106年度重勞訴字第6號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 06 月 29 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　106年度重勞訴字第6號原　　　告　游佳倚訴訟代理人　李典穎律師被　　　告　力成科技股份有限公司法定代理人　蔡篤恭訴訟代理人　陳金泉律師李瑞敏律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年5月28日辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實壹、原告方面 (一)聲明 1、確認原告與被告間僱傭關係存在。 2、被告應自民國106年2月22日起至復職日止，按月於每月5 日給付原告新台幣(下同)62000元，並於每遇1月5日及7月5日時分別再加給付原告62000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 3、訴訟費用由被告負擔。 4、願供擔保請准宣告假執行。 (二)陳述一、緣原告自民國(以下同)96年10月20日受僱於美商飢餓鯊公司，於103年1月22日美商飢餓鯊公司由被告力成科技股份有限公司(下稱被告公司)收購後，原告繼續於被告公司擔任副理工作，到職至今表現都相當優異。二、於106年2月10日星期五晚間，原告於休假期間突接獲被告公司原告部門主管副處長黃俊龍電話告知原告「被告公司於原告休假期間一批料件(IC五顆)有遭竊之虞」，故要求原告於隔日(即2月11日星期六）早上銷假並與被告公司另一部門人員一同返回被告公司觀看監視器畫面內容是否有無異狀。但2月10日晚上主管副處長黃俊龍得知IC短少時並未立即處理調查，卻還跑去參加部門春酒聚會，反而是通知原告在休假期間於2月11日返回公司協助調查。故原告與同部門人員王雅婷於2月1l日觀看監視器畫面後發現並無任何異狀，並電話告知原告部門主管黃俊龍，主管黃俊龍亦未指示再做其他調查，故事後就暫無再就系爭竊案繼續調查。三、而於隔週2月15日星期三時，被告公司負責管理監視器單位人員將其他監視器畫面轉寄給與原告，原告當天即與部門主管黃俊龍一同觀看該監視器檔案，始發現有料件(IC 五顆)短少之畫面，該畫面顯示部門人員王雅婷在將IC拆開後交給產線人員時就已經短少料件(IC五顆)，但王雅婷於交付料件於產線前並未發現異狀，故未於當下發現短少之事實並陳報部門主管。故原告於往後幾天就針對倉庫流程調查，直到2月17日星期五，原告與被告公司仍無法查明究竟遺失原因為何，更看不到有任何人員偷取之畫面，故被告公司於當天(2月17日）晚間10點左右，帶原告與王雅婷到派出所報案，直到 12 點多才下班。四、主管黃俊龍於2月18日星期六早上，以電話通知原告仍須到被告公司做調查(原告當天提出加班請求，但被主管黃俊龍拒絕)，當天原告持續觀看監視器整段流程，但仍無法確認為何於部門人員王雅婷打開料件前，料件就會少5 顆IC，當天晚上主管黃俊龍更要求隔日2月19日星期天仍需無薪再到被告公司繼續調查，原告繼續調查直到19日中午主管黃俊龍才告知原告說沒事可以下班。五、2月20星期一中午時，主管黃俊龍告知原告，相關接觸到料件的人總共僅有四人：游佳倚、王雅婷、高長安、阮譁迅，故該四名人員皆需調離現職到別廠部門上班。但該批料件係原告休假後始送入該廠倉庫，且是在原告休假期間遺失，原告根本就沒有接觸過該批料件，故原告心想休假五天怎麼也被調離現職，後來想說因為原告是部門主管就先配合調離現職。六、然於2月21日星期二上午10點多時，原告被主管黃俊龍叫去會議室，當時與會人員有倉庫副處長黃俊龍、倉庫副總張嘉行、人事單位人員、公司法務部人員與原告五人，當下被相關人員告知因原告管理失職、督導不周、違反工作職掌守則及知情不報延誤公司辦案時機等理由，記三大過免職，後續就開始要求原告在各種表單簽名並依照被告公司打好聲明表單全部念一次，之後原告就被帶離被告公司。七、然查，於本件系爭竊案處理程序，原告並未有任何違法失職之情事，卻遭被告公司以「管理失職、督導不周、違反工作職掌守則及知情不報延誤公司辦案時機」等理由記三大過免職，實有違勞動基準法第11條及第12條之規定。八、原告遂於106年3月10日至新竹縣政府勞工處就前開爭議事項為勞資爭議調解申請，並於5月3日開協調會協調，詎料被告公司於協調會時仍堅稱原告有管理疏失等事由，至使無法產生共識而調解不成立。九、原告於接獲主管黃俊龍通知之後，旋即銷假返回被告公司調查，並就手邊現有的監視畫面錄影檔案確認，並未發現不法或流程疏漏之情事，隨即報告主管黃俊龍，主管黃俊龍並未為任何指示，故於後續接到新錄影畫面後，原告再繼續勘查畫面內容是否有無不法或流程疏漏之情事，始發現部門同仁王雅婷將該料件交予產線時即有短少之情事，原告卻於隔日遭被告公司以「管理失職、督導不周、違反工作職掌守則及知情不報延誤公司辦案時機」等理由記三大過免職，以上開原告處理本件流程觀之，原告並無任何違反勞動基準法第11條及第12條之情事，故被告公司對原告為免職處分應不合法。十、退萬步言，縱使原告果真有違反工作規則，但其程度是否已經重大到需記三大過免職，該免職處份是否有違比例原則與最後手段性原則，應有探究之餘地，原告本件處理行為縱有違反被告公司所訂之工作規則，亦僅屬輕微之程度，絕無「違背工作規則，情節重大」之情，況解僱係屬僱主之最後手段性，被告公司於事發後似有採取立即有效之糾正及補救措施外(調離現職)，更逕以最激烈之手段解僱原告，造成身為勞工之原告的生活困境，自與勞動基準法第12條第1項第4款所指「違反工作規則，且情節重大」之情不符。揆之前揭意旨，被告公司亦應先採取解僱以外之懲處手段，對原告進行糾正、勸導或補救錯誤，以利繼續兩造僱傭關係，而非逕認原告有重大違反工作規則之事由，即予以解僱。被告公司逕以此為由主張終止勞動契約，實與解僱最後手段性有違。十一、又按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」，民法第487條前段定有明文。兩造間僱傭勞動契約既仍有效繼續存在，被告公司自106年2月21日即無故拒絕受領原告所提供之勞務，意欲迫其離職，即應自負受領勞務遲延之責任。依前開條文規定，原告依法仍得請求爭議期間之工資及遲延利息，自屬當然。貳、被告方面 (一)聲明 1、原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 2、訴訟費用由原告負擔。 3、如受不利益判決，被告願供現金為擔保請准免為假執行。(二)陳述一、本件被告力成科技公司成立於民國86年，主要從事積體電路(IC)封裝測試代工服務，尤其，於記憶體IC之封裝測試領域，被告獨占鰲頭，居於全球領導地位，被告所從事都是高階IC之封裝測試，委託客戶亦是世界知名大廠，每顆IC都載有被告與客戶重要秘竅(know-how)、營業秘密或專利權。而為保有孜孜矻矻、得來不易之商譽及市場地位，同時鑒於所屬產業技術之一日千里，被告對於營業秘密、專利權等智慧財產權之保護不遺餘力，而客戶所交付IC之管理，更是以最嚴謹與負責之態度以待，此合先敘明。二、原告游佳倚係於103年1月22日開始受僱於被告力成科技公司，此有被證二所示聘僱契約書可參。原告於受僱期間係擔任被告力成科技公司倉儲三課副理、負責P9倉庫之管理，離職前每月月薪62,000元；由於管領內容包括載有重要專利之IC，被告向來要求須作業嚴謹、嚴守相關作業規定，包括以書面讓原告確認職掌內容與重要性，同時更施以內部教育訓練與測驗，一而再、再而三地強調倉儲管理材料之重要性以及要求主管必須嚴謹以待而絕不能輕忽。三、未料，原告身為倉儲主管卻嚴重違規與失職，先是於104 年7月間，未就當年1月至6月間的進貨驗收單、交貨單及發票等重要文件善盡管理之責，致遺失供應商請款發票，並另積壓超過40張之請款發票超過30天未交予財務單位，致使被告未能及時清償應付款項，供應商已將提起訴訟請求，才經發現，原告之管理疏失，外部嚴重影響被告與供應商的交易關係，引發被告遭受訴追之風險；內部紊亂被告財務收付帳款管理。此外，原告明知IC構造相當細微且精密，IC及相關原物料之置放處所應力求整潔，竟疏於倉庫管理，不僅倉庫環境髒亂，貨架毀損也不回報處理，致使IC及原物料等暴露於毀損之風險中，為此，被告予以原告懲處，但原告未引以為鑑，復於106年2月7日發生本件所負責保管之重要IC遺失且未嚴謹追查等重大失職情事。四、本次事件之發生係原告為P9廠倉庫主管，106年2月7日接獲通知P2廠將移轉重要IC至P9廠生產，流程上先由P2倉庫轉至P9倉庫接收後，再由P9生產單位前往倉庫領料生產；此次重大客戶所交付委託加工之IC極為高階先進，具有劃時代的領先技術，被告甚為重視並特別於2月7日郵件通知、明載作業注意事項：1.接收後需儲存於乾空櫃上鎖管制、2.每日盤點/盤存結果回報、3.每筆發料紀錄確實留存，並且要求僅有特定人才能領料。是以，本次IC之重要性與被告管理嚴謹之要求，不言可喻，原告身為主管理應更應詳知並嚴格遵守、確認物料管理與保存無誤。然詎料，該批IC於2月7日抵達P9倉庫簽收後，次日即2月8日下午3 點30分由當班倉管人員開鎖取出後即任意放置於桶車，及至6點5分才再度致入電子材料密閉倉庫，明顯未依規定上鎖管制。2月9日約下午5點30分，P9倉庫將前述該批IC拆封分裝發配置產線，次日即2月10日下午16時57分，產線即通報該批IC短少5顆，當下亦有詢問2廠是否遺漏、2廠已開始追查並向P9確認無誤；且本次IC之重要性前已多次強調，故原告主管黃俊龍當下立即電話告知原告並請其次日一早盡速查清原因，黃俊龍更於當晚11點多發出郵件追查並提醒隔日調閱P9監控影響確認，在在強調此IC重要性以及被告公司急於追查IC下落。五、因原告2月11日未能嚴謹徹查、甚至錯誤回報而致誤判調查方向，多延誤三天調查時間，及至2月14日傍晚被告始排除IC遺失在產線之可能性，原告不僅事先管理有問題，事後企圖卸責刻意誤導隱瞞之行為，嚴重戕害被告之商譽，本件已非初犯，從前述104年7月間之供應商發票管理疏失事件以至本件，原告始終讓被告處於高度被訴的風險中，被告經年戮力之經營成果恐將毀於一人、滅於一夕，被告遂於2月21日申請懲處、經決議懲處結果為三大過免職並由原告簽名無誤。六、106年2月21日除前述調查、釐清與懲處外，另尚彙集法務、人資與該部門主管以及原告，在最後告知原告懲處結果後即請原告自請離職，原告也簽署離職申請單、離職聲明書以及離職程序表等文件。為此，依據前述離職聲明書內容所載原告已與被告自106年2月21日合意終止勞動契約；今原告卻突然反異而訴請確認僱傭關係存在，實無理由。參、兩造不爭執事項（一）原告自103年1月22日起受雇於被告公司，擔任倉儲三課副理，月薪62000元。（二）被告公司之每月薪資，係於次月五日給付。（三）原告於106年2月21日曾辦理離職程序。（四）對於原告所提原證離職證明書、勞資爭議調解紀錄之文書形式真正，不爭執。（五）對於被告所提被證2至18之文書形式真正，不爭執。（六）兩造曾為勞資爭議調解，調解結果為不成立。肆、兩造爭點如下：（一）兩造間僱傭關係是否於106年2月21日合意終止？（二）原告所主張被告應自106年2月22日起至復職日止，按月於每月5日給付原告62000元，並於每遇1月5日及7月5日時分別再加給付原告62000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，有無理由？伍、得心證之理由：（一）兩造間僱傭關係是否於106年2月21日合意終止？１、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；民法第153條第1項定有明文。又勞雇雙方合意終止勞動契約，雖雇主初基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。經查：原告已於106年2月21日之離職申請單、離職聲請書及離職程序表中親筆簽名，且原告亦不爭執其形式真正，自應認定兩造間僱傭關係已合意終止。２、雖原告陳稱106年2月21日當日被主管叫去會議室，當時與會人員有倉庫副處長、倉庫副總、人事單位人員及法務人員，當下被告知因管理失職、督導不周、違反工作職掌守則及知情不報延誤公司辦案時機等，記三大過免職，後續開始要求原告在各種表單簽名後被帶離公司云云，然細究該離職申請書內載明：『離職原因：免職。』等情，且參酌被告所提出同日之獎懲申請單，該申請單記載：「一、員工游佳倚為P9廠倉庫主管，2017年2月7日接獲通知P2有IC將移至P9廠生產，通知並特別載明作業注意事項：(一)接收後需儲存於乾空櫃上鎖管制、(二)每日盤點/盤存結果回報、(三)每筆發料紀錄確實留存。二、該批IC於2月7日抵達P9倉庫簽收，2月 8日15時30分由當班倉管人員開鎖取出後即任意放置於桶車，及至18時5分才再度致入電子材料密閉倉庫，明顯未依規定上鎖管制。三、2月9日約17時30分王雅婷將該批IC拆封分裝發配置產線，次日即2月10日下午16時57分通報該批IC短少5顆，產線與倉庫並開始初步核對追查，相關情事游嘉佳倚為P9倉庫主管均接獲電子郵件通知，惟其不僅未積極處理，向上通報，甚至於其主管要求調查時，於2月11日提功供模糊不清、角度不佳的監視器畫面截圖，誤使主管以為P9倉庫分裝數量發配無誤。然再經主管親自確認監視器畫面，發現實於2月9日17時30分王雅婷將該批IC拆封分裝時，畫面清晰可見原本應該滿盤的托盤，明顯短少5顆IC。就此，主管再次要求相關倉庫主管仔細確認監視器畫面以期能找出該遺失5顆IC，游佳倚不從自己擔任主管的P9倉庫確認起，竟避重就輕地先確認起P2倉庫的監視器畫面且通報無異常企圖卸責。四、基上，游佳倚擔任P9倉庫主管接收他廠轉來之IC，不僅未叮囑下屬確實依作業注意事管領該批IC，任由該批IC未上鎖管制，暴露於遺失或毀損之風險，而由產線通報、查看監視器畫面確認遺失5顆IC，可見游佳倚自己沒有每日盤點/盤存結果回報，也沒有叮囑下屬每日盤點/盤存結果回報，游佳倚明顯違反標準工作程序作業及未盡監督之責，且事發之後，不積極處理，竟提供模糊的監視器畫面或避重就輕，均是為卸責、誤導公司追查，致使喪失追查該5顆IC之最佳時機，而此IC為重要客戶為委託交加工而交付，無端遺失，將導致公司蒙受重大違約風險，因而喪失交易逼會，商譽嚴重掃地，然游佳倚之管理態度竟市如上之輕忽，堪認情節重大致公司蒙受重大損失。五、獎懲管理辦法地4.8.11條規定，違反標準工作程序作業規定，致公司蒙受重大損失者，第4.8.15規定，未盡監督之責，致使公司蒙受重大損失，五管及相關單位判定情節重大者，得予以記大過，而查游佳倚於2015年7月間才因管理疏失而遭處分，竟未引以為鑑，短期內有再有此嚴重失職行為，因此，參照獎懲管理辦法第4.9 條規定，加重處分，予以三大過處分。而查，離退職及停薪留職管理辦法第4.3.1.10條規定，違反勞動契約或工作規則情節重大者，得予以免職，第4.3.1.11條規定，年度內積滿三次大果未經功過抵銷，亦得予以免職，因此，游佳倚應予建議依獎懲管理辦法之4.8.11、4.8.15及4.9條，給予大過三次，另依離退職及及停薪留職管理辦法第4.3.1.10及4.3.1.11條規定，免職。」等字樣，並經原告出於自由意志下，且經詳閱後並記載「上述所均事實」且簽名。是本件被告既已告知原告若不願自請離職或合意終止而將發動解僱權，如原告選擇自請離職，該選擇為自主意識所為，並無違法可言。３、且從原告自承於106年2月10日星期五晚間，於休假期間接獲被告公司原告部門主管副處長黃俊龍電話告知原告「被告公司於原告休假期間一批料件(IC五顆)有遭竊之虞」，故要求原告於隔日(即2月11日星期六）早上銷假並與被告公司另一部門人員一同返回被告公司觀看監視器畫面內容是否有無異狀起，陸續於隔週2月15日星期三時，被告公司負責管理監視器單位人員將其他監視器畫面轉寄給與原告，原告並與部門主管黃俊龍一同觀看該監視器檔案，已發現有料件(IC五顆)短少之畫面，原告遂於往後幾天即2月18日、19日針對倉庫流程調查，並於2月20星期一中午時，經主管黃俊龍告知原告須調離現職等情，迄2月21日原告被告知因管理失職、督導不周、違反工作職掌守則及知情不報延誤公司辦案時機等理由記三大過免職，已經歷10日餘，原告深知被告公司就該批IC拆封分裝短少5顆IC事件，高度重視，且多所調查了解原因以盡查明之責，是於此前提下，原告竟於106年2月21日當日分於獎懲申請單、離職申請單、離職聲請書及離職程序表中簽名，理應深知該文件簽署後所應產生之效果，故原告知悉被告公司終因系爭IC事件之究責，終將予以解僱，並以此前提選擇簽署離職聲明書且明載兩造為合意終止勞動契約，益徵原告考量不願遭被告解僱而選擇合意終止勞動契約甚明。而原告主張當時縱不想簽離職單，但被告公司已經要開除伊了，只好先照做再想辦法云云，實乏依據。４、另原告雖於事後之106年3月10日至新竹縣政府勞工處為勞資爭議調解申請，並於5月3日開協調會協調，終以調解不成立，惟原告已於106年4月1日至訴外人日東開發有限公司任職，此有原告勞工保險投保資料明細可佐，參原告之主張，其於勞資爭議期間至第三人公司任職，足認原告實有於106年2月21日與被告合意終止僱傭關係之認知無訛。５、又原告雖就其處理行為縱有違反被告公司所訂之工作規則，亦僅屬輕微之程度，絕無「違背工作規則，情節重大」之情，被告公司逕以最激烈之手段解僱原告，自與勞動基準法第12條第1項第4款不符，亦與解僱最後手段性有違部分有所爭執，惟此僅係被告公司果發動解聘權能否有效終止兩造契約關係之問題，要與本件審究係因兩造間勞動契約已合意終止無涉，故無論述之必要。 (二)承前所述，本件兩造既已合意終止勞動契約關係，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自106年2月22日起至復職日止，按月於每月5日給付原告62000元，並於每遇1月5日及7月5日時分別再加給付原告62000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，為無理由，應予駁回。陸、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自106年2月22日起至復職日止，按月於每月5日給付原告62000元，並於每遇1月5日及7月5日時分別再加給付原告 62000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，為無理由，應予駁回；其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。柒、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。捌、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 6 月 29 日民事勞工法庭法官彭淑苑以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 6 月 29 日書記官鄧雪怡

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