96年度竹勞簡字第3號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：97 年 09 月 12 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　　 96年度竹勞簡字第3號原　　　告　甲○ 訴訟代理人　苗繼業律師複代理人　　吳世敏律師被　　　告　飛達機械股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　游開雄律師己○○ 庚○○ 上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國97年8月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：（一）緣原告於民國（下同）87年8月起受僱於被告公司擔任品質檢驗員，負責機械零件、尺寸檢查及圖面審核，每月薪資新台幣（下同）4萬2,000元。95年6月間，原告突然身體不適，經赴國泰綜合醫院新竹分院檢查，醫生診斷係腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變，須經常至醫院進行復健並接受規則物理治療，故原告乃分別於6月5日、6月7日、6月10日、6月19日、6月28日、7月3日、7月17日及8月 15日至國泰綜合醫院新竹分院外科進行復健，治療期間醫生囑咐原告應避免負重等工作。詎被告竟於原告治療期間即95年6月8日公告，未經同意擅自調派原告至製裝廠（製造組裝部門）。原告為此向新竹市政府勞工局申請勞資爭議調處，嗣兩造於95年95年9月12日在新竹市政府勞工局達成調解方案即「原告於9月15日前回被告公司上班，並辦理請假手續」之協議。原告乃依據前開協議於同年9月 15日上午8時準時至被告公司打卡上班。然原告至被告公司打卡後，被告除拒絕分派工作外，被告人事己○○並對原告稱：「甲○你已被老闆丙○○解僱，如果要上班要先作身體檢查，然後再簽新的勞動契約，以約僱日薪制」等語。是被告不讓原告辦理請假手續，且不派任適當工作予原告，原告僅得離開現場。嗣後，被告竟於同年9月19 日發存證信函予原告表示：「原告自95年9月15日起至95 年9月19日止無正當理由繼續曠工達3日」，依據勞動基準法第12條第1項第6款規定片面終止勞動契約；基此，被告行為違反上開調解方案在先，又非法解雇原告在後。查原告並無勞動基準法第12條第1項各款之情形，被告於95年9月19日未經預告即將原告非法解雇，當不生勞動契約終止之法律效力。又被告稱原告無正當理由繼續曠工達3日而非法解雇等情，依民事訴訟法第277條應由被告負舉證責任。今被告除不讓原告辦理請假手續，且拒絕分派工作予原告外，尚要求原告簽訂新的勞動契約，以約僱日薪制，被告之行為實已該當勞動基準法第12條第1項第6款之要件，原告爰以本起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示。（二）原告於被告公司工作歷時8年，依勞動基準法第17條規定，被告應給付原告8個月之平均工資，而原告遭違法解雇前6個月之投保金額為3萬3,000元，故原告可得請求之資遣費應為26萬6,400元（計算式：33,000×8＝266,400）。（三）又原告於95年10月4日提起本件起訴，並以起訴狀繕本之送達為終止本件勞動契約之意思表示，而鈞院曾於95年10月13日將本件請求給付資遣費之補繳裁判費裁定送達於被告，足見被告於是日起，已知悉原告依法終止兩造間勞動契約，並據為請求被告依法給付資遣費之依據一事。由此觀點而論，原告終止兩造間勞動契約並請求給付資遣費，並無逾期。退萬步言，倘若鈞院採認被告辯稱伊係於95年11月1日始收受本件起訴狀繕本之送達，故原告終止勞動契約已逾期為有理由，則原告追加主張兩造間勞動關係仍繼續存在，且原告已於95年9月15日起連續3日至被告公司提供勞務，然遭被告以必須重簽訂勞動契約為由拒絕受領，嗣更即於95年9月19日以新竹牛埔郵局第150號存證信函欲違法片面終止兩造間勞動契約，應屬於預示拒絕受領原告勞務之給付，對於原告而言，給付勞務已限於受領遲延之狀況，則原告依據民法第487條「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」之規定，請求被告給付薪資26萬6,400元，應有理由。（四）對被告抗辯之陳述：１、被告雖辯稱：原告於95年6月5日起至同年8月底止連續曠工近3月，期間雖曾寄送國泰醫院診斷證明書至被告公司，然未依公司規定填寫請假單，辦理請假手續，嗣經原告申請勞資爭議調處，兩造固達成9月15日前回公司上班，並辦理請假手續之調解方案，然原告屆期猶未遞請假單，補辦請假手續，自應認其無正當理由曠工達3月之久之事實仍存在，被告公司依法仍得不經預告終止系爭勞動契約云云。惟查，原告之所以於95年6月5日至同年8月間無法至被告公司上班，係因原告罹患腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變、及第一級之第三、第四腰椎滑脫症，需長時間接受規則物理治療之復健醫療行為。而被告亦自承在95年7月間即接獲原告寄來國泰醫院診斷證明書三紙，更足證明原告於95年6月5日至同年8月間無法至被告公司上班絕非無故曠職，而係有正當理由存在。更何況，被告既已於95年9月12日與原告在新竹市政府勞工局達成「9月15日前回公司上班並辦理請假手續」之調解結果，顯見被告亦應認同原告於95年6月5日起至同年9月11日間並無無故曠職之事實，是被告迄今仍空言主張原告於95年6月5日起至同年9月11日間繼續曠工已超過3月云云，自屬無據。２、另勞動基準法第12條第1項第6款所指「正當理由」之有無，顯然非以勞方事實上有無向資方提出請假單或辦理請假手續為斷，事所至明。故被告公司僅以原告屆期仍未遞送請假單，補辦請假手續，即主張原告未來上班係「無正當理由」，不經預告即終止與原告間之勞動契約，應係出於對於勞動基準法第12條立法意旨之誤解，自非正當。更何況，原告於95年9月15日、16日、18日至被告公司上班打卡，之所以未同時辦理請假手續，乃因原告根本沒有機會進入位於總經理辦公室旁的人事請假處，且人事主管己○○小姐亦明白告知，原告如要至被告公司上班，必先接受身體檢查並辦理請假手續，且需接受被告公司新職務之安排，至於如果原告要求資遣，資遣費是零，工作年資也是零云云。亦因如是，原告不得已方離開被告公司，上情業據原告於95年9月22日以新竹西大路郵局存證信函第157號敘述明確在案。是原告雖未於95年9月15日辦理請假手續，然此並不可歸責於原告；更何況，原告有無辦理請假手續，本來就不會影響本質上已屬「正當理由」之事實，因而轉變成「無正當理由」。３、又被告主張依據最高法院85年台上字第1888號判決意旨，原告未經請假不到班者即為曠工云云亦乏所據。按最高法院85年台上字第1888號判決係明揭：「勞工如無因病至無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工」，查原告因罹患腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變，第1級之第3、第4腰椎滑脫症，而分別於95年6月5 日、6月7日、6月10日、6月19日、6月28日、7月3日、7月17日、8月15日密集門診治療，行動不便，已足見有因病無法親自請假之事實存在，被告援引前開最高法院判決主張原告原告曠職，惟原告之情形與該判決之案例事實並不相同，根本無從比附援引。４、查原告依據95年9月12日之勞資爭議協調結果，於95年9月15日上午準時至被告公司準備上班時，竟遭被告公司之人事、總務主管己○○要求需先去做身體檢查後，再重新簽訂新的臨時約僱人員契約書，年資重新起算，原告因認為此係不合理的職務變動，且明顯違反原來的勞動契約，故拒絕簽署己○○提出的契約書。亦因如是，原告遭受被告公司老闆娘之責罵，而無法至被告公司工作。至被告固否認要求原告訂立新的臨時約僱人員契約書云云，惟查，「我沒有跟原告談過資遣費的事，年資重新起算是老闆的意思」、「我只是請原告去體檢重新簽個契約，重新簽契約是老闆的意思」等語，業據被告公司之人事、總務主管己○○於鈞院96年3月15日開庭時陳述明確在卷。按如果被告於95年9月15日要求原告簽署的，僅是其所辯稱「要原告好好做」的契約，被告又何需要求原告「重新簽契約」？且原告之年資又何需重新起算？由此可資反證，原告主張被告於95年9月15日上午其準時上班之際，竟要求其再重新簽訂新的臨時約僱人員契約書，年資重新起算，已違反原來的勞動契約，確屬事實。而原告依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並要求被告給付資遣費，應有理由。５、被告公司固以兩造間僱用關係已於95年9月19日，經其以原告連續三天（即95年9月15日、18日、19日）曠職，依據勞動基準法第12條第6項之規定，予以終止在案。惟查，原告於前述3日均有前往被告公司欲提供勞務（此一事實，有被告公司提出之員工打卡記錄表在卷足憑），然竟因被告公司欲片面變更勞務條件，原告表示不同意，而客觀上無法達成提供勞務之結果，惟此乃因不可歸責於原告，然卻可歸責於被告公司之因素所肇致，故被告公司欲以前述原因終止兩造間勞僱契約，已顯然違反誠信原則，其並無終止權，事所至明。（五）為此聲明：被告應給付原告26萬6,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：（一）查原告係於87年7月1日到職被告公司，初派生管部設計課擔任繪圖員，因不能勝任而於88年3月1日調任倉檢課檢驗員，後仍不適任，因被告公司負責人念及其同為新竹高工校友願再給予機會又調回設計課，不意原告猶無法勝任，始又再次調回倉檢課任品檢員，嗣於95年6月5日起原告突不假曠職，經被告公司人事及倉檢部門主管多次以電話聯繫，均無所獲。檢驗工作係生產線之前端，不容延宕，且被告公司又惟恐原告或有特殊因素而不及告假，不忍採取斷然處置，基於原告尚能視圖面，爰於95年6月8日發佈人事命令將其調往製裝課，負責製裝廠機械圖面整理工作，其後被告為瞭解原告狀況，試圖與原告聯絡猶仍未果，迨同年7月間被告始接獲原告寄來國泰醫院診斷証明書3紙，然原告並未提出任何說明，或辦理任何請假手續，卻逕向新竹市政府申請勞資爭議調解，兩造嗣於95年9月12日出席調解會，會中兩造原各執一詞，然經調解委員多方折衝，被告終勉強退讓，同意原告於9月15日前回公司上班，並辦理請假手續，雙方成立調解。俟9月15日原告至被告公司製裝廠報到，因廠長公出不在國內，遂由製裝廠助理乙○○分派工作，請原告協助整理分類圖面，卻不為原告接受，逕自於廠區內遊蕩，稍後人事部門己○○出面與原告協調，要求原告依被告公司規定進行體檢，以了解原告目前身體狀況，俾供分派工作之參考，並提出簽訂敬業條款之要求，以匡正原告以往工作敬業態度不佳及不假曠職之惡習，詎原告不加理會，即轉身離開，翌（16）日（星期六）上午8時，原告騎乘機車前來被告公司，頭戴安全帽下車跑進辦公室刷卡後旋即離去，9月18日被告公司同仁發現原告藏匿於停車場窺視，其後並伺機偷偷刷卡後又匆忙離去，9月19日原告則未前來公司上班，因原告拒絕接受被告公司之工作調派，且連續3日未到勤工作，亦未辦理請假手續，被告遂於9月19日發布免職公告，並以存証信函通知原告。（二）按受僱人無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，僱主得不經預告終止勞動契約。勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。原告有如下所列無正當理由繼續曠工3日之情事，則被告公司依上開規定不經預告終止雙方勞動契約自於法有據，兩造間之僱傭契約已經被告公司合法終止而不存在，則原告請求被告給付薪資266,400元為無理由。１、被告公司得以原告自95年6月5日起至同年9月11日止未至被告公司上班，亦未辦理請假手續為由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約： ①如前所述，原告於95年6月5日起至同年9月11日止連續曠工逾3個月，期間雖曾寄送國泰醫院診斷証明書至被告公司，然咸未依被告公司於82年經新竹市政府核備之工作規則第43條規定填寫請假單辦理請假手續，嗣經原告申請勞資爭議調處，兩造固達成9月15日前回公司上班，並辦理請假手續之調解方案，然原告屆期猶未遞送請假單，補辦請假手續，自應認其無正當理由曠工達3月之事實仍屬存在，被告公司依法仍得不經預告終止系爭勞動契約。 ②被告固曾分別於95年7月3日、7月17日及8月23日接獲原告於國泰醫院之診斷證明共三件，惟原告未曾辦理任何請假手續。另依原告所提診斷證明書所載「病患自95年6月5日、6月7日、6月10日、6月19日、6月28日、7月3日、7月17日、8月15日到外科、復健科就醫，並接受規則物理治療，門診次數共8次。物理治療共5週期。經核磁共振檢查建議外科治療。應避免負重等工作」等情觀之，洵不得認為已該當有正當理由而曠工。蓋生病而未上班是否該當於有正當理由，仍須就其所罹患之疾病詳加認定及有否依規定辦理請假手續為斷，而非一律於勞工不上班係因生病所致時，均認定其有正當理由，否則無異放任員工於感冒時即得寄發醫師診斷書予公司，毋庸返回公司時辦理請假手續，即得據此主張係有正當理由而曠工，故自本案原告所罹患之疾病觀之，該病痛非至無法工作之情形，倘被告不予准假或原告未請假時，原告不假而未上班之行為，自應構成無正當理由而連續曠工。況最高法院85年台上字第1888號判決要旨之所以強調：「勞工如無因病至無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工。」亦是基於平衡及調和勞資雙方之關係而出發。為使工廠能順利運作，除非勞工因病至無法親自或委託第三人請假，否則即應請假而使資方得以因應。自原告之診斷書觀之，醫囑係記載「應避免負重等工作」，此一情形顯不符合其病痛至無法親自或委託第三人請假之地步情事。 ③另按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」勞工請假規則第10條前段亦定有明文。故縱為病假，除緊急狀況外，亦應事前為之，且原告所罹患之疾病，是否該當於急病尚有疑問。被告於調解時尚同意原告於95年9月15日補辦請假手續，惟原告於是日卻又未辦請假手續，故原告自6月5日起至9月11日止未請假即未上班之曠工事實仍屬存在，仍該當勞動基準法第12條第1項第 6款之規定，被告自得於95年9月19日依該規定不經預告即終止雙方之勞動契約。至原告指稱其於95年9月15日、16 日、18日至被告公司上班打卡，之所以未同時辦理請假手續，乃因原告沒有機會進入位於總經理辦公室旁的人事請假處，且人事主管明白告知必先接受身體檢查並辦理請假手續，且須接受被告公司新職務之安排云云，惟查原告既自承其於95年9月15日、16日、18日均至被告公司上班打卡，卻稱無法進入人事請假處，實令人費解，而人事主管要求原告所為身體檢查亦為例行檢查，並無強人所難之處，再者95年9月12日兩造於新竹市政府勞工局達成之調解方案，本係以原告同意職務調整至製裝廠為前提，要無95年9月15日始要求原告接受新職務之安排之情事，職是原告既未辦理請假手續，復不假曠工連續達3日，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約，自屬於法有據。２、被告公司得以原告自95年9月15日、9月18日、9月19日連續曠工3日以上之事實，依勞動基準法第12條第1項第6款終止系爭勞動契約： ①原告固謂其於95年9月15日上午準時至被告公司打卡上班，然被告除拒絕分派工作外且不讓其辦理請假手續違反上開調解方案云云，惟查被告公司業分派原告先整理環境，後協助處理整理分類圖面之工作已如前述，係原告不願接受，甚且於被告公司人事同仁要求原告前往醫院進行例行體檢及簽署敬業條款時，均遭原告拒絕後逕自離去。嗣原告於9月18日（星期一）偷偷跑進辦公室刷卡後隨即離去，並未上班，亦未請假，9月19日亦不假曠工，顯已符合無正當理由繼續曠工達3日之要件，被告公司旋於9月19日以存証信函發出原告免職通知，上開通知於翌（20）日送達於原告，是被告公司自得以被告於同年9月15日、16日、18日、19日連續曠工3日以上之事實，依前揭勞基法之規定不經預告終止系爭勞動契約，至原告指稱其欲提供勞務遭被告公司拒絕及不讓其辦理請假手續等情，自應由原告負舉証責任。 ②原告主張證人己○○曾要求原告重新簽訂勞動契約一事，被告否認之，蓋原告自95年6月5日起即不假曠工長達數月之久，不僅令被告公司生產線之人員調度措手不及，且公司內部員工議論紛紛盛傳其與公司高層關係密切以致享有不假特權，嚴重打擊工作紀律，嗣經原告申請勞資爭議調解後，被告公司又予寬容，同意原告附條件回公司上班，則被告公司為使原告知所警惕，不得再任意不假曠工及敬業於本職工作，遂要求原告簽署敬業條款，應屬合理允當。退一步言，縱鈞院認確有其事，被告仍不得不假連續曠工3日。蓋即令被告之人事主管己○○所為之意思表示係傳達被告經理丁○○之意思，惟僱傭契約係一雙務契約，需雙方意思表示合致方得成立，被告並無單方變更原有勞動契約之權。故己○○縱曾經要求原告重新簽約，惟原告在當時已經拒絕之情況下，則雙方之僱傭契約仍應依原條件互負給付義務。如前所述，被告公司業基於正常運作之考量，於95年6月8日發布人事命令，將原告調往製裝廠，而證人丁○○復到庭證實曾告以先至裝製廠報到，有問題再找他，何況還有對圖面非粗重之工作可做，原告於95年9月15日至被告公司報到時，被告先請其做其體力可負荷之例行性整理環境工作，再另交付整理圖面之工作。此節原告亦於96年10月16日之言詞辯論期日自承：「被告……要求我去整理環境」，詎原告竟拒絕接受工作即逕行離去，足認係原告拒絕提供勞務，並有連續曠工3日之實。 ③原告另主張其非無正當理由連續曠工3日，係因被告不讓原告辦理請假手續，且原告連續3日欲提供勞務，然遭被告以必須重簽勞動契約為由拒絕受領云云，更非事實。蓋原告始終無法舉證證明其曾依勞工請假規則辦理請假手續，徒託空言，自不足採。而於原告自承其確實連續3日僅刷卡並未上班之前提事實下，本件原告有無正當理由曠工之關鍵，應為被告是否確曾因原告不願簽署臨時約僱契約而拒絕指派原告工作乙端。如上所述，被告業已告知原告可至裝製廠擔任圖面整理之工作，而原告亦自承被告確實曾指派工作予原告，是縱真如原告所言，被告於先告知原告簽訂臨時契約一事後才要求原告去整理環境，惟當時被告並未要求原告須於簽訂臨時契約後方能進行整理環境及整理圖面之工作，在被告已指派工作之情況下，原告仍拒絕為之，足認被告確無以原告必須重簽勞動契約為由，拒絕其提供勞務之情事，因此即令被告曾要求其簽訂約僱契約，然被告既無因其不同意簽署而拒絕指派工作及受領其勞務等情事，原告逕自連續3日不假未上班，仍屬連續3日無正當理由曠工。３、綜上，原告無論是自95年6月5日起至同年9月11日止未假而不上班，或是95年9月15日、18日、19日連續曠工3日之行為，均該當勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日之要件，故被告公司已於95年9月19日對原告不經預告以存證信函終止系爭勞動契約，原告均無由要求被告給付資遣費或預告期間工資。（三）按僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。查原告主張係依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，進而請求被告給付資遣費，並以起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示。惟據原告指稱其係於95年9月22日接獲被告非法解僱之存証信函，此有原告寄發之存証信函首揭載述「本人甲○於9月22日接悉新竹牛埔郵局存証信函第150號，寄件人：飛達機械公司董事長丙○○先生」，則於95年9月22日原告即已知悉其情事，依前揭法文規定，其終止系爭勞動契約之除斥期間應至95年10月22日屆至，然查原告代終止系爭勞動契約意思表示之起訴狀係於95年11月1日始送達被告，顯已逾越除斥期間，其終止系爭勞動契約顯屬無效，所請系爭資遣費自無理由。（四）又原告指稱兩造既於95年9月12日在新竹市政府勞工局達成調解，即見被告亦認同原告於95年6月5日起至同年9月 11日並無無故曠職之事實云云。惟查原告所言殊難茍同，蓋原告既自承其於上開期間並未上班亦未請假，則其曠職達3月以上已屬不爭之事實，顯符合無正當理由繼續曠工3日或1個月曠工達6日之僱主得無須預告即得終止勞動契約之事由，縱令兩造曾達成「9月15日前回公司上班並辦理請假手續之調解結果」，在原告未辦理請假手續之前，仍不改其曠職之事實甚明。（五）退萬步言，縱鈞院認為被告終止系爭勞動契約尚於法未合，然因原告未有勞務給付之提出且無勞務給付之意願，故被告仍無給付原告薪資之義務：１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。另按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。民法第487條本文及第234條、第235條分別定有明文，是依學者通說僱主之受領遲延應具備下列三項構成要件始可：（一）勞工必須有勞務給付之提出；（二）勞工必須具備勞務給付能力與給付意願，此二者合稱為所謂給付準備；（三）僱主有未受領勞務給付之單純事實，合先陳明。２、被告業將95年6月5日前原告應得之薪資給付完訖，原告自無由請求被告給付任何薪資，退萬步言，被告亦無受領遲延之情事，茲臚述如下： ①原告並無勞務給付之提出：95年6月5日起至同年9月14日止原告並未爭執其無給付勞務，被告自無受領遲延之可言。又依前揭法文，原告應實際提出合於債之本旨之給付，亦即必須事實提出，始生提出之效力。查被告公司業於95年6月8日發佈人事異動公告將原告調整職務至製裝廠擔任機械圖面整理之工作，工作內容為設計課依訂單分派組立圖面給製裝廠時，由原告依各機器之組立圖分派給各機器之組立人員，俟機器組立完成後其再回收，將圖面歸檔留存，被告之所以調整原告職務擔任此工作，係由於以往設計課將訂單交予製裝廠組立機器時，因每一訂單常包含有10餘種機器，各組立人員均需自行前往設計課尋找各該機器組立圖面，不僅雜亂無章，亦浪費寶貴時間，基於原告身體狀況不宜從事粗重工作，且欲借重其視圖專業能力，故而調整原告擔任圖面整理之文書處理工作。是被告之調職命令符合內政部 (74)台內勞字第328433號函釋所指（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助等調職五原則。証人戊○○固未能証實原告於95年9月12日勞資爭議調解會時同意上開職務調動，然被告既未同意不做職務調動，則原告自應向製裝廠報到始屬提出合於債之本旨之勞務給付，原告始終拒絕上開職務調動，即堪認其無勞務給付之提出，退步言，縱令被告95年9月19日所發存証信函係預示拒絕受領，然依民法第235條但書之規定，原告須為言詞提出，始構成被告之受領遲延，經查原告係以本件起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，並無準備給付之意，益徵原告並無勞務給付之提出。 ②原告並無勞務給付意願，誠如前述，原告始終無意接受被告依法所為之調職命令，已足認其無給付勞務之意願，況原告尚於95年10月2日起訴主張終止系爭勞動契約，復可佐証其無給付意願甚明。尤其本件審理期間，原告對被告欲賦予之工作內容，不論是機器之組立工作，抑或整理圖面工作，甚或是整理環境之工作，原告無一不採取不願接受之態度，顯見其根本無意為被告提供任何勞務。有關被告不指派其工作之指摘，洵屬藉口，其唯一真意，實際僅係要求被告資遣一端，應請明察。 ③反觀被告則無拒絕受領原告勞務給付之事實，蓋如前所述，原告並未提出合於債之本旨之勞務給付，且95年9月15 日原告至被告公司製裝廠報到，該廠助理乙○○先請其做例行性環境整理工作，再請其協助分類圖面，卻不為原告接受，嗣後即離開公司，並於9月16日、9月18日伺機進入被告公司刷卡後旋即匆匆離去，被告從未拒絕原告進入被告公司廠房內提供被告所指派之勞務，此足認被告並無拒絕受領原告勞務之給付，亦無受領遲延情事，而係原告無正當理由任意曠工。（六）原告固不否認其自95年6月5日起至同年9月14日止並未對被告給付勞務，惟辯稱被告於95年9月19日所發之存証信函係載明：原告自95年9月15日起至95年9月19日止無正當理由繼續曠工達3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，因被告已逾越30日之除斥期間，不得以原告上開曠工事實終止系爭勞動契約云云。惟查，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月曠工達6日者，僱主得不經預告終止契約。勞動基準法第12條第1項第6款定有明文，因上開規定並未要求僱主必須明確說明其事實上依據，僅須勞工具備該款之事由，僱主即可以之為由終止勞動契約，即僱主主張以該款終止勞動契約之事由，並不以僱主於終止契約時所述之事實理由為限，況參酌最高法院92年度台上字第1779號判決：「勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如僱主有何違反勞動契約之情節，並如何有損害勞工權益之虞）告知僱主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為僱主違反勞動契約或勞工法令而損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。」旨意足可推知。查原告自承係於9月22日接獲被告所發終止系爭勞動契約存証信函，上開存証信函所述原告曠工之事由雖僅提及95年9月15日至同年9月19日乙端，然其上既已載明被告係依勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日之規定終止系爭勞動契約，揆按前開說明，被告於本件訴訟仍得就原告除上揭曠工期間外，尚有其他符合上開曠工規定之事實提出主張，並據為鈞院審究被告終止系爭勞動契約是否合法之依據，原告徒以存証信函之內容，指摘被告不得於本件訴訟就其於95年6月5日起自同年9月14日之曠工事實，作為終止系爭勞動契約之事由云云，應不足採等語，資為抗辯。（七）為此聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事實：（一）原告自87年8月間起受僱於被告擔任檢驗員，負責機械零件、尺寸檢查及圖面審核工作。95年6月5日起至同年9月間，原告因腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變就醫治療而未上班，同年6月8日，被告調派原告至製裝廠部門。嗣兩造因職務調動及曠職問題於95年9月12日在新竹市政府勞工局調解，雙方達成「原告於9月15日前回被告公司上班，並辦理請假手續」之協議。（二）原告於95年9月15日、9月16日、9月19日至被告公司打卡未服勞務即離去。同年月19日原告以存證信函通知原告因：「原告自95年9月15日起至95年9月19日止無正當理由繼續曠工達3日」，依據勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。四、原告主張被告未履行調解協議，除拒絕分派工作予原告外，並要求重新簽訂勞動契約以約僱日薪制，嗣並於95年9月19 日以存證信函違法解僱原告，其已依勞動基準法第14條第1 項第6款規定，以起訴狀繕本之送達為終止勞動契約之意思表示，被告自應給付資遣費等語，然為原告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：（一）兩造間之勞動契約有無合法終止？原告以起訴狀繕本送達終止兩造勞動契約是否合法？（二）被告調動原告之職務是否合法？被告於95年9月19日以存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造勞動契約，有無理由？經查：（一）按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；又勞工無正當理由繼續曠工3日、或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約：雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞工請假規則第10條、勞動基準法第12條第1項第6款、第2項分別定有明文。又卷附被告公司工作規則第43條亦規定：員工因故必須請假者，應事先填寫請假單，並檢附相關證明文件經核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、電報、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補敘理由或提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之（第165頁）。準此，勞工請假時，原則上應於事前親自以口頭或書面敘明，使雇主事先得以預測工作並安排人力，不致因勞工不到工上班，造成生產線停頓延滯而損失。惟勞工有時難免因疾病或突發急事等因素，致使不能事先請假情形，例如天災事變，或偶發急病而無法及時請假或央人代為請假，或突然交通中斷致來不及上班等等因素。在一般人均難及時請假場合，苟要求勞工應及時請假，否則即以曠工論處，顯然強人所難並不合於事理之常。因此，勞工請假規則第10 條規定遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。反之，若無天災事變、急病或緊急事故，且未委託他人代辦請假手續卻不到工者，即應認為無正當理由之曠工，自無保護必要。因此，勞工未請假及不到工者，究竟有無正當理由，應審酌當時客觀事實，以衡酌勞工當時是否不能或不及請假事由而定。本件原告雖主張其於95年6 月5日至同年8月間未至被告公司上班，係因其罹患腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變、及第一級之第三、第四腰椎滑脫症，需長時間接受規則物理治療及復健，且其於95年7月間分別寄送國泰醫院出具之診斷證明書3紙予被告，更足證明原告非無故曠職，而係有正當理由云云。然依原告所提診斷證明書記載：「病患自95年6月5日、6月7日、6月10日、6月19日、6月28日、7月3日、7月17日、8月15 日到外科、復健科就醫，並接受規則物理治療，門診次數共8次。物理治療共5週期。經核磁共振檢查建議外科治療。應避免負重等工作」等語（第7頁），足見原告係罹患腰椎椎間盤突出併右側坐骨神經病變，且其係門診施以物理、復健治療，並無住院或手術等無法行動之情形，有無連續長期請假之必要，已有可議，且縱認原告於前揭期間須經門診觀察治療，惟仍須依規定履行請假手續之程序義務，方可認為有「正當理由」。再者，原告自承已在被告公司服務滿8年，自對被告公司請假程序知之甚詳，其事實上亦無不能親自或委託他人代辦請假手續之情狀，惟其竟僅將診斷證明書寄予被告，自難認已有合法請假而有正當理由。從而，原告主張其於95年6月5日起至同年8月底係有正當理由而曠工云云，洵屬無據。惟查，兩造嗣於95年9月12日在新竹市政府勞工局達成調解，被告同意原告於95年9月15日前回公司上班並辦理請假手續等情，有新竹市政府勞資爭議調解記錄1紙在卷可按（第8頁），則被告既已同意原告繼續任職，應認其已拋棄前開終止權，至補辦請假不過為完備形式手續而已，尚不得認需以此為要件。從而，被告事後再執原告於95年6月5日起至同年9 月11日止曠職而主張終止系爭勞動契約，即屬無據。（二）又原告於95年9月15日、16日、18日至被告公司上班打卡後即行離去，並未服勞務，嗣被告旋於95年9月19日以被告自95年9月15日起至同月19日止（95年9月16日、9月17 日為週末日，應予扣除），連續曠職三日為由通知原告終止勞動契約等情，業為兩造所不爭，並有存證信函1紙在卷可稽（第13頁）。原告雖辯稱其於95年9月15日上午8時準時上班，然被告拒絕分派工作，並要求原告重簽勞動契約，以約僱日薪制，原告僅得離開現場云云。經查，原告訴訟代理人即被告公司人事主管己○○到庭證稱：「原告的職務是品檢課品檢員，在公司的職務非常重要，但因為原告從95年6月5日開始都沒有來上班，也聯絡不上，直到7 月3日原告才寄一張診斷證明書來公司，這段時間原告沒有請假，所以我們才在6月8日調動原告的職務至組裝現場，原告9月15日來上班時我只是請他去做身體檢查，這是員工每年要做的，我沒有跟原告談過資遣費的事，年資重新起算是老闆的意思，原告9月15日來上班那天，因為廠長出國不在，廠長的助理陳小姐請原告去幫忙整理環境，原告不願意，我只是請原告去體檢重新簽個契約，重新簽契約是老闆的意思」等語（第39、40頁），核與證人即被告公司經理丁○○證稱：「…我們和原告調解後，戴小姐回來向我報告，我說如果原告要回來就用契約工的方式」、「（你們契約工是用怎樣的方式？）算時數的方式，也是要簽契約」等語（第146頁）相符，足見被告確有要求原告重新簽訂勞動契約而遭原告拒絕。惟查僱傭契約為雙務契約，被告並無單方變更原有勞動契約之權。是被告縱有要求原告重新簽約，惟原告既已明示拒絕，則雙方之僱傭契約仍應依原條件互負給付義務。查被告公司業於95年6月12日發布人事命令，將原告自生管部倉管課品檢組調至製裝廠，此有被告公司公告1紙在卷可稽（第118頁），並為兩造所不爭，而原告亦不否認其於95年9月15日、9月16日、9月19僅至被告公司打卡未上班之事實，則本件原告於上開時日有無正當理由曠工之關鍵，應為原告調動被告職務是否合法及被告是否確曾因原告不願簽署臨時約僱契約而拒絕指派工作予原告。（三）按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞僱雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞僱雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是內政部曾於74年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（74年9月5日（74）台內勞字第 328433號函參照）。分析以上五原則，判斷調職是否合法、正當，可歸納為二大方向，即：⑴必須是本於企業經營上之必要，並具有合理性，⑵要適當地考慮受調職勞工生活上之利益及期待可能性，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。（四）查原告訴訟代理人己○○證稱：「（公司95年6月8日是否有貼公告將原告調職至製裝廠？為何？）是，因為原告是機械科畢業，看得懂圖面，原告調職前在檢驗課，擔任品檢員，因為原告從6月5日開始無故曠職，因為品檢工作在我們工作是屬於前半部，不能沒有人做，所以找新人來補原告的缺，但做沒多久由庚○○做，原告調到製裝廠是做圖面分派的工作，是屬於文書的工作」、「（需要很大的體力嗎？）不用」、「（原告既然曠職，把他調到新的工作，有何幫助？）原來圖面分派的工作就沒有人作，所以圖很亂，是讓原告回來有工作可以做」、「（除了工作內容不同外，薪資或其他條件有無不同？）沒有」、「（地點？）同一個工廠不同部門」、「（9月15日至18日這幾天，被告公司有無拒絕或阻止原告上工及辦理請假手續？）沒有」、「（原告9月15日回公司報到有無補辦請假手續？）沒有」、「（你當時有無要求原告要簽臨時工契約後才能去整理環境？）沒有，當原告沒有來報到，刷完卡就不見了，後來是我們去找原告，找到他才跟他說因為我們每年要做體檢，請他挪時間去做體檢，他不願意就走了，我也沒有羞辱原告」等語（第111至113頁、第159頁）。查原告係擔任品質檢驗工作，自95年6月5日起連續曠職，顯已影響被告公司正常運作，被告公司基於業務考量，於95年6月8日發布人事命令，將原告調往製裝廠以降低影響，自非無必要，且工作地點及薪資及其他勞動條件並未作不利變更，至原告雖主張調動後工作為其體能所無法負荷云云。惟查，證人丁○○證稱：「…過了一個半月原告才打電話到公司請假，…我問被告為何這麼久沒有來上班，我說原告職位空缺太久不能沒有人，所以另外已派人去遞補他的工作，原告必須調離原來的職務，調到製造組裝部，我要被告去那邊報到，廠長會派工作給他，被告在電話中有跟我表達他不能做粗重的工作，我跟被告說製造組裝部不都是粗重的工作，我要他先去報到，有問題再來找我」、「……我當時有說現場不只有粗重的工作，還有對圖面的工作，當時的想法很簡單，按勞基法可以解僱原告，既然我要讓原告回來，何必挑剔他，而且那時我確實有說有核對圖面的工作」等語（第144、146頁）；查證人丁○○為被告公司生管部經理，係原告直屬主管，若有意將被告解職，自得以被告曠職為由，無須以調職為手段，是其證稱將原告調動至製裝部從事核對圖面工作等語應堪採信，且核對圖面工作應非原告能力、體能所不能負荷，尚難認其調動違法。準此，原告即應依被告公司95年6月8日之人事令，於同年9月15日至製裝廠部門報到就任新職。（五）又原告雖辯稱被告公司人事主管己○○要求其重新簽訂臨時契約後才能去整理環境云云，惟為證人己○○所否認，原告復未能舉證以實其說，已難採信。況原告亦自承其不想做整理環境工作（第158頁），則原告連續三日拒絕接受雇主指派工作而於打卡後逕行離去，即屬連續三日無正當理由曠工，應堪認定。（六）按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6 日者，僱主得不經預告終止勞動契約。勞動基準法第12 條第1項第6款定有明文；又依同法第18條第1項規定，依第 12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。本件原告於95年9月15日起迄同年月 19 日止無正當理由繼續曠工3日以上，已如前述，則被告於95年9月19日以勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應無違誤。又兩造契約既於95年9月19日經被告合法終止而不存在，則原告自無從再於95年10月4日對被告提起本訴而主張以起訴狀繕本之送達終止兩造間之勞動契約。（七）末按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。本件原告於95年9月19日以公告及存證信函將被告免職，為兩造所不爭，縱原告認被告此舉有違反勞工法令情事，依上開規定，原告應自該日起30日內向被告為終止勞動契約之意思表示，方屬合法。惟原告以起訴狀繕本送達被告即95年11月1日，作為向被告終止勞動契約之意思表示，有本院送達證書1紙在卷可稽（卷第21頁），顯已逾30日之除斥期間，是其終止勞動契約亦於法不合，不生效力。至原告另主張其於95年10月4日已提起本件訴訟，本院亦於同年10月13日將本件請求給付資遣費之補繳裁判費裁定送達於被告，足見被告於是日起，已知悉原告依法終止兩造間勞動契約云云。惟查本院於95年10月12日係以95年度補字第816號裁定命原告補繳調解費用1,000元，並分別於同年月14日、13日送達原、被告，此有本院裁定及送達證書附卷可參（卷第15至17頁），綜觀全裁定內容，並無任何原告向被告終止勞動契約之意，是原告上開所辯，自無可採。五、按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，僱主得不經預告終止勞動契約。勞動基準法第12條第1項第6款定有明文；又依同法第18條第1項規定，依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。本件原告於95年9月15日起迄同年月19日止無正當理由繼續曠工3日以上，已如前述，則被告於95年9月19日以勞動基準法第12條第1項第6款規定兩造終止勞動契約，應無違誤。又系爭勞動契約業經被告合法終止而消滅，且原告已逾除斥期間，從而，原告以被告違反勞工法令而終止勞動契約，並請求給付資遣費26萬6,400元及法定遲延利息，即屬無據。又兩造勞動既已終止，則原告另追加主張兩造間勞動關係仍繼續存在，並請求被告給付薪資26萬6,400元，亦無理由，應予駁回。六、原告聲明願供擔保請准宣告假執行，惟原告之訴既無理由應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論列。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法436條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　9 　　月　　12　　日新竹簡易庭法　官　楊明箴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　97　　年　　9 　　月　　12　　日書記官　龔紀亞

臺灣新竹地方法院96年度竹勞簡字第3號

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