臺灣新竹地方法院94年度竹勞簡字第12號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新竹地方法院
• 裁判日期: 94 年 12 月 14 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　　94年度竹勞簡字第12號原　　　告　乙○○
12號
被　　　告　聯新科技股份有限公司
法定代理人　甲○○
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國94年12月 7日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬貳仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告訴之聲明：
(一)被告應給付原告新台幣(下同)40萬元。
(二)訴訟費用由被告負擔。
二、事實摘要：
(一)原告主張：
１、原告自民國90年9月1日起擔任被告公司行銷業務部的行銷經理，處理有關電腦銷售的業務，91年3 月份被告在深圳之轉投資公司業務經理李模誠突然離職，被告即要求原告前去接任深圳分公司經理的職缺，直至92年1、2月方將原告調回台灣，迨至92年5 月間復將原告調職為專員。嗣被告於93年4月1日派駐原告至中國深圳市，擔任深圳無錫致合微電子科技公司深圳分公司專案經理，專職負責香港、深圳二地物流控管事宜。後被告再於94年8 月15日未得原告同意，片面更改勞動條件，調整原告職級，變動原告職務為業務工程師，負責業務之開發，顯已違反原約定之勞動條件。
２、又原告於94年3 月間，同意為因應公司資金不足，暫緩發放部分薪資每月2 萬元，待公司經營順暢後發還，為期半年。惟被告迄今仍未將緩發薪資予以發放，尚積欠原告94年3、4、5、6、7 月暫緩發放之薪資共10萬元。另被告積欠原告大陸未發薪資人民幣3 千元折合為1萬2千元。
３、被告未經原告同意逕將原告調職，且新職並非原告所熟悉及能勝任，原告依勞動基準法之相關規定，請求被告予以資遣，查原告自90年9月1日起任職於被告公司，至94年8月19日止，任職被告公司達4年，資遣年資為4 年，又原告平均工資為7千2百元，被告應給付原告之資遣費合計為28萬8千元。
４、對於被告答辯所為之陳述：
⑴被告陳稱「原告曾任深圳業務主管，故對於相關業務有一定的熟悉程度云云」，查原告當時係擔任深圳分公司經理一職，當時是基於幫被告的忙，因該公司業務經理李模誠突然辭職，造成公司管理階層真空，又無人可接替下，被告方要求原告接任，原告本身並無ＩＣ實務經驗，且原告之前在台係擔任被告公司WORKSTATION 的專案經理，為行銷業務部電腦工作站的行銷經理。而業務行銷的工作與業務工作的不同點在於業務是把公司產品銷售給客戶，而行銷是在做市場產品的規劃，是屬於之前計畫的行為，行銷業務在公司人員沒有這麼多的編制下，係由業務人員兼行銷的工作。
⑵原告擔任被告公司專案經理時每月薪資為6 萬元，另支領大陸的薪水及大陸的住房津貼福利部分共計人民幣5 千元。原告雖曾向被告公司負責人表明原告同意兼職做業務，但僅係做其中一項產品的業務，介紹客戶給被告公司，則原告可朝此方面去努力，為公司增加收入，但若是直接轉任業務，由於新職務與原職務差異過大，短期內勢難辦到，也有違勞動基準法。蓋原告在大陸係擔任辦公室經理，且之前亦未從事過ＩＣ產業的相關工作，原告係基於協助公司的立場，方答應兼職作業務，然由於原告本身是經理，被告將原告職位降為業務令原告無法接受，且又在大陸作業務，原告從未在大陸待過長時間，焉有能力接任業務之工作？原告前曾為了被告公司，義無反顧前往大陸將分公司管理好，那時候的業績實際上都是台灣做的，而原告在擔任深圳分公司辦公室經理期間，因該公司當時沒有業務經理，所以所有的文件都要經過原告簽名，並非以此即可認原告有作業務的能力。原告在被告公司主要負責內部管理、內部教育訓練及新辦公室規劃、監督，所有業務均由台灣負責，原告則負責接發貨事宜。
⑶至於被告所提原告於94年7月份曠職4個小時是因為原告出外去拜訪客戶，回到公司若已經超過下班的時間，且原告身為經理本來就不需要打卡，另被告主張原告曠職全天的部分，實原告有向被告請假，但被告不准假，甚且被告公司負責人亦告訴原告其不會簽字批准。嗣原告於94年8 月15日向被告請假要回台灣參加新竹市政府勞工局於94年8 月23日所舉辦本件勞資爭議調解，但被告公司不准假，故原告在被告公司實際工作到94年8月19日為止。
⑷另被告以原告負責香港物流控管事務，違反公司業務出貨作業為由，將原告記大過並予調職，實為不當。蓋被告公司之出貨係依業務人員之要求而出貨，原告接受當時之業務經理要求而出貨，實無任何違反作業守則可言，且當時之作業，為求效率，只要業務經理口頭交辦，物流單位自是應即刻辦理，原告在香港交貨予業務指定之貨運公司，之後即不屬原告的職權範圍，原告並無違反被告公司任何作業規定。
(二)被告則以：
１、被告於91年3 月份調派原告到深圳係擔任業務經理，而非原告所稱之經理的職務，主要負責ＩＣ產品的銷售，原告在深圳待超過1年多的時間，在92年5月的時候調回台灣，擔任專員負責ISO9001 的規劃。迨至93年下半年約11月左右被告將原告調回深圳做物流管理香港倉庫的工作及應收帳款，職稱為物流管理專案經理。後於93年12月20日再將原告調派為物流專員，負責香港出貨所有相關事宜、支援財會部香港匯款事宜，及支援業務部門對於客戶進行應收帳款催收事宜。嗣因被告公司經營並不順利，又所生產的產品主要是在中國大陸地區作銷售，為了使公司經營順利，產品做出得以出售，因原告有業務方面的經驗，且原告亦要求作業務，所以被告始於94年8 月15日將原告轉為業務工程師，並改派大陸的同仁作香港倉庫管理之工作。
２、被告公司不論所屬員工是否在大陸，所領取的薪資均採單一薪制。至於大陸的福利津貼是看公司的營運狀況彈性發給，被告雖有支付原告大陸津貼人民幣每月3 千元，但並沒有支付原告住房津貼，而原告在台灣的薪資是6萬元。被告於94年8月15日將原告轉任為業務工程師，業務工程師的薪資是按照原告原本擔任物流工作的薪資計薪，但被告有規劃業務工程師會因為業績的表現而領取數額不同的獎金。
３、另被告發放予原告於94年3、4、5、6、7 月的薪水是依94年1 月份的決議，全公司人員一起減薪。至於原告要求被告給付資遣費的部分，因原告至94年8 月22日為止原告已連續曠職6 日，遭被告公司免職，自無權請求被告發放資遣費。
４、被告公司從94年4 月份就想要調整原告職務為業務，一直有在討論到94年6 月份，被告有跟被告公司前業務經理韋永義提出此事要讓原告專心做業務，惟經韋永義當場拒絕，迨至94年7 月份原告自動表示其想要做業務，並詳細的說明他要如何做業務，產品要販售到何處，並向被告作一詳細之報告，加上94年初被告公司有召開高級幹部的會議，會議中決定被告公司只有在94年全力衝刺業績，公司方能永續經營，因此所有的佈局都是以業務為主，故才會將原告職務調整為業務工程師。
５、再者，被告依照勞動基準法的規定，規定員工請事假一定要預先請假，病假則可以當天請假，然若臨時請事假被告也是會核准，但是原告怠職，且自94年8 月15日起就沒有再進被告公司，又原告自94年7 月份請假未獲准許後，就再也沒有填請假單向被告請假之情形。
６、末查，原告曾任被告深圳分公司的業務主管，且原告先前未在被告公司任職時，亦曾擔任其他公司之業務經理職務，業務應為其熟悉的職務，是被告將原告調任為業務工程師，應不存在職位差距過大的問題，且被告依據公司同仁手冊服務守則第3-3 規定「各級人員應服從公司之調遷派遣，不得推諉。」，調動原告職務為業務工程師，亦無不當，及違反勞動基準法之規定。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自90年8 月30日起受僱在被告公司，初到職時擔任被告公司Workstation 專案經理職務，工作內容主要係負責電腦行銷事務。又被告於91年9月1日則將原告調派至被告在深圳分公司，擔任辦公室經理職務。後被告再於92年 4月間將原告調回台灣，擔任高級專員，負責被告公司企業ISO9001 之規劃及執行。嗣被告於93年4月1日派駐原告至大陸，擔任無錫致合微電子科技公司深圳分公司專案經理，專職負責香港、深圳二地物流控管事宜。後被告再於94年8 月15日將原告職務變動為業務工程師，惟為原告認此調動命令與原派任深圳分公司之任務內容差距甚大，原告不能同意，請被告收回此人事命令或依法資遣原告等情，業據原告提出人事異動令、簽呈各一紙附卷可稽，並經被告提出原告任職在該公司之員工職務異動記錄表一紙附卷為憑，且為兩造所不爭執。
(二)又原告前在被告公司任職時，係領取每月薪資6 萬元，惟自94年3月間起至94年7月間止被告僅發放每月薪資4 萬元予原告，亦據原告提出建華商業銀行新竹分行未登摺資料查詢、被告公司94年4 月份個人薪資匯款明細，及被告公司93年6月、7月、8月、9月薪資明細表各一紙附卷可稽。(三)再被告前於94年3月間起至94年6月間止，亦曾發放原告在大陸無錫致合微電子科技公司工作之每月津貼人民幣3 千元( 註：依該公司薪資發放規定當月薪資，於次月5 日發放 )，惟被告曾於94年7 月12日寄發電子郵件予原告，及其他職員謂：「由於深圳分公司目前業績未能達到收支平衡點，考慮到公司現狀，為了能合理妥善地安排好各項費用支出，每月收入額公司將依次作如下幾點安排：
１、公司收入首先須支付大陸員工每月的薪資，以及辦公室必要的開支( 辦公室租金＼管理費＼水電費及台灣辦公室相關的必要支出)。
２、其次再支付台灣員工每月的薪資。
３、支付台灣幹部在大陸的津貼( 房租＼管理費＼水電燃氣費)。
４、若有盈餘則考慮發放所有員工的薪金。．．．」等情，後經原告於當日寄發電子郵件予被告當時董事長林育業及董事長特別助理饒力平表示：取消所有台幹大陸津貼(
未得當事人同意簽字，這不符法令，我必須提醒您 )。．．等情，亦據原告提出無錫致合微電子科技有限公司2005年5月、6月薪資明細表，及中國建設銀行深圳市分行存摺明細資料各一件及電子郵件二件附卷可稽。
四、本院得心證之理由：
(一)本件兩造爭執之處，經本院整理爭點後係在於：被告於94年8 月15日調動原告擔任業務工程師的職務，有無違反兩造訂立的勞動契約及勞動基準法之規定？原告主張被告緩發薪資10萬元是否有理由，或是被告減薪？原告主張被告積欠大陸津貼1萬2千元是否有理由？
(二)被告於94年8 月15日調動原告擔任業務工程師的職務，有無違反兩造訂立的勞動契約及勞動基準法之規定？
原告主張被告於94年8 月15日調動其擔任業務工程師的職務，違反兩造訂立的勞動契約及勞動基準法之規定等情，則為被告所否認，經查：
１、按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之( 最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照)。
２、查原告與被告訂立勞動契約時，雖有約定原告應在被告公司從事工作之事項，惟被告基於公司經營需要，及內部人事運用，而有變更原告所從事之工作內容必要時，既涉及兩造原先訂立契約內容之要素變更，揆之上開規定，除兩造在訂立勞動契約時原告有將工作內容變更或決定之權限委由被告行使之明確特約，或兩造於訂約時及其後就調職已有默示合意存在之可能性，否則應得原告之同意始得為之。而本院審酌下列事證，足認原告有與被告達成將調職之權能默示委諸被告行使之合意：
⑴被告主張依該公司同仁手冊服務守則第 3-3條規定：「各級人員應服從公司之調遷派遣，不得推諉。」乙節，足見兩造已有就被告得調動原告職務內容情事，達成默示之合意，尚非無據。
⑵又原告自90年8 月30日起受僱在被告公司，初到職時係擔任被告公司Workstation 專案經理職務，工作內容主要係負責電腦行銷事務。惟被告於91年 9月1 日將原告調派至被告在深圳分公司，擔任辦公室經理職務期間，原告所負責的職務內容中既含有業務事項在內，業據被告提出原告擔任深圳分公司經理期間於訂購單上簽名之定購單、內部訂單七紙附卷可稽，且原告亦不否認其確有在上開訂購單簽名，及當時係因被告深圳分公司業務經理李模誠突然辭職，在無合適之人選下，才由其赴任，及就所負責深圳分公司之業務嗣後係與被告公司聘用之業務經理韋永義作交接，足見原告對於被告變動其所從事之工作內容既無異議，應認原告有默示同意被告有調動其所從事工作內容之權利。
⑶參以被告於92年 4月間將原告調回台灣，擔任高級專員，負責被告公司企業ISO9001 之規劃及執行。嗣被告於93年4月1日再將原告派至大陸，擔任無錫致合微電子科技公司深圳分公司專案經理，專職負責香港、深圳二地物流控管事宜等情，則原告對於被告上開多次發布變更原先約定內容之工作場所、職務種類之調職命令，既願服從，足見原告確有與被告達成將調職之權能默示委諸被告行使之合意，被告方得多次調動原告從事與兩造訂約時約定不同內容之工作。
⑷再者，被告於94年8 月15日發布人事命令將原告轉調業務部門，擔任業務工程師，雖為原告所不願服從，惟原告既不否認其前係擔任被告公司行銷業務部經理職務，並陳稱：業務是把公司的產品銷售給客戶，行銷是在做市場產品的規劃，是屬於之前計畫的行為，行銷業務是在公司人員沒有這麼多的編制下，由業務人員兼行銷的工作等情( 詳本院94年12月7日調解程序筆錄)，則被告將原告調至以技術上之知識經驗為必要之業務部職員，既係活用原告在被告公司任職時所熟知產品上具有之專門功能、知識藉以開拓市場營運，且原告先前未在被告公司任職時，亦曾擔任浩誠電腦公司業務經理，及源友企業股份有限公司商品事業部業務經理職務，亦據被告提出原告於94年3月1日自書之中文履歷一紙附卷可稽，應認原告要非不能勝任業務工作。從而，被告將前負責行銷業務之原告調動至能熟知產品上之具有特殊內容、功能為必要之業務部職員，變動原告先前所從事之工作內容，應認該調職並不逾越兩造原先訂立勞動契約之預定範圍，及係在原告已默示同意被告有調動其所從事工作內容之權利下，變更所從事之工作內容，堪予認定。
３、雇主為因應業務上必要，有權據其自身裁量而決定勞工之工作場所。調職，一般而言，不能說不會造成勞工不少關係的影響，因此，雇主之調職命令權不可毫無制約地行使，調職命令權不許濫用，自毋待多言。是調職命令沒有業務上必要性，或者縱有業務上必要性，而該調職命令係具有其他不當動機、目的而為之，或明顯使勞工負擔超過通常應忍受程度之不利益時，除非有特殊之情事，否則該調職命令構成權利濫用。而關於業務上之必要性，也不以該調職地點難以找到代替人選之高度必要性為基礎，舉凡有助於勞動力之適當配置、增進業務效率、開發勞工能力、提高工作意願、圓滑業務經營等企業之合理營運者，即應肯定有業務必要性存在。查被告確於94年1 月間因公司營運狀況不佳，乃與原告及韋永義等人商議調整其等每月可領得之薪資數額，此為兩造所不否認，則被告認公司經營不是很順利，產品在中國大陸銷售，產品作出，業務跟不上，基於企業經營上所必需，始會調派原告從事業務方面之工作，要非無據。此參原告亦自承其曾告知被告公司董事長，基於協助公司的立場，其願意兼職作業務等情(詳本院94年10月3日調解程序筆錄 )，足見原告亦認知為促進被告營業上之發展，其必須從事業務開發的事務。再觀之原告所提被告公司董事長特別助理饒力平前於94年1 月27日就被告公司高級幹部甲○○、韋永義及原告等應如何劃分權責事項之電子郵件中亦陳稱：「．．．Alan (註：指原告 )的角色比較難定義，我認為專責的部分是QC(註：品質管理)、倉儲(所有倉庫)、物流規劃及執行，但是在Edward(註：指甲○○)、Johnny(註：指韋永義)都在全力著眼於業務開發往前衝時，公司內部還有許多『雜務』，須要台籍幹部進行跟催、查核等動作，．．．。因此Alan的其他責任，我分述於以下的2,3 項。當然，在行政管理及總務方面上了軌道之後，Alan也必須投入業務開發的工作，從不同的思考模式來協助創造更多的業務機會。」等情，則原告與被告訂立勞動契約後，既必須在被告指揮監督下服勞務，是被告隨著公司業務需要，及內部人事運用，變更原告原先所從事之工作內容，要難認有何不當之動機或目的存在，且此一調職亦未明顯使原告負擔超過通常應忍受程度之不利益，揆之上開規定，即難認被告上開調職命令構成權利濫用。從而，被告於94年8 月15日調動原告擔任業務工程師的職務，應認並無違反兩造訂立的勞動契約及勞動基準法之規定，是原告認被告上開調動違反兩造所訂立之勞動契約及勞動基準法之規定，原告得對於被告終止勞動契約，並請求被告給付此部分之資遣費用28萬8 千元，即屬無據，難予採信。
(三)原告主張被告緩發薪資10萬元是否有理由，或是被告減薪？
原告主張被告緩發94年3月至7月之薪資10萬元乙節，則為被告所否認，辯稱：被告公司人員係於94年3月至7月一起減薪等語，惟證人即前任職被告公司業務經理職務之韋永義既到庭結證：「(問：你在94年的3月到7 月期間所領薪水有無改變？)答：94年4月份才改變為4萬6千多元。」、「(問：為何薪資會有改變的情況？)答：因當初董事會有派特助瞭解公司的營運狀況，公司為了降低營運成本，希望人事成本能夠作調整降低，所以在今年1 月份由兩造、我及特助饒力平一起開會，薪資緩發，半年後再補回原來的薪資，緩發的金額是依照個人狀況不同來調整，我跟原告依照三分之一的比例調整。」、「( 問：你離職之後公司有無補足這部分的金額？ )答：沒有，因為我是自動請辭，且有別的工作在作，所以沒有向公司催討這部分的金額。」、「(問：94年1月四人討論的時候是否提到半年之後評斷公司的營運狀況才決定薪資是否要補發？ )答：當時薪資減少的比例是被告公司負責人單方面提出之詞，我們不認為是減薪。」等語(詳本院94年11月2日調解程序筆錄 )，則雇主緩發薪資予員工或係對於員工減少薪資，均攸關員工重大生計，惟緩發薪資既係員工同意配合公司營運狀況，暫時不領取薪資，然仍可期待日後將會取得，顯較減少薪資較不致引起勞資爭議，衡之常情，證人韋永義應無誤認被告公司於94年1 月間之決議內容究屬何者之理，是被告上開所辯，顯有疑義。況觀之被告發放94年4 月份薪資予原告之匯款明細上，亦將原告當月份領得之薪資扣除原告須繳納之勞保費用546 元，而此扣除之勞保費用與原告前於93年6月至93年9月間每月以本薪6 萬元計算應繳納之勞保費用金額546元相同，則被告苟有於94年1月間與原告就94年3月間起薪資減少2萬元之協議，被告應無不按原告實際領得之薪資4 萬元計算員工應自行負擔之勞保費用，而非仍按該員工原領取薪資數額6 萬元計算原告應自行負擔之勞保費用，是被告上開所述，顯違常情，尚難逕採為真實。遑論，苟原告同意被告自94年3 月間起將其薪資每月減少2 萬元，被告應無自認其半年之後，會視該公司的營運狀況決定是否補發此期間之薪資，是被告就兩造有於94年1 月間達成減薪之協議，既未提出任何可堪採信之證據資料以實其說，即難僅據其所述，採為對其有利之認定，是原告主張被告暫緩發放其自94年3 月間起至94年7月間止，以每月2萬元計算之薪資合計10萬元，即屬有據，堪予採信。
(四)原告主張被告積欠大陸津貼1萬2千元是否有理由？
末查，被告前於94年3月間起至94年6月間止，既曾發放原告在大陸無錫致合微電子科技公司工作期間之每月津貼人民幣3 千元，而該金額每月既係以工資項目存入原告在中國建設銀行深圳市分行之帳戶內，且被告在大陸投資之無錫致合微電子科技有限公司每月製作薪資明細表予原告收執時，亦將此部分金額列入應發放予原告之基本工資項目中，則該大陸津貼，既係被告按月計給原告之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，即屬工資範疇，堪予認定。按工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另定有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第21條第1 項前段及同法第22條第2 項定有明文。又工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付，如未經勞工本人同意，即使經工廠會議或員工會議多數決同意，仍不能將勞工之工資扣減，同理，勞工亦不得片面減少工時。準此，雇主如欲減少勞工薪資，必須取得勞工的同意，不得片面為之。則被告嗣於94年7 月12日雖寄發電子郵件予原告，及其他職員謂：「由於深圳分公司目前業績未能達到收支平衡點，考慮到公司現狀，為了能合理妥善地安排好各項費用支出，每月收入額公司將依次作如下幾點安排：
１、公司收入首先須支付大陸員工每月的薪資，以及辦公室必要的開支( 辦公室租金＼管理費＼水電費及台灣辦公室相關的必要支出)。
２、其次再支付台灣員工每月的薪資。
３、支付台灣幹部在大陸的津貼( 房租＼管理費＼水電燃氣費)。
４、若有盈餘則考慮發放所有員工的薪金。．．．」等情，惟經原告於當日旋即寄發電子郵件予被告當時董事長林育業、董事長特別助理饒力平，及被告公司負責人甲○○表示：取消所有台幹大陸津貼( 未得當事人同意簽字，這不符法令，我必須提醒您 )。．．等情，是被告前開取消原告在大陸每月可得之工資人民幣3 千元既係被告公司片面所為，事前未與原告協議，事後亦未取得原告之同意，依前揭說明，被告公司之片面減薪自不發生效力。原告自得本於兩造間勞動契約之約定請求被告補發其於94年7 月間，任職在被告投資大陸無錫致合微電子科技有限公司期間之工資人民幣3 千元，折合為新台幣1萬2千元，亦堪認定。
(五)綜上所述，原告請求被告給付其暫緩發放自94年3 月間起至94年7月間止，以每月2萬元計算之薪資合計10萬元，及原告於94年7 月間，任職在被告投資大陸無錫致合微電子科技有限公司期間之工資人民幣3千元，折合為新台幣1萬2千元，合計11萬2千元，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
五、假執行之宣告：
本件係屬民事訴訟法第427條第1項適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。
六、又本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，併此敘明。
七、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3 款，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　12　　月　　14　　日勞工法庭 法　官　王佳惠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　12　　月　　14　　日書記官　林淑瑜