臺灣新竹地方法院100年度勞訴字第21號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 101 年 03 月 07 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第21號原　　　告　黃正誌
訴訟代理人　苗繼業律師
複代理人　　吳世敏律師
被　　　告　合勤科技股份有限公司
法定代理人　朱順一
訴訟代理人　鄭勵堅律師
李佳玲律師
複代理人　　林瑩姮律師
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國101 年2 月9
日辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十九年十二月二十三日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣參萬壹仟陸佰陸拾元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾肆萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣肆拾肆萬參仟貳佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查，原告主張被告所為之解僱不合法，兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，是原告如不訴請確認，其所主張之權利是否存在，即無法明確，則原告私法上之地位自應有受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，揆諸前開說明，應認其有即受確認判決之法律上利益，於法並無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告方面：
(一)緣民國（下同）99年12月1 日，原告突然接獲被告一份名為「留任通知書」之文件，其上提及「合勤科技股份有限公司（以下簡稱合勤科技）因應營業與組織的成長及發展，進行組織的調整，將於100 年1 月1 日起新設立盟創科技股份有限公司（以下簡稱盟創公司）。盟創公司竭誠地邀請您一起奮鬥，您在合勤科技公司的薪資、年資、聘雇相關之合約與相關權利均一致承認與移轉。…若您不願隨同移轉至盟創科技股份有限公司，歡迎留任合勤科技公司」，為此原告隨即通知被告，願意繼續留在被告公司，然在原告明確表示願意留任後，被告卻以存證信函告知原告，前述留任通知屬於企業併購法第17條之情況，且被告公司也無適合之職務，若原告不同意留任，就只得資遣，並告知資遣日期為99年12月22日，原告發函被告表示反對，但被告仍將原告違法資遣。嗣後原告發現被告公司在104 徵才網站中所刊登之尋人啟事上，確實有原告足以勝任之「產品管理師」職缺。本件被告既然同意原告可以選擇留任被告公司，原告選擇留任時，被告自不得再行強迫原告必須到盟創公司任職，更何況被告公司確實有適當職缺供原告繼續任職，故被告資遣原告顯然不合法；同時原告遭解僱時每月薪水新台幣（下同）31,660元，僱傭關係既不因被告違法終止而失去法律上之效力，被告違法終止僱傭契約已有拒絕原告提供勞務之意思，依據民法第487 條規定，被告自仍應給付原告薪資。
(二)對被告抗辯所為之陳述：
１、當事人間就被告公司依企業併購法第16條規定切割公司組織，而另有約定賦與勞工更有利之條件時，依據該法條規定，並非無效，且此更非法所禁止：
本件被告雖主張其係因為公司分割，將代工事業與品牌切割，因而依據同法第16條規定得將原告資遣云云，惟縱令被告主張屬實，因同法第16條規定並未就規範事項一律禁止當事人為不同約定，特別是當約定係有利於勞方而非屬無效之時，自應優先適用當事人之約定。查依據「留任通知書」明確記載：「若您不願隨同移轉至盟創公司，歡迎留任合勤科技公司」。由此記載明確可知，被告公司提供兩個選擇給原告：一為至新成立之盟創公司，另一則是繼續留任被告公司。足認兩造間就此一事件已存在有不同於同法第16條之約定，且該約定並非依法無效時，自應優先適用當事人之約定，被告公司仍以同法第16條規定作為資遣原告之理由，並稱伊此舉一切合法云云，不足採信。
２、被告辯稱並無適合原告之職缺，故只得依法資遣原告云云：⑴查留任通知書最後一段明確記載：「若您不願隨同移轉至盟創公司，歡迎留任合勤科技公司。如對本通知書有異議，請於10日內以書面向處主管或人力資源一部莊善任提出。屆期未以書面通知者視為同意留用盟創公司」，由此文字記載可以清楚得知，留任被告公司，並無以被告公司有適當職缺作為留任條件。而原告確實已通知被告要繼續留任，因而前述約定在當事人間即已產生拘束力，非被告可片面更動原約定內容。退萬步言之，依據被告公司99年12月1 日已分割品牌和代工之情況，在被告公司內仍有「產品暨技術管理中心」及「客戶服務部」，其內仍有「產品管理師」、「維修工程師」等相關技術人員等原告足以勝任之職務；原告在被告公司任職多年，就該公司所生產之產品及未來市場趨勢之掌握度，絕對比被告所另請之他人更能勝任。
⑵又依據被告所提供之資料，原告之任職單位係在製造總處下之新竹製造廠內之產品維修課，然依據原告任職資料，原告係在製造工程處下之RMA 維修科，依據104 求職網站100 年8 月之網站資料，被告公司仍在徵求RMA 課長，同時該職務需求係在品牌事業群，並非從事製造之生產事業群，由前述證據得知，被告確實仍有產品服務之維修人員，可供原告擔任該職務。又被告稱原告所提出之RMA 課長一職，著重在客戶溝通，與原告之前主要著重維修不同云云，然實則原告在RMA 課任職時，也是有和客戶溝通，並非僅著重在維修，自不足以作為認定原告並非適合該職務之人選。
３、又依被告提出之原告原任部門相關人員及被告公司公告，其中編號1 謝慶曇、15劉永高、17柯文琛、26許志遠及28魏柏江，另經原告查證附表編號29廖高毅、34許新田、45林永湞、58陳進得、59蔡承哲，均仍然留在被告公司，並未到盟創公司。
(三)聲明：Ⅰ、確認兩造僱傭關係存在。Ⅱ、被告應自99年12月23日起至原告復職日止，按月給付原告31,660元。Ⅲ、訴訟費用由被告負擔。Ⅳ、原告願供擔保，請求准予假執行。
二、被告方面：
(一)99年8 月間，被告公司為提昇組織運作效率，並拓展業務發展空間，乃規劃成立合勤投資控股股份有限公司（以下稱「合勤投控」），被告公司並透過換股方式成為合勤投控100%持股之子公司；隨後，為使品牌及代工事業獨立各自發展，乃以100 年1 月1 日為分割基準日，將被告公司「產品事業群」內所有部門之相關營業，均分割至新設盟創公司，其亦屬合勤投控100%持股之子公司，亦即被告公司之所有代工或生產製造部門，均劃分並讓與由盟創公司承受，被告公司則專注於自有品牌業務之經營，於100 年1 月1 日分割後，原「產品事業群」中之所有部門及其營業均已分割至盟創公司。被告公司依企業併購法第16條規定通知留用原告後，因原告明確表示不願留用，被告公司乃依同法第17條規定資遣並支付預告期間工資及資遣費。本件原告起訴主張被告公司違法資遣，且在資遣原告後仍有其足以勝任之「產品管理師」職缺云云，均非事實。
(二)被告公司於100 年1 月1 日之分割基準日後，原「產品事業群」內之所有部門及相關營業，包括原告所屬之「產品維修中心」在內，均已移由盟創公司承受。
１、按企業併購法第4 條規定：「本法用詞定義如下：…二、併購：指公司之合併、收購及分割。…六、分割：指公司依本法或其他法律規定將其得獨立營運之一部或全部之營業讓與既存或新設之他公司，作為既存公司或新設公司發行新股予該公司或該公司股東對價之行為。」
２、被告公司以100 年1 月1 日為分割基準日，依企業併購法及公司法相關規定，將原「產品事業群」（即所有生產製造相關部門）劃分並讓與由盟創公司承受，分割後被告公司僅設有原「品牌業務事業群」，業如前述。被告公司係將「產品事業群」以對盟創公司為現物出資方式，而由被告公司股東取得盟創公司之股份，並由盟創公司概括承受前開部門之營業，此屬公司法及企業併購法第4 條第6 款所稱之分割無疑。
３、原告於任職被告公司期間內，係隸屬於被告公司「產品事業群」下「製造總處」之「新竹廠」之「產品維修中心」，其職稱為助理工程師，而「產品維修中心」之部門負責人為勞菁，原告前於臺灣高等法院98年度勞上字第4 號確認僱傭關係存在事件（以下簡稱「前案」）中，亦主張其單位主管為勞菁，且勞菁也曾於前案中就原告之工作情形擔任證人，故原告之任職單位為「產品維修中心」，屬被告公司分割前之「產品事業群」，不容原告無端藉詞否認；而被告公司進行分割後，原「產品事業群」內之所有部門及相關營業，包括原告所屬之「產品維修中心」在內，確實均已移由盟創公司承受。
４、而由被證15之隸屬清單及勞保投保查詢列印資料可知，原告100 年11月15日補充理由二狀附表所示名單（計85位）中，除原本即非被告公司或盟創公司之員工、原本即非隸屬「產品事業群」之員工、或在分割基準日前就已離職者外，確實在分割基準日後全數轉至盟創公司任職：
⑴編號1 、15、17、26、28合計5 位，在分割基準日前，原本就隸屬於被告公司「系統開發事業群」，非「產品事業群」，故在分割基準日後，仍續留被告公司任職。
⑵編號51至57、60、61共9 位為派遣員工，編號64至74共11位為點工，原本即非被告公司或盟創公司之員工，故被告無從提供相關投保紀錄。
⑶編號80之員工雖隸屬於「產品事業群」，但在分割基準日「前」就已離職，故未轉至盟創公司。
⑷除上述外，原告所提85人名單中之其他同仁，確在分割基準日後，全數轉至盟創公司任職。
５、原告雖另以原證12錄音光碟及譯文，主張廖高毅、許新田、林永湞、陳進得、蔡承哲等5 人仍然留在合勤公司，並未到盟創公司云云，惟查，為提升組織內部溝通運作效率及降低成本等目的，包括合勤投控、被告公司、盟創公司等在內之合勤集團內各公司已建置完整電話內線及轉接系統，集團內各公司之所有分機皆可自由轉接，故縱如原告所稱，其係撥打被告公司電話總機，但只要輸入正確分機號碼或透過總機，即可自由轉接至盟創公司或集團內其他公司，因此原告以此主張廖高毅等人仍然留在合勤公司云云，並非事實。況由電話分機編排表可知，盟創公司之分機號碼以「5 」開頭，而被告公司之分機號碼則以「8 」開頭；而對照廖高毅、許新田之分機號碼為「57324 」、「57255 」，均係以「5 」開頭，即可印證上開員工確實隸屬盟創公司無誤。
(三)被告公司依企業併購法第16條規定通知留用原告，因原告明確表示不願留用，被告公司乃依同法第17條規定資遣並支付預告期間工資及資遣費，並無原告所稱違法資遣情事。
１、有關企業併購時之勞雇關係，企業併購法第16條規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認」，第17條規定：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費」。
２、被告公司依企業併購法第16條規定通知留用原告，經原告明確表示不願留用後，被告公司始依同法第17條規定資遣並支付預告期間工資及資遣費，並無原告所稱違法資遣情事。
⑴被告及盟創公司於99年11月28日依企業併購法第16條第1
項規定，向產品事業群所屬之員工發出留用通知書。惟原告於同年12月6 日分別以電子郵件及存證信函方式，表示其不同意留用。接獲原告前開聲明後，被告公司人力資源部門已立即就原告之學、經歷等條件，確認被告公司在分割後確無可提供原告任職之職缺，乃於同年12月10日與原告進行懇談溝通，並向其說明：如留用盟創公司，其所有薪資、年資及勞動條件等均不受影響，如不同意留用，則因被告公司在分割後已無任何適當之職缺可提供原告任職，僅能依企業併購法第17條規定予以資遣。惟原告仍於同年12月13日以電話通知其無意願留任盟創公司。
⑵因原告不同意留任，且被告公司於分割後確無任何適當之職缺可提供原告任職，被告公司始於同年12月22日以新竹科學園郵局第375 號存證信函，依企業併購法第17條之規定資遣原告，並依法給付資遣費及預告工資。
(四)被告公司於依企業併購法第16條規定發出系爭留用通知書前，就公司將辦理之分割情形，以及留用、轉任事宜，已有多次公告並對員工進行詳細說明，原告稱其於12月1 日「突然接獲被告一份名為『留任通知書』之文件」，且其係經閱讀該留用通知書後，始知有盟創公司設立之事，其對盟創公司無任何認識等語云云，實非合理，詳言之：
１、原告雖稱其係於閱讀系爭留用通知書後，始知有盟創公司設立之事云云，然事實上，被告公司於正式發出系爭留用通知書前，曾多次公告說明公司分割情形以及相關留用、轉任事宜，如：被告公司總經理陳玉龍（即分割後盟創公司之董事長）於99年11月26日以電子郵件，向產品事業群全體員工公告說明：公司將進行營業、組織調整，且員工現有聘用條件及權利均會予以維持，此有被證4 「合勤投控公司董事會通過合勤科技公司減資分割案，進行公司營業與組織的調整，將原合勤科技產品事業群分割成立盟創公司，預定於100 年1 月1 日開始營運。未來合勤科技將聚焦於ZyXEL 品牌客人與事業發展，盟創公司則聚焦於ODM 客戶與代客產品研製業務，…公司主要業務為代客研製產品與運籌服務，…在此，我謹代表盟創公司竭誠的邀請各位同仁一起來加入，今天隨後，人資單位將發放留用通知書，正式表達留用所有原產品事業群同仁及邀請一起移轉加入盟創公司。各位同仁以往在合勤公司的薪資、年資、聘僱相關之合約與相關權利均一致承認與移轉，亦即，盟創公司將會維持各位同仁在合勤公司的現有聘用條件與權利。」等語可稽。
２、此外，同年12月3 日人力資源部門也在原告所屬之製造部，以說明會方式向該部門同仁清楚解說轉任盟創公司之相關事宜，並說明：原有之薪資、年資、聘僱相關之合約與相關權利均會隨同移轉，但同仁收到留用通知書後，若不願留任，應以書面通知，再視具體個別狀況協商處理。
３、由上述可知，被告公司於正式發出系爭留用通知書前，已多次公告說明公司分割情形以及留用、轉任事宜，原告稱其於12月1 日「突然接獲被告一份名為『留任通知書』之文件」，且其係經閱讀該留用通知書後，始知有盟創公司設立之事，其對盟創公司無任何認識等語云云，實非合理。
(五)被告公司並未同意或保證原告可繼續任職於被告公司：
按有關留用通知書之發放對象，係產品事業群之全體員工，總計將近1 千人，而被告公司為避免優秀人才流失，乃於留用通知書內註明「歡迎留任合勤公司」等語，若有員工不願赴盟創公司任職，可與被告公司商討繼續留任之可能性，惟因公司辦理分割後，整體營業活動有極大變動，故有無適當職缺、僱用條件等仍應視具體情形另行商議決定，並非被告公司有向員工保證無論如何均可繼續留任在被告公司之意。(六)被告公司並無原告足以勝任之「產品管理師」職缺，原告如仍主張被告公司於資遣伊時，有其可勝任之職缺，應舉證以實其說。
１、原證7 所列之5 項「產品管理師」職缺，均為被告公司原「產品事業群」，即分割後之盟創公司之職缺，分屬「寬頻終端產品事業處」、「ODM 業務開發處」、「無線網路產品事業處」及「數位生活產品事業處」，茲分述如下：
⑴產品管理師─寬頻終端產品專員：
此職缺係由被告公司寬頻終端產品事業處之專案管理部，於99年11月間所提出；而對照被告公司組織表，可知寬頻終端產品事業處確屬被告公司分割前之「產品事業群」，即分割後之盟創公司。
⑵產品管理師─產品管理專員
由 「人員需求申請單」可知，此一職缺提出之時間為99
年9 月間，而其下方主管簽核之「BU負責人」（按：所
謂「BU」係Business Unit 之縮寫）一欄係由「黃凱仲
」簽署，而對照人事公告與被告公司組織表可知，當時
黃凱仲係擔任寬頻終端產品事業處主管，即可印證此一
職缺亦係由寬頻終端產品事業處所提出，而屬於被告公
司分割前之「產品事業群」，即分割後之盟創公司。
⑶產品管理師─Sales Program Management
由「人員需求申請單」可知，此一職缺提出之時間為99年12月間，而其下方主管簽核之「BU負責人」一欄係由「張江林」簽署，對照被告公司組織表，可知張江林係ODM 業務開發處之負責人，故此一職缺確係由ODM 業務開發處所提出，且ODM 業務開發處確屬被告公司分割前之「產品事業群」，即分割後之盟創公司。
⑷產品管理師─無線網路產品管理師
由「人員需求申請單」可知，此一職缺提出之時間為99年5 月間，其下方主管簽核之「BU負責人」一欄係由「梁振坤」簽署，對照人事公告與被告公司組織表可知，當時梁振坤係擔任無線網路產品事業處主管，即可印證此一職缺係由無線網路產品事業處所提出，屬於被告公司分割前之「產品事業群」，即分割後之盟創公司。
⑸產品管理師─數位生活產品PM專員
由「人員需求申請單」可知，此一職缺提出之時間為100
年1 月3 日，係在被告公司99年12月22日依法資遣原告之後，且由其下方主管簽核之「BU負責人」一欄係由「陳風河」簽署，對照被告公司組織表可知，此一職缺係由數位生活產品事業處所提出，屬於被告公司分割前之「產品事業群」，即分割後之盟創公司。
綜上可知，原證7 所列之5 項「產品管理師」職缺，均為被告公司原「產品事業群」，即分割後之盟創公司之職缺。而由被證5 、被證6 、被證8 、被證9 可知，該4 項職缺需求均是在100 年1 月1 日前產生，然盟創公司與被告公司分割之基準日係100 年1 月1 日，因此在該分割基準日前，上開職缺係在被告公司「產品事業群」之編制內，此即上開職缺由被告公司委託人力銀行網站刊登之原因；至於被證11之職缺，其人力需求係在資遣原告後之100 年1 月3 日始發生，惟2 日前公司甫進行分割之重大變革，相關作業千頭萬緒，故未及更新該人力銀行網站上之資料，惟實際上該職缺確屬盟創公司，而非被告公司，併此敘明。
２、原告並不符合上開「產品管理師」職缺所需之應徵資格條件，其是否足以勝任上開職缺，實有重大疑義：
所謂「產品管理師」，工作內容包括：負責產品規劃管理、跨部門協調、與客戶協調聯絡等，因此該等職務於徵才時，極為注重是否具有專案管理、產品研發等相關經驗，且因被告公司與盟創公司之客戶多位於國外，故十分重視其是否具備足夠之英語能力與溝通條件，此可參照被證5 、被證6 、被證8 、被證9 及被證11之「人員需求申請單」上「應徵資格條件」載明：「至少一年產品研發/ 產品管理經驗」（Atleast 1 year experience about product development /
Project management）」、「3 年以上業務部門或專業運籌服務相關經驗（3 years or above experience in Sales
Department or logistic service related experience ）」、「專案管理經驗（Project management experience ）」、「優秀報告及表達技巧（Good report / presentationskill ）」、「業務流程管理經驗（Sales process
management experience ）」、「具備1年 以上專案管理之經驗為佳」、「具PM或是專案管理／ODM 經驗」等語，其且學歷均要求大學以上，英文程度亦須達一定水準。然而，以原告之學經歷等條件而言，實與上開5 項職缺所需求之應徵資格條件不符。
３、至於原告於原證11所提出被告公司「RMA 課長」之職缺，係「客戶服務部」內「售後服務支援課」所申請之人員需求，其工作重心在客戶關係之維繫、抱怨處理等，偏重在「客戶服務」、客服成本控管與分析（詳被證17），此與原告離職前隸屬「產品維修中心」，已分割至盟創公司成為「維修中心部」，下設RMA 課，其中「維修助理工程師」之應徵資格需具備電子電路分析能力，且偏向工程、實際維修產品之工作內容（詳被證18），截然不同，特此敘明。
４、綜上可知，原告所提原證7 所示之5 項「產品管理師」職缺，均屬分割後之盟創公司之職缺，非屬被告公司，且原告亦不符合上開「產品管理師」職缺所需之應徵資格條件；而原證11所示之「RMA 」課長職缺，其工作內容、應徵資格條件與原告先前所屬單位均迥然不同，其是否足以勝任上開職缺，實有重大疑義，原告如仍主張被告公司於資遣伊時，有其可勝任之職缺，應舉證以實其說。
(七)綜上所述，被告係依企業併購法第17條之規定終止勞動契約，並無原告所稱之資遣不合法等情事，故原告起訴主張僱傭關係存在，被告應按月給付31,660元云云，並無理由，並聲明：（一）請求駁回原告之訴。（二）訴訟費用由原告負擔。（三）如受不利判決，願供擔保請求免予假執行。
三、本件經兩造同意整理並簡化不爭執事項及爭點如下：
Ⅰ、不爭執事項：
（一）原告自93年6 月7 日起任職於被告公司，擔任助理工程師乙職；於本件訴訟發生前之任職單位為被告公司之RMA 維修課部門。
（二）被告及盟創公司於99年11月26日發出原證二之「留用通知書」，原告於同年12月6 日以原證三之電子郵件及存證信函表示「本人對盟創科技無任何認識，故本人決定繼續留任合勤公司」。
（三）被告於99年12月22日以原證四之存證信函，依企業併購法第17條之規定資遣原告，並給付原告資遣費及預告工資。（四）原告99年12月23日當時之每月薪資為31,660元。
（五）被告對原證一至原證六，以及原證八形式上之真正不爭執；原告對被證一至被證十二形式上真正不爭執。
（六）兩造就勞資爭議曾於100 年1 月5 日於科學工業園區管理局為勞資爭議協調。
Ⅱ、兩造爭點：
（一）被告公司依企業併購法第17條終止兩造間僱傭契約，是否合法？
（二）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
（三）原告請求被告公司自99年12月23日起至原告復職日止，按月給付原告31,660元，有無理由？
四、本院之判斷：
（一）原告主張：原告於99年12月1 日接獲被告一份名為「留任通知書」之文件，其上提及合勤科技公司因應營業與組織的成長及發展，進行組織的調整，將於100 年1 月1 日起新設立盟創公司。盟創公司竭誠地邀請您一起奮鬥，您在合勤科技公司的薪資、年資、聘雇相關之合約與相關權利均一致承認與移轉…若您不願隨同移轉至盟創科技股份有限公司，歡迎留任合勤科技公司」，為此原告隨即通知被告，願意繼續留在被告公司，然在原告明確表示願意留任後，被告卻以存證信函告知原告，前述留任通知屬於企業併購法第17條之情況，且被告公司也無適合之職務，若原告不同意留任，就只得資遣，並告知資遣日期為99年12月22日，原告發函被告表示反對，但被告仍將原告違法資遣；本件被告公司既然同意原告可以選擇留任被告公司，原告選擇留任時，被告自不得再行強迫原告必須到盟創公司任職，更何況被告公司確實有適當職缺供原告繼續任職，故被告資遣原告顯然不合法，乃請求確認兩造僱傭關係存在，又原告遭解僱時每月薪水為31,660元，僱傭關係既不因被告違法終止而失去法律上之效力，被告違法終止僱傭契約已有拒絕原告提供勞務之意思，依據民法第487 條規定，被告自仍應給付原告薪資等情，並提出留用通知書（原證二）、99年12月6 日存證信函（原證三）99年12月22日存證信函（原證四）、100 年1 月18日存證信函（原證五）等件為證。被告抗辯：被告公司於99年8 月間規劃成立合勤投控，被告公司並透過換股方式成為合勤投控100%持股之子公司，隨後為使品牌及代工事業獨立各自發展，乃以100 年1 月1 日為分割基準日，將被告公司「產品事業群」內所有部門之相關營業，均分割至新設盟創公司，其亦屬合勤投控100%持股之子公司，亦即被告公司之所有代工或生產製造部門，均劃分並讓與由盟創公司承受，被告公司則專注於自有品牌業務之經營，於100 年1 月1 日分割後，原「產品事業群」中之所有部門及其營業均已分割至盟創公司，被告公司依企業併購法第16條規定通知留用原告後，因原告明確表示不願留用，被告公司乃依同法第17條規定資遣並支付預告期間工資及資遣費，並無違法，且被告公司並未同意或保證原告可繼續任職於被告公司，原告主張應無理由等情。
（二）按「本法用詞定義如下：…二、併購：指公司之合併、收購及分割。…六、分割：指公司依本法或其他法律規定將其得獨立營運之一部或全部之營業讓與既存或新設之他公司，作為既存公司或新設公司發行新股予該公司或該公司股東對價之行為。」，企業併購法第4 條第2 款、第6 款定有明文。查，被告公司以100 年1 月1 日為分割基準日，依企業併購法及公司法相關規定，將原「產品事業群」（即所有生產製造相關部門）劃分並讓與由盟創公司承受，分割後被告公司僅設有原「品牌業務事業群」，業據其其提出公司組織圖（被證一，即本院卷一第68頁）、新聞剪報（被證二、三，即本院卷一第69至71頁）、盟創公司董事長說明函（被證四，即本院卷一第73頁）等件為據，原告不爭執其形式之真正，則被告公司主張係將「產品事業群」以對盟創公司為現物出資方式，而由被告公司股東取得盟創公司之股份，並由盟創公司概括承受前開部門之營業，此屬企業併購法第4 條第6 款所規定之分割及同條第2 款之併購情形，堪可憑信。
（三）次按「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」、「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」，企業併購法第16條、第17條分別定有明文。查，被告公司及盟創公司於99年11月26日發出原證二之「留用通知書」，原告於同年12月6 日以原證三之電子郵件及存證信函表示「本人對盟創科技無任何認識，故本人決定繼續留任合勤公司」，為兩造不爭執事項，審諸該留用通知書（原證二）明載：「合勤科技公司因應營業與組織的成長及發展，進行組織的調整，將於100 年1 月1 日起新設立盟創公司。盟創公司竭誠地邀請您一起奮鬥，您在合勤科技公司的薪資、年資、聘雇相關之合約與相關權利均一致承認與移轉。亦即，盟創科技會維持同仁在合勤科技股份有限公司的現有聘用條件與權利。根據您的工作經驗與專長，盟創科技股份有限公司由合勤科技股份有限公司移轉之任用條件如下：任用生效日2011年1 月1 日、職等職稱維持不變，與合勤科技相同、本薪及其他津貼維持不變，與合勤科技相同，＊所有其他權利義務均維持，相關合約將移轉至盟創科技股份有限公司。若您不願隨同移轉至盟創科技股份有限公司，歡迎留任合勤科股份有限公司；如對本通知書有異議，請於10日內以書面向處主管或是人力資源一部莊善任提出。屆期未以書面通知者視為同意留用盟創科技股份有限公司。」等語（見本院卷一第18頁），其合於企業併購法第16條規定之通知，堪以認定。再，原告主張其於99年12月6 日以原證三之電子郵件及存證信函表示「本人對盟創科技無任何認識，故本人決定繼續留任合勤公司」，被告公司既然同意原告可以選擇留任被告公司，原告選擇留任時，被告自不得再行強迫原告必須到盟創公司任職，更何況被告公司確實有適當職缺供原告繼續任職，故被告資遣原告顯然不合法等情，被告固辯以：有關留用通知書之發放對象，係產品事業群之全體員工，總計將近1 千人，而被告公司為避免優秀人才流失，乃於留用通知書內註明「歡迎留任合勤公司」等語，若有員工不願赴盟創公司任職，可與被告公司商討繼續留任之可能性，惟因公司辦理分割後，整體營業活動有極大變動，故有無適當職缺、雇用條件等仍應視具體情形另行商議決定，並非被告公司有向員工保證無論如何均可繼續留任在被告公司之意，被告公司並無原告足以勝任之「產品管理師」職缺，原告如仍主張被告公司於資遣伊時，有其可勝任之職缺，應舉證以實其說等語置辯。惟查，經對照前開企業併購法第16條、第17條規定，該等法條所規定之留用，係指併購後存續公司、新設公司或受讓公司留用於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之勞工而言，尚非指留用於併購前之舊公司者，亦即該立法意旨課予併購後之新公司有通知勞工關於新舊雇主商定留用之勞工之義務，如新舊公司商定留用併購前舊公司勞工於新公司，勞工仍保有是否同意留用之選擇權及決定權，如勞工同意留用，併購後之新公司並應予承認勞工於併購前舊公司之工作年資；如勞工不同意留用或新舊公司商定未留用者，則由併購前之雇主依企業併購法第17條規定辦理資遣。本件被告公司（即併購前之合勤科技公司）與盟創公司（即併購後之新公司）於99年11月26日發出之留用通知書既已明載「若您不願隨同移轉至盟創科技股份有限公司，歡迎留任合勤科技股份有限公司；」（見本院卷一第18頁）等語，且未加註任何如選擇留任合勤科技股份有限公司須再與該公司另行商討繼續留任之可能性，及因公司辦理分割併後，整體營業活動有極大變動，故有無適當職缺、雇用條件等仍應視具體情形另行商議決定等之保留用語，亦即就該留用通知書內容以觀，被告公司與分割併購後之盟創公司同時提供勞工移轉留任至分割併購後之盟創公司或留任予被告公司兩種選擇供勞工選擇，則原告依上開留通知書選擇留任合勤科技公司（即被告公司），既非屬企業併購法第16條所規定之留用於併購後新公司之情形，且亦非屬得引用同法第17條未留用或不同意留用之情形。職是，被告公司依企業併購法第17條終止兩造間僱傭契約，於法無據，堪以認定。
（四）又查，被告於99年12月22日以原證四之存證信函，依企業併購法第17條之規定資遣原告，非屬合法，已詳述如前，另原告主張其就被告公司前開資遣原告不合法而無效，已發函表示反對，且同時表示兩造僱傭關係仍存在，請被告公司恢復原職務並發給門禁卡以容許進入公司工作並應給付薪資等情，業據其提出100 年1 月18日存證信函（原證五，即本院卷一第25至28頁）為證，可堪憑信；又兩造僱傭關係既不因被告違法資遣而終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。又被告公司違法終止僱傭契約且匯入原告帳戶資遣費及預告工資，其有拒絕原告提供勞務之意思，亦堪認定，則原告主張依據民法第487 條規定即僱傭契約之法律關係，被告仍應給付原告薪資，即非無據；原告於99年12月23日當時之每月薪資為31,660元，為兩造不爭執，從而，原告請求被告自99年12月23日起至原告復職之日止，按月給付原告31,660元，於法有據，應予准許。
（五）兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，其給付之訴部分，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，或與本件爭點無涉，或於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 7 日民事第二庭 法 官 陳順珍
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 7 日書記官 陳筱筑