98年度板勞簡字第2號｜民事：損害賠償｜裁判日期：98 年 02 月 24 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　 98年度板勞簡字第2號原　　　告　台灣羅德史瓦茲有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　江孟貞律師王雅泠律師被　　　告　丙○○ 訴訟代理人　乙○○ 上列當事人間98年度板勞簡字第2號損害賠償事件，於中華民國 98年2月12日辯論終結，於民國98年2月24日下午4時整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：法　　　官　李崇豪法院書記官　陳君偉通　　　譯　廖玲玲朗讀案由，當事人均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：主文被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬伍仟捌佰柒拾參元，及自民國九十七年十一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行，但被告以新台幣貳拾貳萬伍仟捌佰柒拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由要領一、原告主張：（一）被告於民國（下同）95年10月30日起受雇於原告台灣羅德史瓦玆有限公司公司，擔任業務工程師，並於97年3月31 日離職，按雙方所簽署之勞動契約第2條第3項規定，被告應遵守、遵從原告公司所定之工作守則（CompanyHandbook）及內部規定; 又按原告公司工作守則第87條第2項第1 款規定：「員工因業務需要接受公司派遣參加國外訓練後，該員應依規定在公司服務滿一年。若未滿一年即自請離職者，則需就當時訓練期間所發生之所有費用負返還責任」。經查，原告公司為培訓被告，分別於96年7 月7日至 96年7月15日，及96年10月13日至96年10月21日間，安排被告至德國參加專職教育訓練長達將近20日，並由原告公司花費新台幣（下同）272673元，此有被告於該二次訓練期間之出差報告、被告因此訓練課程取得之訓練證書、被告申請訓練費用申請表附呈可稽（96年7月7日至96年7月 15 日之花費達140268元，96年10月13日至96年10月21日之花費達132405元，共272673元）。詎料，被告於接受教育訓練後，竟於97年3月間即自請離職，未達雙方勞動契約與工作守則所定之一年期間，從而被告依法應按雙方約定返還給付前揭參加教育訓練所花費之款項。（二）民法第334條規定：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」。是本件被告於97年3月間即自請離職，原告公司就該三月份薪資46800元，於歷次於被告離職之際及與被告調解之時，皆與其應返還予原告公司之相關訓練費用（272673），爰依前開法條相互抵銷，是被告仍積欠原告公司返還訓練費用225873元，為此，求為判決被告應給付原告225873元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等語。（三）對被告抗辯之陳述：（甲）兩造勞動契約關於教育訓練費用約定之目的，在於期待被告受訓後留任公司貢獻所學： ⒈被告辯稱按兩造簽訂之勞動契約4.6條約定，應指被告如出國受訓，其曾為原告公司工作至少十二個月以上，而被告受雇原告公司已滿一年，從而並無違約情事; 再者，原告公司所稱之員工手冊，被告於收受錄取通知時，原告公司並未提供，且於被告在職期間，原告亦未對此工作守則之規定作宣傳及說明，被告從未知悉該等規定; 更何況原告公司所請求者，僅為食宿及機票費，並無「學費」，顯然非屬「訓練費用」等語云云以為置辯。 ⒉按雙方勞動契約第4.6條之規定，其原文乃為「If the Employee is sent abroad for training, he commits himself to work for a period not less than twelve (12) months for the Employer. However, if the Employee terminates this Employment Contract on his own accord, he has to pay the training cost incurred」，係指若員工於在職期間接受海外訓練，他自此願意同時允諾為公司工作至少十二個月，換言之，由該條文結構觀之，被告之允諾內容（即工作至少一年）是否發生，乃取決於前提條件（即是否同意接受海外訓練）是否發生，故該允諾之始點與期間計算始點乃屬不確定，殊無可能為被告所指而為受雇之日起算; 再者，該約定款項之目的，乃在於為培育原告公司內部之人才，期待藉由員工知識、銷售技能之提升並貢獻所學於公司，增進原告公司整體營運水準，從而是否能夠得到員工留任公司之承諾，乃為能否達成前揭目的之關鍵，亦為雙方就4.6條約定之契約目的，更為原告公司將此約款再次訂於員工手冊之緣由（見員工手冊第87.2.1條），苟如被告所言係由受雇屆滿一年，員工即可於接受海外訓練後，隨時離職，此條款之約定顯然形同虛設，原告公司尚非至愚，殊無可能與被告為如此之約定，被告所辯之語，顯無足採。 ⒊員工手冊於被告進入公司接受新進人員訓練之際，即發放被告收存：經查被告於收受錄取通知後，乃由原告公司安排進行新進人員訓練，於訓練課程中，首於第一、二堂課程，即命公司內部人事部門主管為被告講解公司內部重要規定與相關福利，並交付員工手冊（Company Handbook）予被告收存後，接受被告之詢問，此有被告之新進人員訓練評量表附呈可稽。再者，由被告簽署之離職申請表所示，被告乃於離職之際將其員工手冊返還原告公司（見交接事務清冊第七點），若非原告公司曾於雇用之初即已交付該手冊，被告應如何返還？顯見被告所稱原告公司「未提供」手冊、「未宣導」手冊內容之語，顯然為其臨訟卸責之詞，益徵被告自始明知此規定之存在，僅係於違約後，蓄意矯飾辯駁。（乙）雙方間就訓練費用返還之約定，乃無任何不當加重被告義務之情形： ⒈按台灣高等法院96年勞上字第18號判決意旨所示，因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，是就勞資雙方約定員工於接受訓練後，未達約定服務年限即離職者，需返還訓練費用之條款，乃係求衡平雇主培訓所耗之時間與金錢，該約定並無顯失公平而無效之情; 再者，於原告公司已就被告之三月份薪資與被告積欠之訓練費用部分主張抵銷後，被告竟另案向士林地方法院起訴請求原告公司給付工資（台灣士林地方法院97年度士勞小字第10號），該案經原告公司提出雙方之勞動契約、訓練費用收據向法院說明後，法院審酌兩造之證據內容，亦認原告確實具有請求返還訓練費用之權利。 ⒉經查本件原告公司為培育被告銷售與提升被告專業能力，多次安排被告出國接受專業訓練，僅僅十多日之課程，即花費原告公司二十七餘萬元，由原告公司全程供應食宿，並給予被告津貼補助，僅期待被告能於接受訓練後，留任公司一年，以資平衡原告公司前揭鉅額花費，揆諸前開實務見解，此約定並無被告所稱顯失公平之處，被告所言尚屬無據。 ⒊被告所稱勞資協調委員會之會議記錄，此僅為協調委員之建議，尚非受有民事法律專業人員之正式法律意見，無從為其所辯之依據; 況，競業禁止條款與本教育訓練費用返還之契約目的，並不相同，殊難以之比附爰引，併此敘明之。（丙）原告公司得請求返還之費用，應指因安排被告出國所支出之花費總額，非限於「學費」：被告於庭訊中辯稱，原告公司所請求者為「食宿、機票費用」，並未支出任何「學費」云云。惟按雙方勞動契約條款4.6第二項之約定，乃係指所有因安排被告出國而花費之成本費用（即「the training cost incurred」），並非指「學費」，被告顯然蓄意扭曲雙方契約之原意，殊無足採。（丁）綜上所述，由雙方勞動契約之內容與約定目的觀之，原告公司乃係以取得被告承諾於接受教育訓練後留任公司，以資平衡其所支出於被告教育訓練之花費，並非被告所言，僅需其受雇滿一年，即無受訓後留任之義務; 再者，雙方約定之留任期間僅為一年，並無不合理之處; 其次，原告公司於被告新進人員訓練課程中，即安排專人遞送員工手冊交予被告，且被告亦於離職時將此手冊返還原告，顯見被告所辯僅為臨訟偽稱之語。二、被告則辯以：（一）兩造簽訂之勞動契約4.6明確約定「如有出國受訓, 承諾工作十二個月以上」，自應以勞動契約之約定為準，準此，被告受雇於原告已滿一年，自無違反勞動契約： ⒈按兩造簽訂之勞動契約4.6約定：「如有出國受訓, 承諾工作十二個月以上」，並非指「出國受訓後須工作十二個月（即一年）以上」甚明。原告雖主張工作守則第87條第2項第1款規定：「員工因業務需要接受工作派遣參加國外訓練後，該員應依規定在公司服務滿一年。未滿一年即自請離職者，則需就當時訓練期間所發生之所有費用負返還責任。」云云，惟查，原告在95年10月27日面試被告，當日即email勞動契約及錄用通知，並要求被告於95年10月 30日上班，但未提供員工守則予被告，且被告在職期間，原告並未對員工守則之規定做宣導及說明，被告始終無法得知員工守則中記載此項規定，是故兩造既已簽訂勞動契約，並明確約定出國接受教育訓練時，應工作一年以上，即無回歸適用員工公司工作守則之餘地，此為至明之理。⒉準此，被告自95年10月30日起受雇於原告公司，擔任業務工程師，並於97年3月31日離職，受雇時間既已逾一年，自無違反勞動契約而需返還訓練費用之理，原告之主張，顯非可採。（二）退步言之，系爭勞動契約屬定型化契約，其中4.6條限制被告之工作權，對被告而言顯失公平，被告自無庸受其拘束： ⒈按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同纇契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定, 按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預訂契約條款之當事人責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」。 ⒉兩造之勞動契約為原告單方擬定用於勞動（或僱傭）關係之契約，被告為處於經濟上弱勢之勞方，毫無平等議定契約條款之能力，系爭勞動契約確屬定型化契約無疑。其中4.6條無論解釋為「如有出國受訓, 承諾工作十二個月以上」，抑或「出國受訓後須工作十二個月（即一年）以上」者，均係不當加重受雇人（即被告）責任，並限制受雇人（即被告）行使勞動基準法第15條隨時預告勞動契約權利之定型化契約條款，對被告顯失公平，應屬無效，原告自不得引為請求被告返還教育訓練費用之依據。 ⒊況且，兩造於97年5月13日和原告於中華民國勞動關係協進會進行勞資協調會時，協調委員亦建議原告於三日內將薪資匯入被告之帳戶，且關於原告之內部教育訓練賠償條文，宜作實務上之修改，並以民事概念作為競業禁止或公司投入教育訓練成本過高之預防另訂合約以作合議，更足見原告關於本案之教育訓練賠償條文之訂定極不合理，併此敘明。（三）再退萬步言，系爭勞動契約4.6條及工作守則第87條第2項第1款縱使係指「受訓後須工作一年以上」，惟被告於96 年1月22日至1月26日被派往新加坡受訓之後，已在原告公司服務滿一年，亦無違約。（四）被告在原告公司擔任新竹區銷售業務，負責中小型IC設計公司和工業技術研究院等客戶. 在職期間替原告公司銷售業績金額達一千七百餘萬，且所銷售之客戶均至少一年未跟原告購買被告所負責銷售之儀器種類，這些客戶包含創傑科技、工業技術研究院、宏暘科技、義隆電子、台揚科技、宇宏企業等廠商。被告在新竹區銷售業務工作上盡心盡力，在職期間每星期至少三日以上往返新竹地區作業務開發，並在離職前將新竹地區所開發之新客戶和將來採購計畫整理成冊交接給主管及同事，但原告卻在被告離職日以電話通知預扣被告薪水46,800元. 如今又向被告請求返還272,673元之教育訓練費用，此些行為大大地背離社會公平互信互利之原則，更使雇員對雇主產生極大的恐懼和不安，被告於此期盼能獲得公平公證之回報及免於恐懼之權利。（五）依原告提出之民事準備書狀第壹之一解釋勞動契約4.6 條之規定，其原文"If the Employee is sent abroad for training, he commits himself to work for a period not less than twelve (12) months for the Employer.However, if the Employee terminates thisEmploymentContract on his own accord, he has topay the training cost incurred."所指的是需工作滿一年之意思，原告在與被告簽屬合約時並沒有對此條文作任何說明，在派被告前往德國出差也無簽屬契約要求被告回國後需工作之年限，當然也沒有向被告告知在受訓回來之後需在原告公司做滿一年，如今因為被告提出唯一簽屬的契約證據，原告就另作不同解釋，顯無足採。（六）依原告提出民事準備書狀之第壹之二和證七「新進人員訓練評量表」，並無任何具體證據說明原告有向被告說明原工手冊中有關出國出差之規定，也無做任何員工手冊條文之宣導，原告所提供之新進人員訓練只有對公司組織架構做介紹，被告並無任何矯飾辯駁之意。（七）依原告提出民事準備書狀第貳，原告在被告離職時扣留被告最後一個月之新水46,800元，被告僅依公民所應有的權利向勞工局單位提出調解申請，也依專業調解委員之建議依法提出訴訟，而被告也只能相信調解委員的建議而依法行事，此為一般公民遭受此種待遇所會做出的反應。（八）原告提出之民事準備狀之證八「離職申請表」裡財務主管簽名部分敘述「請部門主管裁示是否需向被告討回差旅費差額」可知部門主管有權力是否扣留離職員工薪水做為之前差旅費的補償。據查已離職員工張哲維，於民國九十六年十一月前往德國出差並於九十七年七月離職，並無遭原告扣留薪水，已離職員工施家豪於民國九十六年十一月前往中國出差並於九十七年四月離職，並無遭原告扣留薪水。原告預扣被告一個月薪水與上述二人相比，遭受不平等之對待，請原告提出說明。（九）原告提出之民事準備書狀之證九「給付中華航空公司違約金之判例」此為航空公司為了培養飛行員而派遣培訓人員至專業航空訓練學校受訓並取得機師證照，此培養飛行員之過程長達數年且為專業謀生技能之訓練與原告向被告請求返還費用之事件大為不同，不能視為相同事件。被告身為業務人員為原告提供銷售策略並開發新客戶。前往德國羅德史瓦茲原廠之出差受訓為原告命令指派，也是德國原廠所要求，為經常性之出差，目的在於聽取原廠產品經理報告產品未來及詢問產品經理台灣分公司在行銷上所遇到之問題。所開銷之費用皆為必要之食宿及交通費，此兩次出差總共跨及四個周末放假時段，被告犧牲休假時段為原告盡心力工作，並於回國後公開向同事報告最新產品資訊及各種問題的解決方案，被告自認努力工作問心無愧。原告如今因為被告向勞工局提出申訴就向被告提出民事訴訟要求告賠償兩次德國出差之開銷，此些行為令被告難以理解，且讓被告身心俱疲，不堪其擾。被告向勞工局提出申訴只是想得到所應當得到之待遇，也是遵照國家行政單位的建議行事，試問之後如果有其他員工遭受雇主不公平之待遇還敢向勞工局提出申訴嗎? 被告於此請求能得到公平合理之判決。三、原告主張之事實，業據提出被告離職證明書、被告勞動契約節錄、原告公司工作守則節錄、被告於該二次訓練期間之出差報告、被告因此訓練課程取得之訓練證書、被告填寫之申請訓練費用申請表、原、被告之調解記錄、新進人員訓練評量表、被告離職申請表、台灣高等法院96年勞上字第18號判決、台灣士林地方法院97年度士勞小字第10號判決等影本各乙份為證，被告對與原告簽訂勞動契約，嗣因故自請離職及分別於96年7月7日至96年7月15日，及96年10月13日至96年 10 月21日間，經原告安排至德國參加專職教育訓練20日，由原告支出訓練費用272673元，各節亦不爭執，惟辯稱：兩造簽訂之勞動契約4.6明確約定「如有出國受訓, 承諾工作十二個月以上」，自應以勞動契約之約定為準，準此，被告受雇於原告已滿一年，自無違反勞動契約；且該4.6條無論解釋為「如有出國受訓, 承諾工作十二個月以上」，抑或「出國受訓後須工作十二個月（即一年）以上」者，均係不當加重受雇人（即被告）責任，並限制受雇人（即被告）行使勞動基準法第15 條隨時預告勞動契約權利之定型化契約條款，對被告顯失公平，應屬無效云云。經查：依原告所提兩造不爭執之員工手冊87-2-1係規定：員工因業務需要接受公司派遣參加國外訓練後，該員應依規定在公司服務滿一年。若未滿一年即自請離職者，則須就當時訓練期間所發生之所有費用負返還責任，此有該員工手冊附卷可稽，被告分別於96年7月7日至96年7月15日，及96年10月13日至96年10月21 日間，經原告安排至德國參加專職教育訓練20日，於97年 3月31日自請離職，此亦有出差申請單影本二紙及離職證明書影本乙紙在卷可憑，揆諸上開規定，被告於參加專職教育訓練後未於原告公司服務滿一年即自請離職，被告自應就訓練期間所發生之所有費用負返還責任。至被告另辯以該員工手冊87-2-1之規定顯失公平，應屬無效云云。再查：按不定期勞動契約，依勞動基準法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第14期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌。本件依原告員工手冊87-2-1之規定，係要求員工因業務需要接受公司派遣參加國外訓練後，員工應在公司服務滿一年，堪認該最低服務年限之規定未逾相當合理之期間，難認有顯失公平之情形。四、綜上所述，被告於97年3月間即自請離職，原告主張就該三月份薪資46800元，與被告應返還原告之相關訓練費用272673元抵銷後，被告仍應返還原告訓練費用225873元。從而，原告依契約關係訴請被告給付225873元，及自起訴狀繕本送達翌日（即97年11月1日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即無不合，應予准許。五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。中　　華　　民　　國　　98　　年　　 2　　月　　24　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭法官李崇豪上列為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　2　　月　　24　　日書記官陳君偉

板橋簡易庭98年度板勞簡字第2號

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