105年度屏勞簡字第1號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：105 年 09 月 01 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　105年度屏勞簡字第1號原　　　告　王坤裕訴訟代理人　邱芬凌律師被　　　告　承立通運股份有限公司法定代理人　洪堯堂被　　　告　潤立通運股份有限公司被　　　告　山立通運股份有限公司前列二人共同法定代理人　吳建立前列三人共同訴訟代理人　蘇柏榮上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105年8月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告方面：㈠、原告主張：被告承立通運股份有限公司、潤立通運股份有限公司及山立通運股份有限公司（下分別稱承立公司、潤立公司及山立公司），實際上均為同一間通運公司。而原告受僱於被告，擔任通運倉管工作，約定工作地點為屏東工業區，每個月平均工資為新臺幣（下同）36,441元，工作時段為夜班，該時段有2名員工負責。嗣被告於民國（下同）104年7 、8月間表示要遷廠至高雄仁武，詢問原告是否願意至仁武工作，惟原告因其岳父生病，白天需要幫忙照顧，而無法至仁武工作，被告即要求原告幫忙訓練員工，以接續原告調動至仁武之工作。詎被告見原告訓練員工完畢足以取代原告，而遷廠之日尚未屆至，若欲終止勞動契約須給予原告資遣費，竟於104 年9 月26日要求原告應於104 年9 月29日調動至日班以逼迫原告自願離職而免為給付資遣費，原告遂於104 年9 月29日白天前去上班，並與公司主任協商，然遭公司主任拒絕讓原告繼續夜班工作，並表示若原告不上日班就必須簽自動離職書，原告無法接受並向屏東縣政府提出調解，惟調解不成立。則被告任意換班行為已違反勞動契約，原告自可依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並依同條第4 項及第17條規定請求被告給付資遣費426,613 元及請求被告給付預告工資36,441元。㈡、對被告抗辯則以：被告等三間公司之董監事及股東重疊性甚高，且於屏東之工作地點均相同、每月發給薪資之會計為同一人，則被告應屬同一事業單位，且原告平日出勤均著被告山立公司之制服，服務滿年資亦由被告山立公司發給獎牌，被告每月發給之薪資明細表雖無公司名稱，惟原告勞工保險投保年資未曾中斷，亦未曾辦理年資結算領取資遣費，又原告究由被告潤立公司或承立公司辦理勞工保險，此應屬企業集團內之財務規劃，非一般員工得以知悉，不能僅以非由被告山立公司為原告之勞保投保單位即認其非原告之僱主，故原告主觀上及客觀上均屬被告之員工。並聲明：㈠被告應給付原告463.054元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢願供擔保請准宣告假執行。二、被告則均以：依原告提出之投保明細，無從得知被告山立公司與原告有何法律關係存在，又原告係於87年間任職於被告潤立公司，並已於96年間離職，嗣原告再至被告承立公司任職，則原告主張被告山立公司及潤立公司給付預告工資及資遣費應無理由。其次，依被告承立公司之工作規則，調整員工之勞動條件，須以公司派令始能生效，而被告未以派令為之，原告僅係空言被告調動其工作時段，被告並無變更原告之工作條件。縱認本件有原告主張之勞動基準法第14條之適用，惟原告已於104年9月26日知悉調派至日班乙節，則原告至遲應於104年10月25日向被告主張終止契約，而原告迄於補充理由狀始主張，顯已超過30日，則原告主張勞動基準法第14條並不合法。再者，若任原告主張資遣費有理由，惟原告於96年5月9日到職，計算資遣費期間應自96年5月9日起算，而非自87年12月2日起算，原告得領取之資遣費應為152,900元等語，資為抗辯，並答辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277 條定有明文。原告主張其任職於被告三間公司，此為被告所否認，則原告應就其係任職於被告三間公司負舉證責任，其固提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見本院卷第5 頁），惟該投保資料表僅有潤立公司及承立公司，並無山立公司，原告雖以被告等三公司的股東及董監事重疊性甚高，而認屬同一公司，惟被告等三公司的董事及監察人，並非完全相同，其僅有部分之重疊，此有原告提出之被告三公司之董監事名單可稽（見本院卷第61、62頁），礙難以此即謂三家公司為同一事業體。再者原告提出其於山立公司之制服及獎牌為證，惟該制服無從得知是何時任職的情事，又獎牌亦為90年時頒發，而原告曾經有自山立公司離職一節，此業經證人賴緯勝到庭證稱：我是99、99年進公司，原告比我還早，但是中途有一些原因離職，後來再進來等語（見本院卷第117 頁背面），則原告既曾經自山立公司離職，則其年資顯已有中斷之情。況依原告自行提出之投保明細，並無山立公司，是其主張任職於山立公司，礙難採信。再者，其於潤立公司之服務年資於96年即辦理退保，嗣於96年5 月9 日方由承立公司投保，此有上開投保資料在卷可稽，而關於僱傭關係究存在於何人間，原告除提出投保資料，並未能提出其他資料證明之，是認原告應只與被告承立公司存在有僱傭關係，合先敘明。四、按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。原告另主張其依勞基法第14絛第1 項第6 款不經預告終止兩造間勞動契約等語，被告則否認有終止勞動契約云云，經查，原告雖以於調解時有請求資遣費即是終止勞動契約之意思表示，惟查，原告與被告於屏東縣政府調解時，有請求資遣費之意思表示，此有屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第8 頁及其背面），依邏輯而言，當係於終止契約後方有給付資遣費之義務，惟於法律上而言，仍須有終止契約之意思表示，方能發生終止契約之法律效果，況依勞動基準法之規定，此終止契約之意思表示，須於知悉違反勞動契約或勞工法令之情，30日內為之，則若無明確終止契約之意思表示，如何得知是否有違反上開30日期日之規定，礙難以有請求資遣費之意思，即認有終止契約之意思表示。再者，原告固以書狀表示有終止契約之意思表示，惟其係於105 年5 月25日之書狀，表示終止契約之意思表示，則此時距原告所主張有調班的情事即104 年9 月29日顯已超過30日之期間，則原告主張其已有終止勞動契約，顯有疑義。五、又原告主張被告有違反勞基法第14條第1 項第6 款之情事，亦即，被告將原告工作時間由夜間班調整為白天班違反勞動契約，致有損害原告權益之虞等語，被告否認有將原告工作調整為白天班，經查，原告未能提出改派為白天班工作之派令，則被告是否已將原告工作時間予以調動已有疑義。再者，原告主張所謂勞動契約之變更，目前僅提出將原告工作時間由夜間調整至日間而已，其餘薪資、工作地點、工作內容是否亦有變更，未有任何主張，是認原告除所述工作時間改變以外，尚未受有何勞動契約內容之不利益變更。而勞動契約乃繼續性之關係，且多以不定期為原則，受僱期間長達數十年者所在多有，於如此長之期間內，因應各項主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘汰，是以基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守（蓋一旦僱用即須受限於最初之職務內容，難以調整），勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。原告未另行舉證證明兩造間有何原告必不能於日間工作之特約，且客觀上原告亦非絕無於日間工作之可能性，則被告若將原告改調日間工作，無從逕認為必造成原告無法繼續工作之情況。次按，常人正常之作息型態為日間工作、夜間休息，而原告原先之工作時段為夜間時段，係於常人休息、睡眠之時間工作，顯然違背人類自然生理時鐘之運作，且與絕大多數人之作息情況相反，於社交生活安排上亦有一定程度之妨礙，是若被告將原告改調日間班後，原告工作時間符合人類自然生理時鐘之運作及社會上絕大多數人之作息，使原告之生活得以回復正常狀態，客觀上尚難認為此一調整係屬不利益之調整。五、綜上所述，原告未能提出證據證明，被告已調整原告工作時間為日間班，況縱有調整為日班之情，亦無違反勞動契約致有損原告權益之情事，又其亦未依法終止兩造間之勞動契約，從而，原告主張依勞基法第14絛第1 項第6 款不經預告終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費463,054 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，為無理由，不應准許。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。七、訴訟費用之依據，民事訴訟法第78條。中華民國 105 年 9 月 1 日屏東簡易庭法官吳思怡正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 9 月 1 日書記官鄭美雀

屏東簡易庭105年度屏勞簡字第1號

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