98年度板勞簡字第19號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：98 年 10 月 08 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　98年度板勞簡字第19號原　　　告　乙○○ 被　　　告　英資通企業管理顧問有限公司之3號法定代理人　甲○○ 上列當事人間98年度板勞簡字第19號請求給付薪資等事件，於中華民國98年9月24日辯論終結，於中華民國98年10月8日下午4時整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：法　官　程萬全書記官　石于倩通　譯　廖玲玲朗讀案由，當事人均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。二、本件原告起訴主張：緣原告乙○○於民國（下同）93年1月 27 日受僱於被告公司，並擔任電訪專員乙職，後因表現優異而升職為資深電訪專員，進而又升職為電訪副理等職務，故基本薪資為新台幣（下同）35,000元整（不含業績獎金），因被告公司積欠原告薪資，兩造協商未果，原告於95年4 月12日向被告公司表示終止勞動契約在案。查，原告在94年6月22日填具勞工退休金制度選擇意願徵詢表中表示願意適用「勞動基準法」即勞工退休金舊制，是以本件資遣費計算應依勞動基準法規定為準。而原告於93年1月27日任職至95 年4月12日離職，工作期間為二年三月，而原告最近六個月（即94年10月至95年3月）的平均薪資為28萬元整，故被告應給付原告資遣費105,000元整，及預告期間工資31,111元。原告在被告公司任職期間，被告無故不依勞動契約給付原告工作報酬，經原告以存證信函終止勞動契約，被告應依勞動基準法第17條規定發給資遣費用，至為顯著。再者，被告以返還年終獎金之藉口，非法短扣原告95年3月之薪資 (即其他津貼)19,000 元，此部分，被告亦應發還。此外，被告公司又設計競賽獎金，亦即做5件業績即可發給，並在95年1月25日會議上確認上開內容，原告亦達成5件以上業績並向被告公司申請，被告應給付原告50000元。原告任職於被告公司之業務單位，該公司對於業績要求相當嚴苛，原告對工作亦報以相當熱忱，擔任電訪專員期間，經常打電話給客戶，經常講電話講到喉嚨沙啞，原告對被告公司盡心盡力，未敢有任何懈怠，然原告之種種努力竟遭到被告無理對待，原告只得提起本件訴訟，綜上所述，被告應給付原告共計205111元之薪資及資遣費，為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決被告應給付原告205111元，暨本起訴狀繕本送達被告之翌日起，按年息百分之5計算之利息。。三、被告則以：（一）本件被告英資通企業管理顧問有限公司（下稱英資通公司）係以協助企業客戶向銀行申辦貸款，藉此收取服務費為主要營業項目之一。本件原告乙○○自93年1月27日起受僱被告公司，以電訪部專員起用，其主要工作內容是打電話給陌生廠商企業，推介原告公司業務內容，藉以開發新客戶。若電訪人員能使對方興起與被告公司進一步洽談之意願，則電訪人員就與對方約妥時間，再由被告公司其他部門人員前往拜訪並辦理後續業務。原告在電訪部歷任資深電訪專員及電訪副理（電訪副理之月薪為35000元）。自94年7月1日起，原告調至另一部門銀行事業部（下稱銀事部）擔任特別助理，月薪仍維持35000元不變，主掌新舊客戶開發及協助銀事案處理，不再負責上述電訪業務（被證1號）。原告起訴狀略而不提上述調職經過，並於起訴狀證物二即2006年英資通組織功能架構表之電訪組下面擅自加上其英文名字「Lucy」，以刻意隱瞞其於94年7月1日即被調職至銀事部之事實。原告證物二經原告擅自變造之事實，經與被告公司提出之組織功能架構表比較，即可輕易見得。嗣因原告之95年第1季（1月至3月）業績未達部門考核標準，被告公司乃自95年4月1日起將其調回電訪組，任職資深專員，此有95年3月31日之人事公告可稽。於上述降職前，原告即已在95年3月30日及31日連續曠職兩天。詎遭降職後，其仍不思改進，不但工作態度惡劣，而且在4月3日及4月6日又曠職，4月11日至4月13日更連續曠職3日（此有其打卡紀錄可佐），不但已違反被告公司之請假規則（其上有原告閱畢之簽名），而且也構成勞動基準法第12條第1項第4款及第6款之解僱事由，被告公司因此於95年4月13日發函解僱原告。（二）被告公司並未積欠原告薪資： ⒈原告指稱被告公司積欠其薪資，經協商未果，其乃以原證3之存證信函向被告公司終止勞動契約云云（請參起訴狀第一頁至第2頁第1行）。綜觀起訴狀事實及理由欄第二項及原告證物四存證信函所述，原告似係指稱被告公司發放94年度年終獎金後，復自其3月份薪資中扣回19000元，是其所謂積欠薪資。 ⒉惟，年終獎金依勞基法施行細則第10條第2款之規定，並非勞基法第2條第3款所稱之工資至明。從而，縱原告所述屬實，被告公司實際上僅係未發給年終獎金而已，並無積欠薪資可言。 ⒊實則，被告公司確已於95年1月26日，發放年終獎金16000元予原告，此有支出證明單可佐。但因被告公司內部作業疏失，誤以為尚須加發原告年終獎金19000元，以致於過完農曆年後發放2月份薪資時，錯誤溢發19000元。嗣被告公司發現錯誤後，即自原告95年3月份薪資扣回，並於95 年4月13日發函向原告說明。是被告公司扣回上述溢發之年終獎金，於法並無不合，亦無違約可言。（三）被告公司也無積欠原告競賽獎金： ⒈原告主張依被告公司之競賽獎金制度，5件業績即可發給，其達成並向被告公司申報5件以上，因此請求被告公司給付競賽獎金五萬元，並舉原告證物六為證云云。 ⒉惟，該次競賽規則係電訪部人員業績須達5件，銀事部人員達8件，始取得參賽資格。而原告僅達成3件，根本未能入圍參賽： ⑴原告所述之競賽獎金制度，係被告公司為短期衝刺業績，於94年11月11日內部會議對員工公佈，當時原告在場（上有原告之簽名）。依該次會議紀錄，該次競賽期間自94年11月10日起算至95年1月25日為止，電訪部員工業績需達5件，銀事部員工則是8件，始有入圍參賽資格。電訪部及銀事部分開比較，第1名獎金5萬元，第2名獎金3萬元。故，原告所稱僅需達成5件以上業績，即可請領5萬元獎金，顯係曲解上述競賽規則。況且，至95 年1月25日比賽截止時，無人達到5件以上之入圍參賽標準，此有被告公司曾方齊協理所發通知可憑（有原告閱畢後在該函之簽名可稽）。依該函之紀錄，原告之競賽成績僅達成三件。綜上所述，原告無權請求此項競賽獎金，甚明。 ⑵原告起訴狀所附原證六之95年1月25日會議紀錄，係因上述競賽截止，因此曾方齊協理於會議中提醒有達競賽標準之同仁，填寫成績申報單。 ⑶上述原證六所附之原告「達成獎申報單」，右上角記明「適用：非電訪作業人員」，與被證11號之會議紀錄相互參照，益可見得原告因隸屬銀事部，須達成8件業績始取得參賽資格，並不適用電訪人員五件業績之參賽標準。 ⑷被告公司在94年11月11日會議公佈競賽規則時，已極為清楚地說明：「條件：新進案完成簽約，資料備齊進銀事可承作案」。準此規則，參賽人員開發之新進客戶，須與被告公司完成簽約並備齊資料，交被告公司銀事部門後可接續承作，始能計入業績。原告雖於上述「達成獎申報單」申報9件（該申報單上只有原告簽名，並無主管核章，已未能證明原告確已達成5件以上業績），但符合上述標準而得計入業績者，只有三件，自不能僅憑原告於上述「達成獎申報單」申報之數目即認定其有此業績。（四）原告無請求資遣費及預告期間工資之餘地： ⒈原告聲稱其於94年6月22日在勞工退休金制度選擇意願徵詢表勾選舊制，並以其依勞動基準法第14條終止勞動契約為由，主張其得依勞動基準法請求被告公司發給資遣費用及預告期間工資云云。 ⒉惟，被告公司並無積欠原告薪資，也無任何違反勞動契約或勞動法令情事，已如前述，原告之終止勞動契約並不合法，自無請求被告公司發給資遣費及預告工資之餘地。況，被告公司因原告連續曠職等事由而依法予以解僱，已如前述，原告此項請求更無可採。 ⒊附此敘明，原告在勞工退休金制度選擇意願徵詢表所勾選者係新制而非舊制，被告公司因此在將該表傳送主管機關後，依法按月為期提撥退休金。原告稱其勾選舊制云云，與事實不符。（五）原告起訴狀主張其平均薪資應有28萬元云云，但未見其說明計算式。在其說明計算依據前，被告公司爰且否認之。四、得心證之理由：（一）本件原告起訴主張曾於被告公司任職，目前已終止勞動契約一節，業據其提出被告公司之組織架構表、94年10月至95年3月薪資條、新店工崙郵局第84號存證信函、勞工退休金制度意願徵詢表、會議紀錄暨申報單等影本各一份在卷可稽，而被告公司對此部分之事實，亦不爭執，自堪認原告此部分之主張為真正。（二）至原告主張被告須給付資遣費、預告工資、短少之薪資及競賽獎金部分，則為被告所否認，茲分述如下： 1.有關資遣費及預告工資部分：原告雖主張被告因積欠其薪資，故其終止勞動契約，被告須依法給付其資遣費及預告工資，惟此部分為被告所否認，並抗辯稱：原告於被降職前，即已在95年3月30日及31 日連續曠職兩天。詎遭降職後，復於4月3日及4月6日又曠職，4月11日至4月13日更連續曠職3日等情，業據被告提出與所述相符之原告之95年3月、4月份之打卡紀錄卡附卷可參，而原告對此亦未加爭執，則上情不僅違反被告公司所提出之請假規則，此種情形，亦與勞動基準法第12條第1項第6款所定：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」之解僱事由相符，則據此同條之規定，勞工有此情形者，雇主得不經預告終止勞動契約，被告公司因此於95年4月13日發函解僱原告，亦有被告提出之板橋七十支永和永安郵局第204號存證信函影本在卷可憑，是被告公司據此終止與原告間之勞動契約，於法自屬無違。再「依第十二條或第十五條規定終止勞動者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」，勞動基準法第十八條亦定有明文，故本件原告請求被告公司給付系爭費用，即非有據。 2.有關短扣原告薪資部分： ⒈經查，本件原告指稱被告公司積欠其薪資，經協商未果，其乃以存證信函向被告公司終止勞動契約云云。然綜觀原告所述之此部分之事實，應係指稱被告公司發放94年度之年終獎金後，復自其3月份薪資中扣回19,000元，是其所謂積欠薪資之部分。惟此部分係屬年終獎金而非通常之薪資，業據被告公司陳明在卷，原告對此點亦不爭執，而年終獎金依勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，並非屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義中之「其他任何名義之經常性給與」之列，是其非屬該款所稱之工資至明。從而，縱原告所述所謂自3月份薪資中扣回等之上情屬實，對被告公司而言，實際上僅係未發給原告年終獎金而已，並無所謂積欠薪資之情形。況被告公司稱確已於95年1月26日，發放年終獎金16,000元予原告，此有支出證明單影本可證。然因被告公司內部作業之疏忽，誤認為尚須另加發原告年終獎金19,000元，故於過完農曆年後發放2月份薪資時，發生錯誤再重複溢發予原告獎金19,000元。嗣被告公司於發現錯誤後，隨即自原告95年3月份薪資中加以扣回，並於95年4月13日發函向原告說明等情，亦有板橋七十支永和永安郵局第205號存證信函影本一紙附卷足憑。是據上所述，被告公司所扣回上述溢發之金額 19,000元係屬年終獎金之性質，其非屬工資，已見前述，是原告以被告公司短發薪資為由，主張被告公司須給付此部分之金額，已非有據，況該年終獎金既係屬溢發之部分，復據被告公司詳細說明在卷，是被告公司於溢發後予以扣回於法並無不合，亦無何短扣薪資之可言。 3.有關請求被告公司給付設計競賽獎金部分： ⒈末查，原告另主張依被告公司之競賽獎金制度，5件業績即可發給競賽獎金，其已達成業績並向被告公司申報5件以上，因此請求被告公司給付競賽獎金五萬元，並舉原告之證物為證云云。然查原告所主張之所謂競賽獎金，依被告所述，係指該次競賽規則係電訪部人員業績須達5件，而銀事部人員則須達8件，始取得參賽資格。且原告所述之競賽獎金制度，乃係在被告公司內部，為短期衝刺業績，於94年11月11日內部會議對員工公佈，當時原告亦在場，並有原告之簽名為憑。而依該次會議之紀錄，該次競賽期間自94年11月10日起算至95年1月25日為止，電訪部員工業績需達5件，銀事部員工則是8件，始有入圍參賽資格。電訪部及銀事部須分開比較，第1名獎金5萬元，第2名獎金3萬元等情，業據被告敘述綦詳。被告公司至95年1月25日比賽截止時止，並無人達到5件以上之入圍參賽標準，此有被告公司提出之該公司之曾方齊協理所發通知影本在卷可憑，而原告於閱畢後亦曾在該函上簽名確認。是依該函所載之紀錄觀之，原告之競賽成績僅達成三件。綜上規則所述，原告自無法向被告公司請求此項競賽之獎金。另原告雖主張已達成九件，然依被告公司在94年11月11日會議公佈競賽規則時，已清楚地說明：「條件：新進案完成簽約，資料備齊進銀事可承作案」。依此標準，參賽人員開發之新進客戶，須與被告公司完成簽約並備齊資料，交被告公司銀事部門後可接續承作，始能計入業績。原告雖於上述「達成獎申報單」申報9件，且該申報單上僅有原告自己簽名，並無被告公司主管之核章，即未能據此單方面即證明原告確已達成逾5件以上之業績，且被告公司稱原告符合上述標準而得計入業績者，亦僅只有三件，自無法僅依原告於上述「達成獎申報單」申報之數目即遽然認定原告有達成此業績，是其此部分之請求亦乏依據，應予駁回。五、從而，本件原告依據勞動基準法及契約之相關規定，訴請被告應給付原告205,111元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，尚有未合，應予駁回，其假執行之聲請，因訴之駁回而亦失附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊、防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　8 　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭書記官石于倩法官程萬全上列為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　8 　　日書記官石于倩

板橋簡易庭98年度板勞簡字第19號

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