97年度勞訴字第7號｜民事：給付違約金｜裁判日期：97 年 07 月 25 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 97年度勞訴字第7號原　　　告　東京探針股份有限公司法定代理人　甲○○○○ 訴訟代理人　李林盛律師複代理人　　許美麗律師訴訟代理人　王彩又律師訴訟代理人　李明仙律師被　　　告　乙○○ 訴訟代理人　林晉宏律師上列當事人間給付違約金事件，本院於民國97年7月9日辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行聲請駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張，被告自民國92年7月8日任職於原告公司，擔任探針卡調整技術員。被告於任職之初即出具切結書表示同意在離職後三年內不得從事與原告公司同性質或晶圓廠 Probe Card的工作。原告又於93年6月再與被告簽訂僱傭契約，其中第十一條約定，被告在離職二年內非經原告事前書面同意，不從事、受雇、經營、投資與原告公司業務相同或類而與原告公司產品競爭之事業。另在第十六條明訂，被告所領取之薪資、獎金、津貼及福利，係被告依僱傭契約應盡義務（包含勞務、保守秘密、遵守離職後競業禁止約定等）之對價。且在十八條約定如有違反競業禁止規定，應給付一倍年薪做為懲罰性違約金。原告嗣於94年2月25日至94年3月4日由原告公司負擔全部費用並給予津貼新台幣（下同）一萬一仟元、行前準備金七千元，選派被告至日本公司接受專業訓練。惟被告於96年4月30日自原告公司離職後，竟前往與原告公司具有競爭性之訴外人勵威電子股份有限公司任職。原告上開行為違反兩造之僱傭契約，依據兩造僱傭契約之約定，被告於離職前一年薪資為587,802元，原依據兩造之僱傭契約及民法第233條第1項及第229條第2項規定，請求被告給付587,802元之違約金及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告的工作僅為一般作業員，其作業係依賴經驗增加效率，並無接觸公司營業機密，就被告之工作並無需依據競業禁止特約保護之利益存在，且被告縱至生產同樣產品之公司就業亦無妨害原告公司營業之可能。而兩造間僱傭契約第十一條約定之競業範圍空泛，對於限制就業之對象、區域、職業活動範圍均不明確，顯已超過合理範圍。被告自92年7月起在原告公司任職，至93年6月間訂立原告所提出之僱佣契約書，其薪資、獎金、津貼均為增加，但在上開僱傭契約第十六條卻明訂被告領取給付包含競業禁止之補償，該條款所訂顯與事實不符。故原告公司與被告約定競業禁止條款並未有代償措施填補勞工因競業禁止所生之損害。況被告任職之勵威公司係針對Logic產品，原告公司是針對LCD產品，使用之機台亦有所不同，被告任職該公司並無背信或違反誠信原則之情事。因此，原告起訴無理由請求駁回原告之訴及假執行之聲請。三、法院之判斷（一）兩造對於被告在任職原告公司擔任探針卡調整員時，簽據切結書及僱傭契約，約定於離職後不得為競業之行為，如有違反應給付年薪一倍為懲罰性違約金，及原告曾負擔費用選派被告至日本公司數天，暨被告在96年4月30日離職並在勵威電子股份有限公司任職等事實並不爭執，並有切結書、僱傭契約、出差申請書、出差旅費明細表、辭職申請單各以件等為證，堪信為真。（二）本件原告起訴主張被告違反僱傭契約第十一條之規定，依據該契約第十八條約定，得請求被告給付違約金。但被告否認上開約定之效力。故本件之爭執首要即在原告與被告於僱傭契約中約定被告在二年內不得從事競業行為（僱傭契約第十一條）及違反時之懲罰性違約金之約定（僱傭契約第十八條）是否有效。經查： 1.按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃在宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀之憲法第23條規定自明。又自由之限制以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第17條第2項定有明文，是在私經濟領域，若私人間本於契約自由原則，約定在特定條件下，對工作權加以限制，其約定內容如未違反公共秩序、善良風俗或法律強制、禁止規定，其約定似非無效（最高法院75年度台上字第2446號裁判要旨參照）。而離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，其限制之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上如可認為合理適當，應為法之所許。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款（免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。），且按其情形顯失公平之情事。故關於離職後競業禁止約定之效力問題，依我國法院就此爭議所做出判決，其約款是否未逾合理程度，且不違反公序良俗，復無何顯失公平情事，應考量以下各點：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。⑵受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑸離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。 2.依上所述，約定離職後之競業禁止等情，是對於勞工選擇職業之限制，參照競業禁止生效之前提，必須由雇主給予勞工相當之補償措施。本件原告對於被告離職後不得從事、經營、任職、投資與原告公司業務性質相同之工作，喪失轉換工作自由及生涯規劃之彈性利益，亦應給予相當之補償，否則難認其限制具有合理性。本件原告雖辯稱所給付被告之薪資、獎金津貼已包含競業禁止之代償措施云云。然原告自承薪資、獎金、津貼之給付並無法區分何者為勞務提供之給付，及何者為競業禁止之代償措施。因此，無法評估原告之代償措施是否已能合理填補被告因喪失轉換工作自由及生涯規劃之彈性利益。且競業禁止之代償措施係在勞工離職後，始需補償勞工，原告辯稱在薪資等給付中一併給予補償，但離職而需補償之事實尚未發生，豈可能先行給付？如被告並未離職而至退休，或中途死亡等因素無法從事任何工作，是否應將離職後之代償措施給付繳回？且被告之薪資結構等並未因為被告經過特殊訓練後而增加。因此，原告給付既是屬於每月之薪資、獎金、津貼，即屬勞工勞務之對價，難認為屬於補償之性質。原告雖抗辯其所為給付高於一般勞工，高出之部分即為競業禁止之代償措施云云。惟此部分原告並未舉證證明與被告相同工作之人之一般給付為何，而被告所領之給付高於一般人之給付，因此，不能採信原告所辯。故而，兩造在93年間補訂之僱傭契約第十六條所載之情況與事實不符，原告依據該約定辯解已有代償措施，顯非可採。 3.系爭僱傭契約競業條款，因並無代償措施，而有顯失公平情事，而係爭僱傭契約係原告制定用以和員工簽署之制式契約，其性質應屬附合契約，且有民法第247條之1第2款、第3款規定加重他方當事人即被告之責任及使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，而顯失公平之情形，應認為無效。 4.兩造間之僱傭契約競業條款既經認為無效，兩造間即應視為並無競業條款之約定，故原告本於系爭契約之法律關係，依該契約第18條約定，請求被告給付違約金 587,802元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及其所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予審酌，併此敘明。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　7　　月　　25　　日民事第一庭法　官　黃珮禎以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　97　　年　　7 　　月　　21　　日書記官　江靜玲

臺灣新竹地方法院97年度勞訴字第7號

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