臺灣新竹地方法院107年度重勞訴字第14號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 108 年 07 月 19 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　 107年度重勞訴字第14號原　　　告　呂明珠
訴訟代理人　邱顯智律師
黃文菁律師
被　　　告　聯亞藥業股份有限公司

法定代理人　張秀蓮
訴訟代理人　楊一帆律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年6 月20日 辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零七年六月二十二日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣柒萬柒仟元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零七年六月二十二日起至原告復職之日止，按月向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣肆仟捌佰壹拾貳元。
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬壹仟叁佰壹拾陸元，及其中新臺幣玖萬伍仟柒佰肆拾肆元，自民國一百零八年二月二十日起，其餘新臺幣壹萬伍仟伍佰柒拾貳元，自民國一百零八年六月二十一日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣叁拾萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣玖拾貳萬肆仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項於原告以新臺幣壹萬玖仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣伍萬柒仟柒佰肆拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項於原告以新臺幣叁萬柒仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾壹萬壹仟叁佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項但書第2 、3 、7 款定有明文。查：㈠原告起訴時聲明為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自民國107 年6 月4 日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告新臺幣（下同）84,107元（含薪資77,000元、勞工保險費用3,046 元、健保費用3,633 元），暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒊被告應自107 年6 月4 日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告勞工退休準備金專戶內。㈡嗣原告追加請求因勞保年資中斷造成請領老年給付之損失95,744元（見本院卷二第86-88 頁）。㈢原告再減縮勞工保險費用3,046 元、健保費用3,633 元後變更上開第2 項聲明之金額為77,000元（見本院卷二第138 頁）。㈣因原告之勞工保險係於107 年6 月21日退保，原告遂變更上開第2 、3 項聲明之起算日自退保翌日即107 年6 月22日起算，另將老年給付損失金額追加計算至108 年6 月20日止，而變更聲明如下述貳、一、㈣所示（見本院卷二第279 頁）。核原告所為，均係本於其主張被告違法解僱之同一基礎事實為請求，且屬單純減縮、擴張應受判決事項之聲明，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之，而第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第170 條、173 條、175 條分別定有明文。本件被告之法定代理人原為王長怡，嗣變更為張秀蓮，有被告公司變更登記表附卷可查（見本院卷二第13頁），而被告有委任訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，原告已具狀為其聲明承受訴訟（見本院卷二第11頁），被告之法定代理人亦具狀聲明承受訴訟（見本院卷二第35頁），經核與前開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)被告非法解僱原告，兩造僱傭關係仍存在：
１原告自105 年12月5 日起於被告公司任職，擔任人資部經理。因人資部工作量龐大，被告於107 年3 月5 日增聘鍾筱慧副理。行政管理中心副總經理范瀛云（以下逕稱范瀛云）在107 年3 月29日召開部門會議，告知人資部自此分為2 個單位，原告改負責薪酬與大陸海外工作部分，其他如人才發展有關之訓練、招募、離職與考績等由鍾筱慧副理負責。
２107 年5 月21日范瀛云約談原告，並未明確告知原告係依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條或第12條何款事由終止勞動契約，僅以「被告董事長認為原告沒在做事、近期人資部門氣氛不佳、原告請假照顧開刀的母親會影響工作，以及原告不應利用中午休息時間回家照看父母」等理由資遣原告，原告不服，仍於翌日前往公司提供勞務，亦遭被告門禁鎖於門外，范瀛云堅持要原告休息2 日，再於107 年5 月24日終止兩造間勞動契約。
３107 年5 月24日范瀛云要求原告簽署之資遣通知書，係依勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」規定終止契約。但原告不認同，因原告身為人資部經理，深知部門業務性質並無變更，107 年3
月5 日被告始增聘鍾筱慧副理，107 年5 月30日被告又於104 人力銀行網站上誠徵2 名人資管理師，足證被告並無減少勞工之必要。嗣被告於107 年6 月1 日寄發之通知書，改以勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為資遣事由，然被告未舉出原告有何不能勝任工作之情形，且被告過去也未曾告知原告工作上有何需要改善之處，被告於106 年4 月1 日還給予原告加薪肯定，107 年5 月21日范瀛云也稱讚原告在大陸部分的業務做得很好，且107 年3
月29日以後，原告工作內容已調整為管理薪酬及大陸海外工作，但因人力不足，大陸海外工作小自文件申請及用印、職缺刊登、面試聯絡等全由原告一人處理，顯見「確不能勝任工作」僅係被告片面主觀之說法，並非事實，亦不符合解僱最後手段性。被告再於107 年6 月12日勞資爭議調解時，變更以勞基法第12款第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」與第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為終止契約事由。
４由上可知，被告終止勞動契約事由一再變更，范瀛云於107
年5 月21日表示要資遣原告時，根本沒想過資遣事由，甚至連是否符合勞基法規定都未經思考，完全是「先射箭，再畫靶」，先資遣原告，再來想理由！過程草率、充滿恣意，不符合勞基法第11條、第12條雇主終止契約之事由。且被告於107 年5 月24日資遣原告前，並未遵循「人力規劃、聘任、調動及離退管理辦法」5.4.2 規定：「b 資遣：本公司發生下列情事之一者，得經預告終止勞動契約並依勞動基準法規定發給資遣費；應由單位主管填具『資遣/ 開除提報表』（HRM-000-00-000）載明原因，並依核決權限核准後執行」，其所為之資遣程序並不合法，事前未經董事長與總經理核決，不生終止兩造僱傭契約之效力。
５被告於107 年5 月24日違法解僱原告，原告已多次以存證信函等方式向被告傳達願意返回工作之意願，惟被告拒絕受領原告勞務，原告得依兩造勞動契約請求被告給付自107 年6
月22日起至原告復職日止，每月77,000元之工資；並依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告勞工退休準備金之專戶內。又原告於107 年6 月21日遭被告退保勞保時，投保年資為26年2 個月，年齡53歲2 個月，已符合勞工保險條例第58條第2 項第4 款規定，得一次請領老年年金。然因被告違法資遣將原告退保，使原告自107 年6 月22日迄今之勞保年資無法繼續累積，且勞保局未來亦無法回溯計算，影響原告一次請領老年年金給付金額之計算。而算至108 年6
月20日止，若兩造僱傭關係存在，被告得請領之老年給付金額為1,801,772 元，為此原告依勞工保險條例第72條第1 項後段及民法第184 條第2 項規定，請求被告賠償所損失之差額111,316 元（1,801,772 －1,690,456 ）。
(二)原告否認與被告合意以資遣方式終止僱傭契約：
１原告於107 年5 月24日拒絕被告以勞基法第11條第4 款資遣，拒絕於資遣通知單上簽名。當日下午原告立即前往新竹縣勞工處法律諮詢，回家後撰寫完勞資爭議調解申請書，107
年5 月25日即向勞工處申請勞資爭議調解。
２被告所提Line對話，根本無法證明兩造有以資遣方式終止僱傭契約之合意存在，試問被告係合意以勞基法第幾條資遣原告？合意資遣費多少？原告是否有同意在資遣通知單上簽名？且被告所提107 年5 月24日下午3 點8 分以後Line內容，係原告在勞工處人員建議下，因原告不同意資遣，又未拿到被告所提之書面資遣通知書，避免被告未來否認資遣，改以曠工解僱原告，原告始於Line中確認於勞資爭議期間是否需上班，以便留下不需提供勞務之證據。
３被告抗辯兩造係合意終止僱傭契約，與其先前答辯係資遣原告之主張相反，則被告應已自認「實際上原告並無勞基法第11條或第12條之資遣事由」。
(三)被告終止契約是否合法，應以被告107 年5 月24日要求原告簽署資遣通知書上之勞基法第11條第4 款事由為審酌；退步言之，被告並未舉證原告有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事，且不符合最後手段性原則：
１原告106 年11月28日下午晚進公司1 小時未請假，係因在午休時間返家探望腦瘤、中風及腳傷的父母時，母親身體有突發狀況，原告先以Line告知范瀛云，並無擅離職守，當晚亦自行無薪加班1 小時20分鐘，不敢影響工作，遑論有溢領薪資之情況。而原告107 年2 月1 日晚進公司5 分鐘未請假，遲到時間甚短，當晚尚無薪加班超過2 小時，並無影響工作或溢領薪資之情況。至於原告107 年3 月21日與107 年5 月17日上午4 小時漏未請假，係因工作忙碌而疏忽未請假，是否已造成原告不能勝任人資業務之工作，被告並未舉證。
２被告以107 年5 月間爆發離職潮而認原告不能勝任工作，惟原告於任職期間人資部員工並無任何離職，何來離職潮之說。被告所提杜昀離職日期為107 年6 月29日，係在原告離開公司後1 個月，與原告並無任何關係。離退申請單上「人力資源部面談紀錄」文字為范瀛云填寫，並非杜昀本人。至於杜昀和曾麗雲之職場不法侵害通報及處置表，記載通報時間為107 年5 月30日，顯然係被告為了資遣原告，事後所刻意製造之不實證據，且該通報與處置流程完全不符合勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」規定，並無成立調查人員、約談雙方當事人與醫護人員專業診斷證明，且渠等所說原告侵害事實已逾1 年，假使真有此事，為何1 年前均未聽聞，目擊者皆是渠等2 人。
３原告從未因為工作表現問題遭被告警告或懲戒，被告亦未舉證原告有因漏未請假2 次而耽誤工作之進行，不能勝任工作之情況。再者，被告公司就原告該漏未請假2 次，假使影響工作業務之推行，被告亦應先透過扣薪、警告、記過等懲處方式，督促原告改善。然而，被告卻未循此程序，逕行資遣原告，侵害原告之工作權，顯不符合比例原則，係權利濫用。故被告依勞基法第11條第5 款規定資遣原告不符合最後手段性原則，不生終止效力，兩造間勞動契約仍然存在。
(四)綜上，爰聲明：
１確認原告與被告間僱傭關係存在。
２被告應自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告77,000元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
３被告應自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元於原告勞工退休金準備金之專戶內。
４被告應給付原告111,316 元，暨自108 年6 月21日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。其中95,744元，自108 年2 月20日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
５訴訟費用由被告負擔。
６聲明第二、三、四項部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)兩造已合意以「資遣」方式終止兩造間之僱傭契約：
原告與被告公司范瀛云於107 年5 月24日有如下之Line對話內容：
原告：副總因為資遣費金額有誤需重算，請問資遣費是等Jo-yce 算好通知我，還是等6/4 直接進公司拿資遣支
票謝謝。
原告：還有通報時間我是否需進公司處理公務否？
原告：今天起之通報10天期間。
原告：今天交接大陸工作若不清楚還是可以請Joyce 找我，我會回覆的。
范瀛云：好的。
范瀛云：有需要時會請Joyce 請教妳，希望你可以指導她。原告：請問明天到6 月4 號通報期間要進公司上班嗎？
范瀛云：我問問HR的同仁，工作上是否需要你來公司。
原告：好的通報期10天期間依指示不進公司，如果需要我到公司上班請再通知我，否則就等妳通知資遣費簽收時我再到公司，謝謝。
由原告與范瀛云上開對話內容可證，兩造已合意以發放資遣費之方式終止兩造間之僱傭契約，則原告請求確認僱傭關係存在及繼續請求薪資、勞退金即無理由。
(二)如認為兩造未達成上開合意，原告確實有勞基法第11條第5
款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由：
１原告係擔任被告公司人資部經理，主要工作負責員工請假、薪資之發放、審核（包含自己薪資之部分）及人資部門之管理，理應如實審核請假時數及薪資計算，詎原告竟為下列背信之行為，詳述如下：
⑴原告於106 年11月28日以Line通知范瀛云要到下午2 點才進公司，但事後卻未依規定遞假單，致被告公司於計算當月薪資時（11月16日至12月15日之請假記錄係於12月之薪資中計算扣除）將原告之請假時數列為「0 」，並因此未予以計算扣薪，被告公司溢付其該部分之薪資。
⑵又依原告之刷卡紀錄，原告107 年2 月1 日係於9 時5 分刷卡，然被告公司上班時間為8 時，超過上班時間1 小時，而被告公司之系統亦有將此異常之情形通知原告，然原告卻未有任何解釋，被告公司於計算當月薪資時（2 月薪資）因原告無請假記錄，而將原告之請假時數列為「0 」，並因此未予以計算扣薪，原告於薪資審核時同樣未予以更正，致被告公司溢付其該部分之薪資。
⑶原告曾於107 年3 月21日以電子郵件向范瀛云請假，但於事後並未依規定遞假單，致被告公司於計算當月薪資時（3 月16日至4 月15日之請假記錄係於4 月之薪資中計算扣除）將原告之請假時數列為「0 」，並因此未予以計算扣薪，就此原告於薪資審核時仍未予以更正，致被告公司溢付其該部分之薪資。
⑷又原告於107 年5 月17日以Line通知范瀛云要請假1 天，由刷卡記錄亦可看出全日無刷卡，然其於事後遞請假單時，竟於請假單上記載該日下午1 時至5 時請假，試圖再使被告公司陷於錯誤而溢付其薪資。
⑸原告身為人資主管，卻未如實審核自己之薪資，更於請假單上為虛偽之記載意圖使被告公司溢付其薪資，明顯違反其忠誠之義務，更有構成刑法背信罪之嫌，且被告公司內部訂有出勤管理辦法，原告身為人力資源部主管，為出勤管理辦法之管理者，更應以身作則，詎其未依規定請假及銷假，而於被告公司不知情之情況下自行以延長上班時間方式處理，於其自行審核薪資時又不如實依曠職規定扣薪，自己帶頭違反出勤管理辦法，不予解僱處分，如何使其他員工信服？凡此總總均可證明原告確實已不能勝任人資主管之職務，被告依勞基法第11條第5 款終止勞動契約應屬有據。
２再者，原告身為人資部門之主管，理應努力促成部門員工之和譜及對公司之向心力，惟原告卻破壞公司員工之團結，甚至於致使其屬下不願意繼續於公司任職，人資部門於107 年5 月間爆發離職潮，此事有杜昀（Brenda Tu） 、曾麗雲（Tina Tseng）職場不法侵害通報及處置表、杜昀之離職申請書可稽，而原告之主管范瀛云曾於107 年5 月21日針對此事與原告深談要原告回去休息2 日希望原告回去思考如何改善，然而於107 年5 月24日收假日，原告仍向范瀛云表示她沒有錯，至此被告公司認原告已無改善之可能，始於107 年5
月24日對其為終止勞動契約之意思表示。
３至於原告主張被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款終止勞動契約云云，係被告公司人資部門同仁於通報時誤載解僱之條款，被告公司發現錯誤後即立即更正。且由原告起訴狀所載范瀛云於107 年5 月21日對其陳述之解僱理由及原告到庭自承解僱當時之對話內容，均可證明范瀛云與原告於解僱時所談的都是原告是否適任之問題，與部門「業務性質變更，有減少勞工之必要」完全無涉，足認被告確實係以勞基法第11條第5 款作為解僱之理由。
(三)本件倘認兩造間僱傭關係仍存在，則原告即無離職之事實，參酌臺灣臺北高等行政法院96年度訴字第3229號判決意旨，即不生退保之效力，且未因此受有損害，原告請求賠償老年年金損害即無理由。
(四)綜上，爰答辯聲明：
１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３若受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自105 年12月5 日起任職於被告公司，擔任人資部經理，被告於106 年4 月1 日對原告加薪4,000 元後，原告之月薪為77,000元，有原告之薪資明細及投保資料表可參（見本院卷一第78頁、卷二第187 頁）。
(二)被告人資部門員工曾麗雲於107 年9 月離職；杜昀於107 年6 月29日離職，有曾麗雲之證詞、杜昀之離職申請單足憑（見本院卷一第95頁、卷二第120頁）。
(三)被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之事由為資遣原告之通報，有新竹縣政府檢送之資遣通報名冊可佐（見本院卷二第46頁）。
(四)原告於107 年5 月25日申請勞資爭議調解；於107 年5 月28日寄發存證信函予被告要求勞資爭議調解期間不得終止雙方間之僱傭關係，有勞資爭議調解申請書、存證信函附卷足稽（見本院卷一第20-24 、30-33 頁）。
(五)被告於107 年5 月28日發函新竹縣政府勞工處更正資遣原告之事由為勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，並以上開事由寄發107 年6 月1 日之資遣通知書予原告，有新竹縣政府檢送之被告公司更正函、資遣通知書可查（見本院卷二第48-49 頁、卷一第27頁）。
(六)被告於107 年6 月12日勞資爭議調解時，主張依勞基法第12條第2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」、同條項第4
款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由終止勞動契約。嗣於107 年7 月10日再發函新竹縣政府勞工處更正資遣原告之事由如上，有勞資爭議調解紀錄、被告公司之更正函足稽（見本院卷一第23-24 頁、卷二第51-55 頁）。
(七)被告給付原告薪資至107 年6 月21日止，並於同日為原告辦理退保，兩造勞動契約存續期間，每月提繳原告之退休準備金為4,812 元，有原告之投保明細、原告之107 年6 月員工薪資單可佐（見本院卷二第187 、181頁）。
四、本院之判斷：
原告主張：被告非法解僱原告，兩造僱傭關係仍存在，爰依兩造間之勞動契約請求被告給付自107 年6 月22日起至原告復職日止，每月77,000元之工資，並依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休準備金專戶內，此外，原告於107 年6 月21日遭被告辦理退保，爰依勞工保險條例第72條第1 項後段及民法第184 條第2 項規定，請求被告賠償一次請領老年給付之差額損失111,316 元等情。被告則以：兩造已合意以資遣方式終止僱傭關係，退步言之，原告亦有勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止事由，倘認兩造間僱傭關係仍存在，則原告即無離職之事實，參酌臺灣臺北高等行政法院96年度訴字第3229號判決意旨，即不生退保之效力，且未因此受有損害，原告請求賠償老年年金損害即無理由等語，資為抗辯。故本件兩造之之爭點在於：㈠兩造間之勞動契約是否存在？被告抗辯雙方合意以資遺方式終止勞動契約，或依勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞動契約，是否合法？原告請求確認僱傭關係存在，有無理由？㈡原告請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告77,000元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，應否准許？㈢原告請求被告自107 年6
月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休金專戶內，是否有據？㈣被告請求原告賠償111,316 元一次請領老年給付之損失，有無理由？茲分述如下：
(一)兩造間之勞動契約存在；被告抗辯雙方合意以資遺方式終止勞動契約，或依勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞動契約，難認合法有據：
１被告抗辯兩造合意以資遺方式終止勞動契約，難認有據：
⑴查被告於107 年5 月24日以勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」事由為資遣原告之通報後；原告隨即於翌日申請勞資爭議調解，並於107 年5 月28日寄發存證信函予被告要求勞資爭議調解期間不得終止雙方間之僱傭關係；被告則於107 年5 月28日發函新竹縣政府勞工處更正資遣原告之事由為勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，並以上開事由寄發107 年6 月1 日之資遣通知書予原告，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈢㈣㈤點）；被告並於107 年6 月12日勞資爭議調解時表示係依勞基法第12條第2 款、同條項第4 款與勞方解除僱傭關係（參不爭執事項第㈥點）。稽諸上開過程，已難認為兩造係合意終止勞動契約。被告固提出原告與被告公司副總經理范瀛云之107 年5 月24日Line對話內容，據此主張雙方係合意終止勞動契約，惟稽其內容無非係原告表達資遣費金額計算有誤需重新計算，詢問資遣通報期間是否須進公司？上開對話內容僅足證明被告應給付原告資遣費、雙方確認資遣通報期間原告是否仍需提供勞務等節，非足證明兩造係合意以資遣方式終止勞動契約。佐以證人即被告副總經理范瀛云於本院證述：其於107 年5 月21日約談原告時，原告只會怪別人，不檢討自己，也沒有要改善的意思，所以請原告休息兩天，好好想想是否可以改善，如果沒有改善，只能以資遣處理…，其告訴馮月蘭（被告公司人力資源部員工）說原告24日早上會來，如果原告沒有改善的意思的話，就準備用資遣處理等語在卷（見本院卷二第72、74頁），足見原告係遭被告資遣。
⑵證人范瀛云固另證述：原告是107 年5 月24日下午1 點多左右到我辦公室，我問原告父母親最近如何，原告沒有回答我，原告問我可否直接做工作交接，我就問原告是否用資遣處理，原告說好等語（見本院卷二第72頁）。惟此情為原告所否認，並表示：107 年5 月24日證人范瀛云叫我進辦公室，拿一疊資料，直接告訴我要把我資遣，等一下會給我兩份離職證明，一份是非自願離職證明，一份是自願離職證明，接著她就把資遣通知書攤開，就開始念依照勞基法第11條之4 ，先講資遣事由，再講11之4 ，因為我自己知道我不會簽這份文件，我就問證人范瀛云這份文件有沒有把加班費算進去，證人范瀛云說沒有，她就把馮月蘭叫進來，就跟馮月蘭說要把加班費算進平均工資，請她依11條之4 做資遣通報等語（見本院卷二第80頁）。本院審酌被告對於資遣原告之事由，一再變更（參不爭執事項第㈢㈤㈥點），迄至兩造進行勞資爭議調解時，均未主張雙方合意終止勞動契約，迄至本件訴訟進行中始提出此等抗辯，惟其所舉事證尚有不足，應認原告之主張較證人范瀛云之證詞可信。綜上，本件經核與兩造「合意」終止勞動契約仍屬有間，被告抗辯雙方係合意終止勞動契約，難認可採。
２被告以勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞動契約，亦非合法：
⑴被告另抗辯以不能勝任工作解僱原告，對此證人范瀛云結稱：107 年5 月21日約談原告乃因原告106 年沒有達到工作績效，例如投資大陸我們需要人員到大陸去，有一個派駐大陸管理辦法，我107 年3 月把這個辦法交給原告，到107 年5 月21日都沒有繳回來。還有107 年的人資的計畫原告都沒有完成，例如績效考核制度內容修改上線，教育訓練的申請要上電子系統。在107 年5 月3 日、4 日左右，因為公司要上市櫃，稽核查核人資部門時，人資被記了12個缺失，缺失很多都是人資部門沒有完成一些表單沒有依照規定完成主管簽核，紀錄跟執行也都沒有落實。原告107 年5 月17日早上用LINE跟我請假，我本來當天要找原告談，但原告107 年5 月17日全天沒有來上班，107 年5
月21日大約11點40幾分，原告進我們的電子請假系統請17號的假，我在簽核時，發現原告只請了107 年5 月17日的下午，因為原告請假頻繁，我認為原告當天請假不誠實，所以就向人資部門調原告的出勤紀錄，以及人資發給原告的出勤異常通知及計算薪資的明細，發現原告在107 年2
月1 日、107 年3 月21日、107 年4 月17日出勤異常，原告都沒有請假，原告身為人資部主管，這些沒有請假的時數在審核薪資時，都是薪資照領沒有扣除，我認為這事態嚴重。107 年4 月底時，杜昀口頭跟我提出要離職，大約5 月10日左右，杜昀又再跟我提出要離職，我就約談杜昀，杜昀告訴我她不滿原告的管理方式以及沒有辦法忍受原告的脾氣，因為原告在107 年3 月29日我召開人資部會議之後，當著杜昀的面重摔筆電，除了這件事，還跟我說原告曾經在106 年4 月到12月間對另外一個人資部同仁曾麗雲有言語的侮辱，說她有皮膚病會傳染，我在107 年5 月16日也約談曾麗雲，曾麗雲表示確實有這件事情，曾麗雲說這件事情時還眼眶泛淚，並表示要離職，我認為這件事情很嚴重。原告的工作績效不好，所以我在107 年3 月5
日進用了鍾筱慧，鍾筱慧在107 年4 月底5 月初時也跟我提離職，她告訴我因為她進來之後原告對她不友善，不歡迎她，所以想離職，當時人資部有6 個同仁，有3 個向我提出離職，我覺得人資部快要解散了，所以必須要找原告約談等語在卷（見本院卷二第71-72 頁）。參照比對原告之陳述（見本院卷二第78-80 、117-119 頁），除了「派駐大陸管理辦法」、「未依規定請假」二事雙方尚有爭執外，關於績效考核制度內容修改、教育訓練申請之電子系統未及時上線、稽核查核缺失、人資部門氣氛不佳多人求去、原告利用中午時間返家照看父母影響工作等節，均為證人范瀛云107 年5 月21日約談原告之內容無訛。
⑵查證人曾麗雲到院結證：我於107 年9 月離職，原因是我母親要開刀，范瀛云到我們辦公室跟我們說原告離職我才知道的，時間記不清楚了…。卷一第97頁是我於107 年5
月30日填寫的職場不法侵害通報及處置表。（問：你的發生日期是106 年4 月到106 年12月，你填寫日期107 年5
月30日，當時原告已經離職，你填寫這份的原因為何？）原告是我的主管，當下如果受了一些委屈也不能頂撞主管，我開始發病時已經有看過一些醫生了，這個疾病很困擾我，發病時都沒有好轉，辦公室的同事包含原告都會關心我，有一次我們在辦公室分享一些食物時，我在拿取食物時，原告就在旁邊，原告就說你有皮膚病，你會傳染，你不要拿，我有跟原告說我有看醫生，我不會傳染，其實當下聽到很難過，但是因為在職場上不方便說什麼，但是我回去後哭很久。原告對我說這個皮膚病會傳染不是只有陳述過一次，在辦公室有兩次，在茶水間有一次，總共三次，中間過程中，我也有去詢問過駐廠醫生。我填寫通報單的原因是因為原告離職前，我就有跟杜昀及鍾筱慧告知這件事情，礙於原告是主管，所以當下就沒有寫紙本，是因為范瀛云知道這件事情之後，需要有白紙黑字，所以才會填寫通報單。（問：范瀛云是何時知道？）我押的日期是107 年5 月30日，范瀛云是在兩個星期前知道時，就請環安小姐來幫助我做紀錄，確認無誤後我簽名。范瀛云在填寫通報單之前就有詢問過我發生的狀況，後面才請我按照公司流程填寫通報單，范瀛云知道這件事情應該是107 年5 月30日前約一個月，107 年5 月30日前兩個禮拜叫我填寫通報單。通報及處置表受理的日期107 年5 月30日時間13時是環安小姐打完筆錄後拿給我看的時間點。原告確實有提供就醫的資訊及幫我把脈，但對於原告來說是開玩笑，但對我來說是傷害，不然我不用再去找廠醫確認不會傳染，我也有跟原告說請原告不要再說會傳染的這件事情，但是原告後來還有再說，原告講的過程中有其他同事在場。（問：你當時跟范瀛云說想離職的原因為何？）原告說我的病會傳染，我覺得很受傷，這是我當時想要離職的原因，我認為我必須要照顧我跟我母親，在職場上還必須接受羞辱，但是我不能說走就走，所以我才忍下來，後來是因為證人鍾筱慧來了之後，這件事情才浮上檯面。（問：原告說你們人資部門氣氛在證人鍾筱慧來之前很熱鬧，有何意見？）前面有提到范瀛云找我們開會（指107 年3 月29日召開之人資部門會議），從那次開會之後氣氛就變得不是很好，我們下面的人也只能做事，也不敢在辦公室多說什麼，因為當時有兩位主管，例如我的工作是門禁管理，鍾筱慧來了，原告就跟我說我的主管是鍾筱慧，但是鍾筱慧跟我說她是負責專案管理，門禁不是專案管理的一部分，意思就是我不歸鍾筱慧管，但是就我的認知，我的主管是原告，我有義務跟責任報告。（問：你提到107 年3
月29日辦公室氣氛不好的原因為何？）主要是兩個主管的工作指派問題，兩個主管的工作分配沒有足夠釐清的話，會影響下屬的工作及整體氣氛。范瀛云在開會時關於工作分配說的很清楚，但實際執行時會讓下屬很為難，因為二位主管對於工作分配沒有釐清等語在卷（見本院卷二第119 -125頁），此外，並有證人曾麗雲之職場不法侵害通報及處置表可參（見本院卷一第97頁）。
⑶證人杜昀亦到院結證：我任職被告公司期間為106 年2 月到107 年6 月底，106 年之前我是被告關係企業聯亞生技股份有限公司的員工，我在被告公司人力資源部工作，離職申請書上記載與部門主管相處不適應其管理方式，主管是指原告，我第一次提離職是口頭在辦公室提，我有跟原告口頭提我可能不會繼續在被告公司工作，我也有跟原告說公司經營方向不符合我的職業規劃，因為是跟原告說的，所以並沒有提到我不適應原告的管理方式。當時我來人資部，工作內容是教育訓練，但是很多非教育訓練的工作都在我身上，而且原告並沒有跟我溝通，就直接把工作指派下來。一開始是我們公司的人力資源報，是馮月蘭負責，有一次馮月蘭請假，原告問我可不可以支援，站在同事的立場我認為可以，但是做了一次之後，原告就跟我說這是我跟馮月蘭的事情，我反問原告要如何分工，原告直接說我不知道，你問馮月蘭，叫我跟馮月蘭協調。後來我有一次做人力資源報出錯，原告叫我自己打電話給范瀛云認錯，這是我第一次向原告提離職，同時也向范瀛云認錯，表示我願意離職。第二次提離職我再次去范瀛云的房間，大約是107 年3 、4 月，表明被告公司的經營方向不是我預期的，我想要離開，范瀛云是先聽我的一些想法，請我再考慮一下。第三次提離職是正式發EMAIL 時間我記得是107 年5 月，我發EMAIL 告訴我所有HR的同事及原告還有范瀛云，感謝他們，我決定離職，原因同前，就是不適應原告的管理方式。其他事件例如：人力資源部有時會支援公司的活動，原告在106 年12月底突然站起來跟我說可不可以趕快看一下信，請我做獎杯的事情，我當下馬上找廠商，我做完之後，要跟原告討論發獎杯的流程，原告都說我不知道，你去問范瀛云，我不知道，你去問馮月蘭。卷一96頁是我寫的通報單，那次是新的主管來，范瀛云把我們找去開會，要把工作分成兩部分，一個是人事行政，另一個是招募訓練，想問問看我們的意見，會議中，其他人都不講話，我表達就我訓練可能會碰到的問題以及招募可能會碰到的問題，希望透過這個會議來釐清，後來回到辦公室，原告就在我的面前用力摔筆電，我也不知道原告為何摔筆電，但是當時辦公室只有我跟原告2 人，我當時感到錯愕，我做錯了什麼？（問：除了這個衝突之外，有無其他的？）我107 年做人力資源，年資只有1 年，我們接到了稽核的缺失，我不知道如何回覆這個缺失報告，因為沒有人教我，但是因為我的職責是做訓練，缺失也是在訓練這塊，原告就要求我要把缺失報告寫完才能下班…。我第三次請求離職的期間，當時人資部包含我及原告共7 人，想要離職的還有鍾筱慧、曾麗雲。（問：你離職時，原告已經在107 年5 月24日離職，你離職的原因跟原告相處還有管理方式是否有關？）我107 年5 月17日就提離職，有一個月的預告期，所以還是有關；另一個原因就是我職業方向與被告公司經營方向不同等語在卷（見本院卷二第125-131 頁）。此外，並有證人杜昀之離退申請單、職場不法侵害通報及處置表可參（見本院卷一第95-96 頁）。⑷查，原告係107 年5 月24日遭被告解僱，證人曾麗雲係遲至107 年9 月始因母親開刀需要照顧而離職；且其於本院證述：范瀛云在107 年3 月29日會議上很明確的說招募和訓練專案的部分是給證人鍾筱慧，但是我的工作還有門禁、考勤，這些都不是招募和訓練，而是隸屬於原告管理的人事行政工作，兩個主管都推的狀況下，證人鍾筱慧有去反應給范瀛云，范瀛云有來辦公室說以人來歸類，例如我就給證人鍾筱慧管理等語（見本院卷二第133 頁），足見原告遭解僱前已非曾麗雲之直屬主管，縱原告於106 年間言談間提及證人曾麗雲皮膚病傳染乙事，致證人曾麗雲感受不佳，惟其係被告公司副總經理范瀛云107 年5 月間獲悉該事件後主動詢問始提及曾經有離職念頭，曾麗雲既未於事件發生當時提出離職，事後復因母親開刀需要照料而於107 年9 月間離職，據此即難認曾麗雲之離職與原告相關。至於證人杜昀雖於原告遭解僱前一星期之107 年5 月17日提出離職申請，惟其離職原因除不適應原告之管理風格外，尚基於自身之職涯規劃而另有他就，此有杜昀之離退申請單可稽（見本院卷一第95頁），佐以杜昀不適應原告之管理方式主要係在於工作內容之分派、下屬間工作範圍之劃分、原告未能教導其工作細節等項，惟工作之分派本屬主管權責，原告基於尊重希望杜昀與馮月蘭自行討論分工合作模式（見本院卷二第132 頁），並非全然無理，至於杜昀負責之教育訓練工作未有同事與其交接指導，原告未親自或指派他人協助，固有可議，惟107 年3 月29日范瀛云召開人資部門會議後已將杜昀負責之教育訓練交由鍾筱慧管理，杜昀仍於107 年5 月間執意求去，故亦難認其離職與原告絕對相關。此外，原告未適度拿捏與曾麗雲言談之分際，致曾麗雲感受不佳，然原告既於曾麗雲罹病期間為之介紹中醫診所，並出借中藥壺予曾麗雲，此經證人曾麗雲結證在卷，由此可知原告係出言不慎而非惡意攻詰，況此事件究於工作無涉。另依證人曾麗雲之證詞可知，被告公司人力資源部氣氛不佳係肇因於被告公司於107
年3 月5 日進用鍾筱慧後，原告與鍾筱慧2 位主管間之工作分配未能充分釐清，而本件除了杜昀外，被告並未舉出其他證人證明原告之管理方式存有系統性問題，應由原告單方面改正，是尚難以下屬一人不適應原告之管理風格即謂原告不能勝任工作。
⑸再按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院103 年度台上字第1921號裁判意旨參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（參照最高法院84年度台上字第673 號、86年度台上字第688 號、86年度台上字第82號裁判意旨）。查證人范瀛云於107 年5 月21日約談原告時雖亦提及績效考核制度內容修改、教育訓練申請之電子系統未及時上線、稽核查核缺失、原告不應太常利用中午時間返家照看父母影響工作等節，對此原告則主張：范瀛云講到訓練系統上線的問題，我當時有回答范瀛云這個系統已經歷經很多主管都還沒有上線，106 年年底我一直有催證人杜昀要做測試，證人杜昀一直拖延，也請證人杜昀做SOP ，證人杜昀也沒有寫得很完整，來來回回退了很多次…，107 年的稽核106 年度的一些內容范瀛云認為我沒有去找稽核溝通，記到很多都不是人資部門要做的事情，我有反駁我有跟稽核溝通，而且很多都是稽核制度的問題，范瀛云說他會去跟王董事長反應這件事情，說我們公司的稽核不能勝任，專業度不夠，做的不好等語（見本院卷二第118 頁）。是此等部分究係原告個人問題，抑或下屬稽核制度使然，被告並未進一步說明舉證。何況原告未曾因為工作表現不佳遭被告警告、記過或施以任何懲戒，被告亦未舉證原告有因漏未請假2 次（按此部分原告否認為解僱事由）而怠誤工作，縱使原告利用午休時間回家延滯返回辦公影響工作，被告亦應先透過扣薪、警告、記過等懲處方式，督促原告改善，惟被告未循此程序，逕行資遣原告，自不符合解僱最後手段性原則，是被告抗辯依勞基法第11條第5 款之規定終止兩造間之勞動契約，難認合法。
３綜上，被告抗辯兩造合意以資遺方式終止勞動契約，難認有據，其依勞基法第11條第5 款之規定終止雙方間之勞動契約，未符解僱之最後手段性，亦不合法，兩造間之勞動契約既尚未合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，即有理由。
(二)原告請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告77,000元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止之法定利息，應予准許：
原告於107 年5 月25日申請勞資爭議調解；於107 年5 月28日寄發存證信函予被告要求勞資爭議調解期間不得終止雙方間之僱傭關係；兩造於107 年6 月12日進行勞資爭議調解時，原告主張資遣理由與事實不符，雙方仍有僱傭關係，被告則改主張依勞基法第12條第2 、4 款之規定終止勞動契約，此為兩造所不爭執（參不爭執事項第㈣㈥點），並亦有勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷一第23頁）。可見原告在被告違法終止勞動契約前，主觀上並無去職之意，被告方面則有預示拒絕受領原告提供勞務之情事，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，且於被告再為表示受領勞務之意或為受領原告給付勞務必要之指示前，原告應無補服勞務之義務，並得請求被告給付至原告復職日止之工作報酬。本件兩造勞動契約既仍存續，承上說明，原告請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月於每月末日前給付原告77,000元薪資及遲延利息，為有理由，應予准許。
(三)原告請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休金專戶內，亦屬有據：
１按勞基法第56條第1 項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。是可知雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害，故勞工退休金條例第31條第1 項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」。惟依勞工退休金條例第24條第1 項之規定，勞工必須符合退休之要件始得請領月退休金或一次退休金，然如勞工尚未符合請領退休金之要件而不得請領退休金，仍得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。
２經查，被告終止兩造勞動契約後即未依勞工退休金條例為原告提撥退休準備金，然兩造間之勞動契約仍繼續存在，已如前述，故被告自仍應依上開說明繼續為原告提繳退休準備金，原告亦得依上開規定請求被告補足提繳。本件原告離職前之月薪為77,000元（參不爭執事項第㈠點），依勞工退休金每月提繳工資分級表所應適用之級距，月提繳工資為80,200元，據此計算被告每月應為原告提繳至少6%退休金為4,812
元（80,200×6%）。從而，原告請求被告應自107 年6 月22
日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休金專戶內，為有理由，應予准許。
(四)被告請求原告賠償111,316 元一次請領老年給付之損失，應予准許：
１按勞工保險條例之立法目的，係為保障勞工生活，促進社會安全，為勞工保險條例第1 條所明定，勞工保險之被保險人依本條例投保後，依法享有生育給付、傷病給付、醫療給付、失能給付、老年給付、死亡給付等保險給付，使勞工生活獲得保障，故勞工保險條例為民法第184 條第2 項之「保護他人之法律」。次按年滿15歲以上，65歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。又投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰；勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第6 條第1 項、第72條第1 項分別定有明文。本件被告解僱原告不合法，兩造間之之勞動契約既尚未合法終止，被告自應為原告繼續投保勞工保險，惟被告於107 年6 月21日將原告退保（參不爭執事項第㈦點），故原告依勞工保險條例第72條第1 項之規定，請求被告賠償，自屬有據。
２次按本條例中華民國97年7 月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：四、參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者，勞工保險條例第58條第2 項第4 款定有明文。查，原告係54年12月21日出生，於80年1 月23日起即有參加保險年資，於107 年5 月24離職，並於107 年6 月21日退保，勞工保險投保年資達26年60日，離職退保時已屆滿50歲，有原告之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷二第187 頁），則揆諸上開規定，原告雖未年滿60歲，但仍得選擇一次請領老年給付。
３再按勞工保險條例第59條規定：「第58條第1 項第2 款請領老年一次金給付或同條第2 項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿1 年，按其平均月投保薪資發給1 個月；其保險年資合計超過15年者，超過部分，每滿1 年發給2 個月，最高以45個月為限」，同條例第19條第3 項第1 款但書規定：「依第58條第2 項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前3 年之實際月投保薪資平均計算平均月投保薪資」，經查，原告符合一次請領老年給付規定，以107
年6 月21日退保申請老年給付，按107 年6 月當月起前3 年之平均月投保薪資45,272元，發給37.34 個月，得領取之金額為1,690,456 元，又原告如依107 年6 月21日退保前之投保薪資45,800元繼續投保至108 年6 月20日（本件言詞辯論終結日）退保，保險年資合計27年又59日（以27年2 個月計），按108 年6 月當月起前3 年之平均月投保薪資45,800元，發給39.34 個月，得領取之金額為1,801,772 元，此有勞工保險局108 年5 月29日保普老字第10813016690 號函可憑（見本院卷二第275 頁）。準此，原告主張被告違法解僱致其受有一次請領老年給付損失111,316 元（1,801,772 －1,690,456 ），依勞工保險條例第72條第1 項之規定，請求被告賠償111,316 元，於法有據，應予准許。
(五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，民法第229 條第1 項、第2 項前段分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，亦為同法第233 條第1 項及第203 條所明定。本件被告解僱原告不合法，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約請求被告自107 年6 月22日起至復職之日止，按月於每月末日給付77,000元，暨自各期應給付翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；及依勞工退休金條例第31條之規定，請求被告自107 年6 月22日起至原告復職日止，按月提繳4,812 元至原告之勞工退休金專戶內；暨依勞工保險條例第72條第1 項之規定，請求被告賠償111,316 元，及其中95,744元自108 年2 月20日起（原告追加一次請領老年給付損失之準備二狀送達被告之翌日，見本院卷二第86頁），其餘15,572元自108 年6 月21日起（原告當庭擴張一次請領老年給付損失即言詞辯論終結之翌日，見本院卷二第279 、300 頁）均至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；均有理由，應予准許。
五、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌均與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 19 日勞工法庭 法 官 吳靜怡
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 19 日書記官 林琬茹