97年度勞訴字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：97 年 11 月 05 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 97年度勞訴字第9號原　　　告　乙○○ 樓之1 被　　　告　甲○○○○○○○○ 統一編號訴訟代理人　李銘洲律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國97年10月16日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣伍拾陸萬貳仟零貳拾玖元及自民國九十六年十二月十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十九，餘由原告負擔。本判決於原告以新台幣壹拾捌萬柒仟肆佰元為被告供擔保後得假執行。但被告如以新台幣伍拾陸萬貳仟零貳拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：（一）原告乙○○自民國（下同）87年8月1日起於被告曾綉香所開設之名廚飲食店擔任廚師工作，惟被告於96年9月20 日，以原告難以溝通、不適任為由解僱原告，並要求原告填寫離職單，原告遂填寫離職理由為公司資遣，豈料被告當場撕毀離職單，並要求原告填寫離職理由為另謀高就。原告當場拒絕，並要求被告交付非自願離職證明書，被告原應允翌日交付，孰知原告於翌日向被告領取時，被告竟稱原告係遭開除，並將開除理由公佈於公告欄，令原告備感受辱。被告以如此不當方式解雇原告，已違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，經原告向新竹市政府勞工局提出勞資爭議申請，於96年10月5日調解不成立。（二）查被告違反前開勞動契約之規定，故原告依法終止勞動契約，並依勞動基準法第14條準用第17條之規定，請求被告給付資遣費及預告期間之工資共632,138元，其計算方式如下：１、工作年資自87年8月1日至94年6月30日，共計6年11個月，依舊制勞動基準法第17條之規定，被告應給付原告資遣費484,166元【計算式：（6+11/12）年×70,000元（平均工資）＝484,166元】。２、工作年資自94年7月1日至96年9月20日，共計2年2個月又 20天，依新制勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付原告資遣費77,972元【計算式：2年×0.5×70,000元（平均工資）＝70,000元；（82/360）天×0.5×70,000元（平均工資）＝7,972元；70,000元＋7,972元＝77,972元】。３、依勞動基準法第16條第1項之規定，被告應給付原告預告工資70,000元【計算式：1個月×70,000元（平均工資）＝70,000元】。４、綜上所陳，被告應給付原告資遣費及預告工資共632,138 元（計算式：484,166元＋77,972元＋70,000元＝632,138元）。（三）對被告抗辯之陳述：１、原告任職於被告餐廳期間均相當敬業，從無重大過失，亦無被告所指控違反勞動基準法之情事，殊不知何來影響公司名譽及發展。況原告於任職期間，盡心輔佐被告經營之餐飲店，由一家小餐飲店至現今規模（比原先場地大四倍），且被告公司每月皆有盈餘，每年亦有發放年終獎金，近兩年來，被告為獎勵員工又發放紅利獎金，顯見原告任職期間，業績、毛利、淨利皆有一定水準以上，否則何來獎金、紅利發放。故被告指控原告不配合公司政策致損益無法精算、浪費食材之說詞不攻自破。被告於三年前要求員工過年期間須上班，嗣經討論後決定一年上班、一年放假，去年照理應放假，惟雇主要求上班而遭原告反對，故被告之合夥人蕭國榮便認原告不配合。２、被告指稱原告侮辱內外場工作人員、被告及其合夥人，乃扭曲事實之不實指控，倘原告平時行事作風如被告所指，其他員工怎會在被告以不當理由解僱原告後，紛紛不顧年資、家庭生計，忿而決定離職，原告亦無如被告所指稱帶領員工集體離職之情事，事實上，被告早已安排一批廚師於96年9月21日進場作業。３、被告指控原告不配合盤點、盤點不實、數量不符等情亦與事實有所出入，倘原告不配合盤點，豈會有被告所提出之名廚亞洲美食盤點統計表？又盤點一事至今已時隔半年，原告已不復記憶而無從考究，且原告盤點時間為96年9 月13日，原告嗣於96年9月20日離職，而被告於96年9月21日在原告不在場之情形下覆點，故原告無法認同被告不實之指控。又96年9月13日至96年9月21日期間，被告餐廳仍正常營業、消耗食材，數量又怎會相同？又一般餐廳本應有庫存貨源及前置作業，否則怎能應付廣大消費群眾，且此作業方式亦行之多年，數量均屬合理範圍，故原告並無重覆購買、浪費食材之情事。４、原告乃弱勢之勞方，且並無被告所指述對顧客點餐要求置之不理、態度傲慢、侮辱被告、浪費食材、造成店內員工對立等情事，否則原告早應已被記過或解僱，被告時至今日始以種種倒果為因之不實指控，不當解僱原告，其目的乃在合理化被告違反勞動基準法之行為。（四）為此聲明：被告應給付原告632,138元及自96年9月21日之翌日起至清償日止，按年息百分之五加付利息；願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：（一）按勞工對於雇主、雇主家庭、雇主代理人或其他共同工作之勞工、實施暴行或有重大侮辱之行為時，雇主得不經預告終止勞動契約，此為勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。查，本件原告於任職被告餐廳期間，除對被告及被告之合夥人蕭國榮態度惡劣外，並對外場服務人員不時大聲斥責，更不時以三字經辱罵、動手毆打或以腳踢踹同於廚房工作之洗碗阿姨楊彭春妹，此業經證人楊彭春妹到庭證述屬實，可證原告於任職被告餐廳期間，確實存有對其他共同工作之勞工實施暴行之行為。且觀諸證人彭韻秋到庭之證述，亦足認原告於任職期間除有前開實施暴力之行為外，尚有以「三字經」辱罵其他共同工作勞工之行為。雖原告以其他員工做錯事，故遭其責備等語置辯，惟縱然該餐廳內其他員工於工作上有其所指無法勝任或做錯之處，原告亦可加以指責，或循向被告方面反映、申訴等管道處理，殊無任何理由得以「三字經」加以侮辱；況原告身為被告公司之行政主廚，更應注重自身言行，然原告僅因員工做錯事，即用「三字經」加以辱罵，其行為已嚴重侵害其他員工之名譽，核原告之行為顯與勞動基準法第12條第1項第2款之事由該當，是被告依法終止勞動契約，尚非無據。另證人孫美玲、紀在銘雖與原告均曾同為被告餐廳之員工，惟渠等並非上班時間均始終在一起，故渠等就原告是否曾毆打證人楊彭春妹乙節所為證述，已堪存疑。況參酌證人孫美玲、紀在銘目前均與原告共同合夥開設「瑪吉風味異國料理餐廳」，渠等間具有合夥人之關係，故渠等所為證詞難免有偏頗之虞，難期其客觀公正，自不得逕採為對原告有利之認定。（二）次按勞動基準法第12條第1項第2、4、5款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約: …二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」。查：１、原告初於被告餐廳任職時，對於被告所交辦事項尚能遵行辦理，惟自95年初起，原告之工作態度丕變，非但對於顧客對餐點之要求棄之不顧，且外場服務同仁轉告顧客對於菜色之建議、批評或要求時，原告亦不願配合改善且多次對外場服務同仁大聲斥責，造成外場服務人員身心之畏懼，根本不敢與其溝通，且因原告傲慢之態度更造成廚房人員與外場服務人員之對立，嚴重影響店內之和諧，被告因不願原告此舉造成店內之分裂，亦多次親自與原告溝通有關餐點、菜色及顧客反應事宜，惟亦遭原告冷嘲熱諷，嚴重侮辱被告。２、企業對於內部庫存產品之盤點乃企業控管成本、計算損益重要之依據，原告任職於被告餐廳期間，被告多次請求原告配合就廚房內之食材、原料進行盤點，惟原告多次藉口拒絕，嗣被告公告強制要求原告配合進行盤點，原告雖不得不為上開原料之盤點，惟其卻草率行事，對於多項食材並未確實盤點，經被告公司其他員工複查盤點後，發現數量有嚴重不符之情形，被告於96年9月20日與原告溝通，請求原告說明為何未確實盤點，原告卻以傲慢態度相對，並稱：「只會盤少不會盤多」，絲毫不改其惡劣之態度，被告不得已方終止勞動契約。事後被告再請公司其他同仁為確實之盤點後，發現公司內部庫存牛肉64斤、肉排131 斤、清肉100斤、德國豬腳39斤等，原告重複購買食材顯嚴重浪費耗損被告公司之原料。３、被告餐廳乃新竹地方知名之餐飲業者，對於食材一向要求新鮮，惟原告在尚有相同食材之情形下不斷進貨，非但使公司必須有多餘之冰庫貯放前開大量肉類，且貯放大量保存期限甚短之肉類，因無法及時消耗，則會造成烹調成品不新鮮，或因逾期而造成食材之浪費，嚴重時更可能影響來店消費客人之健康，進而影響被告餐廳之聲譽。又查被告餐廳為求成品控制及創造更多員工分紅之機會，於原告任職期間曾請求原告就被告餐廳菜單上之菜色製作簡易食譜，以供被告計算每道菜色所需之成本，惟此亦遭原告拒絕，被告因無法與原告溝通，故商請合夥人蕭國榮與原告協調，惟原告亦態度惡劣，不願配合被告之正當要求。４、再者，原告乃被告餐廳所聘僱之員工，其對於被告合理正當之工作內容，理應配合辦理，惟原告無正當理由卻拒絕配合被告餐廳之政策，原告顯無法適任工作，且因原告於任職期間對於被告、被告合夥人及外場服務同仁態度傲慢、冷嘲熱諷，甚而咆哮斥責，非但嚴重侮辱身為雇主之被告、合夥人，且造成同仁問之對立，嚴重影響餐廳之發展及名譽，另原告不斷重覆購買已有之食材，造成被告餐廳無法有效使用食材，其故意浪費之行為彰彰甚明。５、綜上所陳，原告前開行為顯與勞動基準法第12條第1項第2、4、5款之情形該當，被告自得不經預告即終止勞動契約，原告起訴請求資遣費及預告期間工責，殊嫌無據。（三）原告雖主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約，惟勞工依該款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞動基準法第14條第2 項規定即臻明瞭。查，原告係主張其於96年9月20日遭被告違法解僱，則終止僱佣契約之除斥期間應自違法解僱時起算，然原告所提本件訴訟之起訴狀繕本乃遲至96年12月間始送達原告，而其向新竹市政府申請勞資爭議調解，僅係請求政府機關透過公權力居於第三人地位協調糾紛，被告所收受之通知僅係該調解機關要求參加調解會之通知而已，且觀諸其聲請調解之人數多達10人，非僅原告1人，其調解紀錄更記載「勞方…情形互異」等情，自不得解為原告已向被告為終止勞動契約之意思表示，是原告主張依前揭規定終止勞動契約，顯已逾除斥期間，自非合法。（四）綜上所陳，本件原告於任職期間確實存有勞動基準法第12條第1項第2、4、5款之情形，被告依法終止勞動契約，洵屬正當，且原告主張終止勞動契約，亦已逾除斥期間，故原告請求給付資遣費及預告工資，實無理由等語，資為抗辯。（五）為此聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。三、原告主張其於87年8月1日起受僱於被告餐廳擔任廚師工作，被告於96年9月21日以原告未能控管食材成本及態度傲慢、跋扈等為由將原告解僱，嗣其於同年10月5日，以被告非法解僱為由，向新竹市政府勞資爭議委員會申請調解而不成立，又其離職前6個月之平均工資為每月70,000元等情，業據提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄、解僱公告各1紙為證，復為被告所不爭執，自堪信為真正。又原告主張被告係無故將其解職，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為原告是否違反勞動契約情節重大或者故意損耗原料、或對於雇主及其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，而被告得不經預告終止勞動契約？再者，如認被告無故將原告解職，原告是否得請求被告給付資遣費及預告工資？經查：（一）「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。．．．．．．．．，四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。．．．．雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第5款、第2項定有明文。本件被告辯稱原告有上開違反勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第5款之情形，因而解僱原告云云，惟為原告所否認，依民事訴訟法第277條之規定，自應由被告負舉證之責。（二）經查，被告所聲請傳訊之證人即被告餐廳洗碗工楊彭春珠雖證稱：「他（指原告）經常打我」、「（他為何常打你？怎麼打？）常用腳踢我的手，到現場我的手都還在麻」、「（何時踢的？踢過幾次？）九年的期間踢過五、六次，他看不順眼就踢，去年有踢過我一、二次」、「（原告去年何時踢你？）七、八月」、「我有跟老闆講，老闆說忍耐一下」、「（原告當天踢你，你都當天跟老闆講嗎？）隔幾天，我講過二次，去年講過一次」、「（原告踢你，你有受傷嗎？）外面紅腫，裡面到現在還在麻」；另被告餐廳會計彭韻秋證稱：「我在用餐時有聽到他用三字經罵外場人員，去年三、四月廚房夾錯單，外場也沒有注意送錯菜，用餐時，原告認為他們廚房沒有錯，我常常聽到原告用三字經罵外場的人」；被告餐廳股東蕭國榮證稱：「（為何決定開除原告？）他在這段期間犯了很多不該犯的錯，我們要求的事他會拒絕，原告會用三字經罵其他員工，吃飯時他們那桌吃肉，別桌員工吃骨頭，我們要求他把年菜外帶的菜單食物成本計算給我，他隨隨便便計算不清楚就給我，我們要求過年要上班，他就威脅要辭職，我們也接到很多員工的投訴，說原告態度不佳，我有去查證，原告還說很多公司的不是，我們開除原告當天的晚上，原告還以三字經罵客人，還有96年9月16日盤點時原告的態度很不好」等語，惟證人楊彭春珠、彭韻秋受僱於被告，具有主從關係，另證人蕭國榮與被告同為餐廳負責人，利害與共，證言難免偏頗，已難輕信；且證人楊彭春珠自承其於原告離職後，猶至原告自行在外開設之餐廳找原告聊天二次以上（97年6月5日言詞辯論筆錄）。查原告於任職被告餐廳期間如確曾多次對證人楊彭春珠施暴，則楊彭春珠避之原告惟恐不及，焉有可能於原告離職後再前去原告開設之餐廳找原告敘舊之理？再者，證人即原任職被告餐廳之外場領班孫美玲證稱：「（原告在服務期間有經常用三字經對外場人員辱罵或施暴嗎？）沒有」等語；另原任職於被告餐廳之廚房副領班紀在銘亦證稱：「（你跟證人楊彭春珠熟嗎？）她是洗碗的」、「（她說她被原告腳踢過好幾次，你有看過嗎？）沒有這事，她空閒時撿紙箱回收，壹個月會買飲料一、二次請我們喝，包括原告，大家都相處的不錯」、「（你有看過原告對外場的員工用三字經辱罵或施暴嗎？）沒有」等語，亦均否認原告有經常對共同工作之同事施暴或辱罵三字經，自難以證人楊彭春珠、彭韻秋、蕭國榮之證詞而為原告不利之認定，被告上開所辯即非可採信。退一步言，縱認原告有被告所指之上述行為，惟依前揭勞動基準法第12條第2項之規定，被告既辯稱原告施暴及辱罵三字經之行為由來已久，且依證人楊彭春珠、彭韻秋上開所述，被告最後一次施暴及辱罵三字經行為應在96年7、8月或96年3、4月間，則被告即使可以前開理由終止與原告之勞動契約，亦需於知悉其情形之日起30日內為之，是被告迄今再援引前揭事項為其不經預告終止契約之理由，亦屬無據。（三）被告又辯稱其多次請求原告配合盤點均遭原告拒絕，嗣其不得已強制原告進行原料之盤點，原告草率行事，態度傲慢，其不得已方終止勞動契約。事後被告再請公司其他同仁為確實之盤點後，發現公司內部庫存牛肉64斤、肉排 131斤、清肉100斤、德國豬腳39斤等，原告重複購買食材嚴重浪費耗損被告公司之原料云云。然查，證人蕭國榮證稱：「（9月16日盤點是否針對原告9月13日的盤點做覆點？）是，我和會計跟他做盤點」、「（你們盤點的結果？）他盤點的數量跟我盤點的數量是一樣的」、「（這樣怎麼會不確實？）我是用抽點的方式，沒有完全作盤點」、「（你盤點的結果對原告庫存的肉品量有什麼不合理的地方？）那時沒有發現，因為我是用抽點的。後來原告離職後，我們請了顧問公司，顧問公司馬上作盤點，盤點出來的數據跟原告盤點的數量有很大的差異。盤點結果肉排有130多公斤，牛肉也有100多公斤，此庫存量太多，因為我們壹個月大約用個肉排量200公斤左右，牛肉也是用200公斤左右」等語（97年6月5日言詞辯論筆錄），則證人蕭國榮與被告餐廳會針對原告所為之盤點於96年9月16日進行覆點既數量一致，即難認原告有何敷衍不確實之處。又被告雖辯稱其於96年9月21日請公司同仁另行盤點，數量與原告盤點結果不符，且發現原告有浪費食材情形云云，並提出盤點對照表、名廚亞洲美食盤點統計表為證。惟依前揭盤點對照表觀之，被告於96年9月21日盤點距原告96年9月13日盤點相距已有一週，此段期間被告餐廳亦係正常營運進貨，則數量有所不符，乃屬當然。又依被告盤點結果，縱認內部尚有庫存牛肉64斤、肉排131斤、清肉100斤、德國豬腳39斤等情，然一般餐廳對食材本應有庫存貨源以茲應付消費者，且庫存貨源亦均有冷凍庫保鮮，短時間內尚不致毀壞，而被告亦不否認其餐廳營運良好，參以證人蕭國榮亦證稱其餐廳每月消耗肉排量約200公斤、牛肉用量約200公斤等情，則縱認原告有重覆進貨，導致被告於 96年9月21日盤點時猶有上開庫存食材情形，亦難認原告即係出於故意為之，且上開庫存食材依被告餐廳榮業情形於數日或數週內即可售罄，自亦難認被告會受有何損害。從而，被告辯稱原告有違反勞動基準法第12條第1項第4款之情形，亦非可採。（四）末按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，惟解僱員工將導致勞工失業，將會侵害勞工之工作權、生存權，而學者大多數認為雇主並無絕對之解僱自由，應受相當之制約，避免雇主濫用其解僱權，解僱勞工必須有正當理由，且必須衡量雇主與勞工雙方之法益，在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，對勞工之工作而言，無異處以極刑，因此，在雇主行使懲戒解僱之處分時，因及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避，不得已的手段、即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性原則之適用。就勞工違反懲戒規定之違規行為，亦應就其情節輕重，施予該當之懲罰，而非可任由雇主恣意選擇懲戒之條文，此乃所謂權利不得濫用及誠信原則之適用。然查，本件被告係於96年9月21日以原告「長期未能配合公司政策將食材物料成本明確控管及清冊盤點」、「態度傲慢理由牽強，嚴重怠忽職守」、「行政處事風格蠻橫跋扈，致內、外場兩部門員工工作長期對立無法溝通互動」等理由公告將原告革職，有公告一紙附卷可稽。惟上開事由均屬抽象而不具體，被告亦未能證明上開情節已嚴重至非解僱不可之程度，且被告未給予原告申訴辯駁之機會，亦違反正當程序之原則，是縱認原告有態度不佳、未能配合被告公司政策情事，惟其情節既未達重大程度，被告應採取對勞工影響較輕之措施，未料竟恣意將原告解僱，違反「解僱之最後手段性」原則，其解僱自屬違法，不生效力。（五）「按下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．．．．．．．，六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。．．．．，第17條規定於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項定有明文。雇主無正當理由解僱勞工時，應可認為雇主違反勞動契約，勞工得依同法第14條第1項第6款終止勞動契約，準此，原告自得依此主張終止勞動契約，惟被告辯稱原告於提起本件訴訟起訴狀繕本遲至96年12月間始送達原告，且原告雖曾向新竹市政府申請勞資爭議調解，僅係請求政府機關透過公權力居於第三人地位協調糾紛，被告所收受之通知僅係該調解機關要求參加調解會之通知而已，不得解為原告已向被告為終止勞動契約之意思表示，是原告終止勞動契約已逾除斥期間云云。惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。查原告非專習法律之人，甚難苛求其以法律專業用語表明其真意，本件被告無正當理由於96年9月21日以公告將原告解僱已如前述，原告乃向新竹市政府勞資爭議調解委員會申請調解，並於96年10月5日調解會議時主張被告非法解僱，要求給付預告工資、資遣費及服務證明書等情，有調解紀錄在卷可稽，足認原告於96年10月5日調解時主張之真意即要終止勞動契約，職是，被告前揭抗辯洵無可採，原告於知悉該情形之30日內依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，堪以採信。從而，原告依同法第14條第4項準用第 17條規定請求上訴人給付資遣費，即屬有據。（六）又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」勞動基準法第17條定有明文。本件原告自87年8月1日起受僱於被告，至原告終止勞動契約之日即96年10月5日止，工作時間為9年2個月又5日，而原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，平均工資為1個月 70,000元，均為兩造所不爭執，故原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之資遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，原告於勞工退休金條例94年7月1日施行前之年資為6年11個月（工作未滿1年者，以比例計給之；未滿1月者以1個月計），故依勞動基準法第17條之規定其得請求之資遣費為484,166元【計算式： 70,000×（6+11/12）=484,166】。又自勞工退休金條例施行後，原告請求自94年7月1日起至96年9月20日止之資遣費，計算為77,863元【計算式：70000×（2+82/365 ） ×1/2= 77863）。故總計原告得領取之資遣費為562,029 元（484166+77863=562029）。是原告請求被告給付資遣費，於上開金額之範圍內，應予准許。其逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。（七）按雇主依勞動基準法第11條、第13條但書終止勞動契約，而未依規定先予預告者，應給付預告工資，勞動基準法第16條第1項、第3項固有明文。惟本件原告係基於勞動基準法第14條第1項第6款之事由終止勞動契約，前已詳述，自與上揭規定之要件不符。且勞動基準法第14條第4項僅明示勞工依同條規定不經預告終止契約時，同法第17條有關資遣費之規定準用之，至同法第16條關於預告工資之規定，則不在準用之列，亦顯見其「明示其一，排除其它」之立法意旨。從而，原告請求被告給付預告工資70,000元，尚難認有據，無從准許。四、又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴，或依督促程序送達支付命令者，與催告有同一之效力。民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。亦為同法第233條第1項及第203條所明定。本件原告依勞動基準法第17條規定請求被告給付資遺費，並未定有給付之期限，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即96年12月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核無不合。逾該範圍即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告訴請被告給付資遣費562,029元及自96年12 月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即乏所據，應予駁回。六、兩造已各陳明願供擔保請准宣告假執行及免假執行，就原告勝訴部分，均核無不合，應予准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法，核與判決結果不生影響，爰不一一引用，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　11　　月　　5　　日民事第二庭法　官　楊明箴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　97　　年　　11　　月　　5　　日書記官　龔紀亞

臺灣新竹地方法院97年度勞訴字第9號

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