100年度訴字第155號｜民事：給付違約金等｜裁判日期：100 年 08 月 19 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　100年度訴字第155號原　　　告　茂德科技股份有限公司法定代理人　陳民良訴訟代理人　詹婉莉趙作維張宏梅洪宇承陳慧君李嘉嘉被　　　告　孫淑炫孫志光前列二人共同訴訟代理人　宋重和律師彭成翔律師廖國欽律師上列當事人間給付違約金等事件，本院於民國100年8月4日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應連帶給付原告新臺幣陸拾陸萬元，及就被告孫淑炫部分，自民國九十九年三月二十三日起，就被告孫志光部分，就民國九十九年九月二十一日起，均至清償日止，其中新臺幣肆拾陸萬元部分，按年息百分之五計算，其中新臺幣貳拾萬元部分，按年息百分之一計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告連帶負擔百分之六十二，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣貳拾壹萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣陸拾陸萬元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款及同條第2項定有明文。本件原告起訴時，其訴之聲明第一項，原係基於原告公司與國立交通大學合辦「微電子奈米科技產業研發碩士專班」訓練專案合約之約定，請求被告孫淑炫給付原告新台幣（下同）106萬元，及自支付命令送達被告孫淑炫之翌日起至清償日止，其中60萬元部分按年息1%，其餘46萬元部分按年息5%計算之利息；嗣原告於99年9月16日言詞辯論期日時，以民事聲明狀追加連帶保證人孫志光為被告，請求被告二人連帶給付原告106萬元，及就被告孫淑炫部分，自支付命令送達被告孫淑炫之翌日起，就被告孫志光部分，自原告該民事聲明狀繕本送達被告孫志光之翌日起，均至清償日止，其中60萬元部分按年息1%，其餘46萬元部分按年息5%計算之利息。經核原告所為訴之追加，其請求基礎事實同一，並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，且被告二人對於原告所為訴之追加並無異議，並進而為本案之言詞辯論，依法視為同意，揆諸上開規定，自應予准許。乙、實體方面一、原告主張：（一）緣被告孫淑炫前於民國（下同）96年6月間邀同被告孫志光擔任連帶保證人，與原告簽訂「茂德科技股份有限公司與國立交通大學合辦『微電子奈米科技產業研發碩士專班』（下稱產碩專班）訓練專案合約」（下稱系爭契約書），雙方約定由原告負擔被告孫淑炫參加產碩專班所需之培訓費用（總金額以40萬元為上限），被告孫淑炫則應於該產碩專班領取畢業證書後7個工作日內與原告聯繫，約定報到日期，接受原告之任用條件，並依約定報到時間至原告公司任職，倘被告孫淑炫未依約定至原告公司任職，依系爭契約書第7條之約定，被告孫淑炫除應賠償原告按原告負擔培訓費用之1.5倍（即150%）計算之違約金外，倘原告因此受有損害時，並得另外向被告孫淑炫請求賠償。詎被告孫淑炫於98年8月自該產碩專班畢業後，迭經原告通知前來面試，被告孫淑炫均藉故推托，且於未經原告同意下逕至其他公司任職，被告孫淑炫顯已違反系爭契約書之約定，應支付原告違約金計60萬元（即培訓費用40萬元×1.5倍＝60萬元），且原告因此更受有46萬（包含原告為被告孫淑炫所負擔之培訓費用40萬元，及提供予被告孫淑炫之獎助學金6萬元）之損害，被告孫淑炫亦應賠償，合計被告孫淑炫應給付原告之金額為106萬元，屢經催討，被告孫女均置之不理。又被告孫志光為被告孫淑炫之連帶保證人，自應就被告孫淑炫上開債務，負連帶清償責任，爰依系爭契約書及連帶保證之法律關係，而為本件之請求。（二）對被告抗辯之陳述：１、被告辯稱：被告孫淑炫自產碩專班畢業後，已先後於98年10月6日、98年11月10日、98年12月7日至原告公司進行面試，因原告給付遲延，未向被告孫女提供明確職缺並通知被告孫女任職報告，經被告孫女多次催告後猶然，致被告孫女無從至原告處任職，故係屬不可歸責於被告孫女之事由，被告孫女並無拒絕至原告公司任職，其並無違約云云，原告予以否認。概原告自被告孫淑炫於98年8月自產碩專班畢業後，便持續安排被告孫女至原告公司面試，惟初始即因可歸責於被告孫女個人因素未至原告公司參加面試，諸如被告孫女未依原告事前所對其之要求提供相關之文件，即缺漏畢業證書、在校成績單等等。嗣後於98年10月6日及98年11月10日之兩次面試皆因被告孫女不符合原告部門需求而未錄用，其後復因被告孫女陳述其母親住院致兩造原約定之面試行程未能成行，迨98年12月7日被告孫女至原告之薄膜製成及品保部門面試後，原告之人資部門人員，曾於98年12月8日以電子郵件通知被告孫女請其回覆其對原告為其所安排面試部門之意願，經被告孫女於98年12月10日以電子郵件回覆予原告之薄膜製成部門之人員，表示其選擇任職於原告公司品保部門之意願，原告之人資部門人員復於同月14日，寄發電子郵件予被告孫女，請其回覆同月7日接受面試後，欲選擇何部門，惟被告孫女均未回應，且此後有一段期日原告就一直無法與被告孫女再取得聯繫，期間原告尚透過交通大學助教協助聯繫被告孫女，至98年12月20日被告孫女始來電告知原告其已找到工作，且於翌日尚透過其兄長即被告孫志光電話告知原告有關其不打算到原告公司任職，想以解除系爭契約書之方式處理之情，且期間被告孫女亦欲曾透過其學長黃先生，向交通大學產碩專班之助教詢問有關被告孫女解除系爭契約書之事宜，被告辯稱其並非談解約而係談和解，並非事實。嗣被告孫女於99年1月4日並由交通大學一位教授陪同，至原告之人資處表示要解約，惟雙方就解約後被告之金錢賠償之問題談不攏，原告乃提議另幫被告孫女安排至中科廠面試，該教授亦向被告孫女表示應配合去原告之中科廠面試，故原告其後於99年1月初，仍多次安排被告孫女去原告之中科廠面試，惟被告孫女卻捏造其因經濟困難無法負擔前往面試之車資等藉口而推延拒絕前往面試，是依上所述，可見原告並無被告所稱之藉故拖延拒絕提供職務之情形，且事實上被告孫女於98年11月23日即至和瑞公司任職，可見其於當時早已無至原告公司任職之意願，卻於嗣後仍欺瞞原告謂其選擇原告之品管部門云云。參以被告孫女於99年1月25日即至台積電公司任職迄今之情形，益見被告孫女早於前開原告為其安排面試期間，即無至原告公司任職之意願，乃藉故推託原告所為其安排之面試，故本件確係被告孫女故意拒絕至原告公司任職，其違約情形明顯，原告並無被告所稱之藉故拖延拒絕提供職務，經被告多次催告皆未獲明確之任職指示之情事，被告抗辯惟有原告提出明確職缺任用條件通知被告任職，而被告拒絕時，方構成違約云云，不足採信。２、被告雖又辯稱依系爭訓練專案合約第5條第1項之約定，原告可逕向被告孫淑炫之學校查閱在校成績單，且被告孫淑炫遲延交付前開資料予原告，與原告無法安排面試無關云云。惟查系爭產碩專班之開設目的係希望藉由參與學員參與該課程，而將學習所成貢獻於合作企業。基此，原告當時為鼓勵系爭產碩專班之學員能戮力於課程上認真學習，俾以將其所學回饋予原告，故約定於符合一定條件下（即「在學期間之學習表現」符合原告所定標準），由原告提供一定數額之獎助學金予包含被告孫淑炫在內之學員。又為評估學員於「在學期間之學習表現」是否符合原告所定之發放獎助學金標準，原告才與本產碩專班合作學校即交通大學及學員間約定，原告於學員之「在學期間」得逕向前開學校查閱學員之「在學期間之學習表現」，故系爭訓練專案合約第5條僅為規範包含被告孫淑炫在內之學員於「在學期間」之表現、獎勵及應守義務等，而絕非如被告所稱原告於被告孫淑炫畢業後，逕可依該第5條約定向前開學校查閱學員之在校成績單。又依職場面試、任用慣例，求才企業要求求職者提供其在校成績單亦為常態，此亦為原告公司內部所定面試、任用準則，非僅獨對被告孫淑炫才作如此要求。再者，被告孫淑炫於面試時即已明白表示同意向本產碩專班之合作學校即交通大學申請其在校成績單，而提供予原告，且原告亦因此信任被告孫淑炫之前開所作承諾，等待其提供向前開學校所申請之在校成績單。詎被告孫淑炫卻又於本訴訟中辯稱其無主動提供其在校成績單予原告之義務，原告可直接向前開學校查閱云云，由此益足證被告等洵無誠信，其等辯辭，實不足採信。３、又依被告所提出之經濟部工業局產業研發碩士專班培訓合約書參考範例說明第1條內容即開宗闡明該範例之契約內容為參考範例，學校得與合作企業針對個案作增刪修改合約內容，且上開合約書範例並未指明為強制條款，再輔以本件兩造間系爭契約書依主管之經濟部工業局規定，須事先送該主管機關核備，而於兩造間系爭契約書所約定之條款中並未約定上開培訓合約書範例所訂第4條內容，且本件兩造間系爭契約書所約定之條款內容，依前開主管機關之規定，須事前載明於本件產碩專班之招生簡章中，被告孫淑炫於報名本件產碩專班時，對於本件兩造間系爭契約書所約定之條款內容不可能不知。是被告援引前開經濟部工業局產業研發碩士專班培訓合約書範例第4條內容辯稱原告未於被告孫女領取畢業證書後4個月內提供明確職缺予被告孫女，故被告孫女無違約罰責云云，自顯無依據。再者，縱認為（此為假設之詞）本件應適用該範例說明，然該範例第4條第1項內容仍應以有可歸責於原告之因素，致未於4個月期限內完成提供職務為違約之要件，惟本件被告孫女迄未獲原告提供明確職務之原因，乃係因可歸責於被告孫女之因素所致，原告並未有任何可歸責性，自無違約可言。是被告所稱「工作權之惡意綁架」、「無端上限至接受補助之畢業生應無限期等待企業聘用」云云，實不足採。４、被告又辯稱被告孫淑炫係因積欠和瑞公司負責人房屋租金，才於98年11月間至和瑞公司任職以抵償積欠之租金，且被告孫女至該公司工作僅係屬臨時性工作，絕無取代原告公司派任職位之意思，當時其亦無不願至原告公司任職之意思云云。惟原告否認前被告所提出之房屋租賃契約書之真正，且縱令前開契約書為真正，至多僅能證明該租賃契約之出租人鄭淑方對被告或有租金債權，然實無從證明被告所言其積欠和瑞公司負責人謝金明房租乙事為真正。再者，縱認被告所稱孫淑炫積欠和瑞公司負責人之房租乙節屬實，惟租金債務之債權人為和瑞公司之負責人，並非和瑞公司，則和瑞公司之負責人實不可能，亦於法無法要求被告孫女至該公司任職，並以被告孫女對和瑞公司之薪津債權，與前開和瑞公司之負責人對被告之租金債權相互抵銷。原告亦否認被告孫女當時至該公司工作僅係臨時性工作，參酌被告孫女及其兄長先後於98年12月20日、21日，告知原告有關被告孫女已至他公司任職，且欲與原告談解約事宜，而被告係於99年1月7日方自和瑞公司離職，易言之，被告孫女及其兄長於98年12月20、21日向原告表示欲以解約方式處理兩造間系爭合約時，被告本人尚於和瑞公司任職，倘被告至和瑞公司任職，無欲取代原告公司派任職位之意，則被告孫女及其兄長實無須與原告商談解約事宜，可見被告孫女於當時已無至原告公司任職之意願及想法，被告上開所辯，顯不足採信。５、被告另辯稱原告於被告孫女畢業後4個月內3次面試後，皆未提供職缺予被告孫女，係因原告斯時自身財務困窘並大幅裁員之故，故係原告故意藉故不依約提供被告孫女職缺，被告孫女並無違約云云。惟倘被告上開所辯之情屬實，則斯時原告大可逕依系爭契約書第6條第3項之約定，向被告孫女表明不願聘雇被告孫女即可解決，何以自被告孫女自該產碩專班畢業後，原告一直大費周章努力在聯絡被告孫女，以安排其至原告公司處面試？且原告既已為被告孫女墊付該產碩專班之訓練費用，並提供孫女獎學金，無非期待被告孫女於畢業後，能貢獻所學予原告，豈有如被告所稱始終不願提供職缺予被告孫女之理？且何以於98年11月至99年1月間，亦陸續有4名與被告孫女相同梯次之產碩專班之學員向原告報到任職，是被告上開所辯云云，顯非事實而不可採。至被告另辯稱原告當時之人資部副處長，於98年11月間已針對原告公司當時仍未能對產碩專班學生提供職缺乙事，表示抱歉，可見係因原告自身因素而故意遲未提供被告孫女職缺云云，原告予以否認，概當時原告之人資部副處長主要是因工作地點即新竹或中科與產碩專班學生詳談，並非針對本件的案子所為，況原告公司於當時尚不知被告孫女不願到原告公司任職乙事，被告援此辯稱係因原告本身違約未提供職缺云云，並無理由。又按系爭訓練專案合約第6條第1項約定：「乙方如完成本專班培訓並經交通大學授予碩士學位，應於領取碩士畢業證書後7個工作日內與甲方人力資源部門聯繫，約定報到日期，接受甲方任用條用並依約定報到時間至甲方（或其指定關係企業）任職。」。換言之，前開條款內容應係指被告應於領取碩士畢業證書後7個工作日內與原告聯繫，而非原告應於7個工作日內提供被告任用條件及「指定」任職報到期日，此乃因被告與原告聯繫後，兩造始開始進行面試，如符合原告錄取標準，方「約定」報到日期，其後被告應接受原告任用條件並依「約定」之任職報到時間報到，易言之，被告任職報到之時間應視兩造經面試、通知錄取等依經驗法則於職場徵才之必經程序後，兩造始進行任職報到時間之約定。被告辯稱依前開合約內容之約定，原告提供被告任用條件及指定任職報到期日之期限為7個工作日云云，實係刻意曲解。６、又本件產碩專班設立目的希藉由參與學員於該合作訓練學校吸取專業新知及實務經驗，俾以畢業後將其所得貢獻於合作之企業。故該合作產業乃願意為該參與學員墊付訓練費用，甚而提出獎勵措施，鼓勵學員致力學業，而願提供獎助學金予學員。惟合作企業願對學員付出前開種種心力，當然亦會擔心學員於畢業後是否會違反與合作企業之約定，於畢業後即直接至他公司任職，抑或於合作企業任職極短時間即跳槽至他公司任職，如此合作企業於前為學員所付出心力豈非付之一炬。故而，合作企業大抵皆會與學員約定服務承諾期間，即學員於畢業至合作企業任職報到起須服務屆滿所約定之服務期間，否則即會受所約定之相關「懲罰」。於本件即為系爭訓練專案合約第6、7條之約定內容，其中依第7條第2項更有原告得向被告等請求「自違約時起」依年利率1%計算利息之約定，以及同條第3項再行約定如原告受有損害，並得向被告等求償之約定，顯見兩造確實合意以強制債務之履行為目的而約定前開違約賠償條款，即系爭訓練專案合約之違約賠償應屬懲罰性違約金性質無訛。再參酌原告被告孫淑炫前提出之經濟部工業局「產業研發碩士專班培訓合約書參考範例說明」其中第2條第(3)項第a款所定：若有「懲罰性賠償』建議以不超過加計利息後1.5倍為原則」，應更可證明兩造就系爭契約書第7條第2項所約定之違約金，屬於懲罰性違約金無疑。被告辯稱系爭契約第7條違約條款並非懲罰性違約金之約定，故不應重複計算46萬元之損害云云，洵不足採。７、又被告孫淑炫雖於98年12月10日回覆原告之「薄膜」部門謂「『如果沒意外的話』應該會選擇品保部門」，惟並非回覆原告原告之人力資源部門或其選擇之原告之「品保」部門，且被告孫淑炫上開之回覆內容，對其選擇原告之品保部門乙事有所保留而帶有不確定性，依職場上公司用人作業程序，公司之人力資源部門亦會再與參與面試之求職者進一步確認其是否確定選擇該部門，亦即於本例原告之人力資源部門亦會再與被告孫淑炫確認其是否真正選擇原告之品保部門，而不會如被告等所辯詞，斯時原告即應對被告孫淑炫為任職通知，更遑論依職場上公司用人作業程序，用人公司於對求職錄取者發任職通知前，尚且會再與前開求職錄取者確認其可任職之報到日期、於公司之任職部門及職稱（等）及其部門主管、薪資等細節後，方會發任職通知予前開求職錄取者。故原告嗣後乃於98年12月14日復寄發電子郵件予被告孫淑炫，請其儘速回覆其面試後之意願，並且復委請該產碩專班合作學校即交通大學之助理與被告孫淑炫連繫，故被告辯稱原告遲未提供職缺及發任職通知予被告孫淑炫與有過失云云，顯無理由。８、又依兩造間系爭合約第7條第2項約定，違約金係按原告為被告負擔之培訓費用總金額之1.5倍計算，而該約定業經過交通大學見證核備，屬於該等產碩專班合約之制式條款。且由於產碩專班係由學校及業界合作，共同培育人才，並於學生學成後投入業界服務，藉此原告能大幅縮減招募員工、培訓新進員工之期間，惟今因被告違約未能履行服務承諾，造成原告已為被告支出之培訓費用、獎助學金及前開支出費用自96年間起至98年間為止之利息損害，與原告為被告多次安排面試之作業耗費、原告就被告原有意任職卻未能到職之職缺另行展開招募員工之支出等等不貲損害，是則，本件原告依兩造間系爭合約約定訴請被告給付按原告負擔之培訓費用總金額之1.5倍計算之違約金，應屬合理。至被告抗辯被告孫女係清寒低收入戶，違約金額過高應予酌減云云，自應就被告孫淑炫為清寒之低收入戶乙節，負舉證責任。再參酌被告所提出之經濟部工業局「產業研發碩士專班培訓合約書參考範例說明」，其中第2 條第（3）項第a款所提「若有『懲罰性賠償』，『建議以不超過加計利息後1.5倍為原則』」，而本件兩造所約定懲罰性違約金並未超過1.5倍，參以被告孫女任職台積電公司已達一段期間，以其在該公司之收入等所得，應有足夠能力負擔本件之賠償金額。是被告以系爭契約書約定1.5倍違約金，原告僅投入40萬元即可回收60萬元，率爾執詞辯稱本件違約金過高、原告以高額違約金牟利云云，實不足採。９、又被告雖主張其於98年11月12日即已接獲台積電公司之聘書，惟由此益足證被告於原告為其安排面試初始，即已至台積電公司參加面試，則其辯稱有履行系爭契約意願云云，全為不實。至被告於98年11月12日接獲台積電公司聘書後遲至99年1月25日方至該公司任職，其原因並非如被告所言係因其仍有履行契約意願，蓋因被告所提台積電公司聘書其中「聘僱合約書」第5、6條明訂該公司新進人員對公司負有告知、忠誠義務，可見被告於接到該聘書後，由於被告依前開「聘僱合約書」第5、6條規定告知台積電公司其與原告間仍存有本件系爭訓練合約後，該公司為免被告任職後與原告產生糾葛，故乃限期要求被告速與原告解決。從而，被告及其兄長才主動與原告聯繫欲解除除本件訓練合約，以及被告透過其學長向交通大學助理表達欲解除系爭訓練合約之意。職是，本件被告於自產碩專班畢業後即無至原告公司任職乙節應已昭然若揭，實不容被告再予狡辯否認。（三）為此聲明：被告等應連帶賠償原告1,060,000元，及就被告孫淑炫之部分，自支付命令送達被告孫淑炫之翌日起，另就被告孫志光之部分，自99年9月15日民事聲明狀送達被告孫志光之翌日起，均至清償日止，其中600,000元之部份，按週年利率1%，另其中460,000元之部份，按週年利率5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）被告於畢業後4個月內接續配合原告3次面試，從未接獲原告任何明確聘任之通知，原告當不得以被告違反服務承諾為由請求被告支付違約金或損害賠償：１、按產業碩士專班之推廣意旨，係為提升臺灣產業研發人才競爭力，惟相關企業與專業人才間之權利義務關係仍應本諸誠實信用原則應不待言，企業與專案畢業生間利益皆不得偏廢，並維二者權益之衡平方為正辦，此參照經濟部工業局產業研發碩士專班培訓合約書參考範例說明之培訓合約書範例第4條，「任職分發一、甲方應於乙方取得畢業證書後4個月內，依公司整體發展方向及業務需求，配合乙方專長與意願完成任職單位分發作業。…三、；且未錄用之畢業生並無第5條之就業履約義務，並免除第6條第1 項第4款之罰則。」之規定甚明，亦即專案畢業生因接受企業補助，固有於畢業後至企業任職之義務，惟此義務亦不得流於「工作權之惡意綁架」，無端上限至接受補助之畢業生應無限期等待企業聘用，故上開主管機關之契約範例方明白揭示企業至少應於專案畢業生取得畢業證書後4 個月內完成任職單位之分發作業，若否，則專案畢業生並無履行到職之義務，亦無後續違約罰則之問題，方能平衡企業與專案畢業生之權益。２、經查，系爭專案合約第6條第1項規定：「乙方如完成本專班培訓並經交通大學授與碩士學位後七個工作日內與甲方人力資源部門聯繫，約定報到日期，接受甲方任用條件並依約定報到時間至甲方（或其關係企業）任職。」明白揭示，於被告依約於取得碩士學位後7個工作日內與原告公司聯繫後，原告即應有提供任用條件並指定任職報到期日之義務，契約安排原告迅速提供任用條件及任職報到期間之義務，無非因被告所就讀之產碩專班之設立，本即有為原告公司產業研發之目的，被告於進入專班就讀前，亦已經過原告公司之面試，原告對被告專擅之領域應知之甚詳，倘無意外事故（如公司本身陷於財務困窘或人力精簡），原告公司本即應於被告取得學位後迅予聘用，方符產碩專班為原告公司研發設立之初始目的；縱不論原告提供任用條件及指定報到期日之期限（7個工作天），被告履行任職承諾之先決條件，亦係有原告提供明確之任用條件並指定任職報到期日，若否，被告自無法履行其任職承諾，何能強加諸違約之責任。３、按依據系爭契約書第6條之約定，被告雖負有於畢業後與原告公司聯繫，並約定報到日期及任職之義務，惟原告公司亦同時負有提供任用條件並指定任職報到期日之義務。查被告孫淑炫於98年8月31日畢業後，與原告公司科技人資管理部人員洪宇承聯繫後，分別於：(一)98年10月6日至原告公司LCD DRIVER部門報到面試；(二)98年11月10 日至原告公司元件模擬部門報到面試；(三)98年12月7日至原告公司薄膜製成及品保部門報到面試。惟原告公司始終未提出任何明確之職缺或任職報到期間之通知，縱不論其有違系爭專案合約第6條第1項，應於7日內提供任用條件及報到期間之規定，其接續於被告畢業後4個月內3次面試皆無法提供職缺之異常情形，恐係源自原告公司於該時財務困窘並大幅裁減人員之故，此可由被告於98年10月6 日至原告公司LED部門面試時，部門女主管當面表示錄取後，嗣經原告公司人事凍結反爾不錄取，女主管甚為此事向人資部門詢問：「為何沒有缺還叫我面試學生？」。是原告自始未提出任何明確職缺聘任或指定任職日期，被告根本無從履行依系爭專案合約任職之義務，安能以此尚應歸責原告之事由，強令無辜等待原告任職通知之被告負擔鉅額賠償責任，此絕非事理之常，亦明顯違反系爭專案合約之規定。４、再查，縱認被告依系爭專案合約，有於原告明確任職通知後至原告公司任職之義務，惟此原告依約享有之聘任權利，絕非得無限上綱至被告無限期之等待，否則無異流於「工作權之綁架」，則參照主管機關經濟部工業局之範例說明，原告至少應於被告領取畢業證書後4個月內，依系爭專案合約提供明確職缺，惟自98年8月31日被告領取畢業證書迄原告起訴之日，此顯已逾4個月之期間內，原告始終未提供任何明確職缺，依上開範例所闡釋之最低公平原則，原告應不得再於99年1月起主張對被告之聘任權利，被告亦不生履行到職義務，且無後續違約罰則之問題甚明。又原告一再藉故拖延拒絕提供被告孫淑炫職務，經被告孫淑炫多次催告皆未獲明確之任職指示，原告公司顯未盡協力義務，拒絕提出明確任職指示而使被告無法至原告公司任職，原告公司已陷於「受領遲延」及「給付遲延」，難認為被告孫淑炫有可歸責之事由存在。況依被證五所示原告公司人資部副處長，於98年11月間當時，已向交大產碩專班之助教自承表示「對各位同學畢業一段時間仍未至公司報告，感到抱歉」之情，益可見當時係因原告自身財務經營因素，致遲未提供原告職務。（二）雖原告主張：其於98年8月起，即開始安排被告孫淑炫面試，惟因可歸責於被告孫淑炫之因素，諸如未提供畢業證書、在校成績單等相關面試文件，且所提供之在校成績單未蓋有學校教務處戳章，導致原告無法為被告安排面試事宜云云。惟查，依據系爭契約書第5條第1項之約定，原告得直接透過被告孫淑炫之學校，了解被告孫淑炫在校成績等相關資訊，被告孫淑炫有無提出在校成績單，實與原告能否對被告孫淑炫進行面試無涉。再者，被告孫淑炫於98年9月15日前即已將畢業證書、在校成績單、履歷表等文件交予原告，且於98年10月6日前將蓋有學校教務處戳章之在校成績單交予原告，是原告上開主張云云，與事實不符。（三）原告雖主張其已於98年12月8日以電子郵件，通知被告孫淑炫確認選擇面試之部門，被告孫淑炫亦於98年12月10日以電子郵件回覆原告欲選擇品保部門，可認為原告已盡提供職位予被告孫淑炫之義務，惟被告孫淑炫卻早於98年11月23日即至訴外人和瑞公司任職，顯已構成違約事由云云，被告予以否認。概被告孫淑炫雖於98年12月10日，為了回應原告薄膜部門主管先前電子郵件之詢問，而以電子郵件回覆原告該薄膜部門之主管，表示其選擇原告之品保部門之任職意願，然被告孫淑炫並不未因此即取得原告品保部門之職務，尚需經原告之同意及安排，並連絡及通知被告孫女前往任職，始可謂原告已依約提供職位予被告孫淑炫。惟原告於被告孫淑炫表達欲至品保部門任職之意願後，始終未依系爭契約書第6條第1項之約定，提出品保部門之「任用條件」及「報到期間」，難認為原告已盡提供職位予被告孫淑炫之義務。至於被告孫淑炫至其他公司任職，此係因被告孫淑炫因長時間等待原告之派任工作致無工作收入，積欠房東之租金已達5個月，經濟陷於困窘，方至房東謝金明擔任負責人之和瑞科技股份有限公司（下稱和瑞公司）從事臨時性工作（工作期間自98年11月23日起至99年1月7日止），用以抵償積欠5個月之房租，此為被告孫女等待原告任用期間，為維持基本生活所必需之行為。而被告孫淑炫接受此臨時性工作後，仍依原告指定之99年12月7日至原告公司面試，足認被告孫淑炫並未以此臨時性工作，取代原告公司派任職位之意思。況依系爭契約書第7條第2項之約定，係以被告孫淑炫未至原告公司任職，作為違反契約之構成要件，即不得以被告孫淑炫至其他公司任職，逕認為被告孫淑炫應負違約責任，是原告上開主張云云，並不可採。末查被告孫淑炫所以於98年12月10日回覆予薄膜部門人員，係因薄膜部門之人員於98年12月8日以電子郵件請被告孫淑炫「考慮完畢之後，請記得通知」。被告孫淑炫方將選擇品保部門之意願向薄膜部門通知。可證被告孫淑炫向薄膜部門通知，亦係因原告公司人員之指示使然。且不論薄膜部門或人資部門皆屬於原告公司之內部單位，於被告向要求其回覆之薄膜部門回覆意願後，縱原告公司人資部門亦有瞭解面試意願之需求，亦應由原告公司自身負擔起此內部橫向聯繫之義務，安能將此內部聯繫遲延甚或阻斷，所造成無法提供職缺之事實，要令被告擔負違約責任？實則，被告孫淑炫依原告公司指示回覆面試意願後，本應由原告公司再回覆被告錄取與否或任職報到之通知，詎料，被告於回覆原告公司後，始終未接獲原告公司之任職通知，原告顯未依系爭專案合約第6 條規定提出任用條件或通知報到期間，被告孫淑炫自不負有違約之責甚明。（四）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條訂有明文。本件被告孫女自領取碩士學位證書當日即聯繫原告公司詢問到職乙事，原告公司因自身精簡人事而無法提供職缺，先令被告孫女疲於反覆之面試，陷於長期無薪之窘；復提起本件訴訟強令根本無法履行任職義務之被告孫淑炫賠償高額違約金，除完全不符合系爭契約書第6、7條違約之構成要件外，此種企業因自身財務緊縮，利用收受違約金變相剝削產碩專班學生之行為，顯係權利濫用之行為，是本件原告之請求並無理由。（五）被告孫女固有於98年12月20日打電話予原告公司之洪宇承，表示因原告之前一直未提供職缺予伊，伊想與原告和解，且有告知洪員伊已找到工作，且被告孫女之兄長即被告孫志光，固亦有於98年12月21日打電話予原告公司之洪宇承，惟僅係表示被告孫女因多次接受原告公司面試，惟原告公司均推託通知其任職，被告孫女因冀求工作甚急，且亟需工作，倘原告已無新進人員需求，並持續推託通知被告孫女任職，將考慮與原告公司商談和解系爭契約書之意思，非如原告所稱被告孫女及其兄當時已向原告表明孫女不願至原告公司處任職，且欲解除系爭契約書之意思。此可由原告所提交大助理與被告孫女之電子郵件內容「您的學長黃先生來電表示關於合約的問題…『遲遲未給予錄不錄用的問題』，我今天也向公司說明…」可知，被告係藉由交大電機學院產研專班助理向原告公司催告儘速給予「錄不錄用」之答覆，倘若原告推拖如故，將考慮面對面洽談和解條件，絕無法視之為被告拒絕任職。再依據系爭專案合約第6、7條規定，被告違約之要件為「未依第6條約定至甲方任職」，而被告至甲方任職之前提要件當為甲方（即原告）「提供任用條件」及「通知報到期間」，惟迄上開被告託長兄及學長催告原告提供任職時（距被告領取畢業書已超過三個月），原告根本未提供任何任職條件或報到通知，被告長兄及學長上開催促原告提供任職之通知，除無法解釋為「拒絕至原告公司任職」外，該時點亦根本無任何任職條件或報到通知可供被告拒絕。（六）縱認為（此為假設之詞）被告孫淑炫確有違約情事，而應負擔違約賠償責任，惟系爭契約書第7條「違約」條款之規定，係於第1項約定「乙方（即被告孫淑炫）如有下列任一情事，應支付甲方（即原告）違約金：…」；第2項規定「前項之違約金，應依甲方依第三條約定負擔之培訓費用總金額之一點五倍（150%）計算，…。」，並未特別約定為「懲罰性違約金」，是系爭契約書所預定之「違約金」，依法應視為「損害賠償總額預定之違約金」，則原告所得請求之賠償金（包含違約金），至多僅為培訓費用40萬元之1. 5倍即60萬元，不得再將培訓費用即40萬元及獎助學金6萬元重複算入原告所受之損害，原告主張依據系爭契約書第7條第2項之約定，原告得向被告孫淑炫請求之違約金為培訓費用之一點五倍即60萬元，係屬懲罰性違約金，加計原告所支出之培訓費用40萬元及提供予被告孫女之獎助學金6萬元，原告共得向被告請求106萬元云云，並無理由。（七）又按「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」，民法第217條第1項定有明文。經查，依被證五「原告人資部副處長之道歉」及被證六「原告公司大幅裁員」等證物，可知原告公司確有無法迅速提供專班學生就業之事實（畢業近三個月後之98年11月仍有許多學生無法任職之事實）；或上開被告孫女依原告薄膜部門主管指示向薄膜部門主管通知選擇品保部門後，因原告公司自身橫向聯繫之疏失，造成無法迅速給予被告孫女任職通知之事實，在在說明原告公司針對被告孫女畢業後聯繫任職乙事顯「與有過失」，此請本院應依民法第217條第1項之規定，減輕或免除被告之賠償金額。（八）再按「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」，民法第252條定有明文。查，被告孫淑炫本為清寒之低收入戶，學生時代即需工讀方能勉為生活，現縱已有工作，惟系爭契約書所約定按培訓費用40萬元1.5 倍計算之違約金，實屬被告所無法負荷。再者，產碩專班本立有產學合作之美意，斯制無非藉由企業提供資金，使學生將專班所學回饋企業，同步提昇我國之產業水平，然此制絕非使企業於無法合理迅速提供學生就業機會後，再藉由高額違約金作為謀利之工具。查，原告所補助之40萬元費用，係交由學校充作教學之運用，當時所購買之設備或書籍，今當為「學校」而非被告孫女所享有，今倘要令被告負擔1.5倍之違約金，則該專班之設立，將成為企業獲利（投入40萬，回收60萬）；學校無責（40萬之淨收入，且無需與被認定違約之學生連帶負責）之惡制，為此，請求本院思及產學合作之本旨，酌減系爭契約書所訂之違約金，以收匡正產學合作不良規範之效等語，資為抗辯。（九）為此聲明：原告之訴駁回；如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項為：（一）被告孫淑炫於96年6月間邀同被告孫志光擔任連帶保證人，與原告簽訂「茂德科技股份有限公司與國立交通大學合辦『微電子奈米科技產業研發碩士專班』（下稱產碩專班）訓練專案合約」（下稱系爭契約書），於系爭契約書第3條約定由原告負擔被告孫淑炫參加該產碩專班培訓期間所需之培訓費用（總金額以40萬元為上限），另第6條第1項則約定被告孫淑炫應於自該產碩專班領取畢業證書後7 個工作日內與原告聯繫，約定報到日期，接受原告之任用條件，並依約定報到時間至原告公司任職。原告即依上開約定，為被告孫女負擔培訓費用而支付40萬元予交通大學，原告並依系爭契約書第4條之約定，支付予被告孫女獎助學金共計6萬元。（二）系爭契約書第7條第1項第2款約定如被告孫女未依第6條之約定至原告處任職，即應支付原告違約金，而依第7條第2項之約定，被告孫女應支付予原告之違約金，係按原告所負擔之培訓費用總金額之1.5倍計算，並加計自違約時起依年利率1%計算之利息，且系爭契約書第7條第3項亦約定原告如因同條第1項之違約情事而受有損害時，並得向被告孫女請求賠償。（三）被告孫淑炫於98年8月31日自產碩專班畢業後，與原告公司科技人資管理部人員洪宇承聯繫，其後並分別於：⑴98年10月6日至原告公司LCD DRIVER部門報到面試；⑵98年 11月10日至原告公司元件模擬部門報到面試；⑶98年12月7日至原告公司薄膜製成及品保部門報到面試，惟均未獲原告公司正式僱用。（四）被告孫淑炫於98年11月23日起至99年1月7日，受僱於第三人和瑞公司；嗣於99年1月25日起至第三人台積電公司任職迄今。（五）被告孫淑炫於98年12月7日至原告公司薄膜製成及品保部門報到面試後，原告公司之人資部門人員，於98年12月8 日以電子郵件要求被告孫淑炫回覆面試部門之意願，經被告孫淑炫於98年12月10日以電子郵件回覆原告之薄膜部門，表示選擇原告之品保部門之意願。嗣原告之人資部門人員，再於同月14日又寄發電子郵件予被告孫女，請其回覆同月7日接受面試後，欲選擇何部門，期間原告亦曾透過交大該產碩專班之助教，協助聯絡被告孫女，而該助教亦有於同月15日寄發電子郵件予被告孫女。（六）被告孫淑炫於99年1月4日由一位交通大學教授陪同，找原告公司人力資源處之人員，商談有關系爭契約書之問題。（七）原告於99年1月間安排被告孫淑炫於同年1月12日至台中中科廠面試，遭被告孫淑炫以經濟困難無法支付往返車資為由要求改期，原告遂於99年1月11日以電子郵件通知被告孫淑炫，表示願負擔被告孫淑炫至台中中科廠面試之車資費用，惟被告孫淑炫屆期並未至台中面試。（八）被告孫淑炫於99年1月6日寄發竹北光明郵局第10號存證信函予原告公司，函文內容以其業經多次溝通，原告皆無法依約定履行提供職務，視為原告放棄聘僱為由，向原告為解除系爭契約書之意思表示。（九）自98年11月起至99年1月間止，陸續有4名與被告孫淑炫相同梯次之系爭產碩專班學員向原告報到任職。（十）被告對原證五電子郵件之形式真正不爭執。（十一）原告有收到被證一之存證信函。四、至原告主張被告孫女於98年11月23日至和瑞公司任職，或於98年11月12日接獲台積電公司正式聘書時，已無至原告公司任職之意願，亦即有違反系爭契約之意思，應向原告給付違約金並為債務不履行之損害賠償等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：（一）被告孫女於98年11月23日至和瑞公司任職時，或於98年11月12日接獲台積電公司正式聘書時，是否已無至原告公司任職之意願而得視為有違反系爭契約之意思？又被告孫女先後至和瑞公司及台積電公司任職是否係違反系爭契約之行為？（二）被告孫女未到原告公司處任職，是否有違反系爭契約書第6條第1項及第7條第1項第2款之約定？如有違反，原告是否與有過失而應減輕被告孫女之賠償金額？被告二人是否應負連帶賠償負責？原告有無權利濫用？（三）系爭契約書第7條所約定之違約金，係屬損害賠償總額預訂之性質，抑係懲罰性質之違約金？被告所為違約金酌減之抗辯，有無理由？（四）原告請求被告2人連帶賠償培訓孫女費用、支付予被告孫女之獎助學金及違約金，是否有理由？如有理由，金額為何？五、得心證之理由：（一）被告孫女於98年11月23日至和瑞公司任職時，或於98年11月12日接獲台積電公司正式聘書時，是否已無至原告公司任職之意願而得視為有違反系爭契約之意思？又被告孫女先後至和瑞公司及台積電公司任職是否係違反系爭契約之行為？１、按系爭契約書第6條第1、2、3項約定，「乙方（即被告孫淑炫）如完成本專班培訓並經交通大學授予碩士學位，應於領取碩士畢業證書後7個工作日內與甲方（即原告公司）人力資源部門聯繫，約定報到日期，接受甲方任用條件並依約定報到時間至甲方（或其指定關係企業）任職。」、「乙方如未受領獎助學金，應自報到日起於甲方繼續服務至少2年；如受領獎助學金，應自報到日起於甲方繼續服務至少3年。乙方於甲方公司（或其指定關係企業）任職，應依屆時雙方約定之勞動契約條件為準。」、「甲方保留聘僱乙方之權利；乙方不得以甲方未予聘僱、聘僱期間未滿2年（未受領獎助學金者）或3年（受領獎助學金者）或任何其他理由，向甲方提出任何請求或主張任何權利。」。是依兩造上開約定，被告孫淑炫於自系爭產碩專班畢業後，負有於取得畢業證書後7個工作日內與原告聯繫約定報到日期，並接受原告任用條件到職並任滿一定期間之義務，而原告公司則有選擇聘僱被告孫淑炫與否之權利，惟並無聘僱被告孫淑炫之義務甚明。被告辯稱於被告孫女取得碩士學位後7個工作日內與原告公司聯繫後，原告即應有提供任用條件並指定任職報到期日之義務云云，顯係誤解契約原意。２、本件原告主張被告孫女自交通大學產碩專班畢業後，先於98 年11月23日至和瑞公司任職，嗣於98年11月12日接獲台積電公司聘書後，於99年1月25日至台積電公司任職迄今，可見其早已無至原告公司任職之意願等語，惟為被告所否認，辯稱孫女因積欠房租，方至房東擔任負責人之和瑞公司上班從事臨時性工作用以抵償5個月欠租，至被告孫女雖接受台積電公司之要約，仍等待原告通知逾2個月期間，可見被告孫女並非無至原告公司任職之意願等語。經查：本件被告孫女於98年8月31日自交大產碩專班畢業後，當日即以電子郵件方式與原告公司聯繫，欲洽談工作事宜，同日，原告公司人資管理部人員洪宇承回覆被告孫女要求其備妥履歷表、畢業證書影本、在校成績單以便安排面談，惟被告迄98年9月15日方補齊上開資料，嗣被告孫女於98年10月6日、98年11月10日先後至原告公司LCD DRIVER 部門及元件模擬部報到面試，惟皆未獲原告錄用；同年12 月7日，兩造再約定被告孫女至原告公司薄膜製成部門及產品品保部門面談，被告孫女於次日（12月8日）以電子郵件回覆原告之薄膜部門，表示如無意外，應會選擇原告公司品保部門之意願，惟此後即未再主動與原告聯絡。嗣原告之人資部門人員，再於同月14日寄發電子郵件予被告孫女，請其回覆同月7日接受面試後，欲選擇何部門，期間原告亦曾透過交大產碩專班之助教，協助聯絡被告孫女，同年12月15日，交大產碩專班助理以內容略為「上週四您的學長黃先生來電表示關於合約的問題我已向主任報告此事，也與茂德承辦人洪先生聯繫。洪先生表示，電話與mail都無法即時與您取得聯繫，若您對於合約有任何問題，仍須由您出面與公司談後續事宜。關於黃先生提及解約的問題，我也在電話中跟他說明，若公司已確定錄取您，您確定不至公司報到服務，則會有解約賠償的問題。後續的問題是如何談解約的部分。針對黃先生提到公司自今年八月畢業離校至今，遲遲未給予錄不錄用的問題，我今天也向公司說明，我想您是有權利提出這部分的質疑，並與公司雙方面對面談妥賠償的條件（金額及方式等等）……」之電子郵件傳送被告孫女後，被告孫女於98 年12月15日至20日間某日，曾打電話予原告公司人資管理部洪宇承，表示其業已找到工作，欲與原告和解，同年月21日左右，被告孫志光亦與洪宇承聯繫討論和解事宜；99年1月4日，被告復由某位交通大學教授陪同至原告公司商談有關系爭契約書之問題。同年月8日，原告再安排被告孫女於同年月12日至台中中科廠面試，遭被告孫女以經濟困難，無法支付往返台中車資為由要求延後，原告遂於99年1月11日以電子郵件通知被告孫女，表示願負擔被告孫女面試往返之車資費用，惟被告孫女屆期並未至台中面試，被告孫女並於99年1月6日，寄發竹北光明郵局第10 號存證信函予原告公司，以原告無法依約履行提供職務視為原告放棄聘僱為由，向原告為解除系爭契約書之意思表示等情，有勞保局電子閘門查詢作業被保險人投保資料查詢、存證信函及兩造往來電子郵件在卷足稽（卷一第22 、 59、76至96頁），並為兩造所不爭，自堪信為真正。則自98年9月15日被告孫女補齊面試所須資料至99年1月6日被告孫女為解除契約之意思表示日止，尚未逾4個月，原告於此期間，或基於人力資源規劃，或本於適才適所業務需求考量，而未能提供明確職缺予被告孫女，尚未逾合理期間，亦無以契約綁架工作權或無限期要求被告孫女等待其聘用之問題，被告孫女自不能以此為由而解除契約，其所為解除契約之意思表示不生效力。至被告援引經濟部工業局產業研發碩士專班培訓合約書參考範例說明之培訓合約書範例第4條規定，辯稱原告未於被告孫女取得畢業證書後4個月內完成任職單位分發作業，故被告無違約罰責云云。惟查，前揭合約書範例係屬行政指導範疇，並非強制規定，且兩造所訂系爭契約書亦未約定上開培訓合約書範例所訂第4條內容，亦無適用之餘地。再者，被告孫女雖於98年8月31日即以電子郵件與原告公司聯繫洽談工作事宜，惟未備妥面試證件已如前述，被告雖辯稱依系爭契約第5條第1項之約定，原告可逕向被告孫女之學校查閱在校成績單，故被告孫女遲延交付前開資料與原告無法安排面試無關云云。然查，系爭契約第5條第1項固約定原告得透過交通大學了解被告孫女在校成績與學習表現，惟未明文約定被告孫女培訓期間屆滿後是否仍得逕依該第5條約定查閱學員之在校成績單並調閱畢業證書。況依職場面試、任用慣例，求才企業一般均要求求職者提供其在校成績單方符求職程序，被告自不得以原告公司得自行取得孫女成績單為由，而主張免其求職時應完備之程式。是被告上開抗辯，均無足採。３、又原告於告孫女畢業後之4個月內，已多次安排孫女至原告公司面試並詢問其任職部門意願，雖原告未能即時錄取被告孫女，惟如前所述，原告並無聘僱被告孫淑炫之義務，且被告孫女於98年11月12日前，業已至台積電公司面試，嗣並接獲該公司聘書指定於98年11月16日報到，惟被告孫女因個人合約糾紛因素，申請延後報到；嗣被告孫女復於98年11月23日至99年1月6日，受僱於和瑞公司擔任約僱行銷支援人員，每月薪資33,000元；99年1月25日，被告孫女即至台積電公司任職迄今等情，業據本院函詢和瑞公司及台積電公司查明屬實，此有和瑞公司100年7月12日函文及台積電公司100年7月7日(100)積電12字第169號簡便行文表附卷可參（見本院卷二第52、53頁），對照兩造上開面試過程，被告孫女除於98年12月8日以電子郵件回覆原告之薄膜部門表示如無意外，應會選擇原告公司品保部門後，即未再主動與原告聯絡，嗣後被告孫女即於98年12月15日至20日間某日，打電話向原告公司人員洪宇承表示其業已找到工作，欲與原告和解；同年月21日左右，被告孫志光復與洪宇承聯繫討論和解事宜；99年1月4日，被告復與某位交通大學教授陪同至原告公司商談和解等情，顯見被告孫女至台積電公司面試後，應已有選擇台積電公司而非原告公司任職之意思，惟其因與原告公司之合約糾紛未解決，乃向台積電公司延後報到日期，期間並至和瑞公司任職擔任約僱人員，俟99年1月6日被告孫女向原告為解除契約之意思表示後，主觀上認知系爭契約已合法解除，乃於同年月25日至台積電公司報到任職迄今，則被告最遲至99年1月6日向原告為解除契約之意思表示時，應可認定其拒絕履行其依系爭契約應負之義務，被告辯稱原告須先提供明確之任用條件並指定報到日期，被告孫女方有違約可能云云，顯非可採。４、綜上所述，被告孫女最遲至99年1月6日向原告為解除契約之意思表示時，業可認定其拒絕依系爭契約書履行應至原告公司任職之義務，則被告孫女於98年11月23日至和瑞公司任職時，或於98年11月12日接獲台積電公司正式聘書時，是否已有違反系爭契約之意思或行為，已無庸再為認定。（二）被告孫女未到原告公司處任職，是否有違反系爭契約書第6條第1項及第7條第1項第2款之約定？如有違反，原告是否與有過失而應減輕被告孫女之賠償金額？被告二人是否應負連帶賠償負責？原告有無權利濫用？１、按系爭契約書第6條第1項約定被告孫女應於自交大產碩專班領取畢業證書後7個工作日內與原告聯繫，約定報到日期，接受原告之任用條件並依約報到任職，已如前述。另系爭契約第7條第1項約定：「未依第6條約定至甲方（即原告公司）任職，或任職期間未滿2年，（未受領獎助學金者）或3年（受領獎助學金者）即自請離職或因可歸責自己之事由經甲方依勞動法令及其人事管理規章資遣者」為違約，違約金依同條第2項之約定，應依原告所負擔之培訓費用總金額之1.5倍計算，加計自違約時起依年利率 1%計算之利息，且依同條第3項約定，原告如因此而受有損害，並得向乙方（即被告孫女）請求賠償。是被告孫女於99年1月6日明確向原告為拒絕履行並解除契約之意思表示時即屬違約，自不得以原告未提供明確職缺並通知被告孫女任職報到而認該違約事由非可歸責於被告。至被告又辯稱原告於被告孫女畢業後4個月內3次面試後，皆未提供職缺予被告孫女，係因原告斯時自身財務困窘並大幅裁員之故，故係原告故意藉故不依約提供被告孫女職缺，被告孫女並無違約云云。惟聘僱被告孫女乃屬原告之權利而非義務已述之如前，縱原告公司有財務困窘或裁員之情，如其確無聘僱之意，自可依系爭契約書第6條第3項，向被告孫女表明不願聘僱即可解決，何須大費周章多次聯絡被告孫女安排面試？參以於98年11月至99年1月期間，亦陸續有4名與被告孫女相同梯次之產碩專班學員向原告報到任職，為兩造所不爭，足見原告公司縱有一時財務困窘或裁員，亦未必與兩造間爭執有關，是被告上開所辯，顯非可採。被告孫女確有違反系爭契約書第6條第1項及第7條第1項第2款之約定，應堪認定。２、又按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之，民法第217條第1項固有明文。查被告又抗辯原告公司之人資部副處長曾於98年11月間，針對原告公司當時仍未能對產碩專班學生提供職缺乙事，表示抱歉，另原告公司當時亦大幅裁員，且自身橫向聯繫有疏失，造成無法迅速給予被告孫女任職通知等情，認原告對被告孫女未能至原告公司任職而違約一事亦與有過失云云，並提出電子郵件及原告公司98年度年報1紙為證（見卷一第169、170頁）。惟查被告孫女於98年11月12日已接獲台積電公司聘書指定於98年11月16日報到，然其因受系爭合約拘束而向台積電公司申請延後報到，嗣被告孫女除於98年12月8日回覆原告如無意外，應會選擇原告公司品保部門後，即未再主動與原告聯絡，且於98年12月中旬、98年12月21日左右、99年1月4日，陸續親自或託人與原告公司商談和解事宜，已述之如前，足見被告孫女最終捨原告公司而選擇至台積電公司任職，純粹基於其自身利益衡量，與被告所指摘之上開情事無關，難認原告有何與有過失之情事。況依被告所提出之上開電子郵件觀之，原告公司之人資部副處長係於98年11月間，與交大產碩專班學生對談時表示「對於各位同學畢業一段時間仍未至公司報到，感到抱歉，也了解各位同學內心之感受，公司因近日底定幾項政策，目前正積極處理並妥善安排同學們適當的職務」等語，顯係代表原告公司與產碩專班學生溝通時所為禮貌性或場面詞語，尚難遽認原告已自認與有過失。此外，被告復未就原告公司裁員及公司部門聯繫欠佳與其最終未至原告公司任職之關聯性為舉證，則其抗辯得依民法第 217條第1項減輕或免除賠償金額云云，亦非可取。３、次按稱保證者，謂當事人約定，一方於他方之債務人不履行債務時，由其代負履行責任之契約，民法第739條定有明文；復按保證債務之所謂連帶，係指保證人與主債務人負同一債務，對於債權人各負全部給付之責任者而言，此就民法第272條第1項規定連帶債務之文義參照觀之甚明。故連帶保證與普通保證不同，縱使無民法第746條所揭之情形，亦不得主張同法第745條關於檢索抗辯之權利（最高法院45年台上字第1426號判例參照）。查本件被告孫志光為系爭契約之連帶保證人，此有系爭合約書在卷可按（見本院卷一第37至39頁），且為兩造所不爭執。被告孫女有違反系爭契約之意思及行為，業已認定如上所述，是本於前揭規定及判例意旨，被告二人應就系爭違約行為連帶負責。又被告雖辯稱原告要求被告給付高額違約金，顯屬權利濫用云云。惟原告依系爭切結書約定請求違約金，為權利之合法行使，難謂有何權利濫用或違反誠信原則之情形，被告所辯，亦無可採。（三）系爭契約書第7條所約定之違約金，係屬損害賠償總額預訂之性質，抑係懲罰性質之違約金？被告所為違約金酌減之抗辯，有無理由？１、按民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償（最高法院83年度台上字第2879號判決參照）。另按違約金，有屬於懲罰之性質者，有屬於損害賠償約定之性質者，本件違約金如為懲罰之性質，於上訴人履行遲延時，被上訴人除請求違約金外，固得依民法第233條規定，請求給付遲延利息及賠償其他之損害，如為損害賠償約定之性質，則應視為就因遲延所生之損害，業已依契約預定其賠償，不得更請求遲延利息賠償損害（最高法院62年度台上字第1394號判決參照）。２、查產碩專班設立之目的，係合作企業希藉由參與學員於該合作訓練學校吸取專業新知及實務經驗，俾以畢業後將其所得貢獻於合作之企業。故該合作產業乃願意為該參與學員墊付訓練費用，甚而提出獎勵措施，鼓勵學員致力學業，而願提供獎助學金予學員。惟合作企業為確保學員畢業後將至其公司任職貢獻所學，而與學員約定服務承諾期間，即學員於畢業至合作企業任職報到起須服務屆滿所約定之服務期間，否則即會受所約定之相關懲罰。是系爭契約第7條第1、2項乃約定，於被告有違反第6條之情形時，原告得向被告等請求培訓費用總金額之1.5倍，並自違約時起依年利率1%計算之利息；又同條第3項復約定，如原告受有損害，並得向被告等請求賠償。亦即，系爭違約金之目的，在於強制被告債務之履行，且所約定之違約金，除應按培訓費用總金額1.5倍計算外，如原告因違約而受有損害，「並」得向被告請求賠償，參酌上揭判決意旨，此等約定性質上應屬懲罰性違約金，是債務人除需支付違約金外，關於其因債之關係所應負之一切責任，包括債務不履行損害賠償責任均不因而受影響。從而，原告主張系爭契約所約定之違約金屬懲罰性賠償金，其得按系爭契約第7條約定向被告請求違約金及培訓費用之賠償，堪為採取。（四）原告請求被告2人連帶賠償培訓孫女費用、支付予被告孫女之獎助學金及違約金，是否有理由？如有理由，金額為何？１、查被告孫女與原告簽訂系爭契約後，原告先後依系爭契約第3條、第4條約定為被告支付培訓費用40萬元並提供被告6萬元之獎助學金，此有原告公司分別將培訓費用及獎助學金匯款予交通大學及被告孫女之匯款記錄附卷可參（見本院卷一第40、41頁），亦為兩造所不爭執。從而，原告因被告孫女未依約至其公司任職，其受有本於系爭契約支出培訓費用及獎助學金等損害，是被告2人應連帶賠償原告46萬元（計算式：40萬+6萬=46萬元）。２、末按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。又法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準（最高法院49年台上字第807號判例、79年台上字第1612號判例參照）。茲審酌被告孫女應賠償原告公司上開培訓等費用、上開客觀事實、現今社會經濟狀況、及兩造經濟能力等各該情狀，應認兩造間所訂系爭聘僱契約第7 條第2項約定懲罰性之違約金數額，尚屬過高，應酌減為20萬元，始屬適當。３、綜上，被告2人應連帶給付原告之培訓費用等損失及懲罰性違約金合計為66萬元（計算式：46萬元＋20萬元=66萬元），是原告請求被告2人連帶給付66萬元之違約金暨損害賠償為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。六、綜上所述，原告本於系爭契約及連帶保證之法律關係，請求被告連帶賠償其66萬元，及被告孫淑炫自支付命令送達翌日即99年3月23日起，被告孫志光自民事聲明狀繕本送達翌日即99年9月21日起，均至清償日止，其中46萬元部分按年息百分之5計算，其餘20萬元部分，按年息百分之1計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，經審酌於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 100 年 8 月 19 日民事第二庭法官楊明箴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 100 年 8 月 19 日書記官林欣宜

臺灣新竹地方法院100年度訴字第155號

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