臺灣屏東地方法院100年度勞訴字第5號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣屏東地方法院
• 裁判日期: 100 年 06 月 30 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　　100年度勞訴字第5號原　　　告　黃士峰
訴訟代理人　鄭淑貞律師
被　　　告　聯發生物科技股份有限公司
法定代理人　劉健誼
訴訟代理人　吳澄潔律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國100 年6 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張與被告有僱傭關係存在，被告否認之。經查，原告前受僱被告，此為兩造所不爭執之事實，原告主張被告解僱不合法，被告則以原告於試用期間期滿，經考核後認為不合格，終止兩造間勞動契約。是以，兩造間是否有僱傭關係存在，將影響原告是否得以請求被告發給薪資、得否繼續為被告服勞務並支薪等之利益，致其私法上地位不安定，核屬可採。而上開不安之狀態，得以本件確認判決將之除去，揆諸前揭規定及說明，原告提起本件訴訟，應有確認利益，先予敘明。
貳、實體事項
一、原告起訴主張：
原告自民國99年8 月5 日起受僱被告擔任業務部副理乙職，每月薪資新臺幣（下同）50,000元。詎被告於同年10月18日在無具體事證情況下，竟藉詞原告表現不佳，片面將原告予以解僱，要求原告於同年10月20日辦理離職。惟原告任職期間，已全力配合被告之要求，努力工作，並無不適任或被告所述「不能勝任工作」之情，被告因事後高層人員異動，為排除異己，嗣後始以似是而非的理由藉故終止與原告之勞動契約，該終止勞動契約顯不合法。原告爰依兩造間之僱傭契約請求確認僱傭關係存在，以及被告應給付至原告復職日止之薪資等語，並聲明：⑴、確認兩造僱傭關係存在。⑵、被告應自99年10月21日起至原告復職之日止，每月給付原告50,000元，並自次月1 日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、對於被告答辯陳述，原告則以：
㈠、原告於99年6 月面試應徵被告業務主管工作時，其主要面試者為訴外人蕭文瑞前總經理，其亦係原告在99年8 月底前主要工作督導者，嗣改為總經理劉健誼（曾於99年10月9 日以電子郵件嘉許原告）。報到後，被告對原告之工作內容並無完整的說明，亦無其他教育訓練。實際上被交付之工作包括：⑴、擬訂100 年營運企劃書。⑵、開發新/ 大型客戶。⑶、產品系列說明書內容重製。⑷、拜訪公司重要客戶與經銷商。⑸、參加中國大陸商展（臨沂/ 山東；唐山/ 河北）。⑹、參加印尼商展。⑺、參加公司經銷商會議。而原告亦已完成並提交100 年營運企劃書、系列產品說明書、參展報告、新客戶訪談等資料給被告。
㈡、被告當初要求業務部於一週內完成公司1 至2 年多內部資訊與數據整合，該項要求時間過於短促，不甚合理，惟原告仍盡力配合，在公司所規定之期限內完成初步成果並交付，後總經理劉建誼並未再對該交辦事項做出進一步的指示或評論，亦未在事後會議上再次要求原告提出。至於營運企劃書及台灣生物性農肥料之市場分析部分，因原告剛到職不久，原告進入被告又無人帶領，又99年8 月30日前原告只於公司上班7 日，在9 月份可運用的上班日數也不過10日，在如此短暫的時間內，實無可能完整的寫出營運企劃書與市場分析，況且營運企劃原本就有延續性，縱報告內容與先前之資料有部分雷同，實在所難免。況被告收到原告做成之報告當時並未有任何意見，事後才指稱原告抄襲云云，不足採信。
㈢、另就原告於國外展覽期間未能於展後當日發出問候信函云云，此係被告指派出差人員十分有限，原告出差時要獨自處理許多工作，加上大陸及印尼當地電訊連絡十分不便，無法於當日發出問候信函，追蹤客戶動向，且於出差前被告也未告知有此要求。又原告回台後，於99年10月12日下午在會議中提出大陸與印尼報告，被告聲稱原告未交，不足採信。
三、被告則以：
㈠、關於勞動契約內容得否設有特定限制一節，固應考慮勞資雙方地位並非全然對等之特殊情事，因而必須以符合法定最低限制條件（如勞動基準法）為必要，惟究其本質仍屬私法自治範疇，應有契約自由原則之適用；再者，所謂『試用』係雇主採以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之權利。其制度目的乃係考量一般事業單位僱傭新進員工之際，多僅就求職者之學經歷進行形式審查，尚未有具體情事可資認定其是否合於工作要求，復參酌勞動契約乃為具有繼續性之契約，著重勞僱雙方彼此間之信賴關係，為適度保障企業利益，乃由雇主事前設定一定試用期間，且於該期間內觀察該受僱者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，藉此判斷該受僱者是否確為適格員工而有繼續僱用之必要。並非令雇主必須不問受僱者之條件或資格是否合於工作需求，一概負有與所有求職者成立勞動契約之強制締約義務。
㈡、本件原告在99年8 月5 日受僱於被告，應徵當時，被告業已與原告言明為「試用」，試用期間為3 個月，並請原告閱明「試用同意書」後簽名其上用以證明雙方之試用約定，而在原告所簽署之試用同意書第5 條已明定「試用期間應遵守公司管理規則，若任何一方對其不滿，則可隨時終止試用，均無異議」，是以本件被告在正式勞動契約簽定前，以試用之限制篩選適格之正式員工，依法並無不合。又被告之前亦已依法製訂「聘用管理辦法」、「考評管理辦法」，並經送相關主管機關同意備查在案，被告乃依聘用管理辦法第3 條第3 項之規定：「試用期屆滿，經公司考核合格者可轉為正式員工，考核不合格者，公司予以辭退」，另考評管理辦法第3 條第1 項亦載明任用考評之評分低於70分以下者不予任用，本件原告在試用期間，經被告之考評、考核，認其考核不通過而決定不予正式任用，均依循公司之相關工作規則進行，而終止與原告間之勞動契約，自屬於法有據。
㈢、原告係被告業務開發部之業務副理（試用人員），依考評管理辦法第2 條之規定，是由「上一級主管」即公司之總經理劉健誼擔任初評之工作，考核後再呈總經理本人核決，並且由人資單位（管理部副理）吳秀芳予以列管記錄並通知原告。而原告經被告總經理彙整其他部門及同事之意見後，認其考核不通過而決定不予正式任用，係因：
⒈被告指派及交辦原告進行之工作，原告竟有習慣性地轉而要求指派別人或要旁人替代回答或處理之情形，其工作努力程度及不待督促自動自發辦理承辦業務之精神，顯然不符被告之要求。
⒉被告要求原告在國內外出差後，對於出差之書面報告要如期提出以作為公司業務推展之參考，結果原告國內外出差或參展或拜訪客戶後，有的未繳交報告（例如99年9 月13日至9
月24日至大陸參展），或者延宕多時才補寫，其工作績效自屬不佳。
⒊被告要求原告就其本職學能提出「營運計劃書」、「台灣生物性農肥料之市場分析」、「整理公司內部史資料」、「農業世界投搞專欄」等交辦事項，原告亦是未予理會未加處理繳交，如有處理者，竟都是完全抄襲舊資料或是網站資料，是以其工作品質自然不合被告要求。
⒋原告在相關之工作協調、同事相處情形中，無法適時掌握下屬之工作情況、無法與下屬做有效之溝通，宣達上司交辦之工作事項，是以才在原告之工作態度及個人特質之考核項下，作出不及格之考核認定。
四、兩造對於下列事項均不爭執，並有被告薪資明細表、試用同意書、郵局存證信函及回執、員工試用期滿考核表、名片等件附卷可證（見本院卷第5 頁、第23頁至第29頁、第59至第60頁），堪信為真實：
㈠、原告自99年8 月5 日起受僱被告擔任業務部副理，每月薪資為50,000元，所負責之工作包括開發新客戶、擬定100 年營運企劃書、產品系列說明書內容重製、拜訪公司重要客戶與經銷商、參加各國商展、參加公司經銷商會議、帶領業務部門與其他部門溝通協調。
㈡、被告於99年10月18日告知原告自同年月20日起終止僱傭關係。
五、本院依民事訴訟法第271 條之1 準用第270 條之1 規定整理並協議兩造簡化爭點結果，兩造爭執要點如下：被告依據兩造試用契約附保留之終止權，雇主得於試用期滿前單方終止勞動契約，以及依據勞動基準法第11條第5 款解僱原告是否有據？茲分述如下：
㈠、被告主張雇主得於試用期滿前單方終止勞動契約，應屬有據：
⒈按一般雇主對初次至其公司應徵工作者，就求職者之品行學識、能力、工作態度，僅能作初部審查而已，至於能否忠誠履行勞動契約之義務，則未盡清楚，均需觀察工作一段期間始能知悉；又按所謂試用之勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定。而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，此乃肇因於一般事業單位僱用新進員工，通常僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合受僱，因此，事業單位有與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益之必要性，而相對地，勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，自具有合理性，應承認其效力。我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範，且勞動基準法施行細則於86年6 月12日修正後，亦取消原有試用期間日數之限制，而由勞資雙方自由約定合理之試用期間，足見合理相當之試用期間約定，為法之所許。
⒉次按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上固有所謂「預約說」、「停止條件說」、「解除條件說」或「附保留終止權契約說」等不同見解，然就雇主經觀察、評估與考核勞工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，以判斷該求職者是否為適格員工此點而言，解釋上應同時賦予雇主於試用期間內，附保留之終止權。是以，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟勞雇雙方均保留契約終止權，若勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方於未濫用權利情形下，得於試用期滿前任意終止勞動契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。從而，原告主張即使兩造間有試用期間之約定，被告仍應具備勞動基準法第11條、第12條之法定事由，並且在試用期滿「後」始得終止勞動契約，經核尚非可採。
⒊另衡諸被告所制訂並在原告到任前即生效之聘用管理辦法第3 條第3 項之規定：「試用期屆滿，經公司考核合格者可轉為正式員工，考核不合格者，公司予以辭退」，考評管理辦法第3 條第1 項：「考評之評分低於70分以下者不予任用」（見本院卷第26頁至28頁），足見員工在試用期間，經被告之考評、考核，認其考核不通過而決定不予正式任用，均係依循公司之相關工作規則進行，而終止勞動契約。經查，原告於99年8 月5 日受僱被告時，被告已言明為「試用」，試用期間為3 個月，且原告於閱明「試用同意書」後方為簽名，而在原告所簽署之試用同意書第5 條亦已載明「試用期間應遵守公司管理規則，若任何一方對其不滿，則可隨明終止試用，均無異議」，此有原告不否認其真正性之試用同意書在卷可稽（見本院卷第23頁），而在原告試用期間內，經被告之考評、考核，認其考核不通過而依上開聘用管理辦法，提前終止與原告間之勞動契約，亦有員工試用期滿考核表附卷可證（見本院卷第29頁），依上所述，自屬於法有據。從而被告依據兩造試用契約附保留之終止權，於試用期滿前單方終止勞動契約，應屬有據。
㈡、被告依據勞動基準法第11條第5 款為由解僱原告，亦屬有據：
⒈按勞動基準法第11條第5 款規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為、可以做而不願意做或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之（最高法院86年台上字第82號、92年台上字第353
號、96年台上字第2630號判決意旨參照）。
⒉經查，原告於任職被告業務開發部副理時，所擔任之工作包括：開發新客戶、擬定100 年營運企劃書、產品系列說明書內容重製、拜訪公司重要客戶與經銷商、參加各國商展、參加公司經銷商會議、帶領業務部門與其他部門溝通協調，為原告所自陳明確（見本院卷第58頁）。然原告就上開工作內容確有以下不能勝任之情形：
①被告總經理劉健誼曾於99年8 月30日開會中要求原告就其本職學能提出「營運計劃書」、「公司1 年至2 年多內部資訊與數據整合」、「公司歷史資料整合」、「農業世界投搞專欄」等交辦事項，此有開會記錄附卷可證（見本院卷第80頁），然上開除「營運計劃書」有繳交外（然亦有抄襲舊資料或是網站資料情形，如下述），其餘原告均未予理會而未處理並繳交，此經證人劉健誼結證明確（見本院卷第141 頁），並有被告提出表格附卷可證（見本院卷第81頁）。另就原告曾繳交之「0000-0000 年營運企劃書」，其中關於第貳章、營運計畫之「二、核心技術」及「三、市場現況」等內容，均與被告提供留存於公司之「2008年營運企劃書」中第貳章、營運計畫之「二、核心技術」及「三、市場現況」等內容大致相同；再者，上開營運企劃書第貳章、營運計畫之「三、市場現況」內容竟係部分直接轉載農業生計產業資訊網之網站資料，此有上開兩份營運計劃書及農業生計產業資訊網2011年4 月28日網頁附卷可證（見本院卷第83至84頁、第89至96頁、第98至99頁、第99至106 頁）；再證人即管理部副理吳秀芳亦於本院結證稱：「我一看就覺得原告幾乎是全文引用網站上的內容，並非放在註解處而是直接放在本文內。」等語（見本院卷第65頁）。足見原告除未能辦妥被告總經理所交辦之事項外，更有怠忽為之等情形。
②次查，公司員工在參加各國商展及拜訪公司重要客戶與經銷商後，應於一週之期限內向被告提出出差報告，此經證人吳秀芳、劉健誼到庭證稱明確（見本院卷第65頁背面、第141
頁），然原告曾於99年8 月10至13日、同月17至18日、同月24 至27 日及同年9 月28日至10月3 日，分別拜訪被告北區、中區經銷商及參加印尼商展，惟其提出該報告之日期卻均為99 年9月2 日及10月6 日，（見本院卷第119 至第124 頁、第127 至第128 頁），顯然超過一週之時間規定；又觀諸上開遲交之報告內容，均僅籠統泛寫「針對公司產品銷售與未來潛在客戶做拜訪、了解動作，並對市場上相關產品或有競爭的資訊做通盤的了解，熟悉經銷並作意見交流與資料的蒐集」，全未提及與客戶或經銷商接觸之具體內容、了解項目、未來發展計畫、資料蒐集內容等，顯見其所遲交之報告亦僅係敷衍了事，難認得以勝任業務副理之重責。另查，就原告於99年9 月13日至9 月24日至大陸參展部分，原告則根本未向被告正式繳交報告，此經原告自陳並提出尚未定稿之「草稿」為證（見本院卷第136 至第138 頁），此外並有被告提出表格、出差申請單可稽（見本院卷第81頁、第125 頁）。綜上顯見原告主觀上怠忽工作，能為而不為，已無工作意願。
③復查，被告指派及交辦原告進行之工作，包括為因應產品調查報告所應整理之產品內容細項、業績未達成之經銷與追溯系統經銷配合狀況之報告、或是總經理交辦業務部門找出他家公司產品資料等等，原告均有習慣性地轉而要求指派別人（包括非業務部門之員工）代為處理，或甚至於開會中在總經理詢問業務工作情形時，因無法回答而直接請旁人替代回答之情形，此經證人吳秀芳結證明確（見本院卷第65頁背面、第66頁），並有原告甫一收受總經理交辦或其他員工訊息後，馬上轉請他人代為處理之電子郵件附卷可證（見本院卷第45至第47頁）。足證其工作努力程度、不待督促自動自發辦理承辦之精神，遠難符合被告要求。
④再就工作協調、適時掌握下屬工作情況、做有效之溝通、與被告經銷商聯繫、開發新客戶等部分，原告亦明顯表現出對於市場上經銷商、產品銷售之不熟稔，對經銷商聯繫之缺乏充足，無法協助經銷商跟業務部屬下，與部門下屬溝通上有問題，無法開發任何大型或新客戶，此經證人吳秀芳、陳惠量、劉健誼到庭結證明確且一致（見本院卷第66頁、第67頁、第141 頁背面），足認原告明顯欠缺擔任業務部副理之專業判斷、主管溝通或開發能力。
⑤另查，原告雖就上開不力情形歸咎於被告給予交辦事項時間過短、其所在辦公室時間不長云云，然被告總經理劉健誼係早於99年8 月30日開會中即要求原告就其本職學能提出「營運計劃書」、「公司1 年至2 年多內部資訊與數據整合」、「公司歷史資料整合」、「農業世界投搞專欄」等交辦事項，此有開會記錄附卷可證（見本院卷第80頁），而原告遲至99 年10 月20日離開被告之日，除曾提出多所沿用、雷同舊資料之營運計劃書外，在將近兩個月期間，均無法提出其餘交辦事項，原告工作績效自屬不佳。另觀諸原告出差所遲交之報告內容，均僅籠統泛寫「針對公司產品銷售與未來潛在客戶做拜訪、了解動作，並對市場上相關產品或有競爭的資訊做通盤的了解，熟悉經銷並作意見交流與資料的蒐集」，全未提及與客戶或經銷商接觸之具體內容、了解項目、未來發展之計畫、資料蒐集內容等，已如前所述，則以此簡單幾字帶過之報告內容，尚難認有何需要長久時間準備與撰寫之可能。是原告就此所辯，自無足採。
⒊末查，依被告考評管理辦法第4 條：「考評等級，分為優等、甲、乙、丙、丁五等，各等分數如下：㈠優等：100-90分㈡甲等：89-80 分㈢乙等：79-70 分㈣丙等：69-60 分以上，㈤丁等：未達60分以上。」第5 條：「考評結果：考評丁等者應立即解雇。」（見本院卷第28頁）。而原告試用期間之績效考核亦載明：㈠、工作績效部分（總分30分）10分。㈡、工作態度部分（總分30分）8 分。㈢、個人特質部分（總分30分）14分。㈣、出勤狀況部分（總分10分）10分，總分共計42分，而遭評列為丁等等情，有被告員工試用期滿考核表在卷可佐（見本院卷第29頁）。且上開考核表，雖係由原告直屬主管即總經理劉健誼予以綜合考核，然劉健誼確有在考核前詢問各部門主管原告狀況後方做出決定，此經證人劉健誼、吳秀芳結證屬實（見本院卷第65頁背面、第141 頁背面），又原告亦無法提出其與總經理劉健誼有何私人恩怨，且證人吳秀芳亦證稱：沒有聽過他們有何私人恩怨（見本院卷第65頁背面）。足見上開考核難認有何總經理劉健誼個人主觀好惡因素參入影響考評。且自上開原告工作情況以觀，其確有主觀上任事消極，以及客觀上之能力、學識不能勝任工作等違反忠誠履行勞務給付義務等情形。故原告辯稱被告於新舊總經理交替之後，新任總經理為排除異己，以莫須有之罪名，將舊總經理所僱用之人員藉故予以解聘云云，自無可採。
六、綜上所述，本件兩造之勞動契約乃屬被告保留終止權之試用契約，原告於試用期間因未經考核通過，被告於99年10月18日告知原告，自同年月20日起終止僱傭關係，以及因原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，被告援引勞動基準法第11條第5 款規定，終止與原告之勞動契約，於法均無不合。從而原告起訴請求確認僱傭關係存在及請求被告給付薪資，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法；包括原告任職時是否填具保密及競業禁止合約，經本院斟酌後，認不生影響於本院所為上開判斷，自無再予逐一審究之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 6 月 30 日勞工法庭 法 官 羅培毓
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）
中 華 民 國 100 年 6 月 30 日書記官 張婉郁