110年度勞訴字第26號｜民事：排除侵害｜裁判日期：110 年 07 月 09 日

臺灣新竹地方法院民事判決 110年度勞訴字第26號原告元晶太陽能科技股份有限公司企業工會法定代理人陳駿賢訴訟代理人翁瑋律師陳志明林名哲被告元晶太陽能科技股份有限公司法定代理人廖國榮(即偉任投資股份有限公司之指定代表人) 訴訟代理人魏千峯律師上列當事人間請求排除侵害事件，本院於民國110年6月21日辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按工會於章程所定目的範圍内，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴；前項訴訟，應委任律師代理訴訟，此為勞動事件法第40條第1項、第2項所明定。經查，原告主張該工會於民國105年8月28日合法成立，原告工會章程第二章第6條第2、3、4、15點定有工會任務包括「平衡勞資雙方權利義務，促進勞資合作，保障會員之權益及增進事項」、「勞資爭議或會員糾紛事件之調處，及代為延聘律師進行司法訴訟」、「有關改善勞動條件、安全衛生及會員福利事項之促進」、「其他合於本章程第三條宗旨及相關法令規定和有關保障會員權益之事項」，第16點更明文訂定「協助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」等情，而因原告工會之會員受僱於被告公司至少50餘名，於受僱時被告公司均告知工資之勞動條件包括輪班津貼，惟被告公司實施薪資管理辦法（下稱：系爭薪資管理辦法）第6條第1項第6款第3點後段，就原告會員請特別休假、生理假、喪假、會務假等有薪假期間未發放同屬工資之輪班津貼，造成原告工會所屬多數自然人會員（至少58人）之勞動條件以及集體勞動權益遭受侵害，爰委請律師對被告公司提出本件不作為訴訟，以為救濟，業據提出新竹縣工會登記證書、原告工會章程附卷可稽(詳本院109年度勞專調字第60號案卷，下稱：勞專調案卷第61頁至第72頁)，應認原告提出本件請求禁止被告公司訂頒系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段「請休假期間輪班津貼均不給付」規定之不作為訴訟，確可避免原告會員先後訴訟裁判見解歧異，達到紛爭解決一次性之目的，並可於原告獲得勝訴判決後，制止被告繼續適用系爭薪資管理辦法，達到即時排除侵害勞工權益之集團性訴訟利益保護功能，核與上開勞動事件法第40條規定立法旨趣相符，應予准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張： (一)被告公司工作規則第18條為業務需求將工作時間區分為「常日班」、「四二輪班」、「倉庫」及其他班別，其中之四二輪班人員「採工作二天後休假二天之輪班制。每天實際工作時間十小時，休息二小時。日班時間為7:30至19:30；夜班為19:30至7:30，即被告公司設有四班二輪制，所有輪班人員均適用此規定。而原告會員多數均屬輪班人員，在職期間均須配合被告指示，輪流值日、夜兩班。又被告公司自100年起即設有輪班津貼制度，直至108年修訂之新制薪資管理辦法亦同，該制度於被告公司已行之有年，身為輪班制勞工之原告會員可經常領取輪班津貼，且被告公司於勞工應徵面試時，即告知原告會員每月工資係包含輪班津貼在内，依照日夜班別與員工職等發給輪班津貼，亦堪認輪班津貼具有勞務給付性，益徵兩造勞動契約已約定輪班津貼係工資之一部。此外，被告公司夜班員工每小時可領取之輪班津貼，已達時薪之半數，益見輪班津貼對於輪班制勞工而言，屬於重要之勞動條件。詎料被告公司於輪班人員依規定請特別休假、生理假、喪假、會務假等屬免出勤但應給薪之有薪休假情形，卻以請假者未實際出勤為由，依其薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段規定，於計算當日輪班津貼時，不予發放。原告工會對於被告公司上開扣發輪班津貼行為，即曾發函至新竹縣政府檢舉之，被告仍置之不理，執意以實際出勤情況發給輪班津貼。原告工會遂於106年9月4日函詢勞動部，特別休假期間工資照給是否包含輪班津貼，以杜爭議，經勞動部函轉新竹縣政府辦理，新竹縣政府乃於106年9月25日函復，函文中載明「貴工會所詢輪班津貼應視其是否約定屬勞工因工作而獲得之報酬為斷，倘確屬約定之工資項應併入月工資總額計算特別休假工資額」。後於107年6月20日，原告工會再次發函至勞動部，詢問被告公司對外徵才月薪數額均含輪班津貼，該津貼是否應視為約定報酬併計特別休假工資疑義。復經勞動部函轉新竹縣政府辦理，而由新竹縣政府於107年7月5日回函，惟函文中僅泛稱「其實際薪資結構是否包含輪班津貼應回歸勞資雙方勞動契約之約定事項為準」，並未消弭本件爭議。嗣原告會員陳潣柔曾與被告公司其餘輪班制員工等8人，就輪班津貼給付爭議於108年2月1日起訴，並於109年6月30日經臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決確定，該案法院即認定被告公司之薪資管理辦法第6條第6款違反強制規定而屬無效，被告公司應給付勞工請「特別休假、會務假、喪假、產檢假、產假、婚假、陪產假、生理假及哺乳期間」有薪假期間之輪班津貼。雖上開判決已解決部分原告會員部分期間之輪班津貼爭議，惟既然被告至今仍繼續適用違法之系爭薪資管理辦法，則身為輪班人員之多數原告會員無法領得輪班津貼之情況將持續發生，顯然對於原告工會多數會員之利益有所侵害。尤且，被告公司於上開另案判決確定後，仍以「公司將針對臺灣高等法院108年度勞上易字第120號判決理由，為適法及通案性之研究」云云，繼續維持系爭薪資管理辦法。對此，原告工會亦以函文回應被告公司：「本會建議將貴公司薪資管理辦法第六條第一項第六款第4目後段『請休假期間輪班津貼均不給付』之規定刪除，即為兼顧適法性與管理一致性之作法」，然被告公司至109年10月7日仍以「公司相關管理規章更易，必須根基於營運效率與公平管理，才能增進企業之永續經營與卓越績效」，拒絕正面回應原告工會訴求，顯見本件爭議至今猶未獲得解決，原告會員之利益持續受到侵害而難以個別救濟。是以，原告為維護多數會員之勞動條件與勞工團結權等權益，爰依勞動事件法第40條之規定提起本件訴訟，以維權益。 (二)又系爭薪資管理辦法所定之輪班津貼具勞務對價性及經常性，屬工資性質，此經臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決認定在案，亦為被告不爭執，則被告適用系爭薪資管理辦法，以實際工作時間出勤作為輪班津貼之發放條件，顯違反有薪假應照給工資之強制規定外，亦違背各該有薪假別之立法目的與理由，更違反兩造間之團體協約，依勞動基準法(下稱：勞基法)第71條規定應屬無效，茲分述如下：１、按「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，勞基法第71條定有明文。２、關於「特別休假、受僱六月以上之產假、產檢假、陪產假、哺集乳期間、會務假、喪假、婚假、公傷病假」等有薪假期間工資應照給，以及「受僱未滿六個月產假、生理假」等期間之工資應減半發給之強制規定，於勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項、性別工作平等法第14條、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項均有明文。３、至會務假之部分，原告工會與被告公司於108年11月13日簽訂團體協約，其中第12條規定：「乙方理監事申請會務假是否可請領輪班津貼，甲、乙雙方同意視台灣新竹地院108年度勞訴字第13號判決確定定之。」，且因第17條規定：「本協約有效期間為一年六個月，期滿前60日由甲、乙雙方派代表協商續約。甲、乙雙方任一方未於本協約期滿前30日，以書面向他方提出修訂要求時，視為雙方同意就本協約續約三年，其後亦同。」，雙方均未於期滿前提出修訂要求，並經被告公司於110年6月2日以書面同意上開團體協約續約三年，故關於會務假期間請領輪班津貼事項，自108年11月13日起，被告公司當應依團體協約第9條給付會務假期間之輪班津貼。至於108年11月13日前之會務假輪班津貼，則應依台灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決給付，被告公司應給付「會務假期間」有薪假輪班津貼之事項，依團體協約法第17、19條之規定，當然成為被告公司與個別勞工間勞動契約内容之一部。而被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款「請休假期間輪班津貼均不給付」之規定，牴觸「會務假期間應給付輪班津貼」之團體協約約定，依勞基法第71條應屬無效，惟被告僅就109年6月30日上開判決確定後之會務假期間輪班津貼為給付，且迄今未依團體協約之意旨修改薪資管理辦法，足見被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款「請休假期間輪班津貼均不給付」之規定，仍然持續侵害原告工會會員請領109年6月30日之前輪班津貼之權益，亦與團體協約意旨有違。４、而勞基法第38條規定雇主應給予勞工有薪之特別休假，其立法目的即是：「特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權」；而勞基法第59條規定勞工遇職業災害而於醫療期間不能工作時，雇主應給付原領工資，其立法理由為：「本條規定職業災害而受害之勞工，如僅以勞保之些微給付，實不足以達到照顧之目的，而應由雇主負起完全補償責任。」；性別工作平等法第14條要求雇主給予工資減半發給之生理假、第15條要求雇主給予有薪之產假、陪產假、產檢假、安胎假，其立法理由分別載明:「基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假。」、「為貫徹憲法第一五六條母性保護之精神，明定女性受僱者分娩前後或流產，均應給予一定期間之產假，產假日數依勞基法之規定。．．．另考量流產後女性健康之保護，乃給予不同日數之產假。二、於社會保險制度實施前，產假期間工資依各該現行相關法令之規定計算。三、婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶陪伴照顧，實屬必要，故第三項規定受僱者於其配偶於分娩時，雇主應給予有薪之陪產假二日。」、「鑑於兩性平權，配偶亦應參與產婦及嬰兒照顧工作，爰修法延長陪產假。」、「生育乃國家的大事，並非個人的事，其所帶來的成本亦應由社會共同承擔，尤其在現今面臨少子女化的情況下更是如此，此亦是婦女團體多年來提倡『生育責任公共化』的主張。鑑於『生育』與『生病』不同，若僅於勞工請假規則中納入病假計算，則懷孕勞工一旦有安胎需求請病假，將影響其考績、全勤或受其他不利處分等。為使安胎假得以適用本法第二十一條第二項『受僱者為前項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。』，爰修訂本條文。」、「有鑒於婦女於妊娠期間，不僅精神、體力多增加負擔，若同時要兼顧工作，則對於孕婦本身及其家庭都是考驗。尤其受孕後至生產前之產前檢查，係為保護胎兒及母體所為之必要醫療行為，故政府應於法令中明訂產檢假，以方便孕婦進行產前檢查。」、「原條文第四項順移為第五項，產婦產後之恢復和新生兒之照顧，均需配偶之陪伴與照料，原條文僅給予三天陪產假，似有所不足，爰修正將陪產假延長至五日。」；而同法第18條第3項哺集乳假期間之立法理由亦明文：「一、為使受僱者能兼顧工作與親職，爰參酌勞動基準法第五十二條規定，於第一項規定子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，雇主應每日給予哺乳期間，且不以女性為限。二、參酌國際勞工組織（ILO)『母性保護公約』第五條規定，於第二項規定受僱者因哺育嬰兒致中斷工作之時間，視為工作時間，雇主應支給報酬。」。基此，立法者給予勞工特別休假、公傷病假、產假、陪產假、產檢假、生理假、哺集乳假、婚假、喪假、公假及會務假等有薪假別，均有特殊之立法目的，如特別休假係給予工作達一定時間之勞工恢復勞動力之假期；而生理假係基於女性生理上之特殊性而給予女性之特別保護；產假、陪產假、產檢假、安胎假等假別，係為貫徹生育責任公共化之政策，並給予產婦充足之休息時間與陪伴；會務假係保障工會幹部得於正常工作時間處理工會會務，以利工會會務之發展等。是以，立法者明訂上開假別雇主負有工資照給之義務，即係為鼓勵勞工使用上開假別，使勞工於有薪假休假期間，仍然能獲取與實際出勤時相同之薪資，以達成各該假別之特殊立法目的。而被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款規定「請休假期間輪班津貼均不給付」，顯然意圖於工作規則中，以「輪班津貼」之名目，規避上開假別雇主工資照給之義務。５、至被告辯稱茂迪公司亦係依實際出勤輪值夜班時數或次數始發給輪班津貼，並列舉實務見解主張勞資雙方得議定特定條件為薪資給付云云，惟上開實務見解均未審酌雇主得否於工作規則中明訂有薪假別期間不給付某特定工資給付項目，亦未審酌此種以實際出勤做為工資給付條件之情形，能否免除雇主於有薪假別期間給付該工資給付項目之義務，自不得比附援引之，且即使其他公司亦有於請有薪假別期間不給付輪班津貼之情形，並不表示此情形即符合上開法令，併予敘明。 (三)再者，被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款明定「請休假期間輪班津貼不給付」，致使請有薪假別期間之勞工受有被視為缺勤且無法領取有薪假別期間輪班津貼之雙重不利益，亦違反有薪假期間「不得視為缺勤」、「不得給予不利處分」之強制規定，茲分述如下：１、按「（第一項）受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。（第二項）受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」、「勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。」，性別工作平等法第21條、勞工請假規則第9條、内政部（74)台内勞字第317449號函定有明文，顯見性別工作平等法第14條規定生理假、第15條規定產假、陪產假、產檢假、第18條規定哺集乳假等，除規範工資或薪資應照給外，更於第21條規定雇主不得視為缺勤或為其他不利之處分，而婚假、喪假、公假與特別休假亦有不得視為缺勤、不得扣發全勤獎金之相類規定。２、次按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」，工會法第35條第1項亦有明文，工會之理事長、理事及監事均得依工會法第36條請會務假辦理會務，而工會法第35條更進一步規定雇主不得對參與工會活動、擔任工會職務的勞工有解雇降調減薪或其他不利待遇之情事。３、被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款明定「請休假期間輪班津貼不給付」，顯然令請有薪假之勞工被視為缺勤，更因薪資管理辦法「請休假期間輪班津貼不給付」之規定而致使勞工無法於請有薪假別期間領取輪班津貼，形同受到減薪之不利處分與不利益待遇，被告公司繼續適用以實際出勤為要件之薪資管理辦法第6條，顯然係變相懲罰使用有薪假別之勞工，且構成對於法規要保護者間接歧視之差別待遇。是以，被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款「請休假期間輪班津貼不給付」之規定，亦違反性別工作平等法第21條、勞工請假規則第9條、勞基法第38條、工會法第35條第1項關於有薪假「不得視為缺勤」、「不得給予不利處分」之強制規定。 (四)於產假、公傷病假、特休未休折抵工資之計算上，須以「工作日正常工作時間所得之工資」為計算，被告公司應給付請有薪假別期間之輪班津貼，乃屬當然：１、按「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。」、「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。」、「核釋勞動基準法第50條第2項規定：『前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給』;未滿6個月者減半發給。所稱『停止工作期間工資照給』，指該女工分娩前依工作日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近1個月工資除以30所得之金額，作為計算產假停止工作期間之工資，但該金額低於平均工資者，以平均工資為準，並自即日生效。」，勞基法施行細則第24之1條第2項、同法第31條、勞動部103年10月7日勞動條2字第1030131931號令函釋著有明文。２、次按，「勞動基準法第二十四條所稱『平日每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間内每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」，行政院勞工委員會（77)台勞動二字第14007號函亦有明文。據此，無論是特別休假折抵工資，或是產假、公傷病假期間工資，均係以「工作日正常工作時間所得之工資」為計算，而均與延長工時工資中之「平日每小時工資額」之計算方式相同，而勞基法、性別工作平等法、勞工請假規則、工會法等均無於「特別休假、產假、陪產假、產檢假、生理假、哺集乳假、婚假、喪假、公假及會務假」等有薪期間工資計算之規定，解釋請上開有薪假別期間之工資計算方式，當應與產假、公傷病假期間工資相同，故只要是雇主於員工實際正常日出勤時所給付之工資，均須於員工請有薪假別期間給付。３、況查，被告公司於計算勞基法第38條之特休未休折抵工資時，亦將輪班津貼列入特休未休折抵工資之計算基礎，並且被告公司亦自承於計算勞基法第24條延長工時工資時，亦將輪班津貼納入計算基礎：「惟如輪班人員於假日加班，被告公司除按假日實際出勤時數所領取之輪班津貼與平日出勤工作所領取之輪班津貼一併列入計算當月加班費之基礎」，依據上開函釋及規定，被告公司於計算有薪假別期間工資時，解釋上當應與計算延長工時工資與特休未休折抵工資相同。 (五)從而，被告持續適用違反勞基法第39條、第50條第2項、第59條第1項、性別工作平等法第14條、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項規定而無效之系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段規定，導致原告工會多數會員利益持續受到侵害，而有予以禁止之必要，原告依勞動事件法第40條之規定起訴請求被告停止侵害行為，自屬有據。(六)並聲明：被告薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段「請休假期間輪班津貼均不給付」之規定，違反勞基法第39條、第50條第2項、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、工會法第36條第1項、性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項規定之部分，應予禁止。二、被告則以： (一)被告公司之輪班津貼係以「實際出勤」作為給付條件，此一制度行之有年，於有輪班需求之產業亦相當普遍，並受司法實務所肯認，茲分述如下：１、被告公司產線之生產量，仰賴於員工出勤人數，被告公司會事先依次月生產排程需求，排定所需人力，惟如遇輪班制人員請假人數超過預期致人力不足，將影響預計達成之產量目標，是被告公司為鼓勵輪班人員出勤，以確保生產需求數量得達標，遂設立以勞工「實際出勤」為發放條件之輪班津貼，透過輪班津貼係發給實際出勤人員此一誘因，增加員工出勤意願，避免公司產能需求因員工請假而受影響。２、是輪班津貼乃是被告公司考量實際配合輪班人員之辛勞與犧牲，並增加勞工出勤之意願，而於本薪之外，額外設立之給付項目，該輪班津貼之給付與目的間，存在一特殊之從屬關係，勞工如未實際出勤，自不得領取。３、如遇輪班人員請特別休假、會務假、喪假、生理假等有薪假，被告公司均依法給付應領之薪資，並無扣減，僅因員工未實際出勤提供勞務，不符合輪班津貼給付條件，故不發給輪班津貼，對於因應產能需求配合加班，而實際出勤者，則依系爭薪資管理辦法規定發給輪班津貼，鼓勵人員出勤提供勞務，以達成公司預計之產量。４、被告公司之薪資管理辦法明訂輪班津貼以「出勤工作」為發放條件，員工到職時之錄取通知書上亦載明「輪班津貼依實際班別給予」，而非逕約定一定額，被告公司更未曾承諾無實際出勤之勞工亦發給輪班津貼，顯然勞資雙方已就輪班津貼之發放條件達成合意，被告公司依此條件計發輪班津貼，並無違法。且雇主與員工議定薪資給付項目及發放條件，基於契約自由原則，為法所允，佐以被告公司之薪資結構分為以勞動契約約定之給付為「計月」給付之月薪(為勞動力本身基本價值之對價，未低於基本工資），其中「月薪合計」之數額，並不包括輪班津貼，是就本薪、伙食津貼，已透過勞動契約為定額給付之約定，至於輪班津貼之部分，並無約定為固定金額之給付，係另以薪資管理辦法制定以「計時」給付，為「實際出勤」之特殊工作條件之對價，給付目的在於獲得一定勞動成果、數量，與計月給付定額之輪班津貼不同，被告公司僅於滿足薪資管理辦法所設定之要件時，始有發給輪班津貼之義務。是本件就輪班津貼數額定其給付及計算方式仍屬兩造間工資之議定，與剋扣薪資自有不同。５、而此種為鼓勵、增加輪班人員出勤意願，而以「實際出勤」作為給付條件之制度，於製造業甚為普遍，於其他有輪班需求之產業，亦屬常見，例如台電、中油公司之夜點費、醫院之大小夜津貼，皆係按輪班人員當月實際出勤時數計發，司法實務亦肯認此種因特殊工作時間提供勞務較為辛勞，而對於實際出勤之勞工，給予額外報酬之制度，此可參照臺灣高等法院109年度勞上易字第94號民事判決、109年度勞上易字第21號民事判決、109年勞上易字第42號民事判決，另有臺灣高等法院臺中分院107年度勞上易字第35號民事判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上易字第15號民事判決、臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第91號民事判決亦肯認之。參以實務上亦可見勞雇雙方約定特定條件作為薪資發放要件，於滿足該條件後由雇主發給工資之情形，例如：競賽獎金、設計師獎金、成控獎金、客運業常有以勞工實際行駛之里程數或趟次，及實際載客量或售票情形為基礎，發放「公里獎金」、「趟次獎金」、「載客獎金」或「售票獎金」，倘原告之主張成立（假設語），則於上開客運業以勞工實際行駛之公里數或載客量為基礎計算之「公里獎金」、「趟次獎金」、「載客獎金」或「售票獎金」，遇勞工請有薪休假，即須視為勞工有實際出勤駕駛、載客，以計算並發給前述獎金，如此顯已逸脫當事人間約定之真意，法律適用上亦有違誤。 (二)又被告固不否認輪班津貼係勞工因工作所獲得之報酬，且在制度上具有經常性，而有工資之性質，被告公司輪班津貼之給付條件已有相關之約定及制度，應於員工滿足該制度所設定之要件時，被告方有依該制度發給之義務。另所謂「工資照給」應係指依約定之薪資發給，不得扣減。被告公司之輪班津貼係為鼓勵輪班人員出勤以維持或提高產能，於本薪之外，額外制定並設立給付條件之項目，在輪班人員請事假或曠職之情形，被告公司於扣薪時，僅以本薪加計伙食津貼該等固定薪為基礎，並未將輪班津貼計入，惟如輪班人員於假日加班，被告公司除按假日實際出勤時數發給輪班津貼外，並將輪班人員假日實際出勤時數所領取之輪班津貼與平日出勤工作所領取之輪班津貼一併列入計算當月加班費之基礎，作為誘因，鼓勵員工出勤。員工如請有薪休假，公司仍發給固定薪資並無扣減，亦發給全勤獎金，僅因員工無實際出勤，不符合輪班津貼給付條件，而未發給，並無違法或侵害原告工會多數會員之利益。 (三)臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決顯然違反法令，而無拘束本院之效力，茲分述如下：１、臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決以被告公司輪班津貼具有工資之性質為由，認定被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款之規定，將輪班津貼附以實際出勤為給付條件，於請休假期間均不給付，違反強制規定而無效，故判命被告公司應給付該案員工所請求之輪班津貼。２、然被告公司與輪班人員之勞動契約並無每月給付新台幣(下同)1,500元或7,950元定額輪班津貼之約定，被告公司亦無承諾或制訂相關辦法規定於請休假時仍給予輪班津貼，則在「未實際出勤」之輪班津貼並無經被告公司與員工於「勞動契約」議定公司有給付義務之情況下，該判決未審究勞工之請求權基礎為何，即逕命被告公司應給付該案勞工所請求之輪班津貼，顯屬率斷，並有理由不備之判決違背法令之情事，本院當不應受其拘束。３、遑論，倘原告之主張有理，此種薪資給付條件因違反有薪休假期間工資照給之規定應屬無效（假設語），則於員工因特休等有薪休假未實際出勤，而無績效或產能產出之情況，無異是要求公司須視同員工有實際出勤，並假設產出一定之產能，再據以核發獎金，其結果將導致無論有無績效或產能，雇主均須給付，對於雇主顯然過苛，亦有違一般社會通念，非但無法達到雇主給付之目的，且已逾雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，參酌臺灣高等法院109年度重勞上字第4號民事判決所揭櫫之意旨，應非適法。 (四)兩造間之團體協約有關會務假期間輪班津貼給付之約定，為系爭薪資管理辦法之特別約定，本應優先適用，而被告公司已依前開團體協約之約定，計算並給付原告工會理監事會務假期間之輪班津貼，並無侵害原告工會理監事之利益，原告主張被告公司適用系爭薪資管理辦法侵害原告工會會員利益，與事實不符，無權利保護必要，茲分述如下：１、兩造間圑體協約關於工會理監事輪值夜班申請會務假已有特別約定，蓋依工會法第36條第1項規定：「工會之理事、監事於『工作時間』内有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假」。原告理監事如為做二休二之輪班人員，其於輪夜班時應出勤時間為「下午7時30分至次日上午7時30分」，而原告理監事所申請之會務假為當日「上午8時至下午6時」（共計10小時），實非「夜班」之工作時間，並不符合工會法第36條笫1項「於工作時間内」之規定，惟為維護勞資和諧，被告仍同意給予在非工作時間處理會務之「會務假」，並免除原告理監事原先於輪值夜班時應提供勞務之義務，並就輪班津貼是否給予及計算方式另於團體協約約定。２、輪班津貼係依薪資管理辦法規定，以實際出勤時數為發放條件，而請會務假時，並無實際出勤，不符合輪班津貼給付條件，已如前述。因此，兩造於團體協約第12條特別約定，理監事申請會務假是否可請領輪班津貼，依本院另案108年度勞訴字第13號判決確定定之，則原告工會理監事申請會務假可否請領輪班津貼，依兩造間訂立團體協約第八條約定：「乙方理監事申請會務假，若屬常日班者，每次會務假起迄時間為8:30-17:30(計8小時，中間休息1小時）；若屬輪班人員，每次會務假起迄時間為8:00-18:00(計10小時)」、第九條第二項約定：「乙方理監事申請會務假，如會務假當日輪夜班者，當日夜班薪資以日班給付，並免除當日夜班出勤義務。」，是團體協約中關於會務假期間輪班津貼之約定，為被告公司與工會會員間勞動契約之内容，且相關約定僅適用於原告工會之理監事，與薪資管理辦法適用之範圍為全體員工不同，應可認係特別約定，自應優先於薪資管理辦法之規定而適用。且於台灣高等法院108年度勞上易字第120號民事判決確定後，遇有原告工會理監事請會務假之情形，被告公司已依前開團體協約之約定計算並給付原告工會理監事會務假期間之輪班津貼，並無侵害原告工會理監事之利益，原告對此亦不爭執，原告主張被告公司適用薪資管理辦法侵害原告工會會員利益，與事實不符，無權利保護必要。 (五)並聲明：駁回原告之訴。三、本件不爭執事項 (一)依被告公司發布之原證五工作規則第十八條規定，該公司員工依上班時間可分為常日班、四二輪班及倉庫者。其中「四二輪班」人員上班時間採「工作2天後休假2天之輪班制。每天實際工作時間10小時，休息2小時。日班時間為7:30至19:30；夜班為19:30至7:30」。 (二)依被告公司100年4月1日實施之薪資管理辦法第四條第四項、第五項規定：四二輪班制(含日、夜班)人員、大(小)夜班人員於出勤之工作時間，發給輪班津貼，其發金額詳如日夜班輪班津貼發給金額表所示；加班費則依該辦法第七條薪資計算及發放相關規定辦理，第七條第三項則規定「請假期間輪班津貼均不給付」。嗣被告105年11月15日修正公布上開薪資管理辦法，並於第六條規定「一、每月薪資核發項目：㈥輪班津貼：四班二輪制(含日、夜班)員工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者，包括經核准之國定、例假日及延長加班工時，均按歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼，其金額詳如日夜班輪班津貼表所示。…。3.輪班津貼核給最少以0.5小時為起算單位，請休假期間輪班津貼均不給付。...。㈧加班費：依照本辦法第九條規定辦理」。」。被告復於108年2月1日修正公布前揭薪資管理辦法，其中第六條第一項第六款關於輪班津貼之發放，除增訂屏東廠日夜班輪班津貼表外，其餘均與前次修正條文相同。而加班費之計算則依修正後第九條規定辦理。 (三)兩造於108年11月13日訂立團體協約書如本院卷一第199至202頁所示。 (四)被告公司目前就該公司輪班人員請特別休假、生理假、喪假、工會會務假等有薪假者，僅就原告工會會員請工會會務假，發給予日班輪班津貼，且當日輪夜班者，免除夜間執勤，其餘則未發放輪班津貼。 (五)被告公司輪班人員陳潣柔等13人前請求被告給付有薪假期間之輪班津貼，經本院以108年度勞訴字第13號判決駁回，上開原告中8人不服，提起上訴，經臺灣高等法院以108年度勞上易字第120號民事判決廢棄原判決，並命被告應給付訴外人陳潣柔64,692元、甲○○29,068元、劉耀文36,4 28元、廖浚弘48,776元、葉士賓36,778元、徐薏茹14,685元、李萬興28,366元、卓君亮41,940元及法定利息確定在案。 (六)被告不否認輪班津貼之性質為工資。四、本件爭點 (一)被告公司將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件，有無違反強制規定而無效？ (二)原告主張被告公司薪資管理辦法第6條第1項第6款關於請休假期間不給付輪班津貼之規定，違反兩造間簽立團體協約之約定，應予禁止，有無理由？ (三)原告主張被告薪資管理辦法第6條第1項第6款規定違反法令關於有薪休假期間工資照給之規定，侵害多數會員利益，提出本件不作為之訴，有無理由？五、本院之判斷： (一)按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，此為勞基法第21條第1項所明定，而雇主與員工議定薪資給付項目及發放條件，基於私法自治、契約自由原則，為法所允，僅不得低於基本工資，是以，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約内容與法條規定，僅擷取部分内容任加主張再為請求。經查，被告提出於102年5月30日錄用原告會員通知書上記載：「任用薪資：月薪合計新台幣25,300元整。⒈本薪20,500元⒉伙食津貼 1,800元⒊績效獎金2,000元(註)⒋輪班津貼『依實際班別給予』⒌全勤獎金1,000元」等情(詳本院卷第85頁)，已明定兩造間每月薪資25,300元之核發項目為本薪、伙食津貼、績效獎金、全勤獎金合計之金額【計算式：(20,500+1,800+2,000+1,000)=25,300】，另輪班津貼則『依實際班別給予』，觀之被告與員工訂立之聘僱合約書第六條就薪資與年終獎金約定事項亦記載：「一、因乙方(註：指原告會員)依本合約提供服務，甲方(註：指被告)同意依錄用通知書上記載每月支付乙方薪資，乙方每年薪資待遇之檢討與調整，依甲方人事相關規章規定辦理。」等情(詳本院卷第88頁)，則被告訂立工作規則第四章薪資、津貼與獎金內容第36條規定：「本公司得視經營管理需要，另定薪資、津貼與獎金相關規定，但必須符合勞基法及相關法令規定，抵觸者無效。」（見勞專調案卷第91頁），及薪資管理辦法第1條明定：「為使本公司員工薪資及獎金福利之管理作業有所遵循，依據人事管理規則第六條規定，訂定本薪資管理辦法（以下稱本辦法）」、第2條適用範圍：「凡受本公司僱用或委任人員之薪資及獎金福利管理，除政府法令、勞動契約另有約定外，悉依本辦法辦理。」、第6條薪資及獎金福利項目：一、每月薪資核發項目：本薪、主管加給、伙食津貼、特別津貼、專業津貼、輪班津貼、全勤獎金、加班費、用餐時數津貼、其它項目，已分設不同薪資及獎金核發項目，並在輪班津貼項目中明定：四班二輪制(含日、夜班)員工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者，包括經核准之國定、例假日及延長加班工時，均按歸屬之出勤日日夜班別每小時得核給輪班津貼。1、2職等員工日班輪班津貼1小時10元，夜班輪班津貼1小時53元。．．．3.輪班津貼核給最少以0.5小時為起算單位，請休假期間輪班津貼均不給付乙節(見勞專調案卷第115頁至第116頁），並具體以表格敘述日、夜班領取輪班津貼之計算方式，則被告辯稱其與該公司員工即原告會員間已在勞動契約訂立時議定輪班津貼給付之發放條件，並將輪班津貼依實際出勤日、夜班別計時給予作為聘僱合約內容，原告會員自應受此勞動契約之拘束，尚非無據。 (二)又原告雖主張被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款規定輪班津貼限於工作時間出勤，請休假期間均不給付，違反勞基法第39條前段、第50條第2項、第59條第1項、性別工作平等法第14條、第15條第6項、第18條第3項、勞工請假規則第2條、第3條、第6條、第8條、工會法第36條第1項等工資應照給之強制規定而無效云云，經查：１、按勞基法第39條固規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」；第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」、第59條第1項有關職業災害補償規定；勞工請假規則第2條規定：「勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。」；勞工請假規則第3條規定：「勞工喪假依左列規定：一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。」；勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」；勞工請假規則第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」；性別工作平等法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」；性別工作平等法第15條第6項規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給。」；性別工作平等法第18條第3項規定：「前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。」；工會法第36條規定：「（第一項）工會之理事、監事於工作時間内有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第二項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍内，請公假辦理會務。（第三項）企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務。」。２、惟被告每月發放予員工本薪、伙食津貼、全勤獎金、績效獎金、加班費等薪資項目外，會再發放輪班津貼予員工，且夜班輪班津貼每小時53元較之日班輪班津貼每小時10元計算高出5倍之多，主要係因夜間工作違反人體正常生理時鐘，將導致勞工作息不正常、疲倦程度增加，進而影響勞工家庭生活、人身安全，屬危險工時，乃屬於眾所周知之事實，是以勞基法第48、49條明文限制童工、女工於此時段內工作，且勞工通常亦不願意在此時段服勤，然就雇主而言，如能採取日夜輪班制作業，將有助於充分利用既有設備及產能而獲得較多利益，則相較於輪值日班勞工，雇主對輪值夜班之勞工，自需支出較高之給與，以達成公司經營管理績效，及維持充裕人力運作，並彌補勞工因於特殊工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，就於夜間從事與白天相同工作內容之勞工給與較佳之工資待遇，故雇主對於實際參與夜班工作者加給輪班津貼，並以勞工實際輪值夜班工時為計算輪班津貼之基準，應認輪班津貼在制度上具有「勞務對價性」及「給與經常性」之工資性質固不待言，惟仍須實際出勤，雇主方有『增加』給與之義務，未出勤則不須發給輪班津貼，方能達成激勵員工輪值夜班及人員公平管理之目的，此與自固定薪資金額內『扣減』給與，未照給工資情形顯有不同，是以，被告認輪班津貼既係雇主因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，本質上應屬勞工於符合特殊工作條件時之勞務對價，自須於滿足特定條件下，雇主始有給付義務，此與台電、中油公司對於員工發給之夜點費、醫院之大小夜津貼，皆係按輪班人員當月實際出勤時數計發，或係客運業者常有以勞工實際行駛之里程數或趟次，及實際載客量或售票情形為基礎，發放「公里獎金」、「趟次獎金」、「載客獎金」或「售票獎金」等津貼或獎金雖同具工資性質，應列入平均工資計算退休金或資遣費金額內，惟仍須以實際參與輪班工作，符合特定工作條件，方可取得給與等情相近，即無悖社會一般通念並具有合理性，從而，原告上開主張被告公司於薪資管理辦法第6條第1項第6款規定輪班津貼限於實際出勤，請休假期間均不給付，違反法令強制規定而無效云云，尚難採信。３、再者，本件經本院依原告聲請及依職權分別向台灣積體電路製造股份有限公司、聯華電子股份有限公司、旺宏電子股份有限公司、華邦電子股份有限公司、友達光電股份有限公司、茂迪股份有限公司、南茂科技股份有限公司詢問：「貴公司每月在發放生產線技術員薪資時，有無另發放夜班輪班津貼？又夜班輪班津貼是否以實際上班天數核計？如遇員工請特別休假時，是否也會發放夜班輪班津貼等情惠覆，並請檢具貴公司有關輪班津貼發放規定資料。」等情，經各該公司先後回覆，其中南茂科技股份有限公司於110年3月25日以南茂字第0000000號回覆：本院前開函詢事項乃該公司員工薪資結構，係屬該公司業務秘密，如予公開，將損及該公司於市場同業之競爭力，是以未便提供等情(詳本院卷第67頁)，復為茂廸股份有限公司於110 年3月31日以總公司茂字第11003004號函覆同近上情(詳本院卷第69頁)，另旺宏電子股份有限公司於110年5月17日函覆：本院所函詢事項事涉公司競爭力與攬才留才之機密資訊，且因產業別、員工資歷、職等、輪值班別、輪值時間等因素而有差異，．．．等情(詳本院卷第137頁)，足見輪班津貼發放涉及公司員工領取固定與變動薪資金額，就加給、獎金、津貼等實質薪資結構，復攸關公司追求績效、支出人事營運成本與招聘留才等多方因素考量之營運核心領域，則在各家公司實質薪資結構難窺全貌下，即難論斷上開公司是否有在與原告相同薪資結構基礎下發放員工有薪休假期間之輪班津貼。４、至原告雖主張另案臺灣高等法院108年度勞上易字第120號民事確定判決認定被告制訂系爭薪資管理辦法第6條第6款以實際出勤為輪班津貼之發放條件，違反強制規定而無效云云，惟被告公司每月發放予員工之薪資單上記載當月薪資項目諸如本薪、伙食津貼、輪班津貼、生產獎金、全勤獎金、加班費等具體金額(詳勞專調案卷第197頁)，應認原告工會會員顯能分辨輪班津貼與全勤獎金分屬不同薪資項目，具有不同核發用意，必須符合核發要件，被告公司始有發給全勤獎金或輪班津貼之義務，則臺灣高等法院上開民事判決認被告公司在員工有薪休假期間，不論有無實際出勤均須發給輪班津貼，顯與被告與該公司員工在勞動契約訂立時約定輪班津貼附有實際出勤為給付條件，並將輪班津貼依實際出勤日、夜班別按時計算給予作為聘僱合約內容，被告公司員工自應受此勞動契約拘束等情不符，且就符合特殊工作條件，雇主始有增加給付義務，既為社會實務上常見，諸如台電、中油公司對於員工發給之夜點費、醫院之大小夜津貼等，應認被告規定核給員工輪班津貼給付之工作條件，既無悖社會一般通念並具有合理性，難認違反法令強制規定而無効。況被告核發輪班津貼之規定既涉及企業本身營運、管理自主之核心領域，法院在審酌未違反勞基法保障勞工權益基礎下，應認勞雇雙方就不同產業性質之工作，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，非法所不許，故原告主張被告核發之輪班津貼既具有工資性質，即有給付員工之義務，顯有悖被告與員工訂立勞動契約時之約定，復與被告核給輪班津貼本意係為激勵員工輪值夜班及人員公平管理之目的不符，即難據臺灣高等法院上開108年度勞上易字第120號民事確定判決採為有利於原告之認定。 (三)末按，團體協約法第17條第1項規定：「團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：一、為團體協約當事人之雇主。二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。三、團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。」、團體協約法第19條亦規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之内容。勞動契約異於該圑體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」，經查，原告主張其與被告公司於108年11月13日簽訂團體協約，其中團體協約第8條約定：「乙方(註：指原告)理監事申請會務假，若屬常日班者，每次會務假起迄時間為8:30-17:30(計8小時，中間休息1小時）；若屬輪班人員，每次會務假起迄時間為8:00-18:00(計10小時)」、第9 條第2項約定：「乙方理監事申請會務假，如會務假當日輪夜班者，當日夜班薪資以日班給付，並免除當日夜班出勤義務。」，第12條約定：「乙方理監事申請會務假是否可請領輪班津貼，甲、乙雙方同意視台灣新竹地院108年度勞訴字第13號判決確定定定之。」乙節(詳勞專調案卷第201頁)，應認團體協約中關於會務假期間請領輪班津貼之約定，為被告公司與原告工會理監事勞動契約之内容，應優先於系爭薪資管理辦法之規定而適用。而系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款關於請休假期間不給付輪班津貼之規定，既係規範被告公司『員工』於請『休假』時未實際出勤，不給付輪班津貼，顯未涵攝原告工會『理、監事』依工會法第36條第1項規定請『會務假』情形在內，且原告工會理、監事在請會務假當日輪夜班，依兩造間於108年11月13日簽立團體協約第9條第2項規定當日夜班薪資以日班給付，並免除當日夜班出勤義務乙節，復為原告不否認被告確有依前開團體協約之約定計算並給付原告工會理監事會務假期間之日班輪班津貼(詳本院卷第325頁)，足見被告亦不認工會理監事請會務假應適用系爭薪資管理辦法第6 條第1項第6款規定，故原告上開主張被告公司制訂系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款關於請休假期間不給付輪班津貼之規定，違反兩造間簽立團體協約之約定，應予禁止云云，即無訟爭性，而有提出訴訟論斷之必要。六、綜上所述，原告主張被告制訂系爭薪資管理辦法第6條第1項第6款第3點後段「請休假期間輪班津貼均不給付」之規定，違反勞基法第39條、第50條第2項、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、工會法第36條第1項、性別工作平等法第14條第2項、第15條第6項、第18條第3項規定之部分，應予禁止，既屬被告與公司員工在勞動契約訂立時約定輪班津貼附有實際出勤為給付條件，並將輪班津貼依實際出勤日、夜班別按時計算給予作為聘僱合約內容，被告公司員工自應受此勞動契約之拘束，且就符合特殊工作條件，雇主始有增加給付義務，既為社會實務上常見，諸如台電、中油公司對於員工發給之夜點費、醫院之大小夜津貼等，應認被告規定核給員工輪班津貼須符合實際出勤之工作條件，既無悖社會一般通念並具有合理性，難認違反法令強制規定而無効。再者，被告核發輪班津貼之規定既涉及企業本身營運經營、著重績效管理之核心領域，法院在審酌未違反勞基法保障勞工權益基礎下，應認勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，非法所不許，故原告主張被告核發之輪班津貼既具有工資性質，即有給付員工之義務，顯與被告核給輪班津貼本意係為激勵員工輪值夜班及人員公平管理之目的有悖，核屬無據，難予准許，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，經本院詳加審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁回之必要，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　110 　年　　7 　　月　　 9　　日勞動法庭法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　110 　年　　7 　　月　　11　　日書記官　黃伊婕

臺灣新竹地方法院110年度勞訴字第26號

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