臺灣屏東地方法院100年度勞訴字第23號

• 裁判案由: 請求給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣屏東地方法院
• 裁判日期: 100 年 03 月 21 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第23號原　　　告　許晉偉
原　　　告　陳明義
原　　　告　許嘉宏
原　　　告　高豊盛
原　　　告　韓旭明
前列五人共同
訴訟代理人　何俊墩律師
被　　　告　明揚國際科技股份有限公司
法定代理人　鄭錫潛
訴訟代理人　陳從聖
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101 年3 月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告許晉偉新台幣捌萬貳仟玖佰陸拾肆元、陳明義新台幣捌萬陸仟柒佰壹拾貳元、許嘉宏新台幣捌萬零叁拾捌元、高豊盛新台幣捌萬肆仟肆佰貳拾貳元、韓旭明新台幣玖萬柒仟貳佰壹拾柒元。
被告應分別發給原告許晉偉、陳明義、許嘉宏、高豊盛、韓旭明非自願離職之服務證明書。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項各得為假執行。
事實及理由
壹、原告主張：
一、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1
項第3 、7 款及同條第2 項分別定有明文。本件原告原主張被告應給付原告等5 人之金額，為許晉偉新台幣( 下同)169,170元、陳明義173,941 元、許嘉宏165,768 元、高豊盛176,0 98元、韓旭明194,113 元。嗣於訴訟進行中減縮請求被告應給付原告許晉偉82,96 4 元、陳明義86,712元、許嘉宏80,038元、高豊盛84,422元、韓旭明97,217元，於被告防禦及訴訟終結無礙，被告不為異議而為言詞辯論，揆諸上揭說明，為法所許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）被告明揚國際科技股份有限公司係以體育用品( 高爾夫球)、橡膠、塑膠製品製造等為業, 其公司地址原為: 高雄市大樹區○○里○○路河濱1 巷10號, 惟自民國100 年7 月18日起則搬遷至屏東市前進里屏東加工出口區○○路38號迄今。被告公司之工作環境為充滿橡膠粉塵、高熱、強鹼、刺鼻氣味及重機械等對身體健康有危害之虞之場所,員工於上班
期間, 縱使已維持較高之注意力, 惟該公司每年仍然不免發生100 件以上, 甚至高達140 件大小不等之工安事件，合先說明。
（二）被告公司自95年12月2 日及4 日起, 雇用原告許晉偉、高豊盛、陳明義、許嘉宏及韓旭明等人擔任該公司生產一課球心組之熱壓作業員或備料作業員迄今, 其中原告韓旭明又兼任備料作業班之班長。查被告公司未與員工協商而自行規定員工之作息時間，原告等5 人於100 年1 至6 月間上班工作延長工時超過46小時為：⑴許晉偉於100 年1 至6 月間延長工時時數，1 月:51.5 小時;2月:44 小時;3月:49 小時;4月:37 小時;5月:54 小時;6月:63 小時。( 詳如起訴狀所附薪資單即原證2 ）。⑵陳明義於100 年5 月間延長工時時數:54 小時( 其餘100 年1 月至4 月, 及6 月之延長工時亦均超過46小時，詳原證3 ）。⑶許嘉宏於100 年2 月間延長工時時數為48小時,5月為45小時( 其餘100 年1 、3 、4 、6 月, 其延長工時均超過46小時，詳原證4 ）。⑷高豊盛於10 0年3 月至6 月間之延長工時時數：3 月:60 小時、4 月:48
小時、5 月:57 小時、6 月:63 小時，詳原證5 ）。⑸韓旭明於100 年4 至6 月間之延長工時時數：4 月:52 小時、5
月:51 小時、6 月:71 小時，詳原證6 ）。
（三）被告公司違反勞動基準法第32條第2 項後段規定，使原告等5 名勞工於100 年6 月間，延長工時超過46小時，造成勞工每晚無法獲得身體之適當休息，理由如下：⒈早班勞工應於每日上午7 時上班，則勞工應於上午6 時以前必須起床，另於每日晚上7 時下班，勞工回到家業已晚上8 時以後，勞工每日除睡覺8 小時以外，每日與家人用餐及相處之時間只有2 個小時而已。⒉夜班勞工，應於每日晚上7 時上班，則勞工約於下午6 時準備上班, 另於翌日上午8 時許返家, 必須日間就寢，晨昏顛倒，與家人之生活作息，完全無法配合。⒊每日上班12小時，長期以來, 勞工之體力根本無法獲得充分之休息。被告公司又違反勞動基準法第36條規定，使勞工於每月每週工作中，有2 個週日必須上班, 未給予勞工休息作為例假，造成勞工於每月工作14天，才有一天之休假，勞工之休息時間根本不足，由於被告公司未給予原告勞工充分休息之時間，造成勞工於被告公司工作時無法專心，以致被告公司於每年經常會發生100 件至140 件，大大小小不等之工安事件。
（四）原告許晉偉等5 人係於100 年7 月11日向高雄市政府勞工局申請調解, 主張被告明揚公司有超時工作等違反勞動基準法規定, 請求依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約, 並給付資遣費, 經高雄市政府於100 年7 月13日以高市調解字第0763號通知兩造於100 年7 月22日上午10時30分於勞工局參加勞資爭議調解會議，既然高雄市政府開會通知原告許晉偉等5 人參加調解會議, 出席說明被告明揚公司確有違背勞動基準法規定之事實, 則比照行政院勞工委員會77年2 月13日台勞動二字第02276 號函釋( 略以):「勞工因事業單位違反勞動基準法等法令, 經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假」之意旨, 則被告明揚公司應主動給予原告等5
人於100 年7 月22日公假。又原告許嘉宏、高豊盛及韓旭明等3 人, 曾於民國100 年7 月25日向被告明揚公司生產一課球心組組長王鎮華申請事假1 天, 經王鎮華上網將原告許嘉宏等3 人申請事假之事由報告洪美蘭課長, 因此, 原告許嘉宏等3 人確有申請事假1 天, 惟被告明揚公司竟以原告許嘉宏等3 人曠工1 天處理, 顯非適法。綜上所述, 被告公司於100 年6 月間確有分別違反勞動基準法第32、36條規定, 而致有嚴重損害原告等5 名勞工身體休息之權益之虞, 原告等5 人已於100 年7 月22日、29日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定向被告公司表明終止契約之意思, 並請求給付資遣費及發給服務證明書。
（五）原告主張請求資遣費之計算，同意依被告公司100 年9 月27日之答辯狀計算方式，即原告等人皆於勞工退休金條例施行後（94年7 月1 日）才任職於被告公司，依法皆係適用勞工退休金新制之勞工，則按勞工退休金條例第12條第1 項「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件資遣費之計算為：1 、原告許晉偉資遣費之計算：查原告許晉偉其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告許晉偉終止雙方勞動契約前之月平均薪資35,641元。則原告之資遣費之計算合計為82,964 元（35,641×﹝4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝
8 2 ,9 64 ）元。是原告許晉偉主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為82,964元。2 、原告陳明義資遣費之計算：查原告陳明義其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告陳明義終止雙方勞動契約前之月平均薪資37,2 51 元。則原告之資遣費之計算合計為86,712元（37,251×﹝4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝86,712）元
。3 、原告許嘉宏資遣費之計算：查原告許嘉宏其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29 日止，共4 年7個月又26日，原告許嘉宏終止雙方勞動契約前之月平均薪資34,384元。則原告之資遣費之計算合計為80,038元（34,384×﹝4*0.5+（（7+26 /30）)/12）*0.5﹞＝80,038）元。4
、原告高豊盛資遣費之計算：查原告高豊盛其自95 年12月4日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告高豊盛終止雙方勞動契約前之月平均薪資36,267元。則原告之資遣費之計算合計為84,422元（36,267×﹝
4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝84,422）元。5 、原告 韓旭明資遣費之計算：查原告韓旭明其自95 年12月2 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又28 日 ，原告韓旭明終止雙方勞動契約前之月平均薪資41,714元。則原告之資遣費之計算合計為97,217元（41,714×﹝
4*0.5+（（7+28/30 ）)/12）*0.5﹞＝97,217）元。
（六）以上有原告提出之原告許晉偉於2011年1 至6 月之薪資明細表影本3 紙、陳明義於2011年5 月之薪資明細表影本1 紙、許嘉宏於2011年2 、5 月之薪資明細表影本1 紙、高豊盛於2011年3 至6 月之薪資明細表影本2 紙、韓旭明於2011年4 至6 月之薪資明細表影本2 紙、兩造於100 年7 月22、29日於高雄市政府勞工局調解委員會調解不成立之會議記錄影本2 紙、2011年7 月份, 許晉偉、陳明義、許嘉宏、高豊盛及韓旭明之薪資明細表影本3 紙、原告許晉偉等5 人於 100年1 至6 月加班時數表影本1 紙、原告許晉偉、陳明義、許嘉定、高豊盛、韓旭明等5 人於100 年6 、7 月份之薪資單影本5 紙、高雄縣政府99年3 月4 日府勞動字第0990042659號函影本2 紙、原告陳明義、韓旭明等2 人於100 年6 月份之上下班打卡資影本等文件為證，並聲明：1 、被告應給付原告許晉晉偉82,96 4 元、陳明義86,712元、許嘉宏80,038元、高豊盛84,422元、韓旭明97,217元。2 、被告應分別發給原告等5 人服務證明書。
二、被告抗辯：
（一）按勞動基準法第30條規定，「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」。又按勞動基準法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」。依被告於99年8 月30日召開之第二屆第一次勞資會議討論事項中第二案「依勞基法第三十條規定，提起勞資會議同意本公司實施變形工時制度」及第三案「依勞基法第三十二條規定，提起勞資會議同意本公司必要時得延長勞工工時，並依法給付勞工延長工時薪資」，有關於原告之每日正常工作時間及延長勞工之工作時間，被告已均依法召開勞資會議且經勞資會議同意後始施行。
（二）勞動基準法施行細則第7 條第2 款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。又依兩造間勞動契約第2 條第1 項約定，「每日工作時間以符合勞基法的法令為之。乙方同意並願配合甲方依其營運需要，調整其每日正常工作時間。乙方同意並願配合甲方在法令許可範圍內，依甲方營運需要延長工作時間並於假日工作」。故兩造間均已合意約定有關於原告之每日正常工作時間及延長之工作時間，基於契約自由原則，此約定應為有效，並非如原告等人所述僅由原告單方自行定義。
（三）按勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。其中關於勞動基準法第14條第1 項第6款 規定之勞工得不經預告終止勞動契約者，須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為存在，且雇主之上開行為具有可能導致勞工權益受有損害之危險，倘雇主違反勞動契約或勞工法令之行為存在，或其行為並無導致勞工權益受有損害之可能者，勞工即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利。本件正常工作時間、延長工作時間及工作採晝夜輪班皆得到被告同意，原告等依上述勞資會議及勞動契約書，皆已明示同意每日正常工作時間、延長之工作時間及工作採晝夜輪班，且原告等人就其加班或輪班之事實，並不爭執而仍繼續工作，甚至主動要求被告提供加班機會而得請領加班費，若被告不提供加班機會則又會向被告申訴，故可得知原告等之權益並未受有損害，原告等即無依據該條款所定之不經預告終止勞動契約之權利。
（四）依被告向行政院勞工委員會職業災害統計網路填報系統中之職業災害統計表所示，被告自99年1 月起至100 年8 月間僅發生15件工安事件，並無原告等人所稱「每年仍然不免發生100 件以上，甚至高達140 件大小不等之工安事件」之情事發生。縱此段期間有發生15件工安事件，然原告等人亦無發生任何職業災害，原告等人之權益並未受有損害。復查行政院勞工委員會88年3 月1 日台88勞資二字第005470號函：「一、勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定不經預告終止契約須完備雇主違反勞動契約或勞工法令及有損害勞工權益之虞二要件，且須於知悉其情形之日起三十日內為之。本案雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞。」依上述函釋意旨，勞工須於發現雇主之行為有違反勞動契約或勞工法令，且有損害勞工權益之虞時，勞工應先循正常管道催告雇主改正，並於催告雇主改正未果後，方得依據該法條規定，不經預告終止勞動契約。原告等人於100 年1 月間即發現被告有超時工作而有違反勞工法令且有損害勞工權益之虞，然原告等於知悉時並無先催告被告改正，故原告不得不經預告終止勞動契約。原告等已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間，自不得據此而終止勞動契約：按勞動基準法第14條第2 項規定，「勞工依前項第1
款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，其立法意旨係在早日確定勞僱關係以安定生產秩序。此所謂「自知悉其情形之日起三十日內為之」，係指勞工於知悉雇主有該條規定情形時，自知悉之日起三十日內得依法終止契約而言。又原告等以遷廠為理由向被告請求資遣，然被告公司遷廠作業早於99年7 月間即行開始，原告竟遲於100 年7 月15日始向高雄市政府勞工局以遷廠為由申請資遣，顯已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間，原告等自不得據此而終止勞動契約。故縱認被告係超時工作而有違反勞工法令，原告得依勞基法第14條第6 款規定終止勞動契約，然原告自100 年1 月起之每月所發薪資單內容，即可知悉超時工作而得終止勞動契約之情事，惟原告等遲至100 年7 月22日及100 年7 月29日才於勞資爭議調解會中）以該事由為終止系爭勞動契約意思表示，距其知悉之日起，顯已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間，況此一超時工作之情事如前所述早經雙方勞資會議及勞動契約書同意，原告等自不得據此而終止勞動契約。
（五）原告等5 人請求給付資遣費係違反誠信、權利濫用（一）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。依被告與原告等人於100 年7 月25日及26日進行的人員輔導訪談中，原告等人皆未以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者做為終止勞動契約的理由，反提出以下「以損害他人為主要目的」及「不依誠實及信用方法」的心中真意：1 、原告許晉偉表示：「家庭因為需要有一筆錢處理債務問題，希望公司給予資遣。有找到比較好的工作。」2 、原告陳明義表示：「從家到公司距離太遠，而且也有找到更好的工作了，所以向公司提出資遣，既然都沒有這個心在公司了，就算留下來也沒有用。」3 、原告許嘉宏表示：「因家經濟無法負擔，和長期下來整個身體有出現不適的情況，造成有某方面的後遺症，所以希望公司能資遣我，好讓我能處理家的狀況，因這樣下去我也無心在公司工作了。」4 、原告高豊盛表示：「本人因身體曾出嚴重車禍導致身體無法承受以及家庭負擔過重，妻子外籍人士兒女二人，急需補習，希望公司資遣。」5 、原告韓旭明表示：「家離公司路程太遠。下班後精神不佳體力不足，希望公司能資遣。」。查原告就其長時超時加班之事實，並不爭執，且原告在被告公司任職約5 年之久，對長時超時加班既不曾異議，而仍繼續工作，反於欲離職時為滿足其個人私慾而向高雄市政府勞工局以被告遷廠為由提出資遣費請求以謀取金錢，雖經得悉遷廠被告並無不符法令規定而無法遂其意圖時，乃又轉而以其他理由要求資遣，可認原告等人提起之本件訴訟，有違反誠信原則及權利濫用情事，應生失權效果而不得請求給付資遣費。
（六）縱原告等人得請求被告給付資遣費，其金額計算亦屬錯誤，按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查原告等人皆於勞工退休金條例施行後（94年7 月1 日）才任職於被告公司，依法皆係適用勞工退休金新制之勞工，故縱原告等人得請求被告給付資遣費，其請求資遣費之計算應如下所示：1 、原告許晉偉資遣費的計算：查原告許晉偉其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告許晉偉終止雙方勞動契約前之月平均薪資35,641元。則原告之資遣費之計算合計為82,964元（35,641×﹝4*0.
5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝82,964）元。是原告許晉偉主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為82,964元。2 、原告陳明義資遣費的計算：查原告陳明義其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告陳明義終止雙方勞動契約前之月平均薪資37,251元。則原告之資遣費之計算合計為86,712元（37,251×﹝4*0.5+（（7+26/30 ）
)/12）*0.5﹞＝86,712）元。是原告陳明義主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為86,712元。3 、原告許嘉宏資遣費的計算：查原告許嘉宏其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告許嘉宏終止雙方勞動契約前之月平均薪資34,384元。則原告之資遣費之計算合計為80,038元（34,384×﹝4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝80
,038）元。是原告許嘉宏主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為80,038元。4
、原告高豊盛資遣費的計算：查原告高豊盛其自95年12 月4日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，原告高豊盛終止雙方勞動契約前之月平均薪資36,267元。則原告之資遣費之計算合計為84,422元（36,267×﹝
4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝84,422）元。是原告高豊盛主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為84,422元。5 、原告韓旭明資遣費的計算：查原告韓旭明其自95年12月2 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又28日，原告韓旭明終止雙方勞動契約前之月平均薪資41,714元。則原告之資遣費之計算合計為97,217元（41,714×﹝4*0.5+（（7+28/3
0 ）)/12）*0.5﹞＝97,217）元。是原告韓旭明主張依勞工退休金條例第12條、勞基法第17條之規定向被告請求給付資遣費應為97,217元。
（七）以上有被告提出之原告等人基本資料、原告於99年8 月30日舉辦之第二屆第一次勞資會議紀錄影本一份、原告等人勞動契約書影本一份，被告向行政院勞工委員會職業災害統計網路填報系統中之職業災害統計表、原告等人100 年1 月至1 00年6 月之薪資單、高雄市政府100 年7 月13日開會通知單及勞資爭議調解申請書、高雄市政府100 年7 月22 日第1次勞資爭議調解紀錄及100 年7 月29日第2 次勞資爭議調解紀錄影本各一份、原告等人人員輔導紀錄表影本一份、原告等人加班時數計算一份、原告等人資遣費計算一份、被告工作規則影本一份、原告等人曠工通知單影本一份等文件為證。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告許晉偉、陳明義、許嘉宏、高豊盛自民國（下同）95年12月4日起任職被告公司擔任作業員工作。原告韓旭明自95年12月2日起任職被告公司擔任作業員工作。
（二）原告等人皆適用勞工退休金新制，資遣費的計算方法及金額應依被告公司100 年9 月27日民事答辯狀的計算方法。
四、兩造爭執之事項：
（一）原告得否依勞動基準法第14條第1項第6款規定「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止勞動契約？
（二）原告主張不經預告終止契約是否已逾勞動基準法第14條第2項規定之三十日期間？
（三）原告請求給付資遣費是否違反誠信原則或權利濫用？
（四）原告依據勞動基準法第17條、19條請求給付資遣費及發給離職證明書，有無理由？
五、本院之判斷：
（一）原告主張被告公司自95年12月2 日及4 日起, 雇用原告許晉偉、高豊盛、陳明義、許嘉宏及韓旭明等人擔任該公司生產一課球心組之熱壓作業員或備料作業員迄今, 其中原告韓旭明又兼任備料作業班之班長。又原告許晉偉等5 人係於100 年7 月11日向高雄市政府勞工局申請調解, 主張被告明揚公司有超時工作等違反勞動基準法第32、36條規定, 請求依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約, 並給付資遣費, 經高雄市政府於100 年7 月13日以高市調解字第0763號通知兩造於100 年7 月22日上午10時30分於勞工局參加勞資爭議調解會議及續訂於100 年7 月29日下午2 時召開第二次會議，因資方不同意調解方案致調解不成立之事實，有原告提出之高雄市政府勞資爭議調解紀錄影本2 份附卷可稽（卷第17、18頁），並為被告所不爭執，堪信真實。
（二）茲就上開兩造協議簡化之爭執事項，分別審酌如下：
1、原告得否依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止勞動契約？
⑴按勞動基準法第1 條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，是故，解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。次按勞動基準法第32條第1 、2 項規定：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後, 得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過12小時。延長之工作時間, 一個月不得超過46小時。同法第36條並規定勞工每7 日中至少應有1 日之休息, 作為例假。又同法第14條第1 項第6 款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約，合先說明。
⑵本件原告主張原告等5 人於100 年1 至6 月間在被告公司上班工作延長工時超過46 小時各為：⑴許晉偉於100 年1 至6月間延長工時時數，1 月:51.5 小時;2月:44 小時;3月: 49小時;4月:37 小時;5月:54 小時;6月:63 小時。⑵陳明義於100 年5 月間延長工時時數:54 小時，其餘100 年1 月至4
月, 及6 月之延長工時亦均超過46小時。⑶許嘉宏於100 年2 月間延長工時時數為48小時,5月為45小時，其餘100 年1
、3 、4 、6 月, 其延長工時均超過46小時。⑷高豊盛於100 年3 月至6 月間之延長工時時數：3 月:60 小時、4 月:48 小時、5 月:57 小時、6 月:63 小時。⑸韓旭明於100 年4 至6 月間之延長工時時數：4 月:52 小時、5 月:51 小時、6 月:71 小時之事實，有原告提出之原告等5 人100 年1
至6 月之薪資單影本為證（卷第8 －16頁），並經原任職被告公司管理生產線組長王鎮華及現任職被告公司協理沈國明到庭證實（卷第179 、180 頁）。且高雄市政府100 年7 月29日勞資爭議調解紀錄亦載明「許晉偉、陳明義、許嘉宏、高豊盛與韓旭明等5 人主張本（100 ）年6 月份延長工作時間均超過46小時，再查勞方上次會議中提供許晉偉、陳明義、許嘉宏、唐敏瑄、黃宏達與高豊盛等之薪資表確有此事，資方（明揚國際科技股份有限公司）確涉違反勞動基準法第32條規定之情事，渠等5 人主張終止勞動契約並自即日起（終）止勞動契約有理，請資方依法給付渠等資遣費並開立非自願離職證明書。資方涉違反勞動基準法第32條規定部分，移請主管機關查處。」等情（卷第18頁）。次查高雄市政府勞工局曾於98年11月26日派員實施勞動條件檢查，亦查出被告公司讓員工超時工作，違反勞動基準法第32條、36條規定（每日超過12小時、每月超過46小時及例假日上班，未依規定每七日至少休一日），被告公司接受通知，逾期未提出陳述書，應依同法第79條及行政罰法第18條第1 項規定處以罰鍰，經該府於99年3 月4 日以府勞動字第0990042659號裁處書裁處在案（卷第131 頁），足見原告之主張真實。被告雖不否認有超時工作之情事，惟辯稱：被告公司有經雙方勞資會議及在勞動契約書同意云云，並提出會議紀錄及勞動合約書為證（卷第52－60頁）；然查勞動基準法第32條第1項 固規定「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者, 雇主經工會同意, 如事業單位無工會者, 經勞資會議同意後,
得將工作時間延長之。」，惟第2 項則規定「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間, 一日不得超過12 小 時。延長之工作時間, 一個月不得超過46小時。」，被告公司雖有與員工約定及經同意延長工時，但仍違反該法條第2 項之規定。復查被告自承99年1 月起至100 年8 月間發生15件工安事件，顯見被告公司違反勞動基準法第32條、第36 條
規定，致員工工作超時及未能依規定休假，影響員工作息及家庭生活，身心疲累，可能易生工安事件，會有損害勞工權益之虞，此情亦據證人王鎮華到庭證實（卷第179 頁），並已違反勞動基準法第1 條規定之宗旨。從而，原告等自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，終止與被告之勞動契約。
2、原告主張不經預告終止契約是否已逾勞動基準法第14 條第2項規定之三十日期間？
被告辯稱：原告自100 年1 月起之每月所發薪資單內容，即可知悉超時工作而得終止勞動契約之情事，惟遲至100 年7
月22日及100 年7 月29日才於勞資爭議調解會為終止系爭勞動契約意思表示，距其知悉之日起，顯已逾勞基法第14條第2 項之30日除斥期間云云；惟查兩造雖曾在勞動契約及勞資會議中同意超時加班，給付加班費，但原告簽立之定型化勞動契約於第二條只規定「....乙方（勞方）同意配合甲方（資方）在法令許可範圍內，依甲方營運需要延長工作時間並於假日工作。」及勞資會議紀錄第二案決議勞資會議同意被告公司必要時得延長工時，給付延長工時薪資等情，而原告所關心者僅係薪資單內有無載明可領得之加班費及如何增加收入，衡情對於勞動基準法第32條等相關法令，應不甚熟悉，直至被告公司頻生工安事件及遷廠，原告等才會警覺及關注超時加班有無違反法令及是否影響其等自身權益，始於100 年7 月11日向高雄市政府勞工局申請調處及於100 年7 月29日與被告公司終止勞動契約，原告等應無逾勞動基準法第14條第2 項30日期限之規定。
3、原告請求給付資遣費是否違反誠信原則或權利濫用？
按民法第148 條規定，權利之行使，不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，但茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。查本件原告依勞動基準法第1 條規定之宗旨及其相關規定行使權利，並無違反公共利益或以損害他人為主要目的，被告辯以原告違反誠信原則或有權利濫用情事，尚非可採。
4、原告依據勞動基準法第17條、19條請求給付資遣費及發給離職證明書，有無理由？
按勞動基準法第17條規定「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，同法第19條規定「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」。次按勞工退休金條例第12條第1 項「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。本件原告等已合法終止與被告公司之勞動契約，理由業如前述，則原告依法自得向被告公司訴請發給資遣費，又其等皆於勞工退休金條例施行後（94年7 月1 日）才任職於被告公司，依法皆為適用勞工退休金新制之勞工。原告同意依被告公司所提之資遣費之計算為：1 、原告許晉偉資遣費之計算：許晉偉自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4
年7 個月又26日，許晉偉終止雙方勞動契約前之月平均薪資35,641元。則許晉偉之資遣費之計算合計為82 ,9 64元（35,641×﹝4*0.5+（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝82,964）元
。2 、原告陳明義資遣費之計算：陳明義自95年12月4 日起任職於被告公司，迄10 0年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，陳明義終止雙方勞動契約前之月平均薪資37, 2 51元。則陳明義資遣費之計算合計為86,712元（37,251×﹝4*0.5+
（（7+26/30 ）)/12）*0.5﹞＝86, 712 ）元。3 、原告許嘉宏資遣費之計算：許嘉宏其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄100 年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，許嘉宏終止雙方勞動契約前之月平均薪資34,384元。則許嘉宏資遣費之計算合計為80,038元（34,384×﹝4*0. 5+ （（7+26/3
0）)/12）*0.5﹞＝80, 038 ）元。。4 、原告高豊盛資遣費之計算：高豊盛其自95年12月4 日起任職於被告公司，迄10 0年7 月29日止，共4 年7 個月又26日，高豊盛終止雙方勞動契約前之月平均薪資36,267元。則高豊盛資遣費之計算合計為84,422元（36,2 67 ×﹝4*0.5+（（7+26 /30）)/12
）*0.5﹞＝84,422）元。5 、原告韓旭明資遣費之計算：韓旭明其自95年12月2 日起任職於被告公司，迄10 0年7 月29日止，共4 年7 個月又28日，韓旭明終止雙方勞動契約前之月平均薪資41,714元。則韓旭明資遣費之計算合計為97,217元 （41,714×﹝4*0 .5+ （（7+28/30 ）)/12）*0.5﹞＝
97, 217 ）元。又原告等訴請被告公司發給非自願離職之服務證明書，於法亦屬有據，應予准許。
六、綜上所述，原告等本於勞動基準法及勞工退休金條例規定，訴請被告公司應給付原告許晉晉偉82,964元、陳明義86,712元、許嘉宏80,038元、高豊盛84,422元、韓旭明97,217元，及應發給原告等非自願離職之服務證明書，於法並無不合，均應予准許。又本判決命被告對原告等5 人所為給付之金額均未逾50萬元，應依職權宣告准予假執行。
七、兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認不影響本判決之結果，爰不逐一論駁，併此敘明。
八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 21 日
民事第二庭 法 官 胡晏彰
正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 21 日書記官 郭松菊