臺灣新竹地方法院105年度勞訴字第44號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 106 年 07 月 05 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第44號原　　　告　江振德
訴訟代理人　戴雯琪律師
被　　　告　悍創股份有限公司
法定代理人　蕭正綱
訴訟代理人　游雅鈴律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106 年6 月7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾柒萬肆仟貳佰肆拾伍元及自民國一０五年十月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣陸仟貳佰捌拾元由原告負擔百分之十八即新臺幣壹仟壹佰參拾元，由被告負擔百分之八十二即新臺幣伍仟壹佰伍拾元。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾柒萬肆仟貳佰肆拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明求為：1 、被告應給付原告新臺幣（下同）57萬9,959 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。2 、被告應提撥8 萬1,353 元至原告設於勞保局之勞工退休金專戶。3 、訴訟費用由被告負擔。4 、原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣於本件訴訟進行中，因被告陳報業已提撥7 萬5,888 元至原告設於勞保局之勞工退休金專戶，而原告亦同意不請求7
萬5,888 元與8 萬1,353 元間之勞工退休金提撥差額，並由原告具狀向本院減縮聲明，經原告減縮後之聲明僅列前開第1 、3 、4 點（見本院卷第54頁），其所為之減縮聲明，合於上開規定，應准許之。
二、原告主張如下，聲明被告應給付原告57萬9,959 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，願供擔保，請准宣告假執行，並提出調解記錄、律師函、郵局存證信函、薪資存摺、商業登記資料、寶悍運動平台有限公司勞動契約（無簽名用印）、電子郵件、班表及薪資申請表影本等件為證：
（一）原告自民國92年1 月15日起受僱於被告，擔任經理乙職，經被告派駐於工業研究院『悠活館』（運動場館），任職逾13年皆負責現場營運安排、規畫、人員調派以及各項行政事務等等，並管理現場6 至7 名員工。
（二）105 年6 月間有新進人員1 名，豈料該名新進人員（係寶悍公司人員）於工作上軌道後，原告便遭取代，自105 年7 月1 日起即無原告班表，被告也未給付薪資，原告面臨無勞務可服之窘境，被告係變相無預警地非法解僱原告，經原告向新竹縣政府申請調解，於105 年7 月22日、105
年8 月1 日兩次調解期日，被告均不願承認伊係非法解僱原告，被告僅推稱伊是調度人員、伊需要一定時間安排、伊希望原告能繼續留任…云云各語，最終仍因兩造無共識，於是調解不成立，原告不得已委請律師於105 年8 月23日發函（證物編號：原證二），依勞動基準法第14條第1
項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」規定，向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，而該函業於2 日後之105 年8 月25日到達被告。
（三）兩造間之僱傭關係既經原告於105 年8 月25日合法終止，如前所述，故被告不論於105 年7 月1 日起實質上非法解雇或於嗣後以105 年8 月29日存證信函（證物編號：原證三）以原告無故曠職3 日以上云云為由所為之解雇，皆不合法，因此原告自得依勞動基準法第23條規定請求被告給付積欠工資（指105 年7 月1 日～105 年8 月24日此期間之工資）共10萬5,714 元，及依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第11條、第12條規定請求被告給付資遣費47萬4,245 元【計算式：58,730｛2 ＋（5 ＋1 ）12｝＋58,730｛11＋（1 ＋24/30 ）12｝2 ＝146,825 ＋327,420 ＝474,245 。小數點以下，4 捨5 入】，以上合計57萬9,959 元（105,714 ＋474,245 ）並應按法定利率加計遲延利息。又，本件並非被告所稱僅係單純之轉職或調職這麼簡單，而係被告是最後1 名員工，公司就只剩原告1 人，時間大概是105 年5 月30日左右，其餘所有留用員工均遭轉移至訴外人寶悍運動平台股份有限公司（下逕稱寶悍公司），被告與寶成國際集團經企業併購而整併成立寶悍公司，但原告對於寶悍公司之營運、制度都有顧慮，原告既未同意轉任至新設之寶悍公司，被告即不得強迫原告與新設之寶悍公司間成立新的勞動契約，也不得違反民法第484 條第1 項「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」規定，片面地將對原告之勞務請求權讓與該第三人寶悍公司，被告公司名義上雖還在，於公示商業登記資料還查得到被告公司資料，然事實上卻是新設立的寶悍公司在經營，轉而成為寶成集團的子公司，因此，被告對於不同意留任之員工即應辦理資遣並給付資遣費。
三、被告則以下開情詞資為抗辯，答辯聲明求為駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行，並提出google地圖、電子郵件及其一覽表、被告刊登網路徵才資料、被告於工研院場館之「組織圖」及該館104 年6 月至105 年12月排班表影本等件為證，暨請求訊問證人吳明蓉：
（一）原告自92年1 月15日起受僱於被告，擔任經理乙職，工作內容係負責被告受託經營位於工業技術研究院內，由該院所有之運動場館即『悠活館』，擔任館內場務管理、行政排班、游泳課程等等。
（二）105 年6 月初，被告考量原告深具運動場規劃及行政經驗，擬調整原告之工作地點，改調另一場館即與『悠活館』車程僅14分鐘之另一場館，前者位於新竹縣竹東鎮、後者位於新竹縣竹北市，其餘勞動條件不變，被告所為既符合勞動基準法第10條之1 、調動五原則、74年9 月5 日內政部（74）台內勞字第328433號函揭示之調動標準，原告即無依其個人利益僵守職務之權利，但原告卻在105 年6 月29日19時49分發感謝函給各同仁，致使負責排班之人誤認原告自行離職而未予排定原告7 月份之班表。
（三）原告於105 年7 月1 日未到任新職並提供勞務，被告即無給付薪資義務，探求當事人真意，應認原告係自行離職，故兩造間勞動契約於105 年7 月1 日已生終止效力，倘若法院認為原告並非自行離職，則因被告無勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款情形，故原告方面以前開105 年8 月23日律師函所為終止勞動契約之意思表示，自不生終止效力，復因原告自105 年7 月1 日起連續曠職3 日以上，業據被告於105 年8 月29日依勞動基準法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」，由被告方面以函（指原證三郵局存證信函）合法對勞工為終止勞動契約之意思表示，因此本件原告求為給付工資及資遣費，均屬無據。又，被告於104 年（非105 年）5 月28日出售部分營運資產於寶悍公司，斯時寶悍公司仍為有限公司，與寶成工業股份有限公司無關，嗣寶悍公司變更組織為股份有限公司，係香港上市公司寶勝集團子公司，故於本件訴訟並無企業併購法的問題；縱使假設或有之，因被告公司法人格迄今仍未消滅，若原告不願意接受挖角轉職到寶悍公司，則原告仍係被告公司之員工，原告對於被證3 之4 電子郵件之內容（指105 年6 月27日電子郵件）有所誤解，事實上是原告請訴外人劉純惠（下逕稱劉純惠）計算金額，其中講到「如果原告確認不願調職的話，離職日就是7 月28日」，這是指原告要自動請職的話依照勞基法應於1 個月前通知，此外，本件是原告先問劉純惠相關資遣的訊息及要求劉純惠計算特休時數，劉純惠祇是善意提供法律知識並希望能夠再加上確認主管的意思而已，這樣怎麼能夠曲解為原告不肯調職就非得離職不可。
四、本院依兩造所為主張及所提證據，為不爭執事實整理如下列第（一）～（三）點所示，經當事人或其代理人皆同意不為爭執，而可資作為本件判決基礎事實，爰不再為其他調查（本院卷第160 頁筆錄）
（一）原告自92年1 月15日起受僱於被告擔任經理一職，並於105 年8 月23日以原證二書面向被告為終止勞動契約之意思表示。
（二）兩造曾於105年7月22日、8月1日為勞資爭議調解，調解結果為不成立。
（三）原告有收受被告所寄發原證三存證信函。
五、第按：
（一）104 年12月16日增訂勞動基準法第10條之1 「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」其立法理由則以「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。
（二）民法第484 條第1 項勞務之專屬性，規定為「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」而在借調之情形，若採取保守見解，則無論在籍、移（轉）籍之借調，概均須徵得勞工同意，或謂在籍借調應有勞工事前、概括之同意，轉籍借調則應有勞工具體、個別之同意；然企業外調職之理由，鑑於關係企業、金控公司、控股公司等等集團化經營型態日漸盛行，公司法關係企業專章、企業併購法、金融控股公司法等等相關法規也漸次完善，於是借調之理論轉趨開放而呈現鬆動趨勢，因此或有學者謂勞工之原任職企業與新任職企業就人事管理有緊密關聯時，只須符合企業內調職之要件即可，即不再固守民法第484 條之限制。
六、查：
（一）經本院提示調查兩造當事人提出在卷之各證（見本院卷第101 頁筆錄），據被告提出之105 年6 月29日12時51分、15時14分，發文者分別為人資主任劉純惠、原告之電子郵件（證物編號：被證3 之5 、被證3 之6 ），證明被告曾經欲將原告調職至寶悍公司但不為原告所接受，因此劉純惠向原告表示：若相關交接程序經主管確認無誤後，原告可以提前於105 年7 月28日辦理離職，且被告一定會開立非自願離職證明書交給原告等語，惟劉純惠同時引用內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函向原告表示：原告屬於不接受調職之原因資遣，依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：「（一）基於企業經營上所必需。（二）不得違反勞動契約。（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，若原告對於雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方式提出相關「因調職，致有損害勞工權益之虞者」要求資遣費，劉純惠亦同時向原告表示：本件借調因合乎前述原則而為合法調職，勞工拒絕到任新職，雇主依勞動基準法第12條第4 或6 款規定，可不經預告終止勞動契約也不會發放資遣費等語（見本院卷第34、36頁電子郵件內容），本院鑑於勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決參見，因此，被告於訴訟中抗辯以：「劉純惠祇是善意提供法律知識並希望能夠再加上確認主管的意思而已，這樣怎麼能夠曲解為原告不肯調職就非得離職不可」及「原告無正當理由繼續曠工（指於悍創公司之原職）三日以上，符合勞動基準法第12條第1 項第6 款雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，經被告以原證三105 年8 月29日存證信函終止兩造間勞動契約」云云各語，即無足取。
（二）再經本院依職權向勞動部勞工保險局函查被告公司辦理員工勞保退保申報情形（勞工保險條例第11條申報制度規定參看）暨依勞動部勞工保險局106 年3 月13日保費資字第10660068300 號函覆本院相關名冊資料（另附本院證物卷第3 ～153 頁），再依職權查悉各被保險人勞保投保歷史明細資料（附於本院證物卷第154 ～174 頁），並令兩造對於卷證表示意見（本院卷第92頁106 年3 月23日本院通知函稿），並經本院當庭與被告訴訟代理人確認，結果如下：（見本院卷第103 頁、第158 頁筆錄）
1、法官問：被告主張與原告間勞動關係消滅的日期？
被告訴訟代理人答：105年8月29日，詳如原證三。
2、法官問：上開日期當月，悍創公司還有沒有其他的受僱員工？證據何在？
被告訴訟代理人答：沒有。但是老闆還在，就是蕭正綱。3、法官問：上開日期當月，原告是不是悍創公司最後一個員工？
被告訴訟代理人答：希望原告繼續任職，被告從未向原告表示要原告離職或資遣或將勞務請求權轉讓寶悍公司，被告方面認為第3 、4 的問題不影響本案。
4、法官問：悍創公司最後一個員工、最後第二個員工、最後第三個員工姓名、任職起迄日。
被告訴訟代理人答：同問題3。
5、法官問：對於起訴狀第4 頁（3 ）表格所列的金額及其計算式，假設本件為非法解僱，對於計算金額，有沒有反對意見？
被告訴訟代理人答：有二個部分，就資遣費計算沒有意見，就薪資的計算補呈如今日書狀11頁，原告的月薪是5 萬元，所以計算金額是8 萬9,627 元，今日也有提出轉帳的資料，可以證明原告就行政管理級拒絕提供勞務，但是就為原告所排的泳訓教練課程仍有上班，因此在7 月份有薪資轉帳，8 月份有給予原告特休未休的薪資。
6、法官問：對於原證二函的收受日期。
被告訴訟代理人答：105 年8 月25日。
綜合前開調查結果可知，被告公司於105 年8 月1 日起除了老闆即被告法定代理人蕭正綱之外，別無其他所屬從業人員，參酌上情，本院認為原告主張本件非單純調職、原告本人已經是被告公司最後1 名員工等情，非全然無據。
七、次查：
（一）被告公司行政管理處曾於104 年5 月28日發出通告，內容為：「Dears 近日開立發票注意事項如下1.5/28之前已簽訂之專案，其相關進項發票還是開立合約簽定的公司統編雷萬鈞、悍創、運動行銷。專案活動結束後公司亦會開立簽訂公司之發票給客戶！2.5/28之後皆以『寶悍運動平台有限公司00000000』簽訂合約；無專案之發票及例行性產生發票亦同。如有其他問題或遺漏之處，再請詢問財務部！謝謝大家！行政管理處5/28黃琬晴Apple （…電子信箱，略）悍創集團」（見本院卷第72頁電子郵件內容），可信被告已為週知通告，被告訂於104 年5 月28日起再無對外交易開立發票，茲經被告訴訟代理人對上揭104 年5 月28日通告乙則表示：「（提示本件勞訴卷第72頁，被告公司5 月29日以後還有收入？）有。（怎麼說？）104 年6
月1 日『悠活館』的部分跟工研院有簽約，這是有委任契約，我們還沒有提出，可以補提。（104 年6 月1 日以後，如果消費者來接受服務的話，交易對象是被告公司還是寶悍公司？）因為是我們是受託經營者，實際上消費者發票應該是工研院，因為場館的主體是工研院，只是我們跟工研院請款。」等語（見本院卷第157 頁筆錄），對照被告提出悍創公司於工研院場館之105 年1 月～8 月「組織圖」（證物編號：被證6 ），『運動發展部』標示於上位階、『工研院悠活館』標示於下位階，且上位階均併標示「協理（訴外人詹舜任或證人吳明蓉）、寶悍代管」、下位階併標示「經理、江振德（指原告）」，可信前述被告訴訟代理人所謂仍由被告公司經營『悠活館』乙節，已出現由寶悍公司管理而非由被告公司管理之情形（見本院卷第131 頁組織圖）。
（二）再依座談機關司法院第十四期司法業務研究會、會議日期78年2 月25日、相關法條勞動基準法第11條、法律問題：「事業單位準備讓售全部財產或宣告歇業，惟對在職勞工，仍不予資遣，勞工於正式歇業前，先終止勞動契約，可否請求發給資遣費？」，據司法院第一廳研究意見：「…惟如雇主已拒絕續發工資，亦不提供勞工從事工作之機會，純粹為圖免資遣費之發給，就其行為，實際上已足認定以默示之意思表示終止勞動契約，該終止行為，因未導循同法第十六條規定預告，係違背勞工法令，且有致損害勞工權益之虞。勞工自得依同法第十四條第一項第六款之規定不經預告，終止勞動契約，並請求發給資遣費。」（參本院卷第154 頁，資料來源：民事法律專題研究（六）第246 ～248 頁），茲被告已為週知通告，被告訂於104 年5 月28日起再無對外交易開立發票、被告訴訟代理人所謂經營『悠活館』乙節，已出現由寶悍公司管理之情形，業經本院認定如前；且據被告查報被告對於原告平均月薪資為5 萬8,730 元不為爭執，並經伊公司內部計算105 年7
、8 月此特定2 月關於原告發放薪資所得之計算方法（見本院卷第172 頁書狀）及薪資發放轉帳紀錄（附於本院卷第173 、174 頁），可知被告曾發放原告105 年7 月薪資8,706 元、105 年8 月薪資18,333元（後者係含特休未休，補換薪），該8,706 元與1 萬8,333 元與不爭執之平均月薪5 萬8,730 元，差距甚多，足信本件雇主即被告已拒絕續發工資，亦不提供本件勞工即原告從事工作之機會；而民法第482 條「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」併參照一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1 、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2 、親自履行。不得使用代理人。3 、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4 、納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作之狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，惟此節業據證人吳明蓉於本院106 年2 月10日審理時結證稱：我才到公司8 個月，我不是很清楚什麼時候成立或合併的，這細節我不清楚，我105 年5 月16日到公司任職、我離開悍創公司8 年後，在南部6 年多，才被找回寶悍公司工作、我會說我是原告的主管，因為我是運動發展部的協理，有很多館，原告他在工研院（指『悠活館』）等於是經理的職務，我是協理等語在卷（見本院卷第78頁筆錄），及據被告訴訟代理人於本院106 年6 月7 日審理時稱：被告公司並沒有為了本件營業部分轉讓而資遣過任何的員工並發放資遣費、105 年8 月被告公司只有老闆還在，就是蕭正綱、對於原告所列資遣費之計算式沒有意見等語在卷（見本院卷第157 、158 頁筆錄），證明被告曾於104 年間讓與部分資產於寶悍公司，其後及至105 年8 月1 日，雖被告法人格未必消滅，使得原告於名義上仍屬於被告員工，然實質上兩造間於勞動契約從屬性之特徵，已蕩然無存。本院綜合上開調查結果認為，本件事業單位即被告公司無論對內（於經營組織）、對外（於開立發票），均呈現實質歇業狀態，被告本身非因集團化而有繼續經營暨因此存在有辦理轉籍借調所屬員工之需求，則依前開座談會司法院第一廳研究意見，本件原告於被告正式歇業前，以105 年8 月23日原證二律師函引用勞動基準法第14條第1 項第6
款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」規定，向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，是為可採，兩造間勞雇關係終止於105 年8 月25日即原證二函達日，從而，原告提起本件訴訟求為給付資遣費47萬4,245 元，並按民法第229 條第2 項、民法第233 條第1 項前段、第203 條規定，加計起訴狀繕本送達翌日即105 年10月5 日（見本院105 年度竹司勞調字第23號卷第42頁送達證書）起至清償日止，按年息5 ％計算之遲延利息，應予准許。本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。原告就此部分雖聲請供擔保後宣告假執行，此僅係促使法院為職權之發動。又，被告既陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核於法並無不合，爰依民事訴訟法第392
條第2 項規定，酌定相當擔保金額准許之。
八、至於原告併請求所謂積欠工資（指105 年7 月1 日～105 年8 月24日此期間之工資）共10萬5,714 元及其遲延利息部分，按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條前段、第235
條前段、第234 條分別定有明文。債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參見。惟據被告提出之105 年6 月29日12時51分、19時49分，發文者分別為人資主任劉純惠、原告之電子郵件（證物編號：被證3 之5 、被證3 之7 ），證明原告鑑於被告已為調職決定而其本人無意願轉任新職，故於105 年6 月29日以「謝謝大家」為名，表達其個人不再提出勞務給付之本旨，且未據被告表達反對意見或催告原告仍應提出勞務給付於被告之意旨（見本院卷第34、37頁電子郵件內容），準此，原告此部分之請求，於法無據，不能准許，應予駁回，且此部分假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述、主張、攻防或證據調查或傳喚證人之聲請，核與本件判決之結果不生影響，爰不一一論列或調查、傳喚，併此敘明。
十、訴訟費用之負擔：
（一）原告起訴時訴訟標的金額或價額，為66萬1,312 元，應徵收第一審裁判費7,270 元，嗣因原告減縮聲明，減縮後訴訟標的金額或價額，為57萬9,959 元，應徵收第一審裁判費6,280 元，故減縮部分聲明之裁判費為990 元，該990
元應依民事訴訟法第83條第1 項規定暨參照臺灣高等法院暨所屬法院（81）廳民一字第16977 號研究意見，由原告負擔。
（二）本件前以105 年9 月26日105 年度救字第60號裁定（正本1 件附於本院105 年度竹司勞調字第23號卷第36頁），准予訴訟救助，茲依民事訴訟法第79條規定，按兩造勝、敗比例，定本件第一審訴訟費用6,280 元，由原告負擔18％即1,130 元，由被告負擔82％即5,150 元，如主文所示。中 華 民 國 106 年 7 月 5 日勞工法庭 法 官 周美玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1 件且應一併繳納上訴審裁判費（若原告對於其敗訴部分全部不服提起上訴，應繳納第二審上訴裁判費1,665 元；若被原告對於其敗訴部分全部不服提起上訴，應繳納第二審上訴裁判費7,770元）。另，原告應於第一審判決後自動向本院補繳減縮
聲明部分之裁判費990元。
中 華 民 國 106 年 7 月 5 日書記官 吳月華