臺灣新竹地方法院94年度勞訴字第8號｜法律人

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 94年度勞訴字第8號原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　范光柱律師被　　　告　詮興開發科技股份有限公司法定代理人　乙○ 訴　　　訟　路春鴻律師代　理　人　陳詩文律師複　代理人　丙○○ 上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國94年9月14日言詞辯論終結，判決如下：主　　文確認原告與被告間之僱傭關係存在。訴訟費用由被告負擔。事實及理由一、原告主張：伊於民國92年1月1日任職於被告公司製造部廠長乙職，當時雖未簽訂書面僱傭契約，惟依據兩造之「股票發放協議書」，除約定聘任原告為被告工廠負責製造管理及協助營運及應支付之報酬外，並約定被告無償提供股票500張予原告，分四年發放，期間為92年1月1日起至95年12月31日止，是兩造間成立不定期限之勞動契約。嗣被告於93年8月 17日發佈人事異動命令，將原告從製造部廠長轉調為總經理室特別助理，不僅拆除原告工作用電腦，亦未分配原告任何工作，經原告向其交涉，並於同年9月7日寄發存證信函請求被告回復原告職務，被告竟於同年9月9日以原告對本身工作不能勝任等不實事項為由將原告資遣，自不合法，爰請求確認兩造間之僱傭關係存在等情，並聲明：如主文所示。二、被告則以：原告自92年1月至被告公司任職，擔任被告公司製造部門廠長乙職，原告於初任廠長期間，故意隱匿諸多事端，以致被告公司誤為其表現尚可，迨自93年6月間，陸續發現原告有違反工作規則，且情節重大之情事，原告擔任廠長期間，隱匿生產線上產品的異常現象，以致自同年7月初至8月中旬，不良品由30萬顆增為200萬顆，造成被告公司重大損失；又原告在調離廠長乙職後，被告進行全面性盤點後發現有64萬顆不良品，原告顯有不能勝任工作之情形；另原告於任職期間更曾於93年8月30日向被告公司協理賴國瑞表示要找黑道對付被告公司及負責人乙○，顯然有對公司雇主為重大侮辱之行為。原告上述行為皆已構成勞動基準法第12條第1項第4款及第11條第5款規定之事由，被告終止兩造間之勞動契約為合法等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、按確認法律關係成立或不成立之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條前段著有規定。又所謂有受確認判決之法律上利益者，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險得以確認判決予以除去者而言。準此，兩造就僱傭關係是否存在，於兩造間生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益，合先敘明。四、原告主張其於92年1月1日起，任職被告公司，擔任廠長乙職，月薪為新臺幣8萬元，被告於93年8月17日調派原告為總經理特別助理，原告寄發存證信函請求被告回復其職務，為被告所拒絕，同年9月9日，被告以原告違反工作規則、對雇主有重大侮辱行為、不能勝任工作為由，終止與原告僱傭關係之事實，業據提出股票發放協議書、製造部年終獎金明細單、人事異動命令、存證信函及資遣通知單等為證，亦為被告所不否認，是原告主張此部分之事實，堪信為真實。至原告主張被告前開終止契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，經本院請兩造協商並整理本件爭點為：㈠、原告有無違反被告公司之工作規則？㈡、原告對公司負責人有無重大侮辱之行為？㈢、原告有無不能勝任工作之情形？兩造均同意以上開爭點為限，本院即應就上開整理之爭點為論究，茲將本院判斷說明如下：㈠、原告有無違反被告公司之工作規則？１、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。被告辯稱原告有違反該公司之工作規則，係以資遣通知單（見本院卷第14頁）第2 點及第3點，即原告有違反員工管理辦法第62條第7款虛報產量或偽造不實工作紀錄、第63條第1款怠忽職守或貽誤要務，使公司蒙受重大損失、第88條第4、7款不聽指揮、辦事不力及疏忽職守，有具體事實，其情節嚴重等為由云云，而依上開員工管理辦法及勞動基準法第12條第1項第4、5款規定，終止兩造間之僱傭契約，惟被告所抗辯之此部分事實，既為原告所否認，即應由被告就上開有利於己之事實，負舉證責任。２、被告雖辯稱原告至其公司任職生產部廠長後，被告公司總經理即一再要求原告成立技術部門培養設備維修人員，惟原告均置之不理，以致被告公司之機器設備經常發生故障，又無法立即維修回復正常，造成該公司重大損失。另新聘員工亦未實施教育訓練，以致錯誤百出，甚至操作不當致機台受損，是原告顯有怠忽職守，致被告公司蒙受不必要之損害云云，惟此為原告所否認，而被告就此亦未提出具體證據以為證明，是其此部分所辯已難謂可採。且查被告公司於93年6月 17日股東常會所提出之92年度營業報告書，亦詳載92年度為加強製造能力，聘請LED產業經驗豐富之原告擔任廠長，負責產品品質、良率提升及降低成本，於92年4月間完成新製程產品與量產成功，良率提升，產品委外測試已通過，92年度第4季起產品經認證後正式銷售；而目前主要專利產品業已順利量產，送樣廠商認證，陸續認證完成，銷售業績逐月成長，獲利可期；另被告公司在對原告進行調職之人事命令，亦記載「該員（指原告）於製造部貢獻頗豐，完成階段性任務」等情，亦有被告不爭執之被告公司93年度股東常會議事手冊所負之92年度營業報告書及被告所發人事異動命令各乙份在卷可按，則由前開被告公司自行提出之營業報告，自原告進入被告公司後，短短數月即完成新製程產品、成功量產、提升良率、通過產品委外測試等工作，另自92年度第4 季起並完成產品認證及正式銷售，亦即原告已達成被告聘請其擔任製造部廠長所希冀達成之目標，並於調職時給予肯定；又苟原告有如被告所稱明顯怠忽職守行為，又如何可使被告公司在短短不到一年之期間，有如此豐碩之成果；另苟如被告所稱原告未培養技術人員進行設備維修，員工亦未實施教育訓練，而造成被告公司重大損害，則又如何可順利達成量產、提升良率及通過認證，可期獲利，亦可見被告此部分所辯顯與實情不符而不足採。３、被告又辯稱原告在任職期間，故意隱匿所主管生產線上產品異常現象，以致自93年7月至同年8月17日止，異常產品從30萬個累積到200萬個；另誤導經營階層，致使材料庫存有2, 800萬顆，累積材料成本過高，造成被告公司損失云云；惟此亦為原告所否認，並主張每一生產製令單至測試站完成，均有一份測試良率分析紀錄表，每月並呈送被告公司總經理，並無任何不實之情形；而原告亦不可能為降低良率而增加庫存量，如此豈非突顯自己管理不善，且被告公司自93 年2月起，品保部門係由被告另指定副理掌控，苟有如被告所稱異常產品如此嚴重，豈會無不佳反應，且原告任職之製造部門，僅為整個流程之中間單位，前者有業務部門下需求，資材部門負責填寫採購單，經總經理批示後進行採購，從而造成庫存，亦非製造部所應負責，93年6月30日進行盤點時，當時僅反應待包裝成品數量過高，而此部分係因被告公司包裝機僅有一台，原告有提出申購，但一直未獲回應等情。查被告公司係屬於資本額上億之公司（93年度股東常會後更增加至4億6千萬元，此部分可參卷附之被告公司章程），自具有相當之規模及制度，是原告主張被告公司除製造部門外，尚有業務、資材、採購等部門，應堪採信。又既然被告公司係設多個部門，基於業務之分工，被告公司即令有上開過多材料之庫存，亦係經由各部門及經營階層評估結果，尚難認原告有何違反工作規則情節重大情事。至被告所辯自93 年7月至同年8月17日止，異常產品從30萬顆累積到200萬顆，固經證人即被告公司副工程師兼壓模站站長邱創史證述屬實，惟證人邱創史亦證稱：93年7月份產品生產有異常的現象，累積至30萬顆異常品時向原告報告，原告有請他人幫忙處理，但幫忙速度與異常速度差太多，至同年8月17日累積至200萬顆，所以提出品質異常處理單，處理單原告並有批註等語；另證人即被告公司之目前製造部廠長陳永釤亦證稱：其於93年8月17日接替原告工作，在壓模站之工作場所發現上開異常處理單等語（均見本院94年1月25日調解程序筆錄），由上開證人之證詞觀之，原告在證人邱創史於93年7 月份反應產品有異常情形時，已有採取處理之方法，即調請其他同仁幫忙處理，而證人邱創史於93年8月17日提出品質異常處理單後，原告亦隨即在處理單上批註相關意見，並未將該異常處理單隱匿或毀棄，是顯無被告所稱有偽造不實紀錄虛報或怠忽職守、貽誤要務情事。又製程上發現異常現象，此本為製造部門常見現象，而造成異常之原因不一而足，亦未可當然歸責於原告，更何況如前述原告既無加以隱匿、未予處理或偽造情事，自無從構成被告得逕為終止兩造契約之合法理由。又證人邱創史係於93年8月17日始提出異常處理單，而原告係在同日下午4時許，即被告知調離廠長職務，並於當日生效，即未再進入生產線，廠長乙職亦由證人陳永釤接替，實際上已無法再執行廠長職務，為上開產品異常後續之處理，則由此觀之亦難認原告有怠忽職守或貽誤要務之違反公司工作規則之情事，更無從做為被告得逕為終止僱傭契約之事由，是被告此部分所辯亦不足採。４、被告又辯稱原告故意隱匿製程之重大瑕疵，更隱瞞漏報生產用料損壞之事實，以致高達67萬顆以上已入庫產品，散落於廠內各作業區，足見原告平日怠忽管理有失職守，並顯有虛報產量或偽造不實工作紀錄，違反被告工作規則第62條第5 款之規定云云，惟此亦為原告所否認，查被告公司生產程序是由廠長批示製令工單後，進行領料及生產，生產完畢後會提出入庫申請單，經廠長簽名後入庫，此生產流程為兩造所不爭執（見本院94年6月2日調解程序筆錄），而由被告所提出之入庫單觀之（見本院卷第179頁至第199頁），其上之申請人、申請單位主管、物管、物管主管均有簽章，顯見被告所提出之入庫單當時均已有執行入庫之程序，並經主管審核後簽章自明，則上開64萬顆產品既已符合相關程序入庫，即顯無被告所述有虛報產量、偽造不實紀錄情事，被告此部分所辯已難謂可採。證人即原告被調職後接任製造部廠長之陳永釤固證稱其於93年8月底進行全面性盤點，在生產線之抽屜及櫃子角落，有發現64萬顆不良品云云；另證人即被告公司資材部經理倪思欽固證稱93年8月進行盤點時，因其係盤點之總負責人，核對之下，發現有64萬顆之不良品云云；惟證人陳永釤亦證稱依據被告公司帳面資料，此64萬顆應該均已結案；證人倪思欽亦證稱此64萬顆產品正常程序應該已經入庫，而生產線之盤點係由各站站長負責等情（均見本院94年1月25日調解程序筆錄）；而依前述，產品製作完成之入庫程序，既需要多人簽署，除非入庫單所簽署之人均明知實際未入庫而仍簽署，而此部分因屬於不同部門，衡情當不致有此可能，而被告亦未提出該公司其他在入庫單簽署之人有偽造不實情事，足見上開產品均已完成入庫程序自明。又證人陳永釤、倪思欽之上開證述，至多亦僅能證明上開64萬顆產品經入庫後有再行領出之事實，而產品之盤點、領出，被告公司既均各有負責之人，亦無從當然可歸責於原告，更無從據此而認原告有怠忽管理、貽誤職守或偽造不實情事。且原告縱在此部分產品之處理流程有疏失之處，參諸上述各節，尚無從認被告可逕行終止兩造之僱傭契約。且查證人即原在被告公司負責生管之許碧純亦結證稱：這批64萬顆物品，是之前多次生產後剩下的散料，已經開入庫單完成入庫，因為總經理乙○稱一位股東的朋友要買，才從庫房調出這64萬顆散料到生產線上，且因原告認為此訂單不該接，其不能領料，總經理乙○即指示資材部倪思欽直接將該64萬顆產品交至其手上，並要其補領料單，其亦有補領料單等情（見本院94 年7月14日調解程序筆錄），亦可證此64萬顆產品係經由被告公司總經理乙○之指示，始由倉庫中領出，與原告無涉。被告固辯稱證人許碧純之上開證述不實云云，惟查證人許碧純業於93年9月間自被告公司離職，與兩造均無特殊關係，其證述自較客觀而可採，而被告又未具體指出證人許碧純所證究竟有如何不實之處，自不足採，５、小結：由被告所聲請訊問之證人之證述及所提出異常處理單、入庫申請單等資料，均不能證明原告有怠忽職守或貽務要務、虛報產量或偽造不實工作紀錄，而有違反被告公司工作規則第63條第1款、第62條第7款及第88條第4、7款之情事，是被告以原告有違反上開工作規則及依勞動基準法第12條第1 項第4、5款規定，而終止兩造間之僱傭契約，難謂合法。㈡、原告對公司負責人有無重大侮辱之情事？１、次按勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為；或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第2款及第2項定有明文。是勞工對於雇主或雇主之代理人所為之侮辱行為，或勞工違反勞動契約或工作規則之行為，必須達到「重大」程度，始符合勞動基準法第12條第1項第2款及第4款規定之終止契約要件，且雇主必須在知悉其情形之日起30日內為終止表示。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；又所謂「重大」，基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主終止契約實際涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的係限制雇主解僱權限，應認前開所謂「重大」，係指勞工之侮辱行為、違反勞動契約或工作規則之行為，已經嚴重影響到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之。２、被告辯稱原告於92年12月11日晚上8時許，有因設備投資之事，口出惡言辱罵被告公司總經理乙○；93年7月2日下午1 時許，原告又脅迫被告公司總經理乙○開除採購人員未果後，於當日下午4時許，當眾羞辱被告公司總經理乙○；93年7月5日下午2時許，原告再度以不堪入耳之言詞，拍桌辱罵被告公司之採購主管及總經理乙○云云；惟此亦為原告所否認，查證人倪思欽僅證稱被告公司管理階層每週至少開一次會議，有次開會，原告有稱：「採購連晶粒都買不進來，我生產線要斷線了，總經理應該要開除這種採購」，另原告比較情緒化，有時開會會拍桌子，有次在拜拜燒金紙時，原告要總經理乙○開除採購，口氣很強硬等語；另證人即被告公司業務部協理賴國瑞亦僅證稱原告於開會時常常拍桌，其印象中有3次，拍桌之原因係原告認為其他部分之同事做的不好，影響到生產線，曾稱採購的人如果做不好，就要將之開除，亦曾在私下場合對總經理乙○稱領導無方等情（均見本院94年1月25日調解程序筆錄）；則由證人倪思欽、賴國瑞之證述，縱屬真實，至多亦僅能認原告之情緒管理較差，至於要求開除採購人員，亦係基於生產線順利運作之考量，並非基於私人之恩怨；且縱其語氣不佳，惟尚無被告所指稱有對雇主施暴力、脅迫或重大侮辱之行為自明。３、被告另辯稱原告曾於93年8月30日向被告公司協理賴國瑞表示要找黑道對付被告公司及負責人乙○云云，惟此亦為原告所否認，查證人賴國瑞固證稱93年8月30日下午，原告有向其表示其係一個人對付被告公司，所以用黑的用白的都沒有關係，其有勸原告不要這樣云云；惟查證人賴國瑞在接受被告訴訟代理人詢問有無對總經理乙○作出不當言行時，先僅證稱原告有因影響生產線部分，在開會時拍桌，並稱採購人員如做不好就要開除，並未提及對被告公司總經理乙○有何具體之侮辱言語；嗣被告訴訟代理人再次詢問證人賴國瑞有關原告有無對總經理乙○為不當言行時，證人賴國瑞仍僅證稱原告曾在某私下場合對被告公司總經理乙○稱領導無方，其餘均不記得等情，係被告訴訟代理人第三度詢問93年8月 30日下午有無聽原告稱要找黑道對付被告公司及總經理時，證人賴國瑞始證稱原告有表示其係一個人對付被告公司，所以其用黑的白的都沒有關係云云（見本院94年1月25日調解程序筆錄）；足見證人賴國瑞係在被告訴訟代理人一再就同一問題詢問，甚至具體表示內容後，證人賴國瑞始為上開最後之證述，而其此部分證述之內容，亦與被告所辯不符，是否屬實，已非無疑。況查證人賴國瑞為被告公司之協理，目前仍在該公司任職，其又係總經理在工研院之同事，衡情其證詞自較偏袒被告而不足採。且苟證人賴國瑞此部分證述屬實，審原告係直接向證人賴國瑞為陳述，證人賴國瑞甚至尚有勸原告，則當被告訴訟代理人數度為上開詢問時，衡情證人賴國瑞應有所記憶而即可為證述，何以還要表示其餘記不得等情，益證證人賴國瑞此部分證述不足採。況查當時乃原告遽遭調職，向被告公司請求回復原職未果，原告工作情緒必然較為低落，是縱認證人賴國瑞所述為真實，因當時談話情形為證人賴國瑞私下找原告協商，只有兩人在場，此亦為證人賴國瑞所自承，在私下談話過程中，原告所為情緒性之言語，且係對證人賴國瑞所言，此與所謂之重大侮辱，即以言語或舉動使公司負責人覺得難堪之情形有別，尚難據此認為原告對公司負責人有重大侮辱之情事。至於證人賴國瑞上開證述原告在會議上常拍桌，惟此乃關於生產業務之討論，亦非對公司負責人有重大侮辱之行為。４、小結：被告尚不能證明原告對被告公司負責人有重大侮辱之情事，而其行為縱有未當，亦不致達到上開所稱「重大」之程度，是被告以此為由終止兩造間之僱傭關係，亦非可採。㈢、原告有無不能勝任工作之情形？１、被告係以前開異常品未妥善處置及生產線上遺留64萬顆不良品，認為原告不能勝任工作云云，惟被告就原告有怠忽職守或貽務要務、虛報產量或偽造不實工作紀錄等事由，均無法證明，已如前述，是被告辯稱原告不能勝任工作，而終止僱傭契約，難認合法。２、被告又辯稱因原告任職製造部廠長期間累積之問題陸續爆發後，被告公司為明瞭問題所在，乃暫將原告調任總經理特別助理，期原告能協力發現原因之所在，惟原告卻消極抵制，是原告就總經理特別助理乙職，亦有不能勝任之情事云云。惟原告就此亦予以否認，而查被告就調任原告為總經理特別助理後，究有指派原告何項工作及原告如何就其指派之工作不能勝任，均未為進一步具體之說明，已難謂可採。又基於前述，被告公司在對原告所發調職之人事命令，係謂原告於製造部貢獻頗豐，完成階段性任務等情；另證人許碧純亦證稱原告被調職後，因其座位在原告前面，接任原告廠長職務之陳永釤，如有需要資料，即直接去翻原告之櫃子等情；則茍在被告將原告調職前，即已陸續有問題爆發，何以會於人事命令對原告甚為肯定？又茍被告希望原告調職後協助發現原因之所在，何以會未知會原告即直接翻動原告之辦公桌櫃子？均與常情有違，亦足見被告此部分所辯不足採。３、小結：原告並無被告所稱有不能勝任工作之情事，被告以勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間之契約，亦屬無據。五、綜上所述，被告不能證明原告有違反工作規則情節重大、對公司負責人有重大侮辱或不能勝任工作之情事，自不能以上開事由終止兩造間之僱傭契約，是被告即令對原告為終止契約加以資遣，亦不合法，即兩造間之僱傭關係自仍存續，從而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　94　　年　　9 　　月　　28　　日民事第二庭審判長法官李承訓法官高敏俐法官林惠君以上正本，係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。書記官　鍾佩芳中　　華　　民　　國　　94　　年　　9 　　月　　28　　日

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