備後並公開揭示之，惟其工作規則之內容仍應具備該法70條第二項所指之內容，即：「一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」等，始足當之；然被告於98 年6月26日所提出之答辯(二)狀內第3頁1—16項，查其內容，根本未提及勞資雙方權利義務規範，僅針對業績達成與否，顯然並非工作規則而係屬於所謂之『業績目標』，與勞動基準法之工作規則分屬二事，被告以此辯稱，顯然誤解。
⒍再者被告公司於答辯狀中所稱之工作規則，其訂定時間為98年6月間，惟原告遭違法解雇一事係發生於98年2月1日
，顯然係被告於事後恐自身違法，始擬定該工作規則，以求免責，胡亂充數，實不足採，且以6月份所制定之工作
規則欲規範2月份已遭解雇之員工，要求其於過去之時日
必須遵守，顯屬矛盾可議。
⒎末按被告公司於答辯狀第6頁中所稱原告違背善良管理人
注意義務導致被告公司受有損害乙節，純屬子虛烏有，並非真實；且我國民法規定所謂善良管理人之注意義務，僅指委任關係、租賃關係、無因管理等，遍觀法條並未見僱傭關係之勞工須對雇主盡善良管理人之注意義務，故被告所稱純屬臨訟爛詞，顯不足採，原告針對被告公司違法解雇所涉及資遣費等之給付，其請求為法律所允准，事所當然。
貳、被告方面：
被告則以：
（一）依勞動基準法第12條規定，被告得不經預告終止契約：
按「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款分別定有明文。
原告擔任業務員期間，因可歸責於原告之事由，使被告公司於6個月內損失高達134萬元，分列如下：
1.97年9月間，被告公司指派原告參加德國法蘭克福參展，
嗣後被告竟拒絕將收集之客戶資料交予公司，使本次參展毫無客戶成果可言，總計參展費用損失約60萬元。
2.97年10月間，被告公司規定業務員於接受客戶訂單時，必須先收三成定金（衡情應為一般公司共通之規定），又接受訂單時，應完全紀錄客戶需求，以確保客戶及公司權益。然本件原告接洽盧森堡客人訂NO.730之產品共計1000台，竟未向客戶收受定金，即要求公司內部訂材料製作，又未詳盡紀錄之需求，造成客戶取消訂單並造成公司因而受損約40萬元，而此部分之損失原告曾表示願意賠償，是以此部分之金額如法院為不利益之判決，須給付原告相當之金額者，則被告表示願在256,500元範圍內主張抵銷。
3.97年11月間：向客戶誹謗公司製作能力（嚴重違背善良管理人之注意義務），因被告傳達錯誤訊息，使客戶取消訂單，除該訂單損失外，被告公司因而損失設計費近12萬元。
4.97年11月間，原告向客戶收取美金600元採購費用，應轉
交被告公司，惟原告竟私自吞沒，原告公司負責人於98
年2月間始發覺此一情事。
5.98年1月間，原告負責秘魯客戶所訂購貨物，該批貨物不
知何故未裝載完畢，餘留約值6,000美金之貨物囤積於被
告公司倉庫內，原告當時稱客戶有準備下單在下個貨櫃一起出，然經被告公司聯絡客戶，迄今該客戶仍拒絕接受該貨物。顯然原告於處理該批訂單時，應交付數量有錯誤，以致客戶拒絕接受多餘貨物。並以下次訂單會一併處理為由，拖延處理，造成被告公司約20萬元損失。
總計於終止勞動契約前半年內，因可歸責於原告之事由
，導致被告公司所受之有形損害，共計新台幣134萬元。
乃原告一年薪資二倍有餘。
故原告不依被告公司規定、上司指示及未善盡工作職責，造
成被告損失金錢甚鉅，應有重大過失，且足認違反雙方勞動契約情節重大，被告公司已無法期待原告尚能秉持忠實義務及盡善良管理人之注意義務而履行僱傭義務，其若不予以解僱，恐不知尚會造成公司多少經濟上損失及商譽受損，故不論係違反勞動契約或工作規則情節重大為由，被告對原告所為之解雇皆應允符勞動基準法第12條第1項第4款之終止契約要件。
（二）兩造間勞動契約與相關工作規則之說明：
⒈按勞動基準法第2條規定，勞動契約謂約定勞雇關係之契
約。事業單位與勞動者之間如存有僱傭關係，仍應屬勞動契約。另參酌勞動契約法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。原告自96年12月25日任職被告公司擔任業務員，兩造並未簽定書面契約，是兩造間關於勞動條件，於契約成立時僅有口頭約定。
⒉原告工作規則，雖無書面約定，仍應盡善良管理人注意義務：
依勞動基準法第70條之規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……」，反面本公司並未達30人，故不一定要立有書面。被告公司之業務人員，97年以前，僅以口述方式，規定每個業務員該月份應達到之業績目標及應如何服務客戶。被告公司於98年6月間
，經業務部門協議後，將以往口頭交代之項目，制訂業務員工作規則之書面文件。雖非訂於本件契約之前，但是將平日所規定者整理統合，對於原告所任職工作之性質以及其依勞動契約所應盡之善良管理人注意義務，顯有可供參酌之處，原告任職期間，被告之法定代理人每月均會以口頭方式為每個業務員訂定當月業績目標及規定，業績目標及規定大多與上述雷同。是就原告工作相關規則，要足以認定原告應負擔一定業務量，而非完全依被告公司指示處理事務。
⒊綜言之，原告依勞動契約關係，應以善良管理人注意義務為被告公司處理與公司客戶間業務，並應負責開拓新客戶以達到業績考核之要求 。衡諸一般業務員工作內容，被
告公司對原告要求克盡前揭義務，並非特別繁重之責任，僅屬客觀可預期之工作性質。
（三）關於衡量原告是否有違反勞動契約或工作規則之約定且情節重大之相關法律見解：
⒈所謂情節重大，應就個別契約內容審酌：
按勞動基準法第12條第一項第4款規定：違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告，終止契約。所謂情節重大，基於契約自由原則，自得由契約當事人自由約定形成之，倘其約定之內容並無顯失公平之情形存在，應肯定其約定對於勞動契約雙方當事人間之效力。譬如勞工於如廁後無洗手之習慣，倘於其他行業中可能僅得認為係個人衛生習慣不良而已，但如係餐飲業之從業人員，此行為乃屬衛生主管機關稽查考核項目之一，且此一稽查考核結果足以影響該餐飲業者即雇主得否承接機關學校團體餐飲供應業務之資格，則就此一本屬於個人衛生習慣在於從事餐飲業務之雇主即屬工作中重要之事項。
⒉又實務為避免過度強調契約自由，導致勞工單方面受制於不公平之工作規則約束，乃有認為：「…所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準…」茲有最高法院95年度台上字第2465號判決可供參酌。
⒊勞動基準法第12條第1項之規定，乃賦予雇主懲罰性解雇
之權利，由於個別行業工作內容不同，雇主對勞動規則之要求，自不盡相同，然而參酌前揭實務見解，就個別勞動契約內容審酌是否相當，前揭最高法院見解，揭諸應從「違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」，所謂「綜合觀察」之方式以衡量。是以雇主對勞工行使懲罰性解約，並非只能以單一事件為理由，更得以長期綜合觀察，以類似「累積」之考量，作為認定情節重大之標準。此顯然乃更具有人性且符合社會事實之論斷。
（四）被告並無逾越勞動基準法第12條第二項規定中，雇主「知悉其情形之日起三十日內為之」之期間：
⒈本條文立法用意，乃在於勞基法將終止勞動契約，視為雇主人事懲處的最後手段。一旦雇主未立即解雇，而繼續留用該員工超過30日以上時，法律上認為，此時足見該僱用關係仍有繼續維持的餘地，於是要求雇主逾期後不得再予解雇，以符合雇主法律上之迴避解雇義務。惟其起算之日，仍應自雇主客觀上知悉勞工確係違反工作規則且情節重大之日始能起算。可參詳臺灣高等法院台中分院86年度勞上字第2號判決。
⒉按被告之法代丁○○，主要工作是負責公司營運，尤其是客戶之連繫、到世界各地之參展，故每年大部分時間均在國內、外奔走，對每一員工之詳細業務，並不十分清楚。被告之法代丁○○於98年1月16日發放一月份薪資及年終
獎金，1月23日是年終最後一天，被告之法代早已定於當
日要召開員工全年度檢討大會，針對公司及員工去年度之業績做總檢討，以及當日要進行公司內部大掃除，但原告竟提前請假。被告公司在利用開檢討會時綜合前述各項資料，審慎檢討原告之工作能力、工作態度、客戶應對等各方面，認為原告自進入被告公司長期以來沒有業績，並有確實事證因可歸責於原告之事由，導致公司虧損134萬元
，甚至向客戶誹謗被告公司。被告公司彙集各部門資料後，乃決議解雇，並由法定代理人以傳簡訊方式表達終止勞動契約之意思表示。
⒊至於被告是否故意延滯期間，則是為個案斟酌之問題，因解僱員工非同小可，不能單憑發現一件違規事件就開除員工，還要審酌員工各方面的表現去衡量，才能決定員工的去或留。原告前揭行為之損害，非一時能發覺，且所涉及是否損失之認定，應由會計部門於年度結算時彙整業務部門以認定。且參酌前揭最高法院見解，對於是否情節重大，本不能以單一事件為限，在綜合觀察後認為情節重大者，亦得適用終止勞動契約之規定。
⒋是以原告未於1月23日到公司參與開會，故不知被告係在
經公司內部審慎評估、檢討過後，始做出解僱原告之決定。因此本件被告係在知悉原告有違反勞動契約，且情節重大起30日內，終止與原告之勞動契約。
（五）原告請求各項費用，均無理由：
1.原告請求資遣費29,167元及預告工資33,333元無理由：
按依勞動基準法第十二條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第18條第1款定有明文。原告違反勞動契約或工作規則，情節
重大、被告依勞動基準法第12條第1項第4款等規定終止契約，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費。
2.特休薪資11,666元：
按依勞動基準法第38條固規定勞工工作一年以上，未滿三年者，休假為7天。今兩造間之勞動契約因可歸責於原告
之事由至契約終止，非可歸責於被告公司，則原告因此無法請求之休假日數，自不得請求工資補償。
3.請求勞退 6％扣款26,690元：
按原告之薪資及相關福利等事項，被告在原告應徵業務職務時，就已詳盡告知義務，當時雙方約定是薪資條件「以5萬元為基準，扣除公司應提撥勞退金 6％及其他勞健保
自付額後之餘額，為其薪資。」故原告薪資並非5萬元，
經被告告知原告後，原告表示同意且接受。依契約自由原則，薪資之約定既有特別明定，否則原告怎在一年間都沒有意見？故原告請求被告給付此部分金額為無理由。
4.請求加班費84,078元：
按被告公司內部設有相當明確的「管理制度」，其中對加班制度亦有明文規定，即被告公司統一規定所有員工不用加班，規定是按時上、下班。上班時間是早上8時30分至
下午6時，今原告係自願留下來加班，且其性質為業務，
是屬責任制，並非公司硬性規定。又原告多次不準時上班，亦多次未到下班時間就提前離開，此有打卡單可證明，故原告請求加班費為無理由。
等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
參、得心證之理由：
一、經查，本件原告起訴主張之前開事實，業據其提出98年2月
26日中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議記錄、勞資爭議訴訟申請書等影本各一件為證。被告對於原告曾於被告公司任職，惟已經被告公司於98年2月間終止勞動契約
一節，固不否認，惟否認本件係被告違法片面開除原告，並以前揭情辭置辯。故本件應予審究者，闕為被告終止兩造之勞動契約是否合於勞動基準法第十二條第一項第四款之規定？
二、有關被告公司是否得依勞動基準法第12條規定，得不經預告終止勞動契約部分：
1.按「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約」，勞動基準法第12條第1項第4款固分別定有明文。
2.經查：本件被告前開抗辯所陳稱原告有所違反勞動契約或工作規則之前述各項事由，應認原告情節重大云云，然查，被告對於原告工作所指述之97年9月間至98年1月間之各項事由，除舉證人楊雅竹到庭證稱原告未收訂金一節及提出發票、進貨單、支票外，未見被告提出其他任何具體、客觀之證據，以分別說明上開指述之真實性，而上開所提出之證據亦無法進而證明與其所述相符之關連性或足資推出上開指述之結果，核其情節，係如何違反勞動契約或工作規則，亦未見被告具體提出說明，是其是否確有上開情事以及如何已達於重大之程度，即非無疑，故被告主張原告違反勞動契約，情節重大，尚非可採。
3.次查，被告所抗辯指稱之事實，其主要發生之時間點均係分別為97年9月至97年12月，依據勞動基準法第12條第二項之
規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，本件被告既主張有勞動基準法第12條第一項第四款之適用，自當應於有該款情形發生時之30日內終止契約，其遲至98年2月間始為主張，顯然已超過上開法定期限之規定，雖被告
以該條文係要一段時間綜合考量原告之情形，應未逾期為辯，然如依被告之解釋，勞工之合法工作之權利將永處於一種不確定之危險狀態，應非立法之本旨，是被告亦不得再行援引以此為理由終止原告之勞動契約，故被告公司於98年2月1日之解雇原告之行為，仍須依據勞動基準法第16條、17條、24條及56條之規定給付相關資遣費、預告工資等予原告。
三、有關資遣費及預告工資部分：
被告既無合法之理由終止與原告之勞動契約，則依法自應給付原告資遣費及預告工資，至被告主張以原告造成之公司損失主張抵銷一節，其主張原告造成損失一節，未見被告確實舉證已見前述，且該損失計算之金額亦僅被告單方面自行計算得出結果，其逕以主張抵銷，自非有據。
四、有關特休薪資11,666元部分：
按依勞動基準法第38條之規定勞工工作一年以上，未滿三年者，休假為7天。今兩造間之勞動契約既非可歸責於原告之
事由而至契約終止，則原告因此無法請求之休假日數，自得請求工資補償。
五、請求勞退百分之六之扣款26,690元部分：
按原告之薪資及相關福利等事項，被告在原告應徵業務職務時，縱已詳盡告知義務，惟依雙方提出之薪資表觀之，被告給予原告之薪資係以5萬元計算，再扣除公司應提撥勞退金
6％及其他勞健保自付額後之餘額，為其實發之薪資。」，
此有原告之薪資資料附卷可參，故被告抗辯原告薪資並非5
萬元云云，即與事實不符，況果如被告所稱之約定或計算方式，則直接以勿列入該百分之六之金額之數額計算原告之薪資即可，何庸畫蛇添足，加入原應被告負擔之金額做為薪資數額再予以扣除之理？故原告請求被告給付此部分金額為有理由。
六、請求加班費84,078元部分：
按被告公司內部設有明確的「管理制度」，其中對加班制度亦有明文規定，即被告公司統一規定所有員工不用加班，規定是按時上、下班。上班時間是早上8時30分至下午6時，業經被告公司陳述在卷，雖被告公司之上班時間較正常上班時間為長，然此在原告進入被告公司時應已得知，且其薪資之金額亦係以此標準之工作條件計算，縱其工作時間較長，原告已因此領取較多之薪資，故原告請求加班費之計算為無理由。
七、綜合上情觀之，被告公司並無合法單方終止兩造勞動契約之事由，竟違法將原告予以解雇，應認其違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第十四條第六款規定，原告自得不經預告，終止勞動契約。茲原告於勞資協調時，請求被告給付資遣費，其當時亦即有終止兩造勞動契約之意思。是原告依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於終止勞動契約後，依同條第四款準用同法第十七條規定，得請求在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資，其剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計之資遣費。原告之平均工資為五萬元，業如前所述，。原告自九十六年十二月二十五日起受僱被告繼續工作，迄至九十八年二月一日止，共計工作一年一月又六日，被告應發給其之資遣費，共計貳萬玖仟壹佰陸拾柒元（ (50,000÷
2)＋ (50,000÷12)=29,167，元以下四捨五入），預告工資
部分為33,333元（50,000÷30×20＝33,333），勞退之扣款
為26,690元（此扣款金額被告不爭執），休假工資11,666元（50,000÷30×7＝11,666）。
八、從而原告請求被告給付資遣費、預告工資、勞退扣款以及休假工資等合計壹拾萬零捌佰伍拾陸元及自起訴狀繕本送達翌日即九十八年四月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾上開數額之請求，則為無理由，應予駁回。
九、本判決係就民事訴訟法第四百二十七條第一項至四項，適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依同法第三百八十九條第一項第三款之規定，就原告勝訴部分應依職權宣告假執行。再依前開民事訴訟法第三百九十二條第二項，法院依得聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標物提存而免為假執行，故本件被告敗訴部分，本院依職權准被告預供擔保得免為假執行。
十、本件判決之基礎已臻明確，其餘攻擊、防禦之方法及其他未經援用之證據，均與本判決所為前開判斷不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　31　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
書記官 石于倩
法 官 程萬全
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　31　　日書記官 石于倩