臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第38號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第38號

原告

洪榮洲

訴訟代理人

趙立偉律師

被告

晶呈科技股份有限公司

法定代理人

陳亞理

訴訟代理人

蘇衍維律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年12月21日辯論終結，判決如下：

主文

事實

一、原告方面：

(一)聲明

1、被告應給付原告新台幣(下同)1,343,631元整，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

2、訴訟費用由被告負擔。

3、願供擔保，請准宣告假執行。

(二)陳述

1、緣原告於民國（下同）92年8月18日起任職於被告公司之母公司即利機企業股份有限公司，嗣被告公司於100年1月間自利機公司分割成立，原告即自利機公司轉調至被告公司擔任「行銷一處」協理一職。詎料，被告公司前於102年4月18日以誣稱原告有虛報油資云云為由，片面終止與原告間之勞動契約，原告針對被告公司違法終止勞動契約乙事提出確認僱傭關係存在之訴，經本院102年度重勞訴字第4號民事判決及臺灣高等法院103年度重勞上字第7號民事判決確定兩造僱傭關係存在。

2、兩造之僱傭關係既經前案判決確認存在，被告公司即發函通知原告於104年5月4日至被告公司報到上班，原告亦準時於該日上午8時30分至被告公司報到。渠原告至被告公司報到後，即遭被告公司總經理陳亞理帶至會議室內，強迫命原告簽訂所謂之「工作規則」，否則即不承認原告之報到，然依該「工作規則」之內容觀之，竟欲強逼原告接受顯不合理之工作條件，如規定「原告如於工作時間接聽私人電話，則直接視同洩漏公司機密，公司不論是否蒙受損失，都不需負損失舉證之責任，直接依工作規則懲處。」等語，則此不但對於勞工顯屬不公，更增加兩造原有勞動契約所無之限制，故原告堅持不從，僅願於最上方之「報到時間」處簽名確認；嗣雙方僵持數小時，原告均無法離開會議室，造成原告身體不適，被告公司之總經理陳亞理始同意原告離去，並於工作規則之「員工親簽確認」欄位中擅簽「洪榮洲收到」等字樣，足見原告決未同意被告公司所提之工作規則或擅自更改之工作條件。

3、被告公司除強逼原告簽訂上開工作規則不果外，又在明知兩造勞動契約內容約定之內容，乃約定原告係擔任被告公司「行銷一處」之協理，為負責行銷業務之主管，逕於原告未為同意之情況下，片面更動兩造勞動契約之內容，將原告之工作內容變更為倉庫之看管、清潔人員，並命原告前往被告公司向來閒置之倉庫工作。原告對被告公司片面變更勞動契約內容乙事並不同意，雙方未達成變更勞動契約內容之意思合致，則原告自應依原有之勞動契約內容提供勞務，而被告公司自亦有受領之義務，此理至為顯然。

4、原告自104年5月4日報到後，連日前往被告公司上班均遭被告公司拒絕，甚至不允原告進入公司，原告對於被告公司不依兩造勞動契約內容受領勞務乙事深感無奈，僅得以104年5月7日竹北光明郵局第249號存證信函通知被告公司受領原告提供之勞務，然被告公司仍堅持違法片面更動兩造勞動契約內容，回函表示不接受原告依原有勞動契約所提出之勞務，甚至威脅表示原告有曠職行為云云；甚者，更進一步發函表示原告依約提供勞務之行為會「干擾辦公室秩序」，且將不給付原告薪資云云。原告針對被告公司無視兩造合約及相關勞動法令規範之行為，僅得再回函重申被告不得片面更動勞動契約之內容，並向新竹縣政府勞工處提出勞資爭議調解之申請，惟被告公司仍堅持違法己見。原告亦僅得再以104年5月28日竹北嘉豐郵局第214號存證信函通知被告公司依約受領勞務，惟仍遭被告公司回函拒絕。

5、甚者，被告公司一再無故拒絕受領原告所提出之勞務，更未依勞動契約給付原告自104年5月5日至104年5月31日之薪資，短少金額達121,047元，原告再於104年6月12日以竹北嘉豐郵局第248號存證信函催告被告公司給付薪資，然仍遭被告公司拒絕，嗣後被告公司繼續未依約勞動契約給付原告104年6月份之薪資145,200元，原告迫不得已，只好再於104年7月6日以竹北嘉豐郵局第314號存證信函催告被告公司給付薪資，否則即表示終止勞動契約，亦遭被告公司拒絕。

6、為此，原告僅得依法再以本起訴狀繕本作為向被告公司終止勞動契約之意思表示，並請求如下之金額：

①薪資部分：原告之月薪為145,200元，被告公司未依勞動契約給付之薪資為104年5月份之薪資121,047元及104年6月份之薪資145,200元，合計266,247元。

②特別休假之薪資部分：原告之月薪為145,200元，原告合併在利機公司任職之年資為11年11個月（92.8.18至104.7.6），故依勞動基準法第38條規定，原告應有15天之特休假而未休，應可向被告公司請求15天之薪資72,600元（計算式：145,200＊15/30＝72,600）。

③資遣費之部分：原告之年資應自92年8月18日起算至104年7月6日以存證信函表達終止勞動契約止。原告於94年7月1日前，年資為1年10個月又12天（92年6月30日至94年6月30日），係依勞動基準法第17條規定，年資為1年11個月，基數為1.92（計算式：1＋11/12＝1.92），則資遣費應為278,784元（計算式：145200＊1.92＝278,784）。原告於94年7月1日起，至104年7月6日止，年資為10年0個月又5天，依勞工退休金條例第12條規定，基數為5（計算式：（10＋5/365）＊0.5＝5），則資遣費應為726,000元。則原告得請求之資遣費合計為1,004,784元。

對被告答辯之陳述

1、被告未得原告同意，片面變更與原告間之勞動契約內容，欠缺經營上之必要性及合理性，不應認有變更勞動契約內容之效力，原告原勞動契約係約定原告擔任被告公司行銷一處之協理，為負責行銷業務之主管，被告公司於原告未同意之情況下，將原告之工作地點由被告公司變更為環北物流中心，且職稱美其名為「總經理室綜合助理」，實則將原告工作內容變更為倉庫之看守與清潔，與原本之行銷主管實有天壤之別，雖被告公司供稱工作環境5S向為員工績效考核項目之一，並無擅自變更原告之工作內容，惟工作環境5S之要求，僅占績效考評比重百分之六，與被告公司調整原告工作內容後，其倉庫之看守與清潔為其主要工作，實難等量齊觀，原告對於此種完全未考慮其專業能力之任意調職難謂有期待之可能。況被告公司從未將原告所擔任之職務為裁撤，此由被告公司於原告復職當日即104年5月4日仍有在網路上徵求「國內業務人員、專案業務主管」一職，核其工作內容與原告原本職務之工作內容完全相同即明。

2、此外，原告於104年5月4日至被告公司報到後遭被告公司總經理陳亞理強迫簽訂「工作規則」內容，諸如「原告如於工作時間接聽私人電話，則直接視同洩漏公司機密，公司不論是否蒙受損失，都不需負損失舉證之責任，直接依工作規則懲處。」等，不僅增加原勞動契約未有之限制，其內容對原告更顯不合理。又被告對此雖辯稱該工作規則已公布許久，然觀該工作規則首次公告之日為104年4月2日，顯屬被告公司與原告間之雇傭關係糾紛，受102年度重勞訴字第4號判決敗訴後，預期上訴亦將遭駁回，欲刁難原告回任被告公司所為之行為；且查該環北物流中心，向來閒置已久，被告公司欲指派與原告之新工作內容亦僅有倉庫之看管及清潔，實難想像該職務內容將接觸何等業務機密，該工作規則竟規定原告只要接聽私人電話，被告公司無須舉證損失即得懲處，實有違一般常情，被告公司此種工作條件之調整完全欠缺必要性及合理性，顯屬針對原告之報復手段，應受民法第148條規定之權利濫用禁止原則之規範。從而，被告未得原告同意，單方對於原告勞動契約之工作內容及條件為不利益之變更，顯屬無效。

3、原告針對變更後之勞動契約，未與被告公司達成合意，已如原起訴狀所敘明，且原告於前往被告公司就職未果後，並一再以存證信函積極表明欲按原勞動契約給付勞務，嗣後亦未前往環北物流中心就任，足證原告就調整後之勞動契約，既無明示亦無默示之同意。原告既未同意勞動契約之職務調動，因此原告自104年5月4日報到後，連日依原有之勞動契約前往被告公司報到，即屬提出合於債之本旨之勞務給付。

二、被告方面：

(一)聲明

1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

3、如受不利之判決，願供擔保免為假執行。

(二)陳述

1、原告自100年1月1日起受僱於被告公司，其與利機公司所簽訂之聘僱合約書亦隨同移轉於被告公司。而依上開聘僱合約書第1條第2項第1款之約定，原告擔任之職位、職務或工作範圍，被告公司得視公司發展、業務需要或原告專長、工作狀況調整之；同條項第二款並約定原告同意被告公司得隨時調派原告至被告公司所屬之任何分公司、辦事處或工廠工作，但原告因本合約已取得之利益，不因此受影響。

2、原告前案向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，法院認為被告公司僅以虛報油資為由終止兩造間之勞動契約違反解僱最後手段性原則，而判決被告公司敗訴，確認兩造間之僱傭關係存在。被告公司對於法院上開判決亦予尊重，而於104年4月30日如數給付原告自102年4月18日起至104年4月29日止之薪資及第一審裁判費，共376萬561元，並請原告於104年5月4日上午8時30分至被告公司報到。

3、原告原所任職處之行銷一處已經裁撤兩年，故被告公司依其經營管理權及指揮命令權，安排原告擔任總經理室綜合助理一職，惟原告之薪資、職級等勞動條件，均未改變。原告於104年5月4日上午8時30分至被告公司總公司報到後，被告公司即將上開情形告知原告，並向原告傳達因總經理室綜合助理工作之職務內容所接觸之被告公司機密甚廣，故請原告簽署保密之已公佈許久工作規則，同時指示原告前往指定地點（被告公司環北物流中心）報到並提供職務，惟原告竟然拒絕前往指定地點報到並提供勞務，隨後並請病假。同年5月5日，原告仍自行至被告公司總公司，並拒絕前往指定地點報到及提供勞務，隨後即請事假。同年5月6日，原告再自行至被告公司總公司，依然拒絕前往指定地點報到及提供勞務。當日，被告公司即委請律師發函，請原告應於被告公司指定工作地點報到及提供勞務，否則，將以原告曠職之情形處理。

4、原告拒絕至指定地點報到並提供勞務，被告公司又分別於104年5月12日、22日、6月1日、9日再委請律師發函，請原告應於被告公司指定工作地點報到及提供勞務，而原告仍拒絕至指定地點報到並提供勞務，因原告5月份工作時數僅6.5天，被告公司已按原告出勤天數給付薪資，是被告公司其後又分別104年6月18日、7月1日委請律師發函，請原告至被告公司指定工作地點報到及提供勞務，惟原告仍予拒絕，原告6月份全月曠職，並無提供勞務，被告公司並無給付原告薪資之義務，原告非法終止與被告公司間之勞動契約，並請求被告公司給付資遣費，其終止勞動契約不合法。

三、得心證之理由

(一)被告就原告復職後之工作調動，係屬合法

1、按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（見勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照）。按其文義，雇主之調動須：(1)得勞工之同意，或(2)雖未經勞工同意，但合乎誠信原則，始屬合法。從而內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，學理上稱為「調職五原則」。據此，調職命令是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。

2、又勞動契約乃一繼續性之關係，為因應各項主客觀環境之變遷，企業變更經營模式、調整產品服務內容等基於企業經營之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要。經查：原告雖於102年兩造確認僱傭關係存在之訴前係於被告公司擔任行銷一處協理一職，然因兩造前開事件經判決確認存在後，迄被告公司發函通知原告於104年5月4日至被告公司報到上班期間已逾2年，期間被告公司或有企業之變動，並基於企業經營上之需要，於兼顧考量上開五原則下，另為原告復職工作之安排，而本院考量被告安排原告復職後擔任總經理室綜合助理一職，觀其職務工作內容係綜合助理負責權責庫房商貨品與資產之管理、依上級安排之銷售策略行銷特定產品、參加各類教育訓練、執行上級指派之各類工作等，工作時間為週一至週五均為上午8時30分至下午6時，中間休息1小時30分鐘，工作時間共8小時；週六上午8時30分至10時30分，工作時間為2小時，一週工作時間共42小時之情，業經被告提出工作規則表為證，就原告技術體能上應能勝任，且被告公司未將原告之職級、薪資等勞動條件為任何不利之變更，就原告之工作地點「環北物流中心」部分，亦無造成原告通勤之不利益。是被告就原告復職後之工作調動，並無違反上開調動五原則，應認雖未經原告同意，仍合乎誠信原則，應屬合法。

3、雖原告主張被告公司逕將其工作內容變更為倉庫之看管、清潔人員，並強迫原告簽訂工作規則云云，然原告新職工作內容，已如前述，非僅職司看管、清潔而已，且自被告公司之工作規則如「原告如於工作時間接聽私人電話，則直接視同洩漏公司機密，公司不論是否蒙受損失，都不需負損失舉證之責任，直接依工作規則懲處。」等情觀之，工作規則只要未違反法令之強制或禁止規定，仍屬有效，惟懲戒雖可認為係雇主經營上之必要，本有待後續雇主所施之懲處是否合理再為視之，是原告空言被告公司強迫其簽署工作規則不僅未見舉證，且尚未有何被告以工作規則施以不利原告之處分存在，是原告上開所陳顯不足採。據此，被告公司基於其企業經營上之需要調動原告擔任綜合助理一職，因該工作為原告技術體能所能勝任，於薪資及其他勞動條件又未做不利之變更，且無任何證據足認被告公司此一調動行為有何違反誠信原則及勞動契約之本旨，是原告自應依調動後之新職前往指定之工作地點即環北物流中心提供勞務。

(二)被告公司無勞動基準法第14條第1項第5款所謂不依勞動契約給付薪資報酬之情事，原告以此為由主張終止兩造間之勞動契約並不合法

1、經查：被告公司就原告復職後之工作安排，並非違法無效，已如前述，原告自不得拒絕至新職提供勞務始符債務本旨，然原告自復職之日即104年5月4日上午8時30分至被告公司總公司報到後，均未到新職之環北物流中心提供勞務，已為原告所自承，是原告主張其前往被告公司上班等情，本不應視為已提出勞務且原告空以存證信函通知被告公司受領原告提供之勞務，亦於法未合。

2、至原告主張被告有關其自104年5月5日至104年5月31日之薪資，有短少金額121,047元，及6月份之薪資145,200元部分，因原告自報到後從未至新職提供任何勞務，故其請求給付勞務對價，有所失據，應予駁回。而有關原告於104年5月期間片面至被告公司總公司部分，亦經被告給付6.5天之薪資，而被告公司於事後屢發律師函催請原告到指定工作地點提供勞務部分，均未見原告履行，是原告主張被告公司違反給付薪資義務部分，於法未合，原告據此終止與被告公司間之勞動契約，亦不合法。

(三)原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造間之勞動契約並不合法，已如前述，則原告依同條第4項、第17條之規定，請求被告公司給付資遣費，及依同法第38條、第39條前段之規定，請求被告公司給付特別休假薪資之部分，即有未合，應予駁回。

四、綜上，本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造間之勞動契約並不合法，且被告公司亦未有給付不足之薪資，則原告請求給付資遣費及特別休假薪資之部分，於法未合，應予駁回，而原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回之。

五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與判決之結果不生影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。

六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。