（二）又司法院大法官會議釋字第494號｜民事：給付加班費｜裁判日期：98 年 07 月 16 日

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決原　　　告　丁○○ 甲○○ 兼上一人訴訟代理人　丙○○ 原　　　告　戊○○ 被　　　告　繁雄企業股份有限公司統一編號法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　張立中律師上列當事人間請求給付加班費事件，於民國98年7月2日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由甲、兩造聲明及陳述要旨：一、原告主張：（一）依勞動基準法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時問者，按平日每小時工資額加倍發給之。」本法施行細則第20條之規定: 「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部份。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部份。」延長工作時間之工資應依前開規定辦理。另民法第126條: 利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。（二）由於被告未依上述勞動基準法規定給付原告等工作超時之工資，依民法規定⑴原告丁○○依法可請求5年期間工作超時之工資，請求時間自民國（下同）93年3月1日至97年10月31日止，被告未給付原告工作超時加班工資共計61天，日薪新台幣（下同）1766元，計161050元；⑵原告丙○○依法可請求5年期間工作超時之工資，請求時間自93年3月1日至97年10月31日止，被告未給付原告工作超時加班工資共計61天，日薪1548元，計141170元；⑶原告甲○○依法可請求5年期間工作超時之工資，請求時間自93年3月1 日至97年10月31日止，被告未給付原告工作超時加班工資共計61天，日薪9020元，計83899元；⑷原告戊○○依法可請求5年期間工作超時之工資，請求時間自95年11月1日至97年11月30日止，被告未給付原告工作超時加班工資共計27天，日薪8015元，計32898元。原告等提起訴訟前有請勞資協調會幫忙協調，請求被告給付原告等5年期間工作超時加班工資，被告向勞資協調會說明已付原告此加班費用，但與事實不符，所以協調未果，爰依契約之法律關係，請求被告給付加班費。並聲明：求為判決：㈠被告應給付原告丁○○161050元；原告丙○○141170元；原告甲○○83899元；原告戊○○32898元。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢並陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：（一）按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資乃勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。本法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。勞基法第21 條第1項、勞基法施行細則第11條分別定有明文。則關於工資之計算方式即屬於勞雇雙方所得自行約定其計算方式，且其計算方式亦無庸依照一律之格式，僅須其結果不低於基本工資之標準，即可認為合法且於勞雇雙方俱有拘束力，此種作法於勞工行政主管機關亦採取之，例如依照勞動基準法第36條規定：「勞工每七日至少應有一日之休息，作為例假。」而依同法第39條規定，僱用人仍應照給該例假之工資，但如依該勞基法第36條本文規定，倘勞工工作未滿7日者，僱用人本無給予例假休息並應照給該例假日工資之義務，惟勞工行政主管機關行政院勞工委員會報經行政院，而於96年6月8日由行政院發佈自7月1日起實施，調整基本工資為每月17280元，每小時95元之基本工資調整方案中，卻將例假日之工資折計入每時工資中，僱用人對於按時計薪之勞工於發給依該時薪計算方式計算所得之工資後，即無庸另行給付例假日之工資；亦即行政院勞工委員會已經將例假日之工資分散至正常工作時間之工資內，使計算按時計薪之勞工於計算工資時更趨簡便。故若僱用人與勞工間約定之工資計算方式不低於基本工資，即應肯定認為勞雇雙方關於工資計算方式之約定並不違背勞基法上開規定而具有法律效力。（二）又司法院大法官會議釋字第494號解釋略謂：「國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件；但不得低於勞動基準法所定之最低標準。」則關於勞工與僱用人間所訂定之勞動契約內容除不得低於勞動基準法規定之最低勞動條件外，自得由勞動契約之當事人自由約定形成其勞動契約之內容，並具有法律效力而拘束勞雇雙方，勞雇雙方即不得另行主張割裂契約內容與法條規定，故判斷勞雇雙方所訂定之勞動契約內容，即不得混雜法律規定及契約約定內容，任意取對其有利部分加以主張，而捨對其不利之處加以隱諱，而應綜觀其契約內容，判斷是否有違背前揭勞基法規定之最低勞動條件，倘勞雇雙方所訂定之勞動契約內容並不低於勞基法規定之最低標準，依照前揭司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨，即應肯定勞雇雙方所訂定之勞動契約於該契約當事人即勞雇雙方間之拘束力。次為陳明。（三）民法第487條但書規定受僱人因不服勞務所減省之費用僱用人得由報酬額內扣除之，係指受僱人應按實際工作時數領取其工資。查勞基法於89年6月28日公佈修正第30條第1項關於工作時間之規定，將原定每週工作總時數不得超過48小時變更為每二週工作總時數不得超過84小時，並於同法條第4項明定於90年元月1日實施。因上開修正，法定正常工作時間因而縮減。則參照上開民法之立法意旨似得推知勞工因正常工作時間縮短，僱用人本得要求比例扣除其報酬額。且按勞基法第2條第3款及同法第24條之規定，計算延長工作時間之工資即俗稱之加班費，其計算之基準乃「平日每小時工資額」，分別其時段而計算其應加給之比例；而所謂「平日每小時工資額」之意義固無明文規定，惟既屬於延長工作時間之工資，其意義即應為依照工作時間服勞務而得獲取之工資；至於必需完成一定工作或一定條件成就後始得領受部分，非屬於此延長工作時間應加給工資所據以計算之「平日每小時工資額」範圍內，似應屬當然；否則如認為加班費亦屬於勞基法第2條第3款規定之經常性給與而屬於工資之一部分，如又作為計算加班費之基準，如此重複列入計算，將成一極大之天文數字，當非勞基法規定之本意。由此推知前揭規定之「平日每小時工資額」之範圍顯然與勞基法第2條第3款、第4款規定之工資、平均工資之範圍並不相同（參台灣板橋地方法院96年度勞訴字第54號判決、台灣高等法院97年度勞上字第35號判決）。（四）次查89年修正之勞基法第30條第1項規定將正常工作時間自每週不得超過48小時降為每二週不得超過84小時。該項修正實施前，原告等之工作時間原為每兩週88小時（以下簡稱原工時），而領有一定薪資（以下簡稱原薪資）。勞基法第30條第1項修正規定即將實施前，為因應正常工作時間縮短及被告業務上需要，被告擇期召集含陳順桭、李瑞唐在內之得代表被告公司各勞工之幹部數人開協商會議。被告提出「在不降低整體薪資所得水準，又要完成既定工作內容之條件下，由勞方提出工時方案協調」之建議；勞方卒同意「在不動原薪資條件下，工時維持為每二週88小時；其中正常工作時間為每二週84小時，延長工作時間每二週4小時。」換言之，各勞工原定工資之工時代價即為每二週88小時，內含延長工作時間每二週4小時之加班費。若有業務需求則於每二週88小時外另延長工作時間，並另計算該再為延長工作時間之工資。即被告與勞工代表議定將正常工作時間每二週84小時及延長工作時間每二週4小時合併每二週88小時計算為一既定工資額並按月給付勞工（即該延長工作時間每二週4小時之工資不另加給）；另為超出每二週88小時部分之工資另於每月給付工資時一併給付。會後依上開會議之決議制定90年度之行事曆並公告被告公司全部員工知悉，有除陳順桭、李瑞唐外參與該次會議之勞工代表證明書可稽。上開會議勞雇雙方共同決議變更不低於勞基法所訂最低標準之勞動條件自無不可，且從勞基法工時新制實施迄原告等離職前，原告等均未有異議。又被告公司全部勞工均適用同一勞資協議，實施多年均無人有異議。最近年度因景氣變差，原告等其中部分人員遭資遣，對被告懷恨在心，離職後始翻異，並慫恿其他原告一起翻異以便壯大自己聲勢，顯係不顧當時勞資協議，於離職後利用勞基法規定先脅勞工行政機關做為靠山向被告施加壓力，混水摸魚另有所圖；因無結果，不得不另行起訴。又該次會議後被告公司實際工作情形偶有於每二週88小時外再為延長工作時間之情形，均有另計算該再為延長工作時間之工資；且常有不足每二週88小時之情形，亦從未自既定工資中扣除該勞務提供不足部分之工資，併為敘明。（五）再按工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，為勞動契約應約定事項，勞基法施行細則第7條第2款亦著有規定。因此，雇主對勞工工作時間增加及休息之變動，應經勞工之同意。惟所稱同意不以明示為限，即使係默示之意思表示亦應認符合同意之要件。且按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。」，為89年6月28日修正後勞動基準法第 30條第1項、第2項所明定（上開條文於91年12月25日修正取消勞工半數同意，增列「無工會者經勞資會議同意」要件，修正理由為「企業內勞工工時制形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，勞雇雙方透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與工時性安排，加強勞資會議之功能，乃將原條文第二項雇主經工會或勞工半數以上同意規定，修正為無工會者，經勞資會議同意」等語，本件被告召開上開勞資協商會議為91年9月30日前之事實，似應適用修正前規定）。依前揭規定，雇主如經「工會」或「勞工半數以上同意」得將每週工作總時數調整為每週作總時不超過48小時，每二週84小時規定，並非強制而不得改變。即以「勞工半數以上之同意」為要件，不以勞工全部同意為要件；而所稱同意亦不以明示為限，縱為默示之同意，亦應認符合同意之要件。（六）被告對上開會議所議決之不縮減工資而仍維持原定工作時間，雖未逐一徵詢被告公司各勞工同意，或採取集體協商方式，而無取得被告公司全部勞工明示同意。惟按沈默與默示意思表示不同，沈默係單純不作為，並非間接之意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果，默示意表示則以言語文字以外之其他方法間接使人推知其意思，而有明示意思表示同一之效力（參最高法院86年度台上字第3609號判決意旨）。是就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，即得謂為默示意思表示。且為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（參最高法院85年度台上字第1973號判決）。（七）再查本件被告與勞工代表召開上開協商會議經決議後即制定次年度行事曆公告予被告公司全部員工知悉；被告亦於上開會議後按月依決議給付各勞工含每二週4小時之既定延長工作時間在內計算之工資，迄原告等起訴前業近十年，從未見任一勞工提出異議，顯見上開會議之決議已得當時被告公司全部勞工之明示或默示同意。且嗣後被告於勞工應徵時均有告知上開會議之決議即被告公司之工作時間係每二週88小時、議定之工資內含該每二週4小時之延長工作時間工資等情，並取得該應徵勞工明示同意後始僱用之。亦即上開會議後受雇於被告之各勞工均明知並同意被告公司之勞動條件。又查原告丁○○及丙○○當時已受僱於被告，自於被告於上開會議後制定次年度行事曆並公告全部員工時知悉工作時間及工資之調整，亦自始從未有任何異議而顯有默示同意；另二名原告甲○○及戊○○係分別於93年2月及95年9月即上開會議後始受僱於被告，於應徵時已知悉被告公司之勞動條件且明示同意。原告等對被告公司之勞動條件既均知悉且同意，則今猶執詞翻異而請求被告另加給延長工作時間工資，實無理由。（八）經查原告等起訴狀提出附件八台北縣政府勞工局覆陳順桭函，指稱被告違反勞基法第24條規定而遭台北縣政府勞工局調查云云。惟查： ⒈該函係台北縣政府勞工局在經調查前先行回覆檢舉人之書函，故尚不能證明被告有違反勞基法情事；且台北縣政府勞工局於98年2月11日派員至被告公司為勞動檢查，並陸續命被告提出資料及說明；嗣台北縣政府勞工局於98年5 月7日以發文字號北勞安字第0980339278號函覆被告檢查結果為「存案備查」，顯認並無違法情事；僅指導被告應明確訂立書面勞動契約以杜爭議等事項。 ⒉又台北縣政府前於97年11月12日曾派員至被告公司為勞動檢查，惟當時台北縣政府因不明被告曾與勞工協議勞動條件並經勞工同意乙節，誤認被告公司工作時間等勞動條件與勞基法不符而命被告改正。台北縣政府該次檢查結果亦無認被告違法而對被告為任何處罰。嗣被告誤遵上開行政機關指導命令而取消原應工作之每二週4小時之正常工作時間及已給付加班費之每二週4小時延長工作時間，嗣致被告公司每二週工作時間縮為80小時卻給付84小時之正常工作時間工資及4小時之延長工作時間工資；被告嗣雖知悉權利受損仍不再爭執或更正勞動條件，顯對勞工薪資態度寬厚有加；應無因被告之寬厚而反推被告行為有違誠信之理。（九）次查原告等98年4月12日「覆貴院請求提供佐證資料」書狀指稱被告違反勞基法第24條規定、每兩週使勞工超時工作四小時，應給付未出勤者基本薪資、出勤者加班費云云。惟查： ⒈原告等上開書狀已自承被告公司每月第一及第三星期六為上班日，由被告視訂單需求決定各部門出勤人員；當日出勤者被告給付「基本工資」（應非勞基法所稱基本工資），未出勤者無薪給假（應為被告已將應給付加班費併計於每月工資中給付勞工而不再另為加給之誤）。依上開自承，即得證被告前稱「將正常工作時間每二週84小時之正常工資及延長工作時間每二週4小時之加班工資合併計算工資，並按月給付勞工」等主張為真。 ⒉原告等上開書狀又自承彼等自始請求加班費均非以實際延長工作時間計算；則彼等稱1年超時工作13天而請求5年之延長工作時間工資即無理由且無據。 ⒊彼等復自承被告公司每二週4小時之延長工作時間係由被告視訂單需求決定各部門出勤人員，非全部勞工均出勤；及平日延長工作時間之加班費被告均有給付。依其自承益證被告所稱「被告公司實際工作情形偶有於每二週88小時外再為延長工作時間之情形，均有另計算該再為延長工作時間之工資；且常有不足每二週88小時之情形，亦從未自既定工資中扣除該勞務提供不足部分之工資」等主張為真。 ⒋綜上所述，被告自勞基法變更法定工作時間而經與勞工協商同意變更工作時間? 勞動條件後，均依法並依協議為工作之排定及工資之給付；從未因已將每二週4小時加班費併計入每月固定工資給付而要求勞工於該約定工作時間均須出勤，而仍係依訂單需求決定勞工應否出勤。被告自始寬待勞工，詎原告等因被資遣而懷恨及為牟取不當之利益，竟翻異誣指被告違法並積欠加班費云云，實令人氣結！況被告若故意違反勞基法而不願給付勞工加班費，何以被告附本狀呈院之原告等在職期間薪資表上均有給付平日加班費，獨系爭每二週4小時之加班費卻任令不為給付致生爭議之理？故原告等請求之加班費早在每月薪資中早已給付完竣，彼等之請求似無理由。（十）再查本件被告與勞工代表召開協商會議，經決議後即制定次年度行事曆公告予被告公司全部員工知悉決議內容；且嗣後被告於勞工應徵時均有告知上開會議之決議即被告公司之工作時間係每二週88小時、議定之工資內含該每二週4小時之延長工作時間工資等情，並取得該應徵勞工明示同意後始僱用之。亦即上開會議後受雇於被告之各勞工均明知並同意被告公司之勞動條件。上情均有被告公司多名勞工經認證之親簽證明書可稽。其中被證九所示5名證人即參與上開協商會議之勞工代表；被證十所示3名證人係上開會議召開時在職之勞工；被證十一所示8名證人則為上開會議召開後始受僱於被告之勞工。且上開部分證人已離職多時，若被告確有違法，該等證人豈有甘冒偽證責任而迴護被告之可能！原告等對被告公司之勞動條件既均知悉且同意，而今卻執詞翻異而請求被告另加給延長工作時間工資，實無理由。等語置辯，並聲明：求為判決：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔，如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。乙、得心證理由：一、原告等主張：原告丁○○、丙○○分別於79年5月11日及78 年2月5日起任職於被告公司，受僱被告期間，原工作時數為每2週88小時，勞基法於89年6月28日公佈修正第30條第1項關於工作時間之規定，將原定每週工作總時數不得超過48小時變更為每二週工作總時數不得超過84小時，並於同法條第4項明定於90年元月1日實施，惟原告丁○○、丙○○工作時數未調整仍為每2週88小時，原告甲○○、戊○○分別於93 年2月11日及95年9月28日起任職於被告公司，工作時數為每2週88小時，被告均未依勞動基準法規定給付原告等工作超時之工資一節，固據其提出計算明細表、被告公司行事曆、原告四人之薪資證明及在職證明、勞資協調會函、台北縣政府勞工局函等件影本為證，復為被告所不爭，是原告此部分之主張堪信為實在。原告另主張：依勞動基準法之規定，被告應發放延時加班費一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於兩造就薪資約定之方式為何？二、按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞動基準法第32條第1項定有明文。可知雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意。次按「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法)第21條第1項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」，最高法院著有82年度台上字第293號判決可資參照。則勞僱雙方在不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和之情形下，可自行約定工資。經查：本件被告抗辯：勞基法於89年6月28日公佈修正第30 條第1項關於工作時間之規定，將原定每週工作總時數不得超過48小時後即與勞工代表召開上開協商會議經決議後即制定次年度行事曆公告予被告公司全部員工知悉；被告亦於上開會議後按月依決議給付各勞工含每二週4小時之既定延長工作時間在內計算之工資，新到職之員工亦按上開內容約定工資等情，業據提出員工吳瑞益（86年12月16日到職）、陳泓洲（74年10月15日到職）、邱瑞發（67年12月11日到職）、簡嘉如（80年5月16日到職）、陳碧桃（76年3月3日到職）、王貴寅（84年2月23日到職）、余秀琴（87年4月26日到職）、邱炳昇（79年3月20日到職）、簡庭妤（96年8月20日到職）、葉朝呈（94年12月1日到職）、張主恩（96年4月9 日到職）、黃建賓（95年5月15日到職）、楊文泉（96年4月10 日到職）、林進明（95年10月2日到職）、趙家妤（95年11 月27日到職）、詹愉婷（96年5月2日到職）出具之經公證人認證之證明書共16件正本可佐，被告雖未能提出原告所立具之證明書以證明原告等人均同意上開約定，惟上開員工涵蓋89年6月28日規定修正前後任職者，足認被告已與員工就每二週4小時之既定延長工作時間之工資做協議，縱原告丁○○、丙○○二人未明示同意上開協議，然若原告丁○○、丙○○二人就上開協議不同意，自90年1月1日新制實施後第一次領取薪資時即應提出異議甚或辭職以示抗議，然原告丁○○、丙○○二人仍按月領取被告依上開協議所發放之薪資並無異議，且繼續任職數年迄97年11月間遭資遣為止，亦堪認原告丁○○、丙○○二人有默示同意上開協議內容；至原告甲○○及戊○○係分別於93年2月間及95年9月間即上開協議施行後始受僱於被告，於應徵時應已知悉被告公司所定之勞動條件且明示同意後始任職，原告四人復未舉證以證明：被告曾承諾除約定之薪資外再額外給付延時工資等情，是原告等四人自應受兩造間就工資約定之拘束。再查：依行政院勞工委員會所公告之基本工資90年至95年均為15840元， 96年起為17280元，計算結果日薪應為576元，而原告丁○○任職被告公司之94年至97年期間，被告給付之薪資（包括本薪、全勤獎金、伙食津貼及職務津貼等經常性給與）大抵介於55000元至60000元之間，原告丙○○任職被告公司之97年間被告給付之日薪為1548元，原告甲○○任職被告公司之97年間被告給付之日薪約為920元，原告戊○○任職被告公司之97年10月間被告給付之日薪約為942元，復為兩造所不爭，雙方所約定及原告4人所實際領取之薪資已超出基本工資及以基本工資為基準計算出之延時加班費之總和甚多，則兩造間就原告四人得領取工資之約定，並未違反勞動基準法第21條第1項之規定，兩造均應受此約定之拘束，任何一方均不得在事後任意翻異，原告四人即無更行請求延時加班費之理。原告四人此部分之請求尚屬無據。三、從而，本件原告基於勞動契約之法律關係，請求被告各給付原告丁○○161050元；原告丙○○141170元；原告甲○○ 83899元；原告戊○○32898元，為無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　98　　年　　7 　　月　　16　　日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭法官李昭融以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（台北縣板橋市○○路○段30巷1號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　7 　　月　　16　　日書記官黃大千

板橋簡易庭（二）又司法院大法官會議釋字第494號

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