臺灣新竹地方法院八十九年度勞簡上字第二號

臺灣新竹地方法院民事判決　八十九年度勞簡上字第二號

上訴人

甲○○○

兼訴訟代理人

戊○○

被上訴人

甲寅環保工程有限公司

兼法定代理人

丙○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

己○○

右三人共　同

訴訟代理　人　　路春鴻律師

　　　　　　　　　　陳詩文律師

右當事人間請求給付資遺事件，上訴人對於中華民國八十九年五月二十三日臺灣新竹

地方法院新竹簡易庭八十八年度竹勞簡字第三號第一審判決提起上訴，本院判決如左

：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）被上訴人應連帶給付上訴人張原彰、張貴富二人各新台幣（下同）五萬五千九百七十八元。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）被上訴人乙○○違反資遺勞工預告規定，被上訴人等應依勞動基準法給付上訴人年終獎金、加班費。當時是被上訴人乙○○、丙○○、丁○、己○○僱用伊等的。

（二）縱被上訴人等要其等回去上班，其等亦不回去。

（三）是己○○在民國（下同）八十七年十二月三十一日晚上以電話通知伊說翌日不用去上班了，契約終止，說上訴人戊○○與大潤發配合不好，說好聚好散。但並未通知說上訴人甲○○○也不要去上班了，但因上訴人二人是夫妻，故同進出。

（四）上訴人戊○○並未罵人，僅是因其口音、腔調易導致誤會。

三、證據：援用第一審立證方法。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：如主文第一項所示。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）雇主依勞動基準法第十一條各款、第十三條但書及第十六條之規定終止勞動契約，而依同法第十七條規定發給勞工資遺費者，均係依勞動契約而來，其請求及給付資遺之主體，自應限於契約當事人。雖勞動基準法將雇主之範圍擴及至事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人等事業主以外之自然人個人，惟　資遺費之規定與勞動契約上之當事人外之其他定義上之雇主無涉，不應將之包括在內。且勞動基準法並無如民法第二十八條之規定，使董事亦負連帶賠償責任之規定，本件上訴人對被上訴人甲寅公司資遺費之請求，竟要求事業經營之負責人即被上訴人乙○○或代表事業主處理有關勞工事務之人即被上訴人己○○，共負連帶賠償責任，顯無理由。

（二）被上訴人迄未有任何終止二造勞動契約之意思表示，僅告之上訴人戊○○及甲○○○二人，欲將調職至其他工作地點，此亦有被上訴人甲寅公司之調派表可證。

（三）且縱甲寅公司於八十七年十二月三十一日確實以電話為終止兩造間之勞動契約之意思表示，惟按非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止契約：１歇業或轉讓時。２虧損或業務緊縮時。３不可抗力暫停工作在一個月以上時。４業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。５勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，雇主得終止契約。勞動基準法第十一條、第十三條但書定有明文。而雇主依前開規定及同法第十六條終止勞動契約者，始能依同法第十七條之規定發給勞工資遣費，同法第十七條亦定有明文。亦即雇主必須符合勞動基準法第十一條各款及第十三條但書情形，始能終止勞動契約，又符合同法第十六條預告期間之規定，始能依同法第十七條請求給付資遣費，倘無同法第十一條各款及第十三條但書之情形，雇主即不得任意終止勞動契約，從而本件縱認被上訴已通知上訴人終止勞動契約，實質上仍必須符合勞動基準法第十一條各款及第十三條但書之規定，其終止始為合法，惟上訴人已自承：當時公司並無歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、停工、業務性質變更，減少勞工及事業不能繼續之情形，對於所擔任之工作亦可以勝任，則顯無勞動基準法第十一條各款及第十三條但書所列之情事，揆諸前開說明，雇主即不得預告勞工終止勞動契約。從而縱認甲寅公司有終止勞動契約之意思表示，亦因違反前開規定而無效，兩造間之勞動契約既未經合法終止，應依舊存在，則上訴人主張兩造間之勞動契約已經終止，請求被上訴人甲寅公司給付資遣費，即無理由，應予駁回。

（四）上訴人未辦理請假亦無正當理由，連續曠職近年餘，迄未辦理離職手續，其行為實已達雇主得不經預告終止勞動契約之事由，惟被上訴人為求圓滿，仍願上訴人返回公司上班。

三、證據：除援用原審之立證方法外，並提出最高法院裁判要旨、甲寅公司工作調派表二紙為證。

理由

一、本件上訴人起訴主張：上訴人本受僱於被上訴人，在勞動區域大潤發賣場工作，惟於八十七年十二月三十一日晚間上訴人休假回來，接獲公司經理被上訴人己○○電話，稱明日終止勞動不上班，因伊工作配合不好，沒有理由就終止勞動契約，伊說好來好散，被上訴人己○○亦稱好來好散，而終止勞動契約。並非如被上訴人所述叫渠等去中興百貨公司上班，後來渠等亦無向被上訴人終止契約。上訴人待週後去公司辦理終止手續，請求資遣費，公司會計卻稱沒有，並向其索回識別證，在公司爭議月餘未果。上訴人二人工作極端認真負責，深博大潤發員工好評，兩造之勞動契約既經被告終止，上訴人自八十六年六月至八十七年十二月，合計工作一年七月，爰依據勞動基準法之規定，訴請被上訴人給付資遣費。被上訴人等則以被上訴人乙○○、己○○非上訴人之勞動契約當事人，上訴人對之請求資遺費顯無理由。且被上訴人迄未有任何終止二造勞動契約之意思表示，僅告之上訴人戊○○及甲○○○二人，欲將調職至其他工作地點，且縱甲寅公司於八十七年十二月三十一日確實以電話為終止兩造間之勞動契約，該終止亦依法無效而二造勞動契約仍有效存在，其訴顯亦無理由，現被上訴人仍願接受上訴人回公司去上班等語置辯。

二、按勞動基準法雇主之定義謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第三款固定有明文，而被告乙○○為被告甲寅公司之負責人，被告己○○為被告甲寅公司之經理，固均為該條定義上所稱之雇主，惟雇主依同法第十一條各款、第十三條但書及第十六條之規定終止勞動契約，而依同法第十七條之規定發給勞工資遣費之規定，係基於勞動契約而來，為終止勞動契約後所生之效力，其請求及給付資遣費之主體，解釋上自應限於勞動契約上之當事人，即勞工請求資遣費之對象，應僅限於勞動契約所載之雇主而言，蓋勞動基準法固將雇主之範圍加大，而加諸許多行政上或刑事上之責任，惟資遣費之規定畢竟與勞動契約當事人外之其他定義上之雇主無涉，解釋上不應將之包含在內，始為合理，此外勞動基準法中並無如民法第二十八條之規定，使董事亦負連帶賠償責任之規定，對於非勞動契約當事人之事業經營之負責人及代表事業主處理有關勞工事務之人，其自不負給付資遣費之義務（最高法院七十七年台上字第一０四四號判決意旨參照）。本件上訴人乃是與被上訴人甲寅公司訂立勞動契約，有被上訴人所提之上訴人各類所得暨免扣繳憑單二紙、上訴人所提綜合所得稅核定通知書乙紙在卷可稽，堪認屬實，上訴人與被上訴人乙○○、己○○間應無勞動契約之關係存在。揆諸前開說明，勞工資遣費之義務人應僅限於被上訴人甲寅公司，上訴人列非勞動契約當事人之乙○○、己○○為訴請對象，請求給付資遣費，即無理由，應予駁回。

三、再縱如上訴人所主張被上訴人於八十七年十二月三十一日經被上訴人己○○以電話通知終止勞動契約，其所通知之對象、內容亦僅只於上訴人戊○○，並未論及上訴人甲○○○一節，經訊之上訴人戊○○「有無通知上訴人甲○○○也不要去上班」則稱：「沒有，只說幾句話，說我跟大潤發配合不好，但是我跟我太太去上班及下班」（見本院八十九年十月二日準備程序筆錄），則上訴人甲○○○顯未與被上被甲寅公司終止勞動契約，其訴請被上訴人三人給付資遺費，即顯無理由。

四、又上訴人主張於八十七年十二月三十一日經被上訴人己○○以電話通知上訴人戊○○終止勞動契約，被上訴人則辯稱當日並非終止勞動契約，乃是表示要將上訴人戊○○調至中興百貨之工作地點，兩造對於系爭勞動契約是否終止乙節有所爭執。經查：上訴人張主張被上訴人已終止兩造間之勞動契約，除堅稱是日被上訴人謝應發確以電話通知終止契約外，並未舉出其他證據以實其說，被上訴人甲寅公司稱該公司從未終止系爭勞動契約，被上訴人己○○則稱：伊當時不是要終止契約，是要調職，只是叫他明天暫時不要去大潤發，要重新安排工作，上訴人戊○○之前在電話中告訴伊說他任何地方均不去，只要去大潤發，除此之外沒有與上訴人戊○○有任何終止契約等語。參諸被上訴人甲寅公司所提出該公司八十七年十二月三十日之工作調派表二紙，其上記載上訴人戊○○、甲○○○因不聽領班指導，和業主（大潤發）配合度不夠，從原派駐公司大潤發，調至新派駐公司中興百貨，於八十八年一月一日生效，有前開工作調派表二紙附卷足憑，則被上訴人所辯於八十七年十二月三十一日乃是告知上訴人調職，並非告知終止契約等情，應非虛妄，況上訴人於本院八十八年五月二十八日調解時自承「相對人於八十八年一月十五日要調我去中興園區上班」（見本院八十八年竹勞簡字第三號第十四頁背面），核與相對人即四海清潔公司之代理人丁○當庭所陳「要求聲請人去中興園區上班，但聲請人拒絕」（見同日筆錄）相符；再被上訴人辯稱被上訴人甲寅公司是承包機關團體、學校及賣場工作一節，為上訴人戊○○所是認（見前審八十八年八月二十四日言詞辯論筆錄），依被上訴人在原審所提出之被上訴人甲寅公司與潤泰建設股份有限公司之環境清潔工程契約書第參項第（四）款中之第２點載有「若乙方所屬清潔員不符合甲方要求或不接受甲方主辦人及主管督導時，乙方應隨時改善或更換人員，絕無異議。」，又上訴人戊○○自承「我明明沒有罵人，領班說我罵人，我沒有，是我腔調容易導致誤會，我是合理建議，他們就誤會，我們雖是臭工人，但我們也是要人尊重，領班他不懂，我的工作，我幫他，他還說我不好」（見本院八十九年十月二日準備程序筆錄），而被上訴人甲寅公司調派單上載「一、不聽領班指導。二、和業主（大潤發）配合度不夠」即非全屬無據。且被上訴人甲寅公司調派上訴人戊○○至中興百貨公司上班，其工作仍為清潔工作性質，與上訴人戊○○原來工作無異，尚難有謂何不利上訴人戊○○之處，從而被上訴人甲寅公司抗辯與係通知上訴人戊○○至中興百貨公司上班即為可採。且縱認被上訴人甲寅公司所辯不足採信，被上訴人甲寅公司於八十七年十二月三十一日確實以電話為終止兩造間之勞動契約之意思表示，惟按非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止契約：１歇業或轉讓時。２虧損或業務緊縮時。３不可抗力暫停工作在一個月以上時。４業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。５勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，雇主得終止契約。勞動基準法第十一條、第十三條但書定有明文。而雇主依前開規定及同法第十六條終止勞動契約者，始能依同法第十七條之規定發給勞工資遣費，同法第十七條亦定有明文。亦即雇主必須符合勞動基準法第十一條各款及第十三條但書情形，始能終止勞動契約，又符合同法第十六條預告期間之規定，始能依同法第十七條請求給付資遣費，倘無同法第十一條各款及第十三條但書之情形，雇主即不得任意終止勞動契約，此時應認勞動契約依然存在，此為保障勞工工作權之體現，並以資遣費之機制，平衡雇主之終止權及勞工之工作權。從而本件縱認形式上被上訴人已通知上訴人戊○○終止勞動契約，實質上仍必須符合勞動基準法第十一條各款及第十三條但書之規定，其終止始為合法，對此上訴人戊○○於本院八十八年度竹勞簡字第三號案件之八十九年五月九日言詞辯論中已自承：當時公司並無歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、停工、業務性質變更，減少勞工及事業不能繼續之情形，對於所擔任之工作亦可以勝任，則顯無勞動基準法第十一條各款及第十三條但書所列之情事，揆諸前開說明，雇主即不得預告勞工終止勞動契約。從而縱認被上訴人甲寅公司有終止勞動契約之意思表示，亦因違反前開規定而無效，兩造間之勞動契約既未經合法終止，應依舊存在，則上訴人主張兩造間之勞動契約已經終止，請求被上訴人甲寅公司給付資遣費，非屬有據，原審因而為不利上訴人之判決，即無不合上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判為無理由，應予駁回其上訴。

五、據上論結，本件上訴為無理由，依民訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條判決如主文。

臺灣新竹地方法院民事第一庭