臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第14號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 104 年 06 月 12 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第14號原　　　告　陳秋宏
訴訟代理人　楊一帆律師
被　　　告　彭志勇
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年5月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸拾貳萬肆仟陸佰捌拾元，及自民國 104年2月25日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾壹萬元供擔保後，得假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時，原訴之聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）1,043,330 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，請求被告給付資遣費624,680元、失業給付損失158,040元及特休未休假之薪資260,610元，嗣原告於民國104年5 月25日言詞辯論期日當庭減縮聲明為：「被告應給付原告 885,290元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，不再請求失業給付損失158,040 元之部分（見本院卷第68頁反面），則原告對於被告變更之請求，僅係減縮應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠、原告於90年2 月時起為被告之員工，約定每月薪資為46,000元。被告於103 年8 月15日以簡訊向原告表示：「…你想繼續做明天來上班，一天1,700 ，有做有錢沒做沒錢」（下稱系爭簡訊）片面修改工資條件，明顯違反兩造間之勞動契約及勞動基準法第21條：「工資由勞雇雙方議定之。」之規定而致原告之權益受有損害。原告對於被告片面修改工資條件實難接受，特於103 年9 月12日依同法第14條第1 項第6 款之規定發函予被告終止兩造間之勞動契約，並請求被告應依法給付資遣費。原告自90年2 月時起受雇於被告，至103 年9 月12日終止勞動契約止，總計13年7 個月（9 月份未滿1
個月以1 個月計）即13.58 年，原告薪資為46,000元，爰依同法第17條、第14條第4 項之規定，請求被告給付資遣費624,680 元（計算式：46,000*13.58）。
㈡、原告於90年2 月時起受雇於被告起，被告從未給予特別休假，原告至終止勞動契約為止尚有170 天之特別休假未休（91年7 天、92年7 天、93年10天、94年10天、95年14天、96年14天、97年14天、98年14天、99年14天、100 年15天、101
年16天、102 年17天、103 年18天），原告平均日薪為1,533 元（計算式：46,000/30)，爰依勞動基準法第38條、第39條之規定，請求被告給付未休假之工作薪資260,610 元（計算式：1,533*170= 260,610）等語。
㈢、原告為此聲明：
１、被告應給付原告885,290 元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
２、訴訟費用由被告負擔。
３、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、從系爭簡訊內容即可知係因原告當日未經請假曠職，且因原告多年以不當言行詆毀被告，被告常期隱忍，故於原告將工作做壞毀損公司財物又不認錯當時，被告無法忍受始發送系爭簡訊。
㈡、兩造於103 年8 月16日、18日協商2 次，被告已清楚向原告表明同意其訴求，依照原薪資給付，實無損於原告之權益。又被告所謂1 天1,700 元，事實上亦未取消原告之保險費及津貼，即以22日工作天，1 天1,700 元計算後，加上保險費3,000 元、津貼4,000 元及責任獎金2,000 元，每月薪資共為46,400元，故縱依新的薪資標準，亦無損於原告之權益。㈢、被告並未違反勞動基準法第14條第6 項之規定，反是原告於103 年8 月15日上午10時許離開工廠後（不假曠職），即未再回工廠工作，曠職已逾3 日以上，並基於以上事例，被告爰依勞動基準法第12條第1 項第1 款、第2 款、第4 款、第5 款、第6 款之規定，於103年8月21日對於原告終止勞動契約。另原告之行為亦違反勞資爭議處理法第8 條、第53條、第55條之規定。
㈣、法定工時為每週48小時，原告每週工時為40小時，已優於法定工時甚多，且兩造約定給予原告週休2 日，請假不扣薪，列入特休假，原告每年已比一般勞工多休52日，仍不滿足，更謊稱被告未給予特休假等語，資為抗辯。
三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告自90年2 月起受雇於被告，任職至103 年8 月15日止，週休二日，約定每月薪資在離職前當月為46,000元，被告僅僱用原告1名員工。
㈡、被告於103 年8 月15日以系爭簡訊向原告表示：…你想繼續做明天來上班，1 天1,700 ，有做有錢沒做沒錢。
㈢、兩造於103 年8 月16日、18日進行薪資協商，原告於18日協商時，有對被告表示1 天1,700 無法接受，要被告給原告1
個月46,000，沒有談好原告怎麼上班等語。
㈣、原告於103 年9 月12日依照勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，發函予被告終止兩造間勞動契約，被告有收受此存證信函。
四、本件爭點：
㈠、被告主張原告連續曠職超過3 日，被告有無於103 年8 月21日開除原告？若有，其開除有無理由？
㈡、原告主張被告片面變更工資，違反勞動契約及勞動基準法第21條之規定，依照勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，有無理由？
㈢、原告得否請求被告給付資遣費？得請求之資遣費金額為何？㈣、原告主張被告應給付其特別休假未休假折算之工資260,610
元，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠、被告主張原告連續曠職超過3 日，被告有無於103 年8 月21日開除原告？若有，其開除有無理由？
１、按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6
款定有明文。又按當事人依法律之規定終止契約者，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法第263 條準用同法第258 條第1 項之規定自明。再按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1 項前段亦有明文，所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言，最高法院58年台上字第715 號判例可資參照。
２、被告主張因原告於103年8月15日上午10時許起不再回工廠工作，曠職已逾3日以上，其已依勞動基準法第12條第1項第6
款之規定，終止勞動契約等語，固據其提出終止勞動契約之公告（下稱系爭公告）為證，然為原告所否認，並爭執系爭公告上所載之製作日期不實等語。
３、經查：系爭公告之主旨略為：「為開除員工陳秋宏及終止勞動契約乙事」，說明略為：「查本公司員工陳秋宏於民國103 年8 月15日下班後即未再回公司上班，至今已達3 日以上，曠職超過3 天，依勞動基準法第十二條第六項規定……僱主得不經預告終止契約予以開除，特此公告」，並經慶鑫企業社及其負責人即被告蓋章，製作日期載為103 年8 月21日等情，有系爭公告1 份在卷可查（見本院卷第37頁）；惟被告另於103 年9 月26日寄發存證信函1 份予原告，其上詳載：「台端乃自103 年8 月18日起即未前來本人公司上班，期間本人並有告知台端儘速回公司上班。後台端以存證信函中止貴我雙方間之勞動契約，是台端乃係自願離職，本人從未要求台端離開本人之公司」等語，有原告所提出之新竹武昌街郵局第925號存證信函1紙在卷可參（見調解卷第9頁 ），互核系爭公告及該存證信函之內容，被告既於103 年9 月26日寄發存證信函當日，仍稱其未曾要求原告離開公司，則被告是否確實於103 年8 月21日製作系爭公告，顯有疑義。次查，本件縱認被告曾於其所主張之103 年8 月21日製作系爭公告，惟揆諸前揭條文之規定，被告向原告終止勞動契約之意思表示，若以對話為之，以相對人了解時，發生效力，若非以對話為之，須以通知達到相對人時，始發生效力，被告提出之系爭公告上既無載明原告簽收之旨，被告復未提出其他證據以證明其在本件提出系爭公告前，已將終止勞動契約之意思表示告知或送達到原告之支配範圍，置於原告隨時可了解其內容之客觀狀態，則自難僅憑系爭公告1 紙書面，即遽認被告向原告終止契約之意思表示已合法發生效力，從而，被告主張其已於103 年8 月21日開除原告云云，即不足採。
㈡、原告主張被告片面變更工資，違反勞動契約及勞動基準法第21條之規定，依照勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，有無理由？
１、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。復按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，同法第14條第1 項第6 款亦有明定。
２、查原告自90年2 月起受雇於被告，任職至103 年8 月15日止，週休2 日，約定每月薪資在離職前當月為46,000元，被告於103 年8 月15日以系爭簡訊向原告表示：「…你想繼續做明天來上班，1 天1,700 ，有做有錢沒做沒錢。」，有原告所提出其所有之新竹第一信用合作社存摺影本、新竹武昌街郵局第925 號存證信函及系爭簡訊翻拍照片在卷可稽（見本院卷第40至43頁、調解卷第9 至11頁），亦為兩造所不爭執，自堪認定為真實。
３、被告固抗辯兩造於103 年8 月16日、18日均有協商，被告已清楚向原告表明依照原薪資給付，實無損於原告之權益，且縱依新的薪資標準，事實上亦未要取消保費及津貼，即以22日工作天，1 天1,700 元計算後，加上保險費3,000 元、津貼4,000 元及責任獎金2,000 元，每月薪資一共為46,400元，故亦無損於原告之權益等語，惟查：
⑴、兩造於103 年8 月16日、18日就薪資協商之過程及原告薪資結構為何二事，經本院通知原告到庭為當事人訊問，原告到庭陳稱：伊受雇於被告之月薪從最初42,000元或43,000元至最終為46,000元，兩造自始未約定底薪、津貼、保險、午餐等細目。103 年8 月15日伊和房東（廠長）說家裡有事要先走，並傳簡訊給被告說要請假，並於早上10點離開公司，下午就收到系爭簡訊。103 年8 月16日伊去公司和被告說1 天1,700 元伊不能接受，被告表示兩造再回去想想，伊就回去了，到18日伊如往常到公司，被告叫伊上工，伊說1 天1700元要伊怎麼做，沒有協調出結果，伊就走了，被告並未向伊表示薪資調整為每天1,700 元，以22日計算，加計保費3000元、津貼4000元、2000元等細目，被告亦未提到同意按原來薪資給付等語綦詳，且被告對於原告於18日協商時曾表示1
天1,700 元無法接受，要1 個月46,000元，沒有談好原告怎麼上班等情亦表示不爭執，已如前所述，是以，兩造協商斯時，被告是否確實向原告表示願依原薪資標準給付，已非無疑。
⑵、況且，若如被告所辯其於103 年8 月16日、18日兩造協商時，已明確向原告承諾願以原薪資標準給付薪資，衡諸常理，被告應會於調解期日明確提出加以主張，惟參兩造於103 年9 月10日及同年12月24日在新竹市政府之勞資爭議紀錄，被告僅主張原告於103 年8 月15日因工作疏失將工作做壞，使公司損失10多萬元，當日上午10點即自行離廠，103 年8 月18日因工資問題，勞資雙方未協商完成，公司並未積欠原告工資，亦無減薪之事實等語，有原告提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄2 份在卷可查（見本院卷第57頁、第64頁），從兩造調解紀錄內容以觀，被告前揭抗辯，顯與常情有所不符，尚難憑採。
⑶、再者，被告於本院言詞辯論程序，經本院就兩造協商過程及原告薪資結構加以訊問，被告固稱其同意原告所要求1 個月46,000元之月薪，惟亦陳稱：1 個月46,000元，要增加責任獎金之制度，每月46,000元之薪資中，包含保費3,000 元、津貼4,000 元、責任獎金2,000 元、工資每日1,700 元，共22日工作天，計為46,400元等語在卷（見本院卷第45至46頁），且查，原告自97年6 月起，不分大、小月或2 月，每月薪資均為46,000元之事實，有被告提出付薪予原告之新竹第一信用合作社帳戶交易明細資料在卷可佐（見本院卷第15至32頁），亦為被告所不否認，則被告片面將原告薪資由總額46,000元之給付方式，變更為前揭其所主張區分為工資、保費、津貼及責任獎金各項目，並謂工資係『有做有錢沒做沒錢』，除工資可能因每月實際工作日數不同、病假或休假得否領薪而有所差異外，責任獎金之發放顯亦繫諸於被告主觀上對原告工作表現評價之單方判斷，實難謂被告變更後之薪資給付方式無損於原告之權益。
４、又被告另抗辯依勞資爭議處理法之規定，原告不得以罷工方式處理勞資爭議云云，惟按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8 條定有明文。所謂「爭議行為」，應係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察線、佔據生產管理等阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供。查本件原告以終局地結束與被告間之勞動關係為目的而行使勞動基準法第14條之契約終止權，並於103 年9 月12日發函終止勞動契約，生效後拒絕提供勞務，其終止本件勞動契約之行為，顯與以勞動契約關係存續為前提下之爭議行為有所不同，故勞工行使終止權之權利，顯不在勞資爭議處理法第8 條規定限制範圍之列（最高法院98年度台再字第47號、93年度台上字第1613號判決意旨參照）。參以勞資爭議處理法第8 條若有禁止勞方終止勞動契約之行為，自應比照同條就資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約加以明文規定之體系解釋方法，則原告於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，難謂有何違反勞資爭議處理法第8 條之規範意旨，而認其意思表示已違反法律強制或禁止規定，而有無效之情形，被告上開所辯，即無所憑。
５、從而，被告未得原告同意，單方對於原告之薪資為不利益之變更，顯已違反兩造原勞動契約關於薪資之約定及前揭勞動基準法揭櫫之工資應由勞雇雙方議定之原則，則原告於103
年9 月12日依照勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，發函予被告終止兩造間勞動契約，並為被告所收受，自屬合法有效。
㈢、原告得否請求被告給付資遣費？得請求之資遣費金額為何？１、按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第17條、第14條第4 項分別定有明文。又按雇主應自本條例公布後至施行前1 日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5 年內仍得選擇適用本條例之退休金制度，勞工退休金條例第9 條第1 項、第2 項亦有明定。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，於103 年9 月12日發函終止等情，已如上述，又原告係依勞動基準法之規定請求資遣費，被告對於原告並未適用修正後勞工退休金新制度既不爭執，是原告自得依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，先予敘明。
２、復按「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資加以計算。另由於勞動基準法暨施行細則對於「1 個月平均工資」並無定義，該法第2 條第4 款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，而以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6 個月工資總額直接除以6
，較為簡易、準確及合理，此參諸行政院勞工委員會83年4
月9 日（83）勞動2 字第25564號函釋意旨即明。
３、查本件原告自90年2 月起受雇於被告，並自97年6 月起，不分大、小月或2 月，每月薪資均為46,000元，至原告103 年8 月15日離職止，有新竹一信帳戶交易明細資料、新竹第一信用合作社存摺影本在卷可參（見本院卷第15至32頁、第40至43頁），且為兩造所不爭執，自堪信為真實。又被告雖主張原告之薪資可分為工資、津貼、保費之細項等情，惟為原告所否認，而被告亦未能舉證曾就各細項之具體金額與原告進行商洽，及達成協議。是以，原告月領46,000元之薪資既為總額而無從區分，自應認定該總額均屬原告經常性可領得之勞務對價，得列入平均工資計算。又原告於103年8月15日終止勞動契約，其於事故發生前之6個月，即103 年2月份至同年7 月份，薪資均為46,000元，平均數亦為46,000元，即為原告於離職前6 個月所領受工資之月平均工資。另被告主張原告於90年2 月領20日之薪水，為原告所不爭執（見本院卷第69頁），即堪信為真實，則以此事實推算，原告自90月2月9日起受雇於被告，任職至103年8月15日止，原告之工作年資，依上述勞動基準法第17條之規定計算核為13年又7 個月，則本件原告請求被告給付之資遣費624,680 元（計算式：46,000×[13 ＋7/12] ）為有理由，應予准許。
㈣、原告主張被告應給付其特別休假未休假折算之工資260,610
元，有無理由？
１、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7
日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14 日 。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止；本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、同法施行細則第24條定有明文。復按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假，同法第31條第1 項、第36條亦有明定。
２、原告固主張其自90年2 月間受雇於被告起，被告從未給予特別休假，至原告終止勞動契約止尚有170 天之特別休假未休等語，為被告所否認，並抗辯兩造約定給予原告週休2 日，請假不扣薪，列入特休假，原告每年即已比一般勞工多休52日等語如前。
３、經查，原告於本院言詞辯論程序，經本院就兩造勞動契約所約定之勞動條件加以訊問陳稱：伊受雇於被告工時每日從早上8 時至12時，下午1 時至5 時，週休2 日，加班並不頻繁，2 、3 個月會遇到1 次加班，伊沒有想過是否有週休2 日即無須特別休假，到底幾年有幾天特休，伊都不懂等語在卷明確（見本院卷第59頁反面至第60頁反面），是以，原告於終止兩造間之勞動契約前，應係同意兩造間之勞動契約約定以月薪46,000元，每日工時為8 小時，每周工時共計40小時，週休2 日此等工作條件乙節，洵堪認定。又被告抗辯兩造勞動契約約定原告每週工時為40小時，享有週休2 日，請假不扣薪，應列入特休假此勞動條件，並未違反前揭勞動基準法所明定之法定正常工時每日不得逾8小時，每2週總時數不得逾84小時，另每工作7日例假1日等正常工時及例假標準之強制規定，亦為明確，揆諸前揭勞動基準法施行細則第24條第2 款：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定，兩造約定除每週1 日之例假外，原告每週另常態性多享有1 日休假作為特別休假日期，此等勞動條件，既未牴觸前揭勞動基準法所規定之勞動條件最低標準，則依契約自由原則，兩造即應受雙方約定之勞動條件拘束，原告即不得事後任意翻異，復行請求被告給付特別休假折算之薪資。
４、再者，縱原告否認前揭兩造協商約定之特別休假日期以週休2 日代之此事實為真，惟按勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函釋可資參照。而所謂可歸責於雇主情形，雇主有給付工資之義務者，應指勞工已請求雇主給與特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假者，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。本件原告未能提出任何證據資料至本院，以證明其尚有特別休假未休畢，或其曾向被告申請特別休假，然因可歸責於被告事由致無法休畢特別休假等情，則原告空言主張被告應給付其因未休特別休假折算工資云云，難謂有據。從而，原告主張被告應給付其特別休假未休假折算工資260,610 元，即無理由。六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。查本件原告原請求被告給付1,043,330 元，而起訴狀繕本係於104 年2 月24日送達被告，有本院送達證書1 份在卷可參（見調解卷第26頁），就本件原告得請求之資遣費於624,680 元之範圍內，原告併請求自起訴狀繕本送達翌日即104 年2 月25日起加計年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。
七、綜上所述，被告主張其於103 年8 月21日開除原告云云，並無理由；原告主張被告被告片面變更工資，違反勞動契約及勞動基準法第21條之規定，依照同法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，應屬合法，兩造勞動契約因而終止，故原告依同法第14條第4 項準用同法第17條等規定，請求被告給付資遣費624,680元，及自104年2 月25日起至清償日止，按年息5%計算之法定利息，為有理由，應予准許。原告另請求被告應給付其特別休假未休假所折算之工資260,610 元，為無理由，應予駁回。
八、本件原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核原告勝訴部份，合於法律規定，酌定相當擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因該部分之訴業經駁回而失所依據，即併予駁回。
九、本件判決之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，認均與判決結果無影響，爰不一一論述。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第83條第1 項前段、第79條、第78條。
中 華 民 國 104 年 6 月 12 日勞工法庭 法 官 王佳惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 12 日書記官 林兆嘉