臺灣新竹地方法院106年度勞訴字第65號

• 裁判案由: 給付補償等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 107 年 03 月 30 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第65號原　　　告　朱佑正
訴訟代理人　朱華榮
被　　　告　佳霖科技股份有限公司
法定代理人　張鴻泰
訴訟代理人　陳業鑫律師
陳威宏律師
上列當事人間給付補償等事件，本院於民國107 年3 月8 日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時原係請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）518,400 元，及自民國106
年11月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告公司副總經理張泰山應返還違反原告意願於106 年3 月15日簽立妨礙公司名譽之承諾書。嗣原告捨棄第㈡項聲明，並變更聲明為：被告應給付原告511,200 元，及自106 年11月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：其自95年7 月17日起任職於被告公司，並於101
年3 月27日簽訂保密及競業禁止合約（下稱系爭合約）。被告公司副總經理於106 年3 月15日以權勢脅迫原告簽立妨礙被告公司名譽承諾書後，即要求原告立即離職，並口頭表示：「你離開這1 年內禁止去有修cryopump（低溫泵）的公司上班」，然原告依據自身專業技術條件，僅能維修cryopump（低溫泵），因受被告公司副總經理張泰山之恫嚇，畏懼遭受系爭合約第4 條之違約懲罰，而無法至被告任何具競爭關係或有競爭之虞之事業體或專業組織擔任受僱人，故無法取得相關證明文件（如正本聘僱書），被告之行為已嚴重侵害原告之工作權，以致原告失業至106 年12月10日止。原告被迫離職後，被告對原告因不從事競業行為所受損失並未給予合理補償，為此依民法第184 條、勞動基準法（下稱勞基法）第9 條之1 規定及系爭合約第3 條約定，請求被告給予在職時最後1 個月本薪12倍之金額即511,200 元（42,600元×
12）作為補償。並聲明請求：㈠被告應給付原告511,200 元，及自106 年11月2 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)原告自95年7 月17日起任職於被告公司，擔任資深工程師乙職，嗣因原告對公司日漸產生負面情緒，且無心於工作，勞資雙方遂於106 年3 月16日進行協商，原告同意該日起自請離職，並辦妥離職程序，並由被告給付相當於資遣費、應休未休之特別休假計算標準之離職補償金予原告，與106 年3
月之薪資共計490,187 元（扣除該月職工福利金、勞保費用、所得稅款2,849 元後，實領金額為487,338 元）。
(二)兩造所約定之競業禁止規定，乃被告為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受原告以不當方式揭露在外，造成被告利益受損，其限制之時間僅有1 年，且限制對象僅限於「具競爭關係或有競爭之虞之事業體或專業組織」，若被告認為原告任職新公司仍屬競業禁止範圍，原告亦得循系爭合約第3 條第3 項約定請求合理之補償，此約定在社會一般觀念及商業習慣上，應可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，故應屬有效。然原告從未持相關文件向被告申請競業禁止許可，自無從依系爭合約約定請求補償金。
(三)退步言之，縱認為系爭合約之競業禁止條款無效，其法律效果應僅為系爭合約相關條款（第3 條、第4 條）無效，原告無遵守競業禁止條款之法律上義務而已，而非謂原告得據勞基法第9 條之1 作為請求被告賠償之法律上請求權基礎。
(四)綜上，爰答辯聲明：
１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
三、本院之判斷：
(一)原告主張：其自95年7 月17日起任職於被告公司，並於101
年3 月27日簽訂保密及競業禁止合約（下稱系爭競業禁止合約），被告公司副總經理張泰山於106 年3 月15日以權勢脅迫原告簽立妨礙被告公司名譽承諾書後，即要求原告立即離職，並口頭表示：「你離開這1 年內禁止去有修cryopump（低溫泵）的公司上班」，然原告依據自身專業技術條件，僅能維修cryopump（低溫泵），因受被告公司副總經理之恫嚇，畏懼遭受系爭競業禁止合約第4 條之違約懲罰，而無法至被告任何具競爭關係或有競爭之虞之事業體或專業組織擔任受僱人，故無法取得相關證明文件（如正本聘僱書），被告之行為已嚴重侵害原告之工作權，以致原告失業至106 年12月10日止，為此依民法第184 條、勞動基準法（下稱勞基法）第9 條之1 規定及系爭競業禁止合約第3 條約定，請求被告給予在職時最後1 個月本薪12倍之金額即511,200 元（42,600元×12月）作為補償等情。被告則以：原告對公司日漸
產生負面情緒，且無心於工作，勞資雙方遂於106 年3 月份進行協商，原告同意自請離職，並由被告給付相當於資遣費、應休未休之特別休假計算標準之離職補償金予原告；系爭競業禁止規定，其限制之時間僅有1 年，且對象限於競爭同業，若被告認為原告任職新公司仍屬競業禁止範圍，原告亦得循系爭合約第3 條第3 項約定請求合理之補償，此約定合理適當，應屬有效，原告從未持相關文件向被告申請競業禁止許可，自無從依系爭競業禁止合約請求補償金；且縱認為系爭合約之競業禁止條款無效，僅原告無遵守競業禁止條款之法律上義務而已，非謂原告得據勞基法第9 條之1 作為請求被告賠償之法律上請求權基礎等語，資為抗辯。
(二)按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。而競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103 年度台上字第1984號判決意旨參照）。然其必要性及合理性如何判斷，依104 年12月16日新增之勞基法第9 條之1 第1 至3 項明定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效」。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用（勞動部105 年5 月19日勞動關2 字第1050125641號函參照）。且勞基法第9 條之1 規定雖無溯及既往之效力，惟倘若當事人間早於本條規定施行前即已約定競業禁止條款，仍得將勞基法第9 條之1 作為法理判斷其競業禁止條款之效力及有無必要性，如未具備上開要件，該競業禁止條款應認有背於公共秩序或善良風俗，依民法第72條應屬無效，倘屬當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，亦應認該約定使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平，依民法第247 條之1 第3 款規定該部分約定無效。經查，兩造雖於勞基法增訂9 條之1 前之101 年3 月27日簽訂系爭競業禁止合約，惟稽諸上開說明，該增訂條文仍得援引為法理基礎判斷系爭競業禁止條款之有效性，合先說明。
(三)次按「本法第9 條之1 第1 項第3 款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限」。又「本法第9 條之1 第1 項第4 款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時1 個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項；前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」，勞基法施行細則第7 條之2 、第7 條之3 分別定有明文。經查，兩造於系爭競業禁止合約第3 條約定：「二、除非得到甲方（指被告）之許可，乙方（指原告）同意於任職期間及離職後1 年內，為保障甲方之營業秘密不得承諾於任何具競爭關係或有競爭之虞之事業體或專業組織擔任任何主管、受僱人、顧問或代理人，或為其任何利益支援該事業體或專業組織。除此之外，亦不得創立任何與甲方具競爭關係或有競爭之虞之事業體或專業組織。三、若乙方（原告）因前項之競業禁止無法得到甲方之許可，經提出相關證明文件（如：正本聘僱書），甲方應給予乙方在職時最後1 個月本薪12 倍 之金額作為補償」，此有系爭競業禁止合約在卷可查（見本院卷第8 頁）。準此可知，系爭競業禁止合約要求原告於離職後1 年內有從事競業行為之需求時，負有提出相關證明文件通知被告以取得許可之義務，苟被告不予許可始須一次給付不競業之合理補償。惟查，被告給予合理補償之對價為原告不競業之不作為義務，原告未為競業行為，被告即應給付合理補償，此由勞基法施行細則第7 條之3 規定：「合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付」，可以得知，準此，系爭競業禁止之約定，難認被告對原告因不從事競業行為所受損失有給予合理補償，而屬無效。再查，系爭競業禁止條款約定無效之法律效果乃兩造不受拘束，是原告援引該無效之約定，請求被告給予在職時最後1 個月本薪12倍之金錢補償，即乏所據。
(四)又勞基法第9 條之1 係規範離職後競業禁止約定條款之有效要件，苟不符合該條第1 項4 款之規定，依同條第3 項之規定，離職後競業禁止約定條款即屬無效，勞工雖可不受離職後競業禁止約定之拘束，但非謂其因此取得向雇主請求合理補償之權利，此觀諸該法條之規定自明；本件原告援引勞基法第9 條之1 之規定，主張被告應給付其在職時最後1 個月本薪12倍之合理補償，亦有誤會。又兩造簽訂之系爭競業禁止條款不符合勞基法第9 條之1 之規定，其法律效果乃系爭約定條款無效，兩造不受拘束，難認被告有何侵權行為或原告權利遭受侵害，原告依民法第184 條之規定，請求侵權行為損害賠償，亦難認為正當，而不應准許。
(五)承上析述，系爭離職後競業禁止約定因未符合合理補償要件而屬無效，兩造不受系爭約定之拘束。原告依民法第184 條、勞基法第9 條之1 規定及系爭競業禁止合約第3 條約定，請求被告給予在職時最後1 個月本薪12倍之金額即511,200
元（42 ,600 元×12月）作為補償，難認有據，所請自難准
許。
四、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 30 日勞工法庭 法 官 吳靜怡
上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 3 月 30 日書記官 林琬茹