99年度板勞簡字第22號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：99 年 05 月 19 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　99年度板勞簡字第22號原　　　告　丙○○ 被　　　告　廣寰科技股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　乙○○ 上列當事人間99年度板勞簡字第22號給付薪資等事件於中華民國99年5月5日言詞辯論終結，99年5月19日下午4時整，在本院板橋簡易庭第3法庭公開宣示判決出席職員如下：法　官　游婷麟書記官　許崇興朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：（一）原告自民國（下同）97年8月18日起受僱於被告公司擔任副總經理職務。98年11月10日，被告以原告續效不彰，公司虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定，命原告離職；原告乃於98年11月13日離職，有被告出具之離職證明書可憑。（二）依被告公司經理乙○○於98年11月10日給原告之電子郵件，原告於98年11月13日離職時，被告應給付原告薪資、發還新制退休金、預告工資及資遣費等，合計新台幣（下同）340333 元，詎被告竟拒絕給付。（三）嗣原告經台北縣政府向台北縣勞資關係關懷協會請求協調，被告藉詞原告屬委任經理人，仍然拒絕給付上開薪資及資遣費等。（四）按「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」最高法院著有96年度台上字第2630號裁判要旨可稽。（五）查原告雖在被告公司擔任副總經理職務，但在被告企業組織內，必須服從被告負責人之指揮監督，並接受被告公司對原告出勤、獎懲等考核。此外，原告亦須親自履行到班，不得使用代理人。況且，原告不是為自己之營業勞動，而是從屬於被告公司，為被告公司之目的而勞動，並和被告公司其他職員間，居於分工合作狀態，核與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者，迥然不同；揆諸上開最高法院裁判要旨所示，原告確非受被告委任之委任經理人。從而，被告以原告屬委任經理人，拒絕給付上開340333元，實無理由。為此，爰依勞動基準法第22條第2項、第16條第3項、第17條等規定提起本訴，求為判決：被告應給付原告新台幣（下同）340333元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（六）對於被告抗辯之陳述： ⒈關於雙方間法律關係部分: ⑴被告於98年11月10日，以原告績效不彰，公司虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定，命原告離職，有被告出具之離職證明書可憑。從而，被告辯稱雙方間係委任關係，不適用民法僱佣或勞動基準法之規定，顯與事實不符。 ⑵此外，被告辯稱原告就所職掌範圍事務，有獨立裁量權，例如對所屬部門新進人員有任用決定權，並提出被證2號面談紀錄表為憑。但依被證2號面談紀錄表所示，原告僅只是和應徵人員面談之面談人，在面談以後，就「錄取與否」，於「錄取與否」欄作成「錄取」之建議，事後，還須要經過被告公司人事單位、執行長核決，才能聘任; 況且，有關應徵人員之僱傭契約內容，如薪資、離休等有關雙方權利義務事項，俱須由被告公司決定，而不是由原告決定; 亦即該應微人員係為被告公司工作，而非原告之代理人或使用人，至為顯然。 ⑶抑有進者，被告既可片面依勞動基準法第11條第2款規定，命原告離職，核與最高法院96年度台上字第2630號裁判要旨所示: 「在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。」亦相符合。是被告辯稱雙方間是委任關係，不通用民法僱佣或勞動基準法之規定等語，既與事實不符，自無可採。 ⒉關於被告主張原告背信，主張抵銷部分: ⑴被告辯稱原告在任職期間內，將被告公司研發喇叭音響等設計之專利相關資料，交由案外人翊登公司在大陸地區申請專利，致被告受有重大損害云云。 ⑵然而，事實上，被告公司原訂欲開發CPS-A0010-M 2.0 Speaker(即喇叭音響)，原告是在被告放棄開發以後，為爭取並維護被告公司權益，才向被告公司建議，與案外人翊登電子公司，簽訂合作授權協議書，由翊登電子公司支付授權金予被告公司，此有被證4號第3頁法律事務處理單「內容描述」欄記載可證; 即: 「原訂欲開發CPS-A0010-M 2.0 Speaker，但由於此生產成本過高，不符合市場效益，故取消此產品生產。但其配合生產之外購廠商一翊登電子，有意向我方申請此機種之外觀設計授權以銷售中國市場，若是銷售非中國區域，則需我方同意，方可銷售其他地區。翊登電子同意以實際銷售數量支付授權金USD0.6/套給予我方，特此簽定其合作授權議協書。」 ⑶此外，上述法律事務處理單，經被告公司董事長批示：「本案待執行長了解後決定」以後，即未再進行。原告更無任何後續行動，被告指稱原告將被告公司研發喇叭音響等設計之專利相關資料，交由案外人翊登公司在大陸地區申請專利，致被告受有重大損害云云，純屬虛構，洵無可取。 ⑷況且，98年11月13日原告離職以後，被告再編捏不實指控，在98年12月10日，寄發被證5號存證信函給原告，指稱原告將被告專利音箱Neso系列型號NB15140之專利內容，交離職員工羅國龍設提案交大陸業者云云; 以求拒付系爭薪資、資遣費等給原告。核上述存證信函所示事件，與前開發生在98年3月2日 (被證4號第3頁法律事務處理單右上角日期欄)，原告為爭取被告公司利益乙事，根本無關; 被告硬將兩件不相干之事，混為一談，洵無可採。 ⑸再者，被告應給付原告薪杳、發還新制退休金、預告工資、及資遣費等，合計340,333元，有被告發給原告之電子郵件可證; 被告縱使有寄發被證6號電子郵件，但並未為原告所接受，因此，是項減薪通知，對原告而言，亦不生效。從而，被告主張減薪及原告背信，用以抵銷原告本件請求乙節，殊無理由。二、被告則以：（一）緣原告於97年8月18日起為被告高薪禮聘擔任公司副總乙職，雙方訂有委任契約書 (下稱契約書)等，經原告同意遵守並簽名於上，合先敘明。（二）原告民事起訴狀: 「一、原告…擔任副總經理職務。98年11月10日，以被告績效不彰，公司虧損為由…命原告離職…，有被告出具之離職證明書可憑」、「二、…被告應給付原告…合計340,333元」等云云，惟查: ⒈被告以高薪禮聘原告擔任「副總經理」乙職 (每月報酬 136,000元)，負責經營、拓展「Krator」品牌市場及督導、管理音效暨遊戲產品事業群部門。然而自原告任職 (97年8月18日)起至昭年10月止，一年二個月下來總毛利僅 132, 000元，連原告一個月薪水都不夠支付，更遑論支付員工薪資及其他一切開銷。原告經營不善、領導無方，致被告虧損嚴重，顯非稱職之經理人。經被告總經理98年10月19日裁示，除沉痛斥責「...David( 即原告)須負最大的責任... 」及決定解除原告「副總經理」乙職外，並著手調整、縮減該部門組織及人事成本支出，包括資遣、減薪等。原告遂於同年11月13日離職。 ⒉被告與原告間依契約及民法有關委任之規定，而不適用民法僱傭或勞動基準法之規定，已如前述。由於原告離職當時，該部門併同資遣之人數不少，被告人事單位當時未查覺有誤，而逕給予原告錯誤之離職證明書等經查，被告人事單位除前開給予原告資料內容及應給予報酬計算方式錯誤外，更誤向主管機關為原告資遣通報: ⑴被告業已去函台北縣就業服務申心更正之，並經核准撤銷原告資遣通報在案。 ⑵關於原告離職證明書為被告誤給，應返還被告並另行索取正確之證明書。 ⑶關於2009年11月10日丙○○薪資表僅為人事單位內部於原告離職前給予原告之初步估算，未經被告總經理核准、用印，不具法律效力。 ①「...新制退休金發還112,854...」部分為被告誤算:②「... 合計資遣費174,440...」部份為被告誤算: （三）依原告99年1月民事起訴狀所述：「五、…原告…為被告公司之目的而勞動…核與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者，迥然不同…原告確非受被告委任之委任經理人…」等云云，顯與事實不符: ⒈依契約書第九條規定: 「雙方間之法律權利義務關係，本契約有明文規定者概依本契約，本契約未規定者，依民法有關委任之規定，不適用民法僱佣或勞動基準法之規定」，被告與原告間依契約及民法有關委任之規定，而不適用民法僱佣或勞動基準法之規定。 ⒉又原告於任職期間，就其職掌範圍所屬事務具有獨立裁量權，例如: 其所屬部門新進員工任用決定權等。（四）關於原告經理人身分之委任及解任，被告依公司法第29條第1項規定，於97年8月29日第四屆第廿次董事會以全體董事同意通過聘任原告擔任音訊事業部副總經理人乙職；: 於98年12月23日第五屆第三次董事會，依法終止與原告間之委任關係。（五）原告於任職期間內因背信等行為，違反契約書之規定並致被告受有損害。被告於原告所未領取之委任報酬範圍內，主張抵銷: ⒈緣被告係經營電腦、電腦週邊設備、零組件、視訊、多媒體及相關軟、硬體產品設計及製造等業務，銷售區域擴及全球。原告受委任而為被告前音效暨遊戲產品事業群副總經理，依其與被告間所簽立之委任契約書、競業禁止及保密條款及資訊保密暨不使用非法軟體切結書規定，原告於任職被告公司期間乃至離職後兩年期間，應負有競業禁止及保密義務; 且其受委任期間內自應克盡職守，在職務範圍內忠誡為被告公司服務，不得自己或第三人不法所有之意圖加損害於被告公司。 ⒉經查，原告於任職期間，明知被告公司所研發、所有之 NA-13060/NA-1103U (喇叭音響)、NA-14100 (喇叭音響) 、NB-15140-Woofer (喇叭音響)、Neso-Series (支撐結構及揚聲器)及CPS-AOO10-M設計屬於被告之研發技術及商業機密，為被告公司具有經濟價值之重要資源，並享有著作權及受營業秘密法所保護，未經被告同意不得惟任何目的之利用; 原告雖曾以簽呈方式呈報上級欲將上開專利授權予訴外人大陸翊登電子有限公司 (下稱翊登公司)，並交由翊登公司於大陸地區製造、販售相關產品，惟經被告執行長否決，由授權合作協議書、法律事務處理單、用印申請書上均無用印或簽名即可得知，竟仍擅自將前開專利相關資料交由翊登公司並持之在大陸地區申請專利; 其違背任務之行為已致使被告蒙受重大損害。為此，被告除已寄發存證信函 (98.12.10送達原告)請求損害賠償外，並已向台灣台北地方法院檢察署對原告提起刑事告訴。 ⒊按被告97年9月17日實施之「機密管制作業程序」規定，「不論是內部員工或外部人員，凡涉及本公司營業秘密之管理規劃、鑑別、等級設定、接觸、取得、流動、銷毀等事項，均適用之（第二條）」、「全體同仁負有依規定保護、使用機密資料之義務（第三條）」、「4.1本程序書所稱「機密」之文件、資料、資訊，包括未經本公司公開之方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營，列於「機密資料類別與保護等級一覽表」或經本程序認定為足以影響本公司經營之實際或潛在利益，而須以營業秘密加以保護者。不論其是否一標示機密或類似文義、形式為紙本或電子、儲存媒體之類別、源自外部取得或內部產出，蓋均屬之。...4.3 本程序書所稱之「與職務有關」，謂用本公司之設備、工作空間或時間，或因參與或規劃生產、行銷、研發、管理本公司之產品或業務，或因此知悉並利用本公司有關技術者。（第四條）」關於被告產品專利 (新產品資料)屬於極機密資料，蓋該資料於競爭關係之洩密情形，必然造成被告公司經營上的嚴重危害，而致嚴重的策略性競爭條件喪失，極困難再作有效挽救者。即使一般情形之洩密，亦可能造成被告嚴重的實質利益損失或競爭條件喪失，而有保護之必要。⒋又依契約書第3條規定：「甲方應按月支付乙方報酬另議，而後甲方得視社會經濟環境、物價情形及公司營運狀況和個人績效調整之。」由於原告及其管理之音效及遊戲產品事業群績效不佳，經總經理裁定並經通知其報酬自98年10月19日起，減薪10%。按原告每月報酬為136,000元整，而於98年11月13日離職，故其目前尚未領取報酬共計 53,040元整 (136,000x0.9x13+30=53,040)。 ⒌原告未經被告允許而擅將係爭專利洩漏予翊登公司，是已故意違反其與被告間所簽立之委任契約書、競業禁止及保密條款及資訊保密暨不使用非法軟體切結書所應負之保密義務。事後經向翊登公司請求移轉返還相關專利，而遭翊登公司拒絕，致被告無法就相關產品於大陸申請專利，更遑論製造、生產及銷售，造成策略性競爭絛件喪失難以挽救及造成被告嚴重利益損失或競爭條件喪失，損害嚴重程度難以估計。 ⒍為此，被告將依民法第184條、第535條、第544條、公司法第34條規定，請求原告賠償按年薪3倍計算之金額，共計4,896,000元 (136,000*12*3=4,896,000)，而在尚未給付予原告報酬範圍內主張抵銷 (民法第334條第1項)。三、本件原告主張:自民國（下同）97年8月18日起受僱於被告公司擔任副總經理職務。98年11月10日，被告以原告續效不彰，公司虧損為由，依勞動基準法第11條第2款規定，命原告離職；原告乃於98年11月13日離職，有被告出具之離職證明書可憑。但原告確非受被告委任之委任經理人。從而，被告以原告屬委任經理人，拒絕給付上開340333元，實無理由。為此，爰依勞動基準法第22條第2項、第16條第3項、第17條等規定提起本訴，求為判決：被告應給付原告新台幣（下同）340333元及利息云云。被告則以: 原告為公司副總經理，係屬公司法第29條所稱之經理人，其與被告公司間為委任關係，非屬勞動基準法第2條第1款規定之勞工，被告公司自得依據委任契約，對原告經理人身分之委任及解任，被告並依公司法第29條第1項規定，於97年8月29日第四屆第廿次董事會以全體董事同意通過聘任原告擔任音訊事業部副總經理人乙職；於98年12月23日第五屆第三次董事會，依法終止與原告間之委任關係，不適用民法僱佣或勞動基準法之規定，原告依勞動基準法第22條第2項、第16條第3項、第17 條等規定，請求被告應給付原告薪資、發還新退休金、預告工資及資遣費等，合計340333元云云，並無請求無理由等語為辯。本件茲應審酌者厥為，原告之副經理一職，是否屬於勞動基準法之勞工?是否有勞動基準法之適用? 1、按「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：．．．。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」公司法第29條第1項第3 款定有明文。據此規定，股份有限公司限於董事會過半決議同意委任之經理人，始為公司法第29條之經理人甚明，本件原告經被告公司董事會決議委任為副總經理，有被告提出第四屆第21期董事會議紀錄在卷可參，且為原告所不爭執，原告應為該法條所稱之經理人甚明。 2、次查原告於97年8月18日起為被告高薪禮聘擔任公司副總乙職，雙方訂有委任契約書，此亦為原告所不爭執，並有原告所提出之委任契約書影本在卷可參，亦足認被告公司與原告間為委任關係。 3、再按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第2條第1款訂有明文，而勞基法規定之勞動契約勞工之定義，與民法以勞務給付為契約內容之僱傭契約或委任契約均有所不同。．．．本案自應以勞基法之相關規定為論究之依據。一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。又按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第29條第2項『經理人之委任．．．』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。」（最高法院81年度台上字第347號、83年度台上字第72號判決意旨參照）。次按公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。而勞動基準法所稱之勞工依同法第2條第1款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（民法第487條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否〔司法院（八三）院台廳民一字第一一○○五號函參照〕。行政院勞工委員會亦為相同之認定，亦即勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅系受僱用之經理，則符合勞工定義（行政院勞工委員會八一台勞動一字第三一九九 ○號函、行政院法務部八六．六．二七法八三律字第一三四一三號函參照）。是以是否為勞基法上之勞工，並非以職稱為依據，而是以公司負責人對經理，就事務之處理，是否具有使用從屬與指揮命令之性質，以及經理是否實際參與生產業務、負責事業之經營為論斷。」 3、查本件原告是與被告簽立副總經理之委任契約有原告提出兩造所不爭執真正之委任契約在卷可參，而原告亦並非從被告公司基層做起，一步步晉升，最後才升任副總經理之職務，而被告公司對此副總經理之職務參諸原告自任職於被告公司擔任所謂經理，亦並非僅係被告為順利推展業務之需要所設置之職稱 (無論在人格上、經濟上、組織上均從屬於被告公司之勞工)，自非屬勞動契約上之「勞工」，兩造間為委任關係應可認定。 4、依兩造所不爭執真正之委任契約書，該第二條就原告之職務與職位明白約定: 乙方 (即原告)處理甲方 (即被告)事務之權限，依甲方董事會之決議定之，且甲方得視公司發展與乙方專長及工作狀況依董事會之決議調整之。而本件原告經被告公司董事會決議委任為副總經理，為新聘音訊事業部副總經理，負責拓展音訊事業相關事宜，依公司法第29條規定，於董事會通過後正式生效。有被告提出第四屆第21期董事會議紀錄在卷可參，且為原告所不爭執，業已如前述，原告應為該法條所稱之經理人甚明。 5、況且原告亦自陳，在被告公司擔任副總經理職務，但在被告企業組織內，僅必須服從被告負責人 (執行長)之指揮監督，並接受被告公司對原告出勤、獎懲等考核，並別無其他業務之上司主管就其事務之處理，為批示許可；被告亦稱原告於任職期間，就其職掌範圍所屬事務具有獨立裁量權，例如: 其所屬部門新進員工任用決定權等。足認原告在依被告公司之規定，原告為自己營業而勞動，負責事業之經營，原告就其事務之處理，並非須經其上司之批示許可，不具有從屬性，具有最後之決定權，原告並有獨立之裁量權。揆諸前揭說明，原告自為公司法第29條之經理人，而非係屬勞動基準法所稱之勞工，亦即原告與被告間為委任關係，而非僱傭關係，亦非不具委任關係而僅係受僱用之經理。四、綜上所述，原告自為公司法第29條之經理人，原告與被告間為委任關係，而非係屬勞動基準法所稱之勞工，非僱傭關係。從而，原告未依兩造間之委任契約，而依僱傭關係，主張依勞動基準法第22條第2項、第16條第3項、第17條等規定，認被告以原告續效不彰，公司虧損為由非法解僱，請求被告應給付原告薪資、發還新退休金、預告工資及資遣費等，合計340333元云云，並無理由，應予駁回。五、兩造其餘攻擊防禦方法，於判決之結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。中華民國 99 年 5 月 19 日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭書記官許崇興法官游婷麟以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中華民國 99 年月日書記官許崇興

板橋簡易庭99年度板勞簡字第22號

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