屏東簡易庭105年度屏勞小字第3號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 屏東簡易庭
• 裁判日期: 105 年 12 月 22 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　105年度屏勞小字第3號原　　　告　王建智
訴訟代理人　李正良律師
被　　　告　弘詳膠業股份有限公司
法定代理人　張再福
訴訟代理人　郭國益律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105年12月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告方面：
㈠、原告於民國（下同）101年7月1日起受僱於被告，擔任技術
部之品檢技術人員，從事檢驗出貨品質及研發等工作。詎被告於105年4月12日經由單位組長轉達原告，於同年月18日起調動調整原告之職務為生產課作業員，並逕於同年月14日發佈調動職務調整之人事異動表，並於同年月18日生效。惟原告身體有腰部、脊椎韌帶扭傷及拉傷，以及左肩關節扭傷等疾病傷害，不宜從事搬抬重物等使用重度勞力之工作，故於知悉調整職務後，多次向主管反應無法負擔調整職務後之工作，惟被告均置之不理，未撤銷上開人事異動表。且被告調動原告職務工作，亦未明確告知原告調動後之工作內容。再者，原告自受僱於被告以來，均從事技術部品檢技術人員之工作而無不適任之情形，且未從事過生產課作業員之工作，兩造亦未約定得隨意調動原告職務或工作。則被告調動原告之職務，並非基於企業經營上所必須，而調動後之工作則是原告勞工體能及技術無法勝任之工作，且對原告身體有更加劇烈之傷害，可見被告本次調動未曾考量原告勞工之生活利益。又被告於發布調動後，方製作會議記錄，誣指原告有所謂違規的行徑方為調動，惟原告並無被告所指之違規行為，更突顯被告之調動係有不當的動機，顯已違反勞動基準法第10條之1 ，則原告自得依同法第14條第1 項第6 款及第14條第3 項規定，不經預告終止兩造間勞動契約，並已於105 年4 月18日以存證信函通知被告自該日起終止兩造間勞動契約。另上開勞資爭議，兩造雖於105 年5 月9 日於屏東縣政府勞工處進行勞資爭議調解會議，惟調解不成立。為此爰依勞動基準法第17、19條規定請求被告給付資遣費62,894元及請求被告開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書。並聲明：㈠被告應給付原告62,894元，及自收受起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。㈢訴訟費用由被告負擔。
㈡、對被告抗辯則以：由發佈人事異動表之日後於被告決議原告職務調動之會議可知，被告係先不法調動原告職務，而後才為其調動尋找正當理由並編造原告之違規行徑，且縱有違規行徑，亦應先循考核獎懲規定辦理，不得逕自不法調動原告之職務。且被告公司之員工工作規則固與內政部74年公布之調動工作五大原則相符，惟該原則仍應受權利濫用禁止原則之規範，而被告既編造原告不實之違規行為並不法調動職務，顯已權利濫用。又原告已於105年4月18日以存證信函通知被告自該日起終止兩造間勞動契約，則兩造間勞動契約已於該日終止，是原告自無任何曠工之情事，被告亦無從以此事由為終止勞動契約，且被告於105 年4 月22日僅係向勞健保局申請退保，亦未將解僱之意思表示通知原告。基上，被告確係基於不當動機、目的調動原告工作，且亦非基於被告在企業經營活動上所必須之調動，是以被告所辯均屬無據。
二、被告則以：依被告經主管機關核備之員工工作規則，被告得調派員工工作，且該員工工作規則於原告到職時已經原告審閱，則被告自得應業務需要調派原告工作。其次，被告之公司員工無論在任何部門，均為員工，受公司調派工作，僅係稱謂有別，並無實質上差異，原告受僱時，適被告技術部門人員短缺，遂將原告編列於技術部門，而非因原告具有特殊專長或技術，且技術部門亦有生產線作業，工作內容與生產部門之生產線相同，則原告自足勝任生產部門之工作，且兩造間並無簽訂任何勞動契約，原告指稱被告將其調動至生產部門，有違反勞動契約即無所據。再者，原告自105年3月起，在技術部門工作表現不佳，且多次不聽從公司指令行事，被告始決議將原告調動至生產部門，並於105年4月15日通知原告於同年月18日上午至生產課報到。原告知悉通知當下並未為任何回應，亦未曾稱其腰脊椎韌帶有何扭傷情事，詎原告於同年月18日即拒絕上班，而告曠工，至同年月19日因原告於先前已排休假，故未來上班，然原告復於同年月20日起連續3天未上班，亦告曠工，被告末於同年月22日下午向相
關單位申請退保勞保。是以被告調派原告工作未違反員工工作規則，亦未違反法令，而原告連續曠工4天，則被告自得
依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，又被告既合法終止兩造間勞動契約，原告請求被告給付資遣費及出具非自願離職證明書即屬無據。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。
三、原告主張自101 年7 月1 日起受僱於被告公司，為技術部之品檢技術人員，被告於105 年4 月12日口頭告知調動至生產部，並於同年14日發布調動令，原告於4 月18日寄發存證信函向被告終止勞動契約等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、被告公司人事異動表、屏東永安郵局存證號碼000090號存證信函為證（見本院卷第9 、10、12、13頁），且為被告所不爭執，就此部分之事實，堪信為真正。
四、原告主張被告之調動違反勞動基準法第10條之1 ，其自得終止勞動契約，請求資遺費及非自願離職證明書等語，被告則以前揭詞置辯，是以本件爭執點為㈠被告的調動是否有違反勞動基準法第10條之1 ？㈡被告以原告無正當理由曠職三日以上不經預告終止勞動契約是否有理由？原告得否請求被告給付資遣費？玆分述如下：
㈠、被告調動是否有違反勞動基準法第10條之1？
1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2 條第6 款規定，係約定勞雇關係之契約。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更原則亦應由雙方自行約定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之職務及變更工作場所，乃難以避免之現象，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1) 基於企業經營上所必需，(2) 不得違反勞動契約，(3) 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5) 調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
2.次查調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取何學說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。本件原告並未與被告簽訂所謂的勞動契約，此為二造所不爭執，原告雖主張勞動契約並未以書面為要件，以口頭成立亦可，惟其未能提出任何證據證明二造間有約定原告擔任特定職務及工作內容之依據，復依被告所提出之工作規則第4 條規定：「本公司僱用職工以思想純正，身體健康能克苦耐勞，無不良嗜好及不良紀錄者，經測驗合格者，或經審查奉核定後僱用之。由本公司視業務需要調派其工作。」、第26條規定：「本公司為應業務需要，在不違反下列原則下調派職工工作，職工不得拒絕：一、基於企業經營上所必需。二、不得違反勞動契約。三、對職工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任。五、調動工作地點過遠，本公司應予以必要之協助。」此有該工作規則在卷可稽（見本院卷第34、37頁），是原告應接受被告之指揮監督，依公司經營之需要，為適當之派任、兼任或轉調其他職務，均據雙方約明如上，惟如前所述，原告之調職命令仍應受權利濫用禁止原則之規範。
⒊再查被告公司從事塑膠橡膠汽車零件之製造加工買賣、前項原物料之買賣業務、天然膠、合成膠製造加工買賣、前項產品之進出口貿易業務、代理前各項國內外廠商產品之報價投標經銷等業務，此有被告所提出之公司變更登記表所記載之營業項目說明可稽（見本院卷第63頁），而勞雇間之勞動契約乃繼續性之關係，多以不定期為原則，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，倘對員工工資及其他勞動條件未作不利之變更，且調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所能勝任，應容有雇主得調整勞工工作內容、時間、地點等必要，勞工亦因此可多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均屬有利。是姑不論本件原告在技術部分是否真有如被告所稱工作態度不佳，不依規定行政無法勝任之情事（倘真有該情事，亦構成雇主與勞工終止勞動契約之正當理由），被告雖將原告職務調動至生產部門，惟原告薪資並未因而減少，工時亦未因此增加，此觀之被告發佈之人事調動公告即明（見本院卷第10頁），況原告調職後之工作地點均仍在被告公司內部，故原告調職後之工作地點並無實際差異，尚難認被告所為調動有何不法或何權利濫用情形，自難認被告所為有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事。
⒋再者，原告主張調動非常態，固據證人黃品皓到庭證稱：四年當中，除在技術部部服務外，並未離開過技術部等語（見本院卷第77頁），惟另證人張琮翔即原告於技術部的組長到庭證稱：（法官：原告在你們部門工作情形如何？）剛開始還不錯，但是後來在他離職前半年情緒上不穩定，有些違規的情形，在違規當下都有用勸說的，後來才決定做成會議紀錄，公司總經理有看過，也覺得不妥當，輪調是很正常的，李耀仁曾經在業務部後來調到廠務部藥包區，現在又調到廠務部的倉管室，還有一位陳立蕙，曾經也是廠務部的藥包區，後來調倉管室，現在在出貨部等語（見本院卷第96頁背面），是證人黃品皓的證詞僅為其個人的狀態，而依證人張琮翔證詞可知被告公司尚有其他人有職務的調動，礙難以單一證人的經驗即認被告公司無為職務調動的行為及權利。又原告主張被告公司於4 月18日即發布調動的命令，惟竟於4 月20日方召開會議討論所謂原告違規的行徑，顯認其係決定調動後，方找理由，顯有不當的動機，經查，被告公司係於4
月20日召開會議，該會議主題為原告相關違規行徑，此有會議記錄在卷可稽（見本院卷第55頁），按原告有如會議記錄所載的相關違規行為，有證人張琮翔上開證述可稽，而被告公司係於每星期三方有固定的例會，復經證人周黃怡青即原告的組長到庭證述：【（提示本院卷第55頁），會議記錄是否有印象？】這是例行性的會議，禮拜三固定會開會，這是接下去的。（關於記錄所記載的原告情形，是否屬實? ）是的等語（見本院卷第106 頁），按被告公司決定於4 月18日調動，於此時並非其公司例行會議的時間，依常情而言，實無為了一個員工而予以開會的必要，是被告公司於決定調動後，即於例行性會議予以補充記錄關於調動的情事，尚符情理。又原告主張的調動係有不正當的動機，係以上開會議內容不實在為由，按原告欲引該會議記錄認調動有不正當的動機，復又主張該會議記錄內容不實在，似有矛盾之虞，況上開會議記錄內容為實在，業經說明如上，原告未能提出其他證據證明被告的調動有不正當的動機，礙難單以此會議記錄即認被告的調動有不正當的動機。末按，被告於4 月12日口頭告知欲予以調動，原告於4 月12日方前往就診腰傷，此有原告提出之診斷證明書在卷可稽（見本院卷第11頁），是被告於調動時，顯不知原告有所謂的腰傷存在之情，亦無從得知是否體力有無法勝任之情，併此敘明。
⒌綜上所述，原告主張被告的調動有不正當的動機，違反勞動基準法第10條之1等情，難謂有據。
㈡、被告以原告無正當理由曠職三日以上不經預告終止勞動契約是否有理由？原告得否請求被告給付資遣費？
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」勞動基準法第12條勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。按原告主張其有腰傷，無法勝任生產部門之工作等語，固據其提出診斷證明書為證（見本院卷第11頁），惟原告原任職的技術部所需的體力與生產部差異不大，於技術部亦有時需搬運約30公斤的重，於生產部有些不需要勞力，分經證人李永利即生產課課長及上開證人周黃怡青到庭證述屬實（見本院卷第98、107 頁），是原告的腰傷若於技術部門的工作無礙，則於生產部門應亦無礙。況本件原告於接獲職位調整之派令後，理應前往報到任職，經一段期間之適應，倘新單位之工作真為其體力或技術所不能勝任，再以此理由向被告公司反映要求調回原職。然原告竟捨此不為，於接獲人事命命後拒絕前往報到，遽依據勞動基準法第14條第1 項第6 款不經預告終止兩造勞動契約，即屬無據。
⒉被告抗辯原告自4 月18日起連續4 日未到職上班，此為原告所不爭執，被告調派原告工作未違反員工工作規則，亦未違反法令，而原告終止與被告間的勞動契約，難謂有據，業經說明如上，則原告無任何理由連續曠工4 天，則被告自得依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，又被告既合法終止兩造間勞動契約，原告請求被告給付資遣費及出具非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法之陳述，經審酌俱與本院前揭判斷無影響，毋庸一一論述。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 105 年 12 月 22 日屏東簡易庭 法 官 吳思怡
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明：一、原判決所違背之法令及具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審判裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 22 日書記官 鄭美雀