110年度勞訴字第45號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 05 月 31 日

臺灣屏東地方法院民事判決 110年度勞訴字第45號原告潘地球訴訟代理人邱芬凌律師被告財團法人台灣基督長老教會屏東中會民和教會法定代理人李楷群訴訟代理人錢政銘律師複代理人謝信義律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年5月23日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣貳萬柒仟元，及自民國一一○年一月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國一○九年十一月六日起至復職日止，按月於次月五日前給付原告新臺幣貳萬柒仟元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬柒仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。本判決第三項於各期清償期屆至後得假執行。但被告如按月以新臺幣貳萬柒仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決意旨參照）。經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否乙事有所爭執，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告起訴請求確認兩造間上開僱傭法律關係存在，經核與前揭法條所定相符，堪認本件有確認利益。貳、實體方面：一、原告主張：原告自民國108年2月24日起受僱於被告擔任教會管理人員，負責教會清潔工作，每月薪資新臺幣（下同）2 萬7,000元。原工作時間為6時40分起至19時止，而被告於109年4月間改選長老，新任長老變更工作時間為14時至22時止，原告任職期間並無不能勝任工作之情事，被告卻於109年9月13日以因應環境及會務管理等需求須進行人事重整為由，通知原告自109年10月5日起終止勞動契約，惟隨即另僱用訴外人吳政仁接替原告之工作，顯見被告並非依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款業務緊縮之規定而終止勞動契約，屬違法解僱原告，故兩造僱傭關係應屬存在。又被告違法解僱原告，經原告申請屏東縣政府調解回復工作，惟被告拒絕受領原告勞務給付，從而原告並無補服勞務之義務，被告仍應給付薪資，為此爰依民法第487條規定請求被告應給付109年10月6日起至109年11月5日止1個月之薪資2萬7,000元，並自109年11月6日起至原告復職日止，按月於次月5日前給付原告2萬7,000元。並聲明：如主文第1至3項所示。二、被告則以：原告自108年2月24日起受聘於被告擔任管理員，被告近幾年受內部事務及整體社會環境影響，導致聚會活動人數遽減，收入減少，從106年度收入751萬5,811元減至109年度486萬8,662元，因此，被告必須就業務範圍進行緊縮。另針對人事部分，亦重新調整，將原屬專任管理員之工作，改併由兼職人員甲○○負責，以節省經費。又原告於109年3月被告之新任長老就任後，工作態度大幅改變，經常以非屬工作範圍為由，拒絕長老執事交辦之事，並就被告所舉行之活動，屢次以保管人身分拒絕配合提供場地鑰匙以開啟大門，導致教會活動受阻無法進行。從而，被告確有業務緊縮及原告不能勝任工作之情形，被告依勞基法第11條第2、5款規定終止兩造勞動契約，自屬有據。且被告為避免財政困難導致無法支付員工資遣費，遂於每半年編列提撥每位員工1個月薪資，作為退離之準備金，並由員工於每年6月份領取。對此，被告終止兩造間之勞動契約，即已給付原告1個月之資遣費，原告主張未領取資遣費，與事實不符等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、本件不爭執事項（見本院卷第300頁）：㈠原告於108年2月24日起任職於被告擔任管理員之工作，月薪2 萬7,000元，被告自108年3月11日為原告投保勞工保險，於109年10月5日將原告退保，有原告勞工保險投保明細表在卷可參（見本院卷第66頁）。㈡被告於109年9月13日以屏中（54）民小字第04號函通知原告，其內容為：為因應環境及會務管理等需求進行人事重整，並依勞基法相關規定於109年9月13日告知原告終止勞動契約，離職日為109年10月5日，有被告教會109年9月13日屏中（54）民小字第04號函在卷可參（見本院卷第69頁）。四、本件爭執事項：㈠被告於109年10月5日終止與原告間之勞動契約，是否合法？㈡原告請求109年10月6月起至109年11月5日止之1個月薪資2萬 7000元，並自109年11月6日起至原告復職日止，按月給付原告薪資2萬7000元，是否有據？五、本院之判斷：㈠被告於109年10月5日終止與原告間之勞動契約，是否合法？ 1.關於被告以業務緊縮為由終止勞動契約部分，分述如下： ⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： ...㈡虧損或業務緊縮時，勞基法第11條第2款定有明文。次按雇主依勞基法第11條第2款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判要旨參照）。被告抗辯因其收入從106年度之751萬5,811元減至109年度之486萬8,662元，收入遽減，故因業務緊縮而終止兩造勞動契約等語，惟據被告提出之106年度至109年度收入決算資料觀之，被告收入雖從106年度之751萬5,811元至109年度之486萬8,662 元，收入確有減少，惟結存卻從106年度之82萬3,014元，至109年度增加為119萬6,063元，此有106年度至109年度收入決算資料在卷可稽（見本院卷第105至119頁），足見被告並未達入不敷出之程度而有業務緊縮之事實。況被告之長老即證人丙○○到庭證稱：管理員是教會最基層的員工，管理員1次只有1個，教會收入減少不會將管理員裁撤等語（見本院卷第177頁），足見為維持被告教會內之清潔及場所管理，被告並不會因收入減少而停聘管理員，堪認被告並無業務緊縮而產生多餘人力之情形。 ⑵再者，被告於109年10月5日將原告退保後，隨即於109年10月10日聘請甲○○接替原告之管理工作，甲○○主要負責教會聚會前端及會後之整理工作，及教會外圍之花草整理，並負責開門，另清潔工作則外包給清潔公司負責，此據甲○○ 到庭證述綦詳（見本院卷第234至235、237頁），而甲○○因屬兼職，故薪資為1萬5,000元，清潔公司之清潔費用則每月為1萬6,000元，此有丙○○、甲○○之證述可參（見本院卷第174、238頁），亦有泰隆有限公司環境清潔契約書在卷可稽（見本院卷第195至201頁），益證被告雖聘請甲○○及清潔公司接替原告原本負責之管理及清潔工作，惟每月支出3萬1,000元（計算式：1萬5,000元＋1萬6,000元=3萬1,00 0元）顯較原告之薪資2萬7,000元為高，則倘被告因收入減少而有業務緊縮節省支出之必要，又豈會花費較以往高之成本以接替原告原本所負責之工作？顯見被告並未因業務緊縮而無從繼續僱用勞工，則被告以業務緊縮為由與原告終止勞動契約，尚難憑採。 2.關於被告以原告不能勝任工作為由終止勞動契約部分，分述如下： ⑴按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上字第366號民事判決參照）。被告雖辯稱原告經常拒絕長老執事交辦之事，並就被告所舉行之活動，屢次以保管人身分拒絕配合提供場地鑰匙以開啟大門，導致教會活動受阻無法進行，故原告有不能勝任工作之情事，爰依勞基法第11條第5款終止勞動契約等語，惟被告既於109年9月13日以屏中（54）民小字第04號函以因應環境及會務管理等需求為由終止與原告間之勞動契約，此與原告是否不能勝任工作無必然關聯，則被告自不得於訴訟中再改列或增加不能勝任工作之解僱事由，以免對勞工造成突襲，故被告抗辯其於109年9月13日以原告不能勝任工作為由發函終止勞動契約等語，並非可採。 ⑵次按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度台上字第341號民事判決參照）。經查，丙○○固到庭證稱：原告的工作表現時好時壞，有2次是會友的告別式，第1次會友告別式我請原告裝設車用音響，但原告卻說上1任長老並沒有交代他做過，我在教會這麼久的時間，知道這是管理員要負責，所以我有告知原告下一次要負責做這個工作，後來又有一位會友告別式，我請原告裝設車用音響，原告還是拒絕而影響整個告別式的進行。原告要負責教會的修繕工作，有一次原告修繕一個玻璃，玻璃大小是25乘以70公分，原告修繕後，我去檢查未盡理想，原告竟向我索取3,800元，我向他說這個行情應該不值3,800元，後來原告說不然3,200 元就好，我付3,200元後，原告有開收據給我。另教會有附設幼兒園，有時幼兒園需要幫忙搬桌椅，原告也向我提出要求幼兒園要付錢，我有聽說教會的樹木修剪原告也有要收取費用，教會的管理員必須要盡的義務，原告都會要求付費，原告的工作態度不好，無法交辦原告工作，造成被告的困擾，上開事由就是終止勞動契約唯一的理由，有一次執事要請原告交付鑰匙開場所的門，但原告拒絕，說要詢問直屬主管，要同意才可以給，原告當場與執事發生爭執，使用鑰匙根本不需要原告直屬主管同意，只要執事請原告開門，原告就應該照辦等語（見本院卷第173至176頁），則依丙○○之證述，被告係以原告拒絕於會友告別式裝設車用音響，並於進行修繕工作，為幼兒園搬桌椅及修剪樹木時，向被告索取費用，且拒絕提供鑰匙開門為由，認原告有不能勝任工作之情事。 ⑶惟曾為被告長老，現已卸任之證人乙○○則證稱：原告的工作內容是負責看守門戶，最主要是清潔工作，若教會有告別式或結婚典禮，就幫幫忙，我在任時管理員不負責在告別式裝設車用音響之工作，這是由教會的執事負責，若有需要的話，叫他去幫忙，他不會拒絕，原告並沒有拒絕幫忙裝設車用音響的情形。我在任時，原告並未發生過應該開教會內場地的大門，卻怠惰未開的情形，若臨時原告不在的話，我們也可以自行拿鑰匙開門，另外幼稚園有請專人負責打掃及點心，管理員清潔及看守門戶的工作一定要請人來負責，教會設立60年，都有請管理員，不然沒有人打掃等語（見本院卷第267至268頁），則依乙○○之證述，管理員主要負責之工作無非係打掃及看守門戶，在喪禮上裝設車用音響，並非管理員之主要工作範疇，是原告縱使曾向丙○○表示裝設車用音響非其工作範圍，亦僅能認原告就裝設車用音響乙事曾表達出非屬其工作之態度，然無從認定其對於打掃、看守門戶等核心工作之態度亦屬消極。被告雖再辯稱依被告公布之清潔管理員工作事項所示，於喪禮上裝設車用音響屬原告之工作範圍等語，並提出清潔管理員工作事項表為證（見本院卷第103頁），惟據丙○○證稱：清潔管理員工作事項表是我接任後在牧師的檔案櫃看到的，原告的上一任不可能未交代工作內容，但是否有交代清潔管理員工作事項表我不清楚等語（見本院卷第178頁），乙○○證稱：當時有討論，大致講一下，並沒有講這麼細，當時我只是口頭告知，並沒有拿這張給原告看等語（見本院卷第266至267頁），則依丙○○、乙○○之證述，並無從證明原告曾取得上開清潔管理員工作事項表，而明確知悉裝設車用音響為其工作範圍，佐以乙○○已明確證稱在其在任時，管理員並不負責此部分工作，則被告辯稱原告知悉裝設車用音響屬其工作範圍等語，尚乏證據證明，被告上開抗辯並無可採。 ⑷又原告雖因修繕玻璃乙事而向被告索取3,200元之修繕費用，惟據丙○○當庭提出之玻璃修繕收據及支付憑證，其上記載「修繕1個窗戶 2塊玻璃」、「禮拜堂窗戶修繕換玻璃」等項目，有聯合修繕工程行收據、教會支付憑證在卷可參（見本院卷第203、205頁），準此，該次修繕既有更換玻璃，被告自應給付材料費用，且原告並非修繕玻璃之專業人士，其委由廠商修繕並要求被告支付修繕費用，頗為正常；另修剪樹木部分，本就應考量修剪工具是否足夠，以及修剪後樹木之殘枝運棄等問題，是原告僱請工人前來修剪樹木，事後再向被告請款，亦屬合乎情理；至於幫忙幼兒園搬桌椅而須額外付費部分，由乙○○之證述可知，幼兒園有另外聘請專人負責清潔打掃，再據甲○○證稱：幼兒園是長老成立董事會獨立運作，教會與幼兒園董事會成員差不多，但獨立運作等語（見本院卷第235頁），顯見被告與幼兒園各自獨立運作且各自聘請清潔管理人員，故幼兒園之清潔管理工作本非原告之工作範疇，原告縱因幫忙幼兒園搬桌椅而要求額外付費，亦屬在其工作範圍外額外付出勞力而應獲得之報酬，被告據此指摘原告工作不力，尚非可採。又原告縱有如丙○○所述，被告之執事要求原告交付鑰匙開門，惟原告拒絕，並表示需詢問直屬主管並經其同意後始可等情，惟原告此舉並未斷然拒絕被告執事之要求，僅係表示該次使用場地須經主管同意而已；況原告為被告內部最基層之員工，就何人可使用場地並無決定權限，則原告向被告執事表示需詢問主管並經其同意，原告上開作為並無不妥之處，則被告以此為由辯稱原告有不能勝任工作之情事，亦非可採。 ⑸綜上，被告係以業務緊縮為由解僱原告，自不得在訴訟中又改列或增加其他解僱事由，以免對勞工造成突襲，且被告所提解僱事由亦難認定合於勞基法第11條第2、5款之規定。從而，被告終止與原告間之僱傭關係，未生合法終止之效力，故原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。㈡原告請求109年10月6月起至109年11月5日止之1個月薪資2萬 7,000元，並自109年11月6日起至原告復職日止，按月給付原告薪資2萬7,000元，是否有據？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。本件被告解僱原告未生合法終止契約之效力，業如前述，而被告於109年9月13日通知原告終止勞動契約，已有預示拒絕受領勞務之意思，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，原告亦於109年9月間於勞資爭議調解時請求恢復僱傭關係，有屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第41至43頁），應可認被告已預示拒絕受領原告為勞務給付之意思，並自該時起屬受領勞務遲延，則依上開條文規定，原告並無補服勞務之義務，且得請求報酬。又被告於每月5日前發工資，原告月薪為2萬7,000元，則原告請求被告給付109年10月6日起至109年11月5日止之1個月薪資2萬7,000元，並自109年11月6日起至原告復職日止，按月於次月5日前給付原告薪資2萬7,000元，為有理由，應予准許。六、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條及民法第487條規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告應給付自109年10月6日起至109年11月5日止之1個月薪資2萬7,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（即110年1月22日，見本院卷第87頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並自109年11月6日起至原告復職日止，按月於次月5日前給付原告薪資2萬7,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。七、本件主文第2、3項部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　31　　日民事第三庭法　官　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　5 　　月　　31　　日書記官張文玲

臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第45號

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