臺灣新竹地方法院九十一年度勞簡上字第三號

臺灣新竹地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字第三號

上訴人

丙○○

被上訴人

聯傑國際股份有限公司

法定代理人

乙 ○

訴訟代理人

甲○○

　　　　　　　　丁○○

右當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年五月十六日本院新竹簡易

易庭九十一年度竹勞簡字第二號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

理由

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）先位聲明：

１、原判決廢棄。

２、被上訴人應給付新台幣（下同）二十六萬四千元，及自起訴書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

３、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

４、上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

（二）備位聲明：

１、原判決廢棄。

２、被上訴人應給付二十一萬一千二百元，及自起訴書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

３、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

４、上訴人願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）先位請求部份：

１、被上訴人於民國九十年十月將辦公室由台北搬遷至新竹，因距離過遠，上訴人每日搭乘大眾交通工具往來台北新竹的時間，至少將花費四小時以上，若於尖峰時間，更可能增加至五、六小時。上訴人為一職業婦女，除上班之外，還必須承擔照顧家庭和小孩之壓力，因此無法配合被上訴人此番調動。

２、上訴人曾向負責人反應，無法前往新竹工作，當時負責人乙○先生亦親口承諾將比照勞基法資遣相關規定辦理，但事後卻由主管甲○○先生告知，被上訴人僅願支付十萬元作為顧問費（且分九十年十一月底及十二月底兩次支付），並要求上訴人自請離職，不再依勞基法相關規定辦理。

３、上訴人自八十六年十一月五日起，即服務於被上訴人公司，遇此勞資爭議問題，曾向新竹科學園區管理局、台北縣勞工局及中華民國勞基法權益維護促進會申訴，申請調解，然被上訴人並無意調解，且逕將上訴人解僱，明顯違反勞基法第七十四條規定。

４、本案之爭議重點應為被上訴人是否合法調動上訴人之職務，然被上訴人之答辯理由，皆模糊焦點，似是而非，茲一一駁斥如後：被上訴人在第一審答辯聲明中以被上訴人公司原本設於新竹，先前於台北縣新店市設有辦事處，作為行銷部分之上班處所，九十年九月二十日，被上訴人為節省費用，及方便內部連繫，提高競爭力，決定將台北辦事處遷回新竹總公司，為解決同仁可能增加之額外開銷及負擔，採取以下補救措施：①於十一月底發給調職人員每人一萬元獎金，②每人每月補助交通費一萬元，③採彈性上班制，無須簽到或打卡，得自由調整上班或外出洽公時間，在台北洽公之日，無須進公司，僅須作完工作，並向主管報備即可返家，④不願調至新竹之同仁，可以原職原薪派至位於台北縣中和市之關係企業聯誠科技股份有限公司（以下簡稱聯誠公司）任職，原任職被上訴人公司之年資併入計算作為答辯，惟查：

⑴、上訴人在被上訴人台北辦事處成立時受聘於台北辦事處工作，當初立下勞動契約之時並無載明其他工作地點，故一直以來，上訴人均認為工作地點就是在台北地區，雖被上訴人提出工作規則第八之十一條規定：「本公司為適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約，且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排時，員工不得無故拒絕．．．．」，但依勞動契約法第九條：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務．．．」，請考量我國勞動契約習慣上，一般在勞動契約訂定時甚少就工作場所與工作內容為限定之合意，且勞工為得到工作機會，幾乎毫無選擇自由地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規則規定之保證書等實態，上訴人認為，判斷勞資雙方就調動是否已有默示之合意，必須採取極為審慎之態度，除非從勞動契約之具體內容得以客觀地認定上訴人有此合意，否則儘管工作規則或團體協約有類似之規定，尚不適宜輕易地解為勞資雙方就調動有默示之合意。

⑵、如被上訴人答辯中指調動勞工所採取之四項補救措施中之④項中，再比照被上訴人答辯狀明白指出，接受調動至聯誠公司的原聯傑員工李燕玲，年資並未合併計算，然依勞基法第五十七條之規定，「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」，被上訴人卻以其如提出，則不會拒絕。上訴人之所以拒絕調動聯誠公司，明顯被上訴人在一開始就調動聯誠公司部份，即未作妥善之安排。被上訴人辯詞中以「上訴人不肯瞭解新工作之細節，不應推責與被上訴人」，上訴人為勞工身份，所做之事，皆是被上訴人公司交辦，如今，被上訴人公司並未清楚告知，而將責任推給上訴人，並且與前述李燕玲調動後之權利比較，被上訴人前後答辯均反覆不定，前後矛盾，其確實性則明顯漏出破綻，證實其之答辯有扭曲事實。

⑶、由台北至新竹之路程約有八、九十公里以上，上訴人因未有汽車駕駛執照及自備之交通工具，僅能搭乘大眾運輸工具，故考慮每日均轉換三種以上之交通工具 (公共汽車、火車或台汽客運、計程車等)，且每種交通工具都必須加入等車時間及路程時間，上訴人慮及通勤時間過長的時間因素，年僅一歲半之幼女需加長托育時間的經濟因素（被上訴人曾辯稱可由上訴人公婆代為照顧，然上訴人之公婆均已年近七十，且又不止一名孫女，上訴人忍心要求公婆每天代勞嗎？且每日托兒時間加長，費用增加，乃人之常情常理），如此長久下來，上訴人勢必體能無法負擔，工作與家庭均無法兼顧。因此在一開始就向被上訴人表示無法接受前三項補救措施，而第四項之情況一則如前款所述，且上訴人是在被上訴人九十一年四月二日提出的答辯狀上才首次見到「年資由聯誠公司併入計算」等字眼。九十年十月，被上訴人要上訴人前去聯誠公司「面試」時，並未提及「年資由聯誠公司併入計算」，兩造於九十年十二月五日由台北縣政府勞工局處理的勞資爭議協調會中，也未提及此等字眼。上訴人自然認為，至聯誠公司上班，等於一切重新來過，慮及自身之「生涯規畫」，加上先前與職傑公司的不愉快經驗（董事長對資遣費一事出爾反爾），更加上無法確保薪資、福利、職務，教上訴人如何再選擇同一位董事長任職的公司？而被上訴人後來提出支付十萬元之顧問費並希望上訴人自請離職乙事，經查，

⑷、勞基法第十一條第二款之規定：「虧損或業務緊縮時」，雇主得終止勞動契約，本案被上訴人並非單純之調動勞工，而是將其台北辦事處完全關閉，再者，被上訴人當時要求上訴人自請離職依法未合，離職乃是勞工權利，雇主終止勞動契約之權利應是解僱 (勞基法第十二條規定)或是資遣 ( 勞基法第十一條規定)才是，而且所開十萬元之顧問費，亦未照勞基法第十七條 (資遣費之計算基準)規定，上訴人拒絕實屬合理。

⑸、上訴人在台北縣勞工局協調記錄之所以要求優於勞基法之規定給予離職金或顧問費，是因被上訴人不以資遣方式終止勞動契約，若被上訴人資遣上訴人，上訴人依法可申請失業給付，若否，上訴人則喪失此項權利申請，故要求優於勞基法之規定給予離職金或顧問費之原因在此，並非被上訴人所辯稱「伊想要優於勞基法之規定給予資遣費」，被上訴人此項答辯亦非屬實。

５、被上訴人於答辯狀中指出平均工資及資遣費計算錯誤，經查，

⑴、上訴人所主張之平均工資係依勞基法第二條第四款所規定之計算，並且計算後為五萬二千八百元，與被上訴人之計算相符無誤。

⑵、資遣費之計算按勞基法第十七條規定：「．．．在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，上訴人之年資為三年十一個月十天，照上述算法，正好為四個基數，被上訴人認為有誤算，乃其未了解勞基法之規定。

６、被上訴人逕於九十年十月十五日將上訴人之勞保退保部份：

⑴、原判決中認上訴人自九十年十月十一日起拒不到職，且係無正當理由曠職三日，而終止勞動契約。實情是：上訴人早已在被上訴人告知調動時，即表示無法至新竹上班且無法達成協議，且查，

⑵、勞動基準法第七十四條規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分；勞資爭議處理法第七條，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。

⑶、被上訴人於九十年十月十五日將上訴人勞保退掉，並不符合曠職三天之要件，況且尚在爭議期間，被上訴人依法應不得終止勞動契約。

７、茲將和解一事的事實經過，以及上訴人對「終止勞動契約」等疑問，提出說明如後：

⑴、事實經過：

①、九十二年一月八日下午，接獲聯傑管理部經理丁○○先生來電，希望上訴人親自電洽聯傑負責人郝先生。一月十日上午，又接獲聯傑李副總來電，並將聯傑負責人郝先生的行動電話給予上訴人，仍希望上訴人主動與郝先生聯絡，但上訴人表明不願主動電洽郝先生。實情是，假使上訴人果真如此草草與聯傑和解，那真是失去上訴人當初苦心四處申訴和至法院上訴的原意。上訴人之所以如此辛苦，並非要與被上訴人或郝董事長作對，而是希望被上訴人或郝董事長能夠了解一個台北員工的心聲，也希望已身為美國公民的郝董事長，能夠明白上訴人的要求乃出於對台灣政府所制定的勞基法之信賴。上訴人並不是一味要求「資遣」，所求者乃是合乎勞基法之公平對待。但上訴人發覺，一年多來，郝董事長的態度一如往昔，這教上訴人如何能在如此受委曲的情況下主動請求和解？

②、一年多來，上訴人先後請過新竹科學園區管理局、台北縣勞工局、以及中華民國勞基法權益維護促進會三個單位與被上訴人協調，都得不到善意的回應。加上一連串協調及上訴其間，被上訴人盡用損及上訴人的字眼（如「曠職」或「怯於至被告公司領取」股票等），令上訴人極為氣憤。難道自以為行事合法的公司就是如此對待員工？

③、從向相關單位申訴到至法院提出告訴以後，被上訴人一直擺出高姿態，似乎要上訴人低頭認錯。法官們是否應該根據勞基法，給予勞工應有的權益保障呢？今天上訴人花了許多時間和精力，在意的早已不是金錢，而是一種工作的尊嚴。難道總公司設在新竹而在台北辦事處上班的員工，注定在工作期間都得不到合理的保障？公司用盡各種手段讓台北辦事處消失，員工就得二話不說，完全接受，不然就得自請離職？或接受老闆自認為好心施捨且自行訂價的「顧問費」作補償？試問，台北的勞工若為總公司設在新竹的公司工作，是否就得如此毫無尊嚴？任人宰割？而中華民國的勞基法卻無法給予任何保障？倘若此案再度遭駁回，是否表示，法官默許老闆或公司可以隨便出個價，便要無法配合公司政策的員工自請離職？而員工完全沒有法令條文保障其工作權？上訴人不但耳聞且相信，中規中矩、依法令行事的公司及老闆亦大有人在，試問，法律之前人人平等的精神何在？

④、一審法院判定被上訴人之調職行為並無違反內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋之調職五原則，其理由為公司之規則所用之文字，除第五項略有不同外，其餘均係相同；且認為台北與新竹間之交通尚稱便利，又被告給予每月交通補助一萬元，應認為已給予必要之協助。試問，勞工每日上午八點三十分上班，下午六點下班，共計九小時半，再加上通勤時間超過四小時以上，合計每日耗費在工作之時間至少長達十三、四個小時，這是合理的工作時間嗎？再者，被上訴人雖一再辯稱曾於應徵時告知上訴人總公司設在新竹，且工作規則內亦有明示員工應配合公司因業務關係所作的調動，這是否表示公司只須於工作規則中作以上內容的表明，即無需詢問所屬員工是否願意調職？若是如此，勞基法上強調勞資雙方地位應平等，就必定為假。又是否表示如果工作規則有作調職之表明，公司一聲令下，不願意配合者，就應該自動離職？若法院真是如此認為，那麼我國的勞基法規定不就形同具文，既然勞基法的制定無法達成保護勞工的立法目的，不如就將該法廢除，以免太多勞工因信賴勞基法之規定，反遭致不測的損害。

８、本件被上訴人已與上訴人終止勞動契約，依勞基法規定，雇主之終止勞動契約，只有依勞基法第十二條規定開除或依同法第十一條規定資遣勞工，被上訴人依勞基法第十二條規定開除，於法不合，應比照勞基法第十一條規定終止契約，故上訴人依同法第十六條、第十七條規定，請求預告工資及資遣費二十六萬四千元，應無不合。

（二）備位請求部份：

１、被上訴人依勞基法第十二條規定開除，於法不合，上訴人可依同法第十四條規定終止與被上訴人之勞動契約，且依同法第十七條規定，請求資遣費二十一萬一千二百元。

２、上訴人並非不能考量被上訴人之立場，然而是一開始調動至聯誠公司未做明確之表示，並且至新竹之路程及時間太過冗長，對於上訴人而言，尚有家庭、小孩之責，才提出資遣之請求。

３、針對勞工如要終止勞動契約，「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」一事，上訴人在此提出反駁意見如下：

⑴、「終止勞動契約」是上訴人在「備位聲明」中的訴求。既然動用到「備位聲明」，是否表示「先位聲明」中要求的資遣不成立？難道亦即，被上訴人有權將員工任意調派至任何工作地點？

⑵、上訴人從知悉被上訴人只願支付十萬元顧問費開始，即運用各種管道（如上述）與被上訴人協商。其間協調時間經過半年（從第一次向竹科管理局申訴，至四月二日開庭），上訴人為求和平解決，一直未動用到如「備位聲明」中所言，主動要求終止勞動契約，且在上訴人首次提出的民事起訴狀中，第一款「訴之聲明」曾言及，「被告將原告調動依法無效，並確認此一爭議期間僱用關係存在」，既然當時希望「確認僱傭關係」，自然不會同時提出「終止勞動契約」。九十一年四月二日首次出庭時，才知被上訴人欲終止勞動契約，毫無誠意和解。上訴人因此在同年四月二十五日出庭時，由訴訟代理人提出依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約。以時間而言，從四月二日知悉被上訴人的態度起，至四月二十五日主動提出終止勞動契約，時間仍在三十天內。

⑶、依據第一審判決所附的理由中指出，『原告自九十年十月一日起迄今長達半年以上拒不到職，應屬違反勞動契約及工作規則情節重大，且係無正當理由達繼續曠工三日以上，被告得依第十二條第一項第六款之規定終止契約，被告並已於訴訟中通知原告終止．．．．．。』我方存有疑問處有二點，第一、第十二條第一項第六款與第十四條第六款的規定，文字使用上同為「知悉其情形之日起，三十日內為之」，為何被上訴人終止契約合法，而上訴人相同的主張竟被認為逾越規定的時間，為何法院會作成如此相歧異的判決？本人無法信服；其二，雙方既然因調職的合法性產生爭議，本人一直嘗試尋正常救濟管道與資方作溝通，無奈資方總置之不理，這段期間屬勞資爭議期間，一審法院怎會作成資方終止勞動契約合法的判斷，著實百思不得其解。難道法院認為勞方於爭議期間有義務至新竹的總公司上班，否則資方可以第十二條規定對勞方終止勞動契約？若真是如此，勞方四處奔波向各單位請求協助，將變得毫無意義。

⑷、基於以上述三點，上訴人於四月二十五日提出「終止勞動契約」，實乃合情合理也合法。

４、上訴人收到九十一年五月十六日發出的判決書（九十一年度竹勞簡字第二號）時，發覺受到諸多不公平的對待，判決書中，多處不提上訴人提出的證詞，僅片面採用被上訴人的不實說辭，舉例如下：

⑴、第四條第一項，採用被上訴人提出之管理規章，卻漠視上訴人於四月二十五日，由訴訟代理人於庭上提出的「解釋函」。

⑵、第四條第二項之 (4)，再度片面採用被上訴人所言之通勤時間，全然不顧上訴人所提「至少將花費四小時以上，若於尖峰時間，可能增加至五、六小時」（何況被上訴人在其民事陳報兼答辯（三）狀中，亦承認交通時間「單程皆約一百二十五分鐘」）。

⑶、該書第四條第四項，指上訴人「自九十年十月十一日起迄今長達半年以上拒不到職，應屬違反勞動契約及工作規則情節重大，且係無正當理由達繼續曠工三日以上」。不但不顧事實，且偏袒被上訴人。上訴人自九十年十月十二日起才未到新竹，這點是當初上訴人與被上訴人共同的協商，否則，被上訴人給予上訴人的九十年十月薪資表中，何以囊括十月十一日的薪資。該判決書全然不提被上訴人停止上訴人之勞健保，卻一意譴責上訴人。

５、綜上，上訴人之請求乃為維護勞工之基本權益，實合法、合情、合理。被上訴人罔顧勞工權益，將所有責任推諸上訴人自己事由，這豈是資方對待勞方之道。

三、證據：除援用第一審所提証據外，補提被上訴人回覆「中華民國勞基法權益維護促進會」函、上訴人原上下班（台北至新店）及公司遷移後上下班（台北至新竹）時間比較表、上訴人幼女之戶籍滕本影本、台北縣勞工局勞資爭議協調會紀錄、上訴人九十年九月份薪資表、資遣費計算方式各一件為証。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：上訴駁回。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

（一）、首按被上訴人公司遷移台北辦公地點之經過為：被上訴人公司原本設於新竹，先前於台北設有辦事處，作為行銷部門上班處所，九十年九月二十日，被上訴人為節省費用，方便內部聯繫，提高競爭力，決定將台北辦事處遷回新竹總公司，為解決同仁可能增加之額外之開銷，公司採取以下措施作為彌補：１九十年十一月底，每人加發一萬元獎金。２至新竹上班後，每人每月補助交通費一萬元。３至新竹上班後，改採責任及彈性上班制，同仁上班無須簽到或打卡，得自由調整上下班或外出洽公時間，在台北洽公之日，無需進公司，洽公半日完畢即可返家，只要負責之工作做完並向部門主管報備即可，鼓勵同仁自我負責。４不願調到新竹之同仁，可選擇以原職原薪派遣至位於台北縣中和市之關係企業聯誠公司任職，年資由聯誠公司併入計算，不損害同仁權益。以上方式，台北辦公室同仁大都欣然接受，總計十一位同仁中，八位遵從公司調動，於九十年十月十一日至新竹工作，一位選擇改至聯誠公司任職，一位因故自行請職，只有上訴人仍有爭議。可知被上訴人之處理方式，合情合理，未違反勞動契約，原判決因此認「被告（被上訴人）對調職人員所為補償措施，既已顧慮一般員工需要，即應認為合法，不能因原告（即上訴人）個人特殊因素，否認被告調職之合法性」且「被告（被上訴人）之調職並未違反內政部七十四年九月五日 (七四)台內勞字第三二八四三三號函釋規定」。

（二）、次按上訴人略以：工作地點為勞動契約重要事項，兩造聘約中未約定工作地點，片面更改工作地點屬勞動契約變更，應得他方同意，不因契約中約定被上訴人頒佈之管理規章為契約之一部份而不同，因約定所指為受僱期間工作場所內部各項管理及應配合之作業方式，不含以管理規章變更勞動契約，管理規章係基於契約之授權，不得藉此片面變更契約，是被上訴人雖頒有調動職務及調派工作地點之規則，仍應得上訴人同意始有效云云，實屬牽強，按：

１、雙方所定聘僱契約書明定「甲乙雙方同意，甲方（被上訴人）於乙方（上訴人）受僱期間內所頒佈各項管理規章應為本契約之一部分，乙方並同意應於受僱期間內遵守甲方之各項管理規章」，工作規則之內容係管理員工之準則，屬管理規章之一，被上訴人自應遵守。

２、兩造聘僱契約書未就工作地點之調動作任何規定，且授權被上訴人另行訂定，被上訴人所頒工作規則依此補充規定，全無與聘僱契約抵觸之處，何來片面變更契約之有？

３、何況，被上訴人工作規則於上訴人任職前之八十五年九月三日即經主管機關核備通過，並於上訴人報到當日發給之，上訴人不僅當場收受，任職期間更從未對該工作規則有何置疑，加上如前所述，雙方聘僱契約載明上訴人同意遵守被上訴人各項管理規章，如今否認，殊無可取。

（三）、上訴人否認被上訴人公司調動之合法性，所持理由皆似是而非：

１、上訴人以內政部七十四年七月二十五日（74）台內勞字第三三二二四二號函，謂雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供務之對象已改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第六款規定云云，惟查前函係指雇主將受僱人調至原公司以外之「他公司」工作，本案則上訴人並未被調動至「他公司」，僅是辦公地點遷移，提供關係企業之工作機會，只是給員工多一選擇而已，毫無強制之意，與前函情形不能相提並論，該函不適用於本案至明。

２、上訴人稱通勤時間過長，惟查：

⑴、經被上訴人公司同仁十月初於尖鋒時間實際搭乘客運巴士與火車，由台北至新竹之時間與交通費用如后：

①時間：包括候車與乘車時間在內，單程皆約一百二十五分鐘，約二小時左右。此對目前上班族而言，尚屬常見，未達於不能忍受情形，何況被上訴人公司有彈性上班時間可選擇，上訴人無須簽到打卡，更不會計扣遲到早退。

②交通費用：搭乘客運之費用每日六百元；搭乘火車之費用每日七百三十二元整，前者較便宜當然選擇前者。每日六百元扣除上訴人原本每日支出之交通費約六十五元，每日增加交通費五三五元。一年三百六十五日，扣除國定例假日及特休十日，每年應上班日二百三十四天，再扣除上訴人在台北洽公之日（以每個月一次計）十二日，剩二二二日，整年交通費增加一一八、七七○元，較被上訴人補助之一二○、○○○元還少。如果再扣除上訴人正常給薪之事假、病假之日數（上訴人曠職前二年，平均每年請事假及病假八天），差額更大，被上訴人貼補之交通費，顯然綽綽有餘。

③被上訴人公司亦有員工家住台北開車至新竹上班者，上訴人偶爾亦可與彼等分擔油資同車來回或搭便車，亦可省減若干交通費，積少成多，一年下來實際支出之交通費金額必然較上述計算為少。

⑵由台北─新竹間通勤電車之存在與上班時間班次及該路段巴士營運業者之多，顯示台北與新竹間通勤上班族甚多，且有增加趨勢，顯示由台北至新竹上班，係許多人生活模式，早已為人接受。

３、上訴人以其孩子小，需要母親照料，被上訴人未能體諒其辛勞與為母心情，其除交通費外，尚須負擔因工作時間加長而生之額外托兒費，依內政部七十四年九月五日（74）台內勞字第三二八四三三號函釋雇主調動勞工五原則，被上訴人補助之交通費一萬元，僅符合前述原則第五款規定，未考量第三款規定云云，然查：

⑴被上訴人變更工作地點，並未變更或調整部門、組織或員工工作內容及性質，更未變更原有勞動條件，無違反前述第三款「對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更」原則至明。

⑵上訴人雖有幼兒，然依其提出之證一戶籍謄本可知，其幼女與祖父母同戶（台北市○○○路二二六號三樓之三），應係由祖父母照顧，且該處與上訴人住所（台北市○○路○段七十五巷十七號五樓之四) 僅一街之隔，接送甚易，即使每日延長少許時間，不致增加費用。上訴人空言增加托兒費用，卻未說明確實情形及金額，更未舉證，顯不足憑。

４、上訴人以其於台北任職時間，員工即可選擇三種不同時段上班，並非因本案有所不同調整，且工作均為內勤作業，主要工作除廣告行銷企劃外，更重要的是技術文件編纂與網站內容維護，不甚需要與客戶接觸，發表會與記者會之重要性不如前述內勤工作重要，於強調責任制情況下，不可能「至少二星期一次」至台北洽公，故所謂在台北洽公則無須進公司，對伊無實益云云，亦有不實，按：

⑴、被上訴人公司雖原即有三段上班時間之制度，台北員工調回新竹後，更進一步放寬該三時段之限制，不須準確按三段時點上下班，彈性更大，員工更為方便與自由。

⑵、上訴人主要工作為廣告行銷企劃，須與客戶洽商開會，及參加發表會、記者會，因客戶多在台北，不時須至台北洽公 (至少二星期一次)。

⑶、上訴人為西洋語文學系畢業，非電腦資訊相關科系，英文編寫技術文件並非其工作重點，何來身兼二職之有？且，

⑷、廣告行銷企劃首須瞭解客戶需求、市場消費傾向、產品異同等，需要多方瞭解、參考及觀摩其他公司之產品優缺點與廣告、行銷手法，其他公司之發表會與記者會等為極重要的學習觀摩機會，故上訴人與台北客戶接觸洽公或出差參加前述各種活動機率，絕對超過一般內勤人員。

（四）、至於上訴人提出台北至新竹交通時間估算比較表，稱往返時間幾乎都增加二至三倍，惟查：

１、上訴人所提時間出入甚大，且係上訴人自行評估之時間，並未實際搭乘，其聲稱於尖鋒時段搭乘國光號單程達三小時，搭乘火車達三小時五分，顯有不實，依被上訴人員工實際體驗，無論是搭乘巴士或火車，於尖鋒時段單程至多二小時左右，與原審估算單程所需時間為二小時以內相近。

２、前述時間較諸上訴人原有之交通時間，單程約增一倍，並未高達二至三倍。

（五）、上訴人略以：勞動基準法第七十一條規定，工作規則違反法令強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，指被上訴人公司工作規則規定公司為適應業務需要，得調動員工至不同地點工作為違法云云，殊有未洽，按被上訴人頒佈之工作規則，不僅已經主管機關核備通過，且其中第8-11條規定「本公司為適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約、且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排時，員工不得無故拒絕」，與勞工局頒布之工作規則範本第二十三條內容相同，且符合內政部七十四年九月五日（74）台內勞字第三二八四三三號函釋，僅第五項用語略有不同（意義皆同）而已，顯無不法可言，原審亦如是認定。

（六）、上訴人以勞動基準法施行細則第七條及內政部七十四年（74）台內勞字第三三九一三九號函謂：即使兩造間勞動契約無約定工作地點，亦未就工作地點調動為任何規定，難道被上訴人就可任意調動勞工至其他工作地點而不受法律拘束云云，亦屬言過其實，按：

１、兩造間之聘僱契約雖未約定工作地點，但聘僱合約定明「甲（被上訴人公司）乙（上訴人）雙方同意，甲方於乙方受僱期間內所頒佈各項管理規章應為本契約之一部分，乙方並同意應於受僱期間內遵守甲方之各項管理規章」，加上被上訴人工作規則第8-11規定，證明兩造間勞動約契約早已約定被上訴人得調動上訴人工作地點。

２、被上訴人之調動完全依據前述聘僱合約及合法有效之工作規則，亦未違反內政部頒佈之調動勞工五原則，已皆詳如前述，何來任意調動之有？

３、兩造勞動契約對工作地點之調動雖未直接規定，然如前所述雙方約定應依工作規則辦理，與前述內政部第三三九一三九號函所述情形不同，無適用該函解適之餘地。

（七）、上訴人主張伊係九十一年四月二日開庭後才自被上訴人提出之民事答辯狀看到得以同樣條件轉任之聯誠公司工作之說法，而被上訴人當時僅告知其可至聯誠公司面試，而非「任職」，伊擔心至聯誠面試，未必會被錄用云云，顯屬託詞，蓋：

１、上訴人早知被上訴人安排伊至關係企業任職，係伊想要被上訴人以優於勞基法規定之計算方式核發資遣費，不同意是項安排，有九十年十二月五日兩造簽署之台北縣政府處理勞資爭議協調會記錄載明「壹：主張意見：一、勞方主張：（三）因至關係企業不確定性高，且經營狀況不如原本公司，因此勞方主張至關係企業上班之建議無法接受。二、資方主張：目前資方之立場仍希望勞方能夠回總公司或至關係企業上班。三、結論：（一）勞方提以出以下之和解條件：即公司若願以高於勞基法資遣費之計算方式給付勞方離職金或顧問費，其同意不向資方請求資遣證明。

２、任何公司進用人員，均須了解該人員之工作能力、經驗、興趣及意願，以安排適當之職位。被上訴人請有意轉至關係企業任職之員工，先與該關係企業主管面談，俾便辦理晉用手續，自亦當然。且，

３、聯誠公司成立十幾年、實收資本額近三億，深具發展潛力，公司負責人與被上訴人相同，被上訴人既與聯誠公司達成協議，面試只是例行手續。上訴人拒絕面試，不願意瞭解工資、職務等詳情，又焉知聯誠公司所給條件不會更好？面試後若有任何不合，仍可經被上訴人居中協調。如上訴人同事李燕玲即接受此安排至該公司任職，足證被上訴人之安排，確屬可行。

（八）、上訴人略謂被上訴人公司要其去面試時，並未提及年資由聯誠公司併入計算，以李燕玲為例，指聯誠之工作無法確保薪資、福利、職務，加上與聯傑公司已有不愉快經驗，如何再選擇由同一人為董事長之公司云云，亦屬無謂，按：

１、如前所述，被上訴人早已告知安排至聯誠公司工作之選擇，是上訴人自己拒絕，且不肯瞭解新工作之細節，不應推責與被上訴人。

２、至於已至聯誠公司上班之李燕玲，在調動前數月方至被上訴人公司任職，轉至聯誠公司時，可能因先前任職期間甚短，未表示希望年資併計，故聯誠公司未如此辦理，其如提出，聯誠公司不會拒絕。

３、系爭調動發生之前，被上訴人從未與包括上訴人在內之員工有何不愉快，上訴人以自己無理爭執造成之不快氣氛，作為向被上訴人公司提出額外請求之理由，顯無正當性。

４、上訴人於被上訴人公司任職不過數年，即獲配發數張股票，加上採彈性上班等寬厚制度，可知被上訴人公司對待員工甚為優厚，聯誠公司為同一負責人經營，員工待遇、福利豈會較差？上訴人不明實情，憑空臆測，實不足取。

（九）、再按上訴人自稱九十年十月十一日仍照常上班，係十月十二日方未上班，十月十三、四日為星期六、日，被上訴人於十月十五日將伊之勞健保辦理退保，並表明上訴人可不用去上班了，主張被上訴人係在九十年十月十五日為終止勞動契約之表示，且即使上訴人自九十年十月十一日起即未到職，依勞動基準法第七十四條規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向僱主、主管機關或檢查機構申訴，僱主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利處分。勞資爭議處理法第七條亦規定，勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工行為，被上訴人於九十年十月十五日將上訴人勞保退掉，不符合曠職三天之要件，況尚在爭議期間，被上訴人依法不得終止契約云云，實則：

１、上訴人九十年十月十一日雖曾至新竹總公司，惟其目的在要求被上訴人予以資遣，被上訴人表明無法同意，請伊如常上班，伊不肯接受，仍堅持不至新竹工作，是當日伊既非以工作之意思至被上訴人公司上班，亦未對公司提供任何勞務，對公司而言，即屬曠職。上訴人既表明拒絕工作，依被上訴人工作規則第8-11條「本公司為適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約、且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排時，員工不得無故拒絕。員工如無故拒絕或未按規定日期報到就任新職時，本公司得終止勞動契約，不發給資遣費」，被上訴人承辦員為避免公司浪費經費，於九十年十月十五日下班前辦理上訴人勞健保之退保，欲待上訴人確定回公司上班時再予復保，殆屬自然。

２、上訴人雖於九十年十月十一日表明不肯至新竹公司上班，且於九十年十月十五日發函請被上訴人依勞基法資遣，被上訴人仍希望伊留任，九十年十月十九日猶發存證信函請上訴人回公司上班，可見是時被上訴人仍無解僱上訴人之意。而，

３、被上訴人於九十一年四月二日終止勞動契約，未違反前述勞動基準法第七十四條與勞資爭議處法第七條規定，理由為：

⑴、被上訴人係合法調動員工工作地點，無任何違反勞工相關法令情事。

⑵、被上訴人並非因上訴人向相關單位提出申訴而予解僱或為不利處分，係因上訴人不服調動、連續曠職且自行表明不願繼續上班，被上訴人依勞動基準法第十二條第四款及第六款規定，終止勞動契約。

⑶、被上訴人終止勞動契約係在上訴人循司法途逕提出訴訟後為之，並非在上訴人向主管或檢查機構申訴中，亦非在調解或仲裁中所為。

（十）、另按上訴人以被上訴人之調動不合法為由，主張依法終止勞動契約請求核發五個基數資遣費及預告期間工資，殊屬無理，按：

１、被上訴人之調動並未違反與上訴人之聘僱契約、勞動基準法及內政部函釋等相關法令，上訴人不服該等合法調動且無故曠職，已為被上訴人依法終止勞動契約，上訴人則無得終止勞動契約請求核發資遣費及預告工資之依據，已皆詳如前述。

２、上訴人請求發給資遣費、預告工資及就資遣費年資之計算，均有謬誤：

⑴、上訴人於九十年十月十一日起曠職之前，該年四月至九月間，每月薪資為五萬二千八百元，其中雖有加發端節及中秋節獎金，惟依勞動基準法第二條第三、四款及同法施行細則第十條第三款規定，該等獎金非屬工資，不應計入，故上訴人離職前六月之平均工資為五萬二千八百元。

⑵、上訴人係八十六年十一月五日到職，自九十年十月十一日起即未上班，並於九十年十月十五日發函表示不至新竹，要求核發資遣費，則至該日止，上訴人年資僅三年十一個月十天，上訴人要求依工作滿四年之資歷，給付四個基數資遣費，顯有誤算。

⑶、勞動基準法第十四條規定，並無勞工終止勞動契約時得請求核發預告工資規定，本案亦無預告期間問題，上訴人工作期間之薪資，被上訴人均已發給，上訴人此部份請求，亦屬無據。

（十一）、末按上訴人所提勞動契約法，迄未實施生效，即使依上訴人所稱之該法第九條「勞動之給付地，依契約之所定．．．」規定，兩造聘僱契約明定，上訴人應遵守公司包括工作規則在內之管理規章，被上訴人經核備通過之工作規則第8-11則明定為業務需要，得調動員工職務或調派員工至不同地點工作，已詳如前述，顯示被上訴人之調動並未違反勞動契約法前揭規定，反係上訴人拒絕前往，違反契約。

（十二）、綜上，被上訴人工作規則明定公司為適應業務需要，得調整員工之工作地點，公司且已提供各種優惠配套措施，作為補償，無論依情依理或依法，均無可議。若謂公司必須顧慮並滿足每位員工之個別意願及需要，勢將無法因應營運之需要，調整組織，如何能有效經營企業賺取利潤發給員工薪資？上訴人因其個人之特殊因素，不願至新地點上班，屬可歸責於上訴人自己事由，不能據此主張被上訴人有違反勞動契約情事，要求資遣。上訴人之請求於法無據。

三、證據：除援用第一審所提証據外，補提被上訴人考勤與假別表第一頁影本、台北縣政府處理勞資爭議協調會記錄影本各一件、被上訴人公司出勤月報表影本十四張為証。

理由

一、上訴人起訴主張：

（一）、先位之訴：被上訴人於九十年十月十一日起，將辦公室由台北搬遷至新竹，因距離過遠，上訴人每日搭乘大眾交通工具往來台北新竹的時間，至少將花費四小時以上，若於尖峰時間，更可能增加至五、六小時。上訴人為一職業婦女，除上班之外，還必須承擔照顧家庭和小孩之壓力，因此無法配合被上訴人此番調動。上訴人曾向負責人反應，無法前往新竹工作，當時負責人乙○先生亦親口承諾將比照勞基法資遣相關規定辦理，但事後卻由主管甲○○先生告知，被上訴人僅願支付十萬元作為顧問費，並要求上訴人自請離職，不再依勞基法相關規定辦理。上訴人自八十六年十一月五日起，即服務於被上訴人公司，遇此勞資爭議問題，曾向新竹科學園區管理局、台北縣勞工局及中華民國勞基法權益維護促進會申訴，申請調解，然被上訴人並無意調解，且逕將上訴人解僱，明顯違反勞基法第七十四條規定。被上訴人於九十一年四月二日終止兩造間勞動契約，依勞基法規定，雇主終止勞動契約，只有依勞基法第十二條規定終止，或依同法第十一條規定資遣勞工，被上訴人依勞基法第十二條規定終止，於法不合，應比照勞基法第十一條規定終止契約，故上訴人依同法第十六條、第十七條規定，請求預告工資及資遣費二十六萬四千元等語。

（二）、備位之訴：被上訴人調職違反勞動契約及勞工法令，上訴人依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約，且依同法第十七條規定，請求資遣費二十一萬一千二百元。上訴人從知悉被上訴人只願支付十萬元顧問費開始，即運用各種管道與被上訴人協商。其間協調時間經過半年（從第一次向竹科管理局申訴，至四月二日開庭），上訴人為求和平解決，一直未動用到如「備位聲明」中所言，主動要求終止勞動契約，且在上訴人首次提出的民事起訴狀中，第一款「訴之聲明」曾言及，「被告將原告調動依法無效，並確認此一爭議期間僱傭關係存在」，既然當時希望「確認僱傭關係」，自然不會同時提出「終止勞動契約」。九十一年四月二日首次出庭時，才知被上訴人欲終止勞動契約，毫無誠意和解。上訴人因此在同年四月二十五日出庭時，由訴訟代理人提出依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約。以時間而言，從四月二日知悉被上訴人的態度起，至四月二十五日主動提出終止勞動契約，時間仍在三十天內等語。

二、被上訴人則以：被上訴人公司原本設於新竹，先前於台北縣新店市設有辦事處，作為行銷部分之上班處所，九十年九月二十日，被上訴人為節省費用，及方便內部連繫，提高競爭力，決定將台北辦事處遷回新竹總公司，為解決同仁可能增加之額外開銷及負擔，採取以下補救措施：⑴於十一月底發給調職人員每人一萬元獎金，⑵每人每月補助交通費一萬元，⑶採彈性上班制，無須簽到或打卡，得自由調整上班或外出洽公時間，在台北洽公之日，無須進公司，僅須作完工作，並向主管報備即可返家，⑷不願調至新竹之同仁，可以原職原薪派至位於台北縣中和市之關係企業聯誠公司任職，原任職被上訴人公司之年資併入計算。上訴人主張調職非其體能所能勝任，且不合法，並無理由，因依被上訴人公司頒佈之工作規則第八之十一條，已明定被上訴人公司為適應業務需要，可調動員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約，並對交通、住宿已有妥善安排時，員工不得無故拒絕，員工如無故拒絕或未按規定日期報到就任新職時，本公司得終止勞動契約，不發給資遣費。該工作規則得作為勞動契約之一部分。且以目前之交通狀況，從台北至新竹，單程皆約一百二十五分鐘，約二小時左右，往返約四小時，此對目前上班族而言，尚屬常見，未達於不能忍受情形，何況被上訴人公司有彈性上班時間可選擇，上訴人無須簽到打卡，更不會計扣遲到早退。交通費用部分，搭乘客運之費用每日六百元；搭乘火車之費用每日七百三十二元整，前者較便宜當然選擇前者。每日六百元扣除上訴人原本每日支出之交通費約六十五元，每日增加交通費五三五元。一年三百六十五日，扣除國定例假日及特休十日，每年應上班日二百三十四天，再扣除上訴人在台北洽公之日（以每個月一次計）十二日，剩二二二日，整年交通費增加一一八、七七○元，較被上訴人補助之十二萬元還少。如果再扣除上訴人正常給薪之事假、病假之日數（上訴人曠職前二年，平均每年請事假及病假八天），差額更大，被上訴人貼補之交通費，顯然綽綽有餘。被上訴人公司亦有員工家住台北開車至新竹上班者，上訴人偶爾亦可與彼等分擔油資同車來回或搭便車，亦可省減若干交通費，積少成多，一年下來實際支出之交通費金額必然較上述計算為少。被上訴人調動上訴人職務，係在原職位未動，工作內容未變及被上訴人提供各種照顧員工之配套措施下，應屬合法，上訴人自九十年十月十一日起拒絕至新辦公室上班，已構成曠職，顯已違反工作規則及勞動契約，情節重大，被上訴人於九十一年四月二日依勞動基準法第十二條第一項第四款及第六款規定，終止勞動契約，上訴人請求被上訴人給付資遣費，及預告期間工資，於法無據等語置辯。

三、得心證之理由：

（一）先位之訴部分：

１、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第二百五十五條第一項第二款至第六款情形，不在此限，民事訴訟法第四百四十六條第一項定有明文。經查：上訴人於原審係以被上訴人違法調職，違反勞工法令，依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約，並依同條第四項、第十七條規定，請求被上訴人給付資遺費、預告工資，惟於上訴審先位聲明中，則以被上訴人已與上訴人終止勞動契約，雇主之終止勞動契約，只有依勞基法第十二條規定，或依第十一條終止，被上訴人依第十二條規定終止，於法不合，應比照第十一條規定終止，爰依同法第十六條、第十七條請求預告工資、資遺費等語，是以本件先位聲明部分，應係訴之追加，惟本件請求之基礎事實，係被上訴人之調職是否合法，其請求之基礎事實同一，上訴人為訴之追加，尚無不合，應予准許。且被上訴人就該訴之追加部分，無異議而為本案言詞辯論（被上訴人僅於九十一年十二月十九日具狀，表示不同意上訴人備位聲明第二項關於請求返還股票部分之追加，並於九十一年十二月十一日當庭提出之辯論意旨狀提出答辯，參見本院卷第一三０頁正面），依民事訴訟法第四百六十三條準用第二百五十五條第二項規定，亦應視為同意追加，併此敘明。

２、上訴人固主張被上訴人已與上訴人終止勞動契約，依勞動基準法規定，雇主之終止勞動契約，只有依第十二條或第十一條，被上訴人依第十二條規定終止，於法不合，應比照第十一條規定終止勞動契約，爰依同法第十六條、第十七條規定請求預告工資、資遺費云云，惟被上訴人係主張上訴人不服調動、自九十年十月十一日起連續曠職至今，且自行表明不願繼續上班，而依勞動基準法第十二條第四款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）、第六款（無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者）規定，終止勞動契約（原審卷第十八頁正面、第二十四頁、第二十五頁、本院卷第一三０頁正面），縱被上訴人依第十二條規定終止勞動契約不合法，僅生該終止勞動契約不生效力之問題，但並無依第十二條規定終止勞動契約不合法，卻發生第十一條終止勞動契約之效力可言，被上訴人既非依第十二條規定終止勞動契約，自無發生第十二條效力之情事，上訴人主張應比照第十一條終止勞動契約之效力，於法無據，從而，其依第十六條、第十七條規定請求預告工資、資遺費，為無理由，應予駁回。

（二）備位之訴部分：

１、按勞動基準法第七十條規定，雇主雇用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；又同法第七十一條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。本件兩造間訂有聘僱契約書，該契約書內前言約定（原審卷第四十九頁正面），被上訴人於上訴人受僱期間內所頒佈之各項管理規章為聘僱契約之一部分，上訴人並同意遵守被上訴人之各項管理規章，故工作規則中有關調職之規定，除有違反強行規定或團體協約而無效外，自有拘束兩造之效力，合先敘明。

２、查被上訴人公司頒佈之工作規則第八之十一條規定：「本公司為適應業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有勞動條件、不違反勞動契約，且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排時，員工不得無故拒絕，員工如無故拒絕或未按規定日期報到就任新職時，本公司得終止勞動契約，不發給資遣費」，有被上訴人提出之工作規則一件在卷可稽（本院原審卷第三十一之一頁），而上訴人已簽訂聘僱契約書，有如前述，自應視為有默示同意上開工作規則第八之十一條之調職約定，雖上訴人辯稱：依勞動契約法第九條：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務．．．」，考量我國勞動契約習慣上，一般在勞動契約訂定時甚少就工作場所與工作內容為限定之合意，且勞工為得到工作機會，幾乎毫無選擇自由地必須提出遵守雇主人事異動命令與工作規則規定之保證書等實態，上訴人認為，判斷勞資雙方就調動是否已有默示之合意，必須採取極為審慎之態度，除非從勞動契約之具體內容得以客觀地認定上訴人有此合意，否則儘管工作規則或團體協約有類似之規定，尚不適宜輕易地解為勞資雙方就調動有默示之合意云云：

⑴、惟勞動契約法固於二十五年十二月二十五日經國民政府公布，但迄未實施，該法自無拘束力，尚難引為適用之依據。

⑵、再者，勞動契約係繼續契約，勞資雙方之關係處於流動之狀態，基於企業經營之所需要，衡諸常情，調職實乃難以避免，因此有關勞資爭議，自應兼顧勞資雙方之利益，始合乎公平合理原則，本件上訴人既已簽訂聘僱契約書，該契約書內前言載明，於受僱期間內所頒佈之各項管理規章為聘僱契約之一部分，上訴人並同意遵守被上訴人之各項管理規章，且於簽約時並未就工作規則中調職之規定提出異議，自應認為上訴人已默示同意工作規則中有關調職之規定，方屬公平合理，上訴人所辯自無可採。

⑶、從而，被上訴人之調職行為如符合上開工作規則規定之要件，上訴人即不得拒絕。

３、茲就上開工作規則所列之要件逐一分析如下：

⑴、為適應業務需要：被上訴人公司設於新竹科學園區，原在台北縣新店市設有辦事處，作為行銷部門之上班處所，嗣於九十年九月二十日，將台北辦事處遷回新竹總公司，原在台北辦事處上班之所有員工，均調回新竹市，並非針對上訴人一人所為，為上訴人所不爭執，而被上訴人主張將台北辦事處遷回新竹之原因，係為節省費用，及方便內部連繫，提高競爭力，事屬被上訴人本於經營權所為之判斷，被上訴人應有決定之自由，此乃憲法所保障之經營自由之一環，非上訴人所得干涉，上訴人主張被上訴人藉調職之方式逼迫其自動離職，以規避勞動基準法給予資遣費之規定，尚不足採。

⑵、不變更其原有勞動條件：上訴人係以原職原薪調派至新竹市工作，固為兩造所不爭執，惟上訴人原本每日通勤時間單程約為四十分鐘（本院卷第五十八頁正面），往返約為一時二十分鐘，惟遷往新竹工作後，以被上訴人所不爭之每日四小時計算，每日增加約二時四十分鐘，亦即每日增加二時四十分鐘在工作上，其所得仍為原來的五萬二千八百元，無疑是變相的減少薪資，難謂無變更原有勞動條件。

⑶、不違反勞動契約，且新工作為其體能及技術可勝任，並對交通、住宿已有妥善安排：兩造聘僱契約中並未約定工作地點，上訴人雖主張其於八十六年十月間應徵時，僅被告知總公司設於新竹科學園區，並未被告知隨時可能併回總公司，假使當時有被告知隨時可被併回總公司，上訴人根本不會至被上訴人公司上班云云，惟被上訴人於上訴人任職前之八十五年九月三日所頒工作規則第八之十一條規定，已明定為適應企業之需要，有調動員工職務或工作地點之權限，已如前述，上訴人於任職時既未就該規定提出異議，應視為已默示同意，自難於調職時再事後爭執，其所辯應無可採。另上訴人主張被上訴人之負責人乙○曾親口承諾將比照勞動基準法資遣之相關規定辦理之事實，為被上訴人所否認，上訴人亦無法舉證兩造間有達成該協議之事實，尚無可信。又上訴人僅有工作地點改變，工作內容並未變更，因此新工作本身係上訴人技術可勝任，應無疑問。此外，被上訴人對於調職員工採取發給每人一萬元之調職獎金，補助每人每月交通費一萬元，採彈性上班制，無須簽到或打卡，得自由調整上班公時間等措施之事實，為兩造所不爭執。惟上訴人主張其被調往新竹市上班，通勤時間過長，為其體力所無法負荷，及通勤費用增加，被上訴人補助之交通費未能完全彌補等語。經查：

①、通勤時間部分上訴人主張約四、五小時，被上訴人則主張約四小時，姑且以被上訴人不爭執之四小時計算，試想一個人不分寒暑，每天通勤時間至少花費四小時，如再加上塞車時間，耗費更多，以被上訴人主張上訴人每年應上班日為二百三十四天，一年中即有二百三十四天至少須花費四小時在通勤上，再加上八小時的上班時間，一天即須耗費十二小時以上的時間在工作上，且非短暫時間，而係年復一年的通勤，即以上訴人於八十六年十一月五日起任職於被上訴人公司，以任滿二十五年得請求退休金計算，前後通勤將達二十餘年，一般人之體力是否能負荷？已有可疑？況上訴人係職業婦女，體型纖弱，並育有一個年僅二歲之幼女，體力上無法負荷，自不難想像，是其主張每天通勤花費四小時，通勤時間過長，為其體力所無法負荷等語，尚與常情相符，堪予採信。

②、又每月補助交通費一萬元部分，茲以被上訴人所主張之搭客運費用每日約為六百元，搭火車每日七百三十二元，再以被上訴人主張上訴人全年上班日為二百三十四日計算，則搭客運為十四萬零四百元，搭火車為十七萬一千二百八十八元，扣除上訴人原本即應支出之每日交通費五十元，全年為一萬一千七百元，則被上訴人一年補助十二萬元，似有未足，是以每月補助一萬元交通費，是否即是對「交通、住宿已有妥善安排」，非無可疑？

③、至於被上訴人辯稱：上班時間採彈制，無須簽到或打卡，得自由調整上班公時間云云，惟採彈性上班時間，仍然無法改變從台北到新竹通勤須四小時的問題，亦無法改變上班須八個小時之事實，一般人已無法負荷四小時通勤的時間，何況是體型纖弱並須照顧幼女之被上訴人，是其所辯尚非可採。

④、被上訴人再辯稱：被上訴人公司亦有員工家住台北開車至新竹上班者，上訴人偶爾亦可與彼等分擔油資同車來回或搭便車，亦可省減若干交通費，積少成多，一年下來實際支出之交通費金額必然較上述計算為少云云，然而搭便車，牽涉到時間的配合，僅能偶一為之，所減省之交通費有限，被上訴人所辯自非可採。

⑤、被上訴人又辯稱：已安排上訴人前往被上訴人關係企業聯誠公司上班，惟為上訴人所拒云云，按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，民法第四百八十四條第一項明文，不論被上訴人有無安排上訴人轉往關係企業上班，惟僱傭契約具有專屬性，上訴人自得拒絕，此部分所辯亦無可採。

⑸綜上，被上訴人所為調派上訴人前往新竹工作之行為，違反其所頒布之工作規則，而該工作規則屬勞動契約之一部分，被上訴人所為，應屬違反勞動契約，並有損害勞工權益之虞，上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，終止勞動契約。

４、惟按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項定有明文。上訴人主張被上訴人將工作場所從台北遷往新竹，於九十年十月十一日前往新竹上班後，即以通勤時間過長，非其體力所能負荷，被上訴人調職不合法，因而以勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約等語，足認上訴人於九十年十月十一日即知被上訴人違反勞動契約之情形，卻遲至九十一年四月二十五日始終止勞動契約（原審卷第五十七頁正面），顯已逾三十日之除斥期間，其終止勞動契約於法不合，自不生效力。

⑴、雖上訴人辯稱其曾於九十年十月十六日以存証信函請求被上訴人給付資遺費云云，惟其存証信函載明「因本人服務單位聯傑國際股份有限公司行銷業務部已於民國九十年十月十日自新店搬遷至新竹科學園區。在此之前，本人已向公司聲明，因路途遙遠及個人家庭因素，無法至新竹上班，並向公司提出依勞基法予以資遺，於此再次聲明，並請公司根據勞基法付予資遣費．．．．」，觀諸上開內容，係上訴人請求被上訴人予以資遺，而非上訴人向被上訴人終止勞動契約，自難認定係於九十年十月十六日終止勞動契約，其所辯自無可採。

⑵、上訴人再辯稱：其於九十一年四月二日首次出庭時，才知被上訴人欲終止勞動契約，毫無誠意和解。上訴人因此在同年四月二十五日出庭時，由訴訟代理人提出依勞基法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約。以時間而言，從四月二日知悉被上訴人的態度起，至四月二十五日主動提出終止勞動契約，時間仍在三十天內云云，惟勞動基準法第十四條第二項所謂之「自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，係指勞工知悉雇主有同條第一項第一款、第六款情事，上訴人既依第六款終止勞動契約，則自應知悉被上訴人「雇主違反勞動契約或勞工法令」時起算三十日，而非自知悉上訴人態度時起算，茲上訴人於九十年十月十一日前往新竹上班後，即知路途遙遠，體力無法負荷，堪認上訴人於九十年十月十一日即知悉被上訴人違反勞動契約或勞工法令之情事，退步言之，縱非九十年十月十一日知悉，於九十一年一月十七日起訴時（以本院收文章為準），亦應知悉，是其辯稱於九十一年四月二日始知悉云云，尚非可採。

⑶、上訴人再辯稱：依據第一審判決理由中指出，「原告自九十年十月十一日起迄今長達半年以上拒不到職，應屬違反勞動契約及工作規則情節重大，且係無正當理由達繼續曠工三日以上，被告得依第十二條第一項第六款之規定終止契約，被告並已於訴訟中通知原告終止．．．．．。」，第十二條第一項第六款與第十四條第六款的規定，文字使用上同為「知悉其情形之日起，三十日內為之」，為何被上訴人終止契約合法，而上訴人相同的主張竟被認為逾越規定的時間，為何法院會作成如此相歧異的判決云云，惟被上訴人自九十年十月十二日起未到被上訴人公司上班，其「曠工」仍在繼續中，知悉三十日內之起算時間，係以知悉「繼續曠工三日以上」之情形起算，被上訴人於九十一年四月二日終止勞動契約，只須該日前上訴人有「繼續曠工三日以上」之情事即與法條之規定相符，尚與本件上訴人知悉被上訴人「違反勞動契約或勞工法令」之情形不同，上訴人所辯應無可採。

⑷、然勞工「繼續曠工三日以上，或一個月內曠工達六日者」，必須「無正當理由」始可，此觀勞動基準法第十二條第一項第六款之規定即明，本件係上訴人主張依勞動基準法第第十四條第六款規定終止勞動契約，並依第四項準用同法第十七條請求資遺費，本院僅審酌上訴人終止勞動契約是否合法，如合法則准予請求，反之則否，至於被上訴人終止勞動契約是否合法，尚非本件審判之範圍，本院無從判斷被上訴人終止勞動契約是否合法，併此敘明。又上訴人先位聲明部分，雖係主張被上訴人已與上訴人終止勞動契約，依勞動基準法規定，雇主之終止勞動契約，只有依第十二條或第十一條，被上訴人依第十二條規定終止，於法不合，應比照第十一條規定終止勞動契約，爰依同法第十六條、第十七條規定請求預告工資、資遺費，然被上訴人係依勞動基準法第十二條第四款、第六款規定，終止勞動契約，縱被上訴人依第十二條規定終止勞動契約不合法，僅生該終止勞動契約不生效力之問題，但並無依第十二條規定終止勞動契約不合法，卻發生第十一條終止勞動契約之效力，被上訴人既非依第十二條規定終止勞動契約，自無發生第十二條效力之可言，已如前述，此部分，被上訴人終止勞動契約是否合法，亦非本院審判之範圍，本院亦無從判斷被上訴人之終止契約是否合法，一併敘明。

５、綜上所述，被上訴人之調職雖屬違反勞動契約，但上訴人終止勞動契約，已逾三十日之除斥期間，於法不合，其據以請求資遺費，為無理由，應予駁回，上訴人之請求既經駁回，其假執行之請求，即無所附麗，應一併駁回。原審判決為上訴人敗訴之判決，其所持理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

四、本件事証已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經審酌後，因與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第二項、第七十八條判決如主文。

臺灣新竹地方法院民事第二庭~B審判長法官　吳上晃~B法官　楊明箴~B法官　林南薰