97年度訴字第817號｜民事：損害賠償｜裁判日期：98 年 06 月 15 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 97年度訴字第817號原　　　告　錸德科技股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　翁祖立律師複　代理人　楊明勳律師陳慶禎律師被　　　告　甲○○ 訴訟代理人　苗繼業律師吳世敏律師複　代理人　乙○○ 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國九十八年六月一日辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴聲明及主張之要領：（一）原告為發展太陽能事業，除引進德國最新製程技術，並於旗下研發中心設置有機太陽能電池元件開發計畫等各部門（原證1研發中心組織圖）。被告於民國95年12月20日經原告錄取擔任無機薄膜太陽能開發計畫部門最高主管即專案經理（原證3錄用通知書暨執行計畫人員表）。被告於原告任職期間，由於近年來原油價格不斷飆升，環保意識抬頭，整體太陽能產業正處於百家爭鳴世代，各項新技術、製程不斷更新、日新月異，又為能迅速切入太陽能產業市場，相關技術、製程均列為各公司之高度機密。為確保原告之權益，原告遂與被告簽訂「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」（原證4保密暨競業禁止合約書）、不竊取產品宣誓書（原證5宣誓書），被告本應遵守負有保密及競業禁止義務。詎被告卻無預警於96年7月23日離職，並於同年11月9日擔任同樣生產無機薄膜太陽能電池之第三人綠陽光電股份有限公司（以下簡稱為第三人綠陽光電公司）經理人兼董事（原證6第三人綠陽光電公司基本資料）。（二）查第三人綠陽光電公司主要產品為銅銦鎵硒薄膜太陽能電池即CIGS薄膜太陽能電池（原證7第三人綠陽光電公司產品簡介），與原告之無機薄膜太陽能開發計畫，均為同種之技術（即CIGS技術）及產品（原證11錸德-CIGS薄膜太陽能電池報導）。被告身為原告之主持無機薄膜太陽能開發計畫最高主管，知悉整個部門計畫、技術、製程等等，理應恪遵競業競止及營業秘密相關合約約定，然被告竟惡意違背前開合約約定，於離職後隨即擔任同為生產無機薄膜太陽能電池公司要職，經原告函發存證信函促請被告儘速與原告聯繫（原證8湖口新工郵局第209號存證信函），被告均不予理會，被告實已違反前開兩造簽訂之保密暨競業禁止契約約定。（三）依兩造保密暨競業禁止契約第6條約定，僱傭關係終止、屆滿或解除後之競業禁止義務：甲方（即被告）同意於雙方僱傭關係因任何因素終止、屆滿或解除後，自該離職日後，自該離職日起計2年（職位或職稱為專案、副、經理級之人員者為3年）內，不得以自己、配偶、直系二親等內之親屬或他人名義經營或投資與乙方（即原告）業務相同或類似之事業；或任職與乙方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問。準此，被告於96年7月23日自原告以專案經理職務離職，依前開合約規定，3年內不得從事經營或從事與無機薄膜太陽能有關之事業。惟被告竟於同年11月9日即擔任第三人綠陽光電公司登記之董事兼唯一經理人要職，且其所採之CGIS技術，與原告之無機薄膜太陽能開發計畫係相同之技術，被告明顯惡意違背雙方所簽訂競業禁止合約，依該合約第10條約定，被告應賠償原告於合約期間內給予被告之一切薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼、員工紅利、認購股票等共計新臺幣（下同）842,268元。如鈞院認為上開懲罰性違約金過高，依民法第252條之規定，自得依法酌減，以示公平合理。（四）對被告抗辯之陳述：㈠被告辯稱系爭競業禁止約款為定型化契約條款，兩造簽訂當時原告並未告知被告該條款目的及法律效果，且過度加重被告之限制，違反民法第247條之1規定，對被告顯失公平，應屬無效，惟查： ⑴被告任職原告期間，係擔任中央研究所無機薄膜太陽能電池開發計劃專案經理，從事關於太陽能產品之研發，且適值原告自國外引進相關先進技術之際，而該太陽能產品之研發屬於原告新興主要業務，依被告職位及從事之工作內容言，並非單純僅係提供一般勞力之受僱人，自知悉原告公司相關業務秘密。 ⑵又依系爭競業禁止約款之真意，原告非禁止被告至其他行業類別工作，且被告在專業市場上工作機會甚多，不虞因競業禁止約定之內容對被告造成生計上重大困難，無礙於被告離職後其他職務之選擇，此觀被告於任職原告前分別在分屬不同產業之茂德科技、香港商艾立特有限公司台灣分公司（AMD）、瀚宇彩晶及寶成工業等企業服務1至2年自明（原證10被告人事資料）。 ⑶系爭競業禁止約款限制之3年期間，亦為實務承認之合理期間。雖禁止約款中之區域範圍未予設定，可能適用於全球，然以現今科技及國際通商貿易、跨國經濟之盛行，原告又係國際知名之國內上市公司，產品市場橫跨全球，無國界性，因此系爭競業禁止約款無區域範圍之限定，亦屬合理。 ⑷實務上就競業禁止條款是否有效之爭議，或有5項衡量原則，惟非謂必須通過全部5項原則之檢驗，競業禁止條款方為有效。縱認競業禁止之期間應限縮於6個月期間，惟被告係自95年12月20日至96年7月23日任職於原告，於離職後不到4月個月的時間（即同年11月9日）即轉任與原告有競爭關係之第三人綠陽光電公司擔任經理人之要職，顯見被告係無視其前與原告簽署之系爭競業禁止約款，有顯著背信性或違反誠信原則之情事。 ⑸況系爭競業禁止約款其限制對被告就業對象之選擇或職業活動之限制，尚未逾越合理範圍，應不抵觸憲法工作權及生存權等基本人權，且不危及被告於就業職業上之發展，及經濟生存能力，應為法律所許，況原告並無強迫被告簽署系爭競業禁止合約書，被告富有相當社會閱歷，且被告係自原告子公司錸寶科技股份有限公司（以下簡稱錸寶科技公司）轉任原告公司，其於任職錸寶科技公司時，亦曾簽署類似約定，被告於簽署系爭競業禁止約款前當已深思熟慮下而為之，本於契約自由原則，兩造自應尊重契約之內容，不容輕率否定其效力，故系爭約定應為有效。㈡被告又辯稱依實務、學說及行政院勞工委員會函示，競業禁止條款是否合法有效需符合5項衡量原則，原告未遵循衡量原則與被告簽訂競業禁止條款，顯違民法第247條之1規定，應屬無效等語。惟按： ⑴法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據，學說見解充其量為供法院審酌之資料，並無拘束之效力。而行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函固就法院關於競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出5項衡量原則，然法院為裁判時，是否採行政院勞工委員會上開行政見解，有其裁量自由，依上開說明，並不受行政見解之拘束。此外，最高法院75年度台上字第2446號判決意旨亦認為：「競業禁止之約定，其限制之時間、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存時，其約定並非無效」。 ⑵競業禁止條款本係僱主為保護其營業秘密，防止員工因離職而將公司秘密曝光，有礙公司競爭利益，而與員工約定離職後不得從事相同職業之條款，於目前競爭激烈之商業社會，自有其必要性，惟此類競爭禁止條款，對於受僱人之工作權及生存權亦有相當之限制，對於整體經濟之發展亦有影響，因此競業禁止是否合理有效，應就當事人之利害關係及與社會之利害關係互為衡量而為判斷，如競業禁止之約定，其限制之時間、地點、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當，且不危及當事人之經濟生存能力，其約定即難謂為無效。㈢被告另辯稱原告並無競業禁止約定之必要性，原告所營項目並無經營研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池之業務，原告就該項計畫並無固有知識和營業秘密，並無依競業禁止特約保護之利益存在云云，惟查： ⑴按94年5月27日修正公布之公司法第18條第2項規定：「公司所營事業除許可業務應載明於章程外，其餘不受限制。」，換言之，公司所營事業已不受公司章程記載或公司登記所營事業之限制，是以本件若以公司登記之所營業事業資料，認定有無競業禁止約定之必要性，似嫌率斷。 ⑵營業秘密法對僱主之營業秘密雖可提供保障，但營業秘密法對於僱主實際上所擁有之營業秘密為何？是否構成營業秘密？如何受到侵害？舉證上頗為困難；縱得提出證據，僱主亦擔心其營業秘密於訴訟程序揭露後遭他人利用，而有害其商業利益。是僱主自有基於契約自由原則，與受僱人訂立競業禁止約款，明定禁止受僱人於離職後一定期間，轉赴僱主之競爭對手處工作，以提供適切保護之必要。⑶又受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。 ⑷原告為國際知名之高科技公司，且近年來由於原油價格不斷飆升，環保意識抬頭，整體太陽能產業正處於百家爭鳴世代，各項新技術、製程不斷更新、日新月異，又為能迅速切入太陽能產業市場，原告亦自德國引進相關技術、製程，此列為原告之高度機密，參上開說明，原告自有與被告訂立競業禁止約定之必要。㈣被告並以原告與其訂定競業禁止之約定，並未就競業禁止損害為代償之措施，主張系爭競業禁止條款對被告顯失公平。查： ⑴按兩造簽署之系爭競業禁止合約書第3條（獎勵辦法）定明：「雙方對於本合約內所約定之各項義務，其相對之獎勵辦法乙方得以下列各方式實施：（一）雙方所約定之薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼或其他津貼等各項上為反應。（二）乙方同意於年度辦理員工紅利分配時，得視實際情況給予甲方紅利。（三）乙方子公司如有辦理增資事項時，得視實際情況給與甲方參與認購股票。」顯見系爭競業禁止合約書已就競業禁止約款訂立競業禁止之損害之代償措施。 ⑵且觀被告任職原告期間所受領之各項報酬（原證9薪資單及附表一被告薪資明細表），被告正常每月底薪80,000元，職務加給等各種加給、津貼及勞保退休金僱主負擔之部分計約20,756元，合計被告任職原告7個月期間按每月本薪80,000元計算，本薪計592,000元，各種加給、津貼及勞保退休金僱主負擔之部分，合計217,854元，此金額含被告離職當月原告加發之本薪及各項加給、津貼計68,933元。原告否認被告係遭原告資遣，請被告就其係遭原告資遣之事實負舉證之責。被告係擔任原告無機薄膜太陽能電池開發計劃專案經理，而被告所學係「材料工程」，依系爭競業禁止約款之真意，原告並未禁止被告至其他行業類別工作，而被告亦非必需到與原告有競業關係之第三人綠陽光電公司擔任經理人之職，始得維持其生計，是參酌以上各情，原告就系爭競業禁止約款已與被告實質之補償。（五）綜上所陳，本件系爭競業禁止約款既無違反民法第247條之1或其他強制規定，亦無何不合理之限制，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，被告既同意簽定，自應遵守契約之約定，而被告違反系爭競業禁止約款之約定，已如前述，自應依約給付懲罰性違約金。為此，爰聲明請求：㈠被告應給付原告842,268元，及自起訴狀繕本送達翌日即 97年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯聲明及要領：（一）按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第247條之1定有明文。又按，有無上開無效原因，即應衡量雇主與受僱人間之利益，並審酌：①雇主有依競業禁止特約保護之利益存在（即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要）。②受僱人之職務地位與知悉雇主業務秘密之因果關聯。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，是否逾合理範圍。④有無填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著違反誠信原則而定。有最高法院94年度台上字第1688號民事判決、高等法院86年度勞上字第39號民事裁判、行政院勞工委員會89台勞資二字第36255號對於「有關雇主要求勞工簽訂競業禁止條款是否有效」之解釋函可資參照。本件系爭競業禁止條款，顯然是原告一方預定用於同類契約之條款而定之契約，而該契約內容顯然是在使他方當事人限制行使離職後之就業選擇權，且就本件情形，對於被告顯失公平者，依法應屬於無效。理由如下：㈠查原告命被告簽署系爭競業禁止條款時，並未向被告解釋簽署該條款之目的與法律效果為何，亦未說明因限制期間原告有提供何種代償措施予以補貼；而事實上原告也確實並未提供任何競業禁止之代償措施予被告，上情有證人丙○○於本院98年4月3日之證述「（你們簽署原證4的合約書時合約書已經明白載明關於競業禁止的規定，簽署時原告公司是否有告知簽署該合約書之代償措施？）沒有。」、「在錸寶任職期間有做過品保、工程及研發，也都有簽署類似原證4競業禁止的文件，且這段期間的薪資結構也都和在錸德的薪資結構相同。」等語可證。㈡又原告固提出原告有簽署及未簽署競業禁止條款員工所屬部門、職稱清單（附表2）及員工薪資明細（原證12），主張可從員工薪資結構中各項給付金額之高低，尤其是本薪部分，看出有簽署競業禁止合約者之代償云云。惟查，姑且不論該份清單僅為原告片面所做，尚無從證明該表右欄之人確實未簽署競業禁止合約。且縱使如原告所主張，該表右攔之員工並未簽署競業禁止合約書，然而依據經驗法則，本薪高低乃建立在職稱與職級、年資之不同，僅從原告所提之員工薪資明細根本無法得見本薪與是否簽署競業禁止合約之關連性。再對照該員工薪資明細中「其他加給」部分，原告主張未簽署競業禁止合約書之附表2右欄員工林青蓉、張香惠亦領有其他加給，反而有簽署競業禁止之李明珊、邱銘中、鄭文瑛、曾正芳、盧庭釧、張家綾等人均未領取其他加給，足證原告主張其代償措施隱含在薪資結構一節，根本無據，事實上原告根本沒有給予被告任何簽署競業禁止約款之代償措施。㈢此外，依據原告向經濟部登記之「所營事業項目」，為：1、光學資訊相關產品（雷射唱片、唯讀光碟片、可讀可寫光碟片、可寫可消光碟片、雷射碟影片等）、電腦及其週邊設備、塑膠製品（資訊、電子、醫療用）及一般塑膠成型加工、醫療器材及用品等之製造、加工及買賣業務及生產設備（含周邊）之製造加工買賣租賃業務。2、雷射唱機及其周邊設備之製造加工買賣業務。3、電腦軟體產品開發及軟體系統設計之買賣業務。4、光碟片租售代理。5、印刷業務、多媒體（幻燈及電腦）簡報、廣告之設計製作業務（許可業務除外）。6、前項產品及其材料之買賣及進出口業務。7、圖書雜誌出版。其中並無經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」之業務。而至少於被告從原告離職之際，原告內部並無其他發展無機薄膜太陽能電池之固有專業知識與營業秘密，此有證人丙○○之證述：「我認為原告的此部分研發主管階層總裁執行長及中央研究所的王式禹先生沒有這部分專業，而且在我離職之前還沒有找到接手的人。」、「被告有此部分專業，其他的人我看不到有此專業。」等語可證，足見本件原告並無任何固有知識和營業秘密，即依競業禁止特約保護之利益存在。原告僅以一紙合約書，及自行製作之內部組織圖，即欲以證明其有應受法律保障之營業秘密存在一事，殊嫌無據。㈣至於原告所提出之簡報資料（原證11），依其日期顯示均為98年1月16日以後之新聞，惟被告任職原告係在95年12 月20日至96年7月23日間，故前揭資料亦顯然與本件爭訟並無相干，仍無法證明被告在原告任職之際即有其主張應受法律保護之營業秘密存在。是原告仍無法證明在被告任職於原告之際，原告就該等太陽能無機薄膜電池產品技術已有相當研發成果。且退萬步言之，第三人綠陽光電公司所研發之技術與產品與原告之技術與產品究竟有無同一性，尚不得僅以該二公司於98年之際均有生產CIGS薄膜太陽能電池之能力（因目前市面上尚無此一產品），即謂二者之技術同一。㈤況被告任職於原告期間僅短短7個月，原告縱認為被告因其職務而知悉或取得何種原告內部值得保護之營業秘密，然迄今仍未舉證以實其說，僅泛指：「被告身為原告公司主持無機薄膜太陽能開發計劃最高主管，知悉整個部門計劃、技術、製程等等」，未免籠統，亦顯乏據。且被告堅決否認有原告主張之「知悉整個無機薄膜太陽能開發計劃部門計劃、技術、製程等等」情事，就此原告仍應負擔舉證之責任。（二）再就競業禁止條款乃雇主單方對於受僱人義務之加重，對於受僱人方面有重大之不利益，故實務通說該條款之效力應視雇主有無給予認為填補勞工因競業禁止之損害之代償措施，且該代償措施，應視雇主限制受僱人執業之期間、範圍而定。原告就限制期間並未有提供何種代償措施，予以補貼，已如前述，原告雖主張其每月給付被告薪資除底薪80,000元以外之部分，包含職務加給、津貼、勞保退休金雇主負擔之部分每月約20,756元，共計7個月合計217,854元，以及離職當月其加發之本薪及各項加給、津貼68,933元即屬代償一事，被告否認之。經查：㈠有關年終獎金85,000元，乃原告每一位員工薪資結構內均存在的實質薪水（約1個月本薪），且從名稱以觀，此顯然是因為中國人傳統中因年節而給予之特別加給，顯然與原告主張因競業禁止之代償毫無關係。㈡又全勤獎金每月1,000元，乃因被告任職原告期間如該月未遲到早退而依公司規定所獲得者，要與原告主張因競業禁止之代償毫無關係。㈢至於伙食津貼、兵役津貼、職務加給，亦均依其名目顯示，有一定之給付原因，要與原告主張因競業禁止之代償毫無關係。㈣又勞退公司每月提撥5,796元勞退金，乃屬依照勞基法之規定，原告對於員工之法律義務，亦顯然與原告主張因競業禁止之代償毫無關係。㈤至於就被告薪資結構中，每月獲取之「其他加給」7,200 元，雖然無法從其名目中明瞭該加給之目的，然就被告所知，應是當時原告為留用原從原告關係企業錸寶公司轉任至原告之被告，而多給予之實質本薪，此一加給，只要原來從錸寶公司轉任至原告之員工，均獲得此一津貼，絕非僅就被告所獨有，亦顯然與因競業禁止而給予之代償措施無關。㈥末就被告於離職當月所領取薪資141,856元，其中本薪138,667元的部分，就被告所知，此即為原告因非自願性離職，而由原告依法給付1個月的資遣費，再與當月月薪（以工作23日計算，計算方式為80,000＋80,000÷31×23＝ 80,000 +59,340＝139,340）相加總而來，亦顯與原告所謂「競業禁止之代償措施」無關。㈦再就原告所謂提供紅利、認購股票等獎勵一事，實則被告亦從未受領，如原告主張有此一事實，自應由其負舉證責任。（三）又被告於任職原告期間，並非擔任無機薄膜太陽能部門之最高主管，亦非無預警自願於96年7月23日離職，而係遭原告之高層即總裁執行長葉垂景先生點名，命被告自動離職，即被告實際上係遭原告解聘，僅原告要求被告以自願離職之方式提出辭呈，此有證人丙○○之證述「（為何被告會突然離職？）就我所知應該是公司高層即總裁執行長葉垂景先生點名請被告自動離職。」等語可證；另亦可從被告之薪資轉帳明細（被證4），被告離職當月薪資中多出將近一月數額，即為原告給予之資遣費，可證明被告並非自願離職。而原告一方面解聘被告，另一方面又以競業禁止條款限制被告工作選擇權，不得以固有的專業知識謀生，此無寧是屬於權利之濫用，莫此為甚。（四）故原告依據系爭合約第6條競業禁止義務之規定：「被告離職日起3年內不得經營或從事與原告公司業務相同或相類似之事業」等語，限制被告在離職後長達3年的時間，於未限制特定城市或區域之情形下，禁止於中華民國境內，經營或從事與原告業務相同或相類似之業務，惟原告從未提供無任何補償因競業禁止所生限制轉業自由而致損害之補償措施，已如前述，是依前揭實務見解，咸認為此定型化之競業禁止約款對於受僱人而言屬於不當限制轉業權利之行使，而有顯失公平之情形，應為無效。（五）綜上，爰聲明請求：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院判斷之理由：（一）兩造間不爭執之事實：參照兩造之主張及抗辯，經本院整理可認下列應屬兩造間不爭執之事實。㈠原告向經濟部登記之「所營事業項目」為：1.光學資訊相關產品（雷射唱片、唯讀光碟片、可讀可寫光碟片、可寫可消光碟片、雷射碟影片等）、電腦及其週邊設備、塑膠製品（資訊、電子、醫療用）及一般塑膠成型加工、醫療器材及用品等之製造、加工及買賣業務及生產設備（含周邊）之製造加工買賣租賃業務。2.雷射唱機及其周邊設備之製造加工買賣業務。3.電腦軟體產品開發及軟體系統設計之買賣業務。4.光碟片租售代理。5.印刷業務、多媒體（幻燈及電腦）簡報、廣告之設計製作業務（許可業務除外）。6.前項產品及其材料之買賣及進出口業務。7.圖書雜誌出版。㈡被告原任職於原告之子公司錸寶科技公司，嗣於95年12月20日起轉任至原告公司擔任專任經理（原證2人事資料卡、錄用通知書），再於97年7月23日離職，任職期間每月本薪80,000元、職務加給4,000元、全勤獎金1,000元、其他加給7,200元、兵役加給1,000元、伙食津貼1,800元，合計每月月薪95,000元。又被告自原告公司離職後，復於96 年11月9日起擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事（原證6第三人綠陽光電公司基本資料）。㈢第三人綠陽光電公司向經濟部登記之「所營事業項目」包括：1.發電、輸電、配電機械製造業。2.電子零組件製造業。3.國際貿易業。4.研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池及相關模組；研發、設計、生產、銷售兼營與前述產品相關之國際貿易業。又第三人綠陽光電公司主要產品為銅銦鎵硒薄膜太陽能電池即CIGS薄膜太陽能電池（原證7第三人綠陽光電公司產品簡介）。㈣被告任職於原告公司時，曾簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」（原證4保密暨競業禁止合約書）及不竊取產品宣誓書（原證5宣誓書）。㈤依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定：甲方（即被告）同意於雙方僱傭關係因任何因素終止、屆滿或解除後，自該離職日後，自該離職日起計2年（職位或職稱為專案、副、經理級之人員者為3年）內，不得以自己、配偶、直系二親等內之親屬或他人名義經營或投資與乙方（即原告）業務相同或類似之事業；或任職與乙方業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問。又依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3條約定：雙方對於本合約內所約定之各項義務，其相對之獎勵辦法乙方得以下列各方式實施：（一）雙方所約定之薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼或其他津貼等各項上為反應。（二）乙方同意於年度辦理員工紅利分配時，得視實際情況給予甲方紅利。（三）乙方子公司如有辦理增資事項時，得視實際情況給與甲方參與認購股票。再依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定：甲方（即被告）有違反本合約條款之情事時．．．須賠償乙方（即原告）於本合約期間內給予甲方之一切薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼、員工紅利及依第3條第3項所認之股票加總計算之數額作為懲罰性違約金之金額。（二）本件兩造間主要之爭執要點厥為：㈠被告是否因被資遣而離職？㈡兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍是否包括勞保退休金僱主負擔部分？㈢被告於96年11月9日起擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事，是否違反兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定？㈣兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3、6、10條約定，是否係屬民法第247條之1規範之定型化契約？㈤兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6、10條約定，倘係屬民法第247條之1規範之定型化契約，有無約定無效之情形？（三）得心證之理由：㈠被告確係因被資遣而離職： ⑴被告原係自94年8月起任職於原告之子公司錸寶科技公司，嗣於95年12月20日起轉任至原告公司，而於96年7月23 日離職之事實，為兩造所不爭執，並有原告提出之被告個人人事資料卡（原證2）在卷可稽，則計算被告自94年8月起任職於原告之子公司錸寶科技公司迄至96年7月23日離職止，合計年資約2年。 ⑵按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⑶原告雖主張被告離職當月僅加發被告本薪及各項加給共68,933 元，並否認該加發之款項係資遣費。然查，計算被告自94年8月起任職於原告之子公司錸寶科技公司迄至96 年7月23日離職止，合計年資約2年，已如上述，則依勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告若係遭原告資遣，原告即應發給被告約1個月平均薪資之資遣費；再原亦受雇於原告，而原與被告為同事關係之證人丙○○亦到庭證述：「（為何被告會突然離職？）就我所知應該是公司高層即總裁執行長葉垂景先生點名請被告自動離職。（你是如何得知？）印象中好像是休息室中聽一些同事講的，也有聽被告講過，但沒有聽葉垂景講過。（被告是如何跟你講的？）我是聽說後跟他求證，他只說是，我就沒有再問詳情，被告也沒有告訴我詳情。」等情（參本院98年4 月3日言詞辯論筆錄）；參以被告每月之薪資結構均係固定之本薪80,000元、職務加給4,000元、全勤獎金1,000元、其他加給7,200元、兵役加給1,000元、伙食津貼1,800元，合計為95,000元，有提出之原告附表一被告薪資明細表在卷可證，而被告係96年7月23日離職，計算被告96年7月之任職日數即為22日，再依原告提出之附表一被告薪資明細96年7月各項所得為本薪138,667元、職務加給6,933 元、全勤獎金1,000元、其他加給12,480元、兵役加給1,733元、伙食津貼3,120元，合計為163,933元，核即適為1個月全薪95,000元及96年7月任職22日期間之薪資所得68,933元（按依民法第122條第2項期間之規定每月為30日，即本薪部分80,000×22/30＝58,667；職務加給4,000×22/3 0＝2,933；全勤獎金0《96年7月僅任職22日，故無全勤獎金》；其他加給7,200×22/30＝5,280；兵役加給1,000× 22/30＝733；伙食津貼1,800×22/30＝1,320，上開各項金額加總即為58,667＋2,933＋0＋5,2 80＋733＋1,320＝68,933）之加總（即95,000＋68,933＝163,93 3），足證原告96年7月給付被告之金額163,933元，其中屬於96年7 月之薪資部分應為68,933元，其餘相當於1個月全薪之95,000元部分則屬額外給與，而此相當於1個月全薪95,000元之額外給與，則核與被告倘係遭原告資遣，原告應給付被告約1個月平均薪資之資遣費相當，並與被告抗辯被告係遭原告資遣，而經原告發給1個月資遣費之事實相符，亦堪認證人丙○○之證述屬實。據此，被告抗辯係因遭原告資遣而離職一節，即堪信為真實。至原告主張被告離職當月僅加發被告本薪及各項加給共68,933元云云，則顯與事實不符，不足採信；另原告主張被告係於96年7月23日無預警離職，且原告自始至終均未陳明被告96年7月離職時加發額外給與（按應為前述之95,000元）之原因，僅片面否認96年7月加發之額外給與係資遣費，亦均洵無足採。㈡兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍不包括勞保退休金僱主負擔部分： ⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；雇主應為勞工提繳之金額，不得因勞工離職，扣留勞工工資作為賠償或要求勞工繳回。約定離職時應賠償或繳回者，其約定無效。勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第30條分別定有明文。揆諸上開規定，原告依法本即應為勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，且不得因勞工離職，扣留勞工工資作為賠償或要求勞工繳回。約定離職時應賠償或繳回者，其約定無效。故縱使兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍包括勞保退休金僱主負擔部分，其約定亦屬無效。 ⑵況依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條係約定：甲方（即被告）有違反本合約條款之情事時．．．須賠償乙方（即原告）於本合約期間內給予甲方之一切薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼、員工紅利及依第3條第3項所認之股票加總計算之數額作為懲罰性違約金之金額。揆諸上開約定，顯然兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍亦未載明包括勞保退休金僱主負擔部分（按原告即雇主應負擔之勞、健保費部分，亦同）。 ⑶綜據上述，足證兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍確不包括勞保退休金僱主負擔部分。據此，原告主張依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第10條約定懲罰性違約金之範圍應包括勞保退休金僱主負擔部分，自屬無據。㈢被告於97年11月9日起擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事，已違反兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定： ⑴依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定，被告同意於雙方僱傭關係因任何因素終止、屆滿或解除後，自該離職日後，自該離職日起計2年（職位或職稱為專案、副、經理級之人員者為3年）內，不得以自己、配偶、直系二親等內之親屬或他人名義經營或投資與原告業務相同或類似之事業；或任職與原告業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問。 ⑵原告向經濟部登記之「所營事業項目」固無經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」業務項目，然原告確有於旗下研發中心設置無機薄膜太陽能開發計畫部門，並由原告擔任最高主管，有原告提出之研發中心組織圖、行計畫人員表（原證1、3）在卷可稽，並據證人丙○○到庭證述：「（第二次任職期間在原告公司何部門擔任何職務？）中央研究所無機太陽能專案，擔任研發副理。（主要的職務內容為何？）開發太陽能電池。（中央研究所有無機太陽能專案，是否相對的有有機太陽能專案？）有，有機太陽能專案全稱為有機太陽能電池開發計劃專案。．．．（你的主管是誰？）是被告。．．．（研發中心是屬於錸德公司的何部門？）沒有上級單位，屬於一級單位，直接隸屬於總裁兼執行長。（《提示原證一》按照你剛剛所講的部門隸屬情況是否如同原證一所示的組織圖？）是，但是其他並行部門是否為相同隸屬情形我不清楚。．．．（《提示原證三無機太陽能電池開發計劃專案執行人員名冊》是否屬實？）是的」等情明確（參本院98年4月3日言詞辯論筆錄）。堪認原告確有設置無機薄膜太陽能開發計畫部門，且被告確係主持該無機薄膜太陽能開發計畫之最高主管，衡情應確知悉該無機薄膜太陽能開發計畫、技術、製程。至原告向經濟部登記之「所營事業項目」是否有無經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」業務項目，則與原告實際上是否有經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」業務項目無涉，被告自不得僅以原告向經濟部登記之「所營事業項目」並無經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」業務項目，即否認原告實際上有經營「研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池」業務項目。再被告自95年12月20日任職於原告迄至96年7月23日離職止，任職主持原告公司無機薄膜太陽能開發計畫期間已達約7個月之久，衡情自難認原告尚未建立此無機薄膜太陽能電池之固有專業知識與營業秘密，且被告離職後，縱然原告之其他研發主管階層無此部分專業，然原告仍可徵聘其他專業人員繼續研發，殊難謂被告離職後，原告即無以為繼，而無法繼續研發。據此，被告於任職原告公司期間，係擔任原告公司無機薄膜太陽能開發計畫之最高主管，應確實知悉原告公司之無機薄膜太陽能開發計畫營業秘密，而太陽能產業在科技及生活上之應用日趨廣泛，商機無限，為眾所週知，自無待原告之舉證，故原告之無機薄膜太陽能開發計畫相關營業秘密，倘能以競業禁止約款獲得適度保障，自可使原告保持企業競爭力，而避免其他具有競爭關係之同業因僱用甫自原告處離職之員工，而獲悉原告之上開營業秘密，故原告顯具有依競業禁止特約保護之正當利益存在，當屬無疑。至故被告抗辯其從原告離職之際，原告內部並無其他發展無機薄膜太陽能電池之固有專業知識與營業秘密，足見原告並無任何固有知識和營業秘密，而無依競業禁止特約保護之利益存在云云，自非足採。 ⑶揆諸上情，被告於96年7月23日自原告公司離職後，於未滿3年期間內之96年11月9日起即擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事；且依第三人綠陽光電公司向經濟部登記之「所營事業項目」包括：1.發電、輸電、配電機械製造業。2.電子零組件製造業。3.國際貿易業。4.研發、設計、生產、銷售薄膜太陽能電池及相關模組；研發、設計、生產、銷售兼營與前述產品相關之國際貿易業。（原證6 第三人綠陽光電公司基本資料）；又被告亦不否認第三人綠陽光電公司主要產品為銅銦鎵硒薄膜太陽能電池即CIGS薄膜太陽能電池（原證7第三人綠陽光電公司產品簡介），且原告與第三人綠陽光電公司於98年均有生產CIGS薄膜太陽能電池之能力，自足堪認被告確已違反兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款之約定。㈣兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3、6、10條約定，係屬民法第247條之1規範之定型化契約： ⑴按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第247條之1定有明文。又所謂加重他方當事人之責任，乃係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地者而言。（最高法院94年度台上字第2340號民事判決要旨參照）。 ⑵查任職原告之會計中心、資訊中心、財務心、中央研究所、策略投資中心、研發處、業務一處、業務二處、採購處、研發部、業務一部、業務二部之主要人員均需簽署與兩造簽署相同之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」，其餘員工則均需簽署「保密暨智慧財產權保護合約書」，已據原告陳明在卷（參原告98年4 月20日準備書二狀及原證13保密暨智慧財產權保護合約書），參以證人丙○○亦證述：「《提示原證四》你任職時是否也有簽署這兩份文件？）都有簽。（你們同部門同計劃的其他人員是否也都有簽署這兩份文件？）就我所知所有進公司的人員都要簽這兩份文件」等情，顯然兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」確係原告單方預定之契約條款，包括被告在內之應簽署員工並無磋商變更之餘地，且該「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3、6、10條約定之內容，係加重被告在內應簽署員工之責任，並使包括被告在內應簽署員工拋棄權利或限制其行使權利，核屬民法第247條之1規範之定型化契約，原告對此亦未爭執，自堪以認定。㈤兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6、10條約定，係屬民法第247條之1 規範之定型化契約，惟按其情形顯失公平，應屬無效： ⑴按88年4月21日民法債編增訂第247條之1，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法起見，乃於本法中列原則性規定，明定附合契約之意義，並為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。（最高法院96年度台上字第168號、94年度台上字第2340號、91年度台上字第2336號民事判決要旨參照）。 ⑵第按，依契約自由原則，競業禁止約款倘係出於受僱人之同意，固與憲法保障人民工作權之精神不違背，亦難認違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定尚難一概認為無效。（最高法院75年度台上字第2446號、81年度台上字第989號、86年度台上字第48號民事判決要旨參照）。然我國法律雖未禁止為競業禁止之約定，惟仍須在合理限度，亦即在相當期間或地域內限制其競業，始認為有效。（最高法院83年度台上字第1865號民事判決要旨參照）。再者，競業禁止條款訂定之目的，係在限制員工離職後轉業之自由，以防止員工離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，亦即為避免該離職受僱人為能在其新職依約提供勞務及達成現任僱用人要求之工作表現，而不得不使用其在前僱用人任職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造成企業競爭上之不利益而設。惟約定受僱人離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權利之行使，並因此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經濟利益，對該離職之受僱人言，自屬拋棄權利或限制其行使權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該競業禁止約款是否有效，即應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。而審酌競業禁止條款訂定之目的及該條款對該離職受僱人造成之上開不利益，於審查競業禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯失公平，應審酌之要素即應包括：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。②依離職員工之職務及地位是否知悉僱用人上開正當利益及知悉程度。③限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，是否超過合理之範疇。④代償措施之有無。⑤離職員工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。 ⑶經查，本件原告確有依競業禁止特約保護之利益存在，且被告確應知悉原告公司之無機薄膜太陽能開發計畫營業秘密，已詳如上述。再者，依證人丙○○之證述：「（當時你們簽署原證四、五的文件時，是否應該都知道文件的內容？）知道。．．．（你是否知道簽署原證四競業禁止合約書的內容？）知道。（《提示原證四第三條》，有沒有看過這個條文？）有」等情，堪認被告簽署系爭「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」時，確係出自原被告之同意，內容並為被告所知悉，且被告對此亦未爭執，已堪以認定。揆諸上開說明，依契約自由原則，系爭「專業、　技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」既係出於被告之同意所簽署，即與憲法保障人民工作權之精神不違背，亦難認違反其他強制規定，且與公共秩序無關，尚難一概認為無效。 ⑷第查，依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定，被告原係擔任原告公司之專案經理，應受禁止競業期間3年及無地域性限制約定之拘束，亦即被告自原告公司離職後3年內不得在臺灣及全世界從事與原告營業相同或類似之事業；或任職與原告業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問。然如原告所自承現今之整體太陽能產業正處於百家爭鳴世代，各項新技術、製程不斷更新、日新月異，則兩造間簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定被告應受禁止競業期間3年之限制，即顯然過長，尚非合理。況兩造間簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6條第2款約定被告應受禁止競業之地域範圍毫無限制，即相當於被告於3年內不得在全世界各地從事與原告營業相同或類似之事業；或任職與原告業務相同或類似之公司、商號或個人之受僱人、受任人、承擔人或顧問，亦顯然毫無節制，自非合理。 ⑸此外，依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3條約定：雙方對於本合約內所約定之各項義務，其相對之獎勵辦法乙方（即原告）得以下列各方式實施：（一）雙方所約定之薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼或其他津貼等各項上為反應。（二）乙方（即原告）同意於年度辦理員工紅利分配時，得視實際情況給予甲方（即被告）紅利。（三）乙方（即原告）子公司如有辦理增資事項時，得視實際情況給與甲方（即被告）參與認購股票。揆諸上開約定，原告固「得」以上開3款之方式作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，然並非「已」以上開3款之方式作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，此觀原告自始至終均未主張有以上開「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3條第2、3款約定之方式作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施即明。據此，原告倘確係有以兩造所約定之薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼或其他津貼等各項上為反應，作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，自應舉證證明原告「已」以兩造所約定之薪資、主管加給、職務加給、特別加給、生活津貼、全勤獎金、其他加給、績效獎金、加班費、伙食津貼或其他津貼等各項上為反應，作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，然原告乃僅片面提出被告之薪資、職務加給、全勤獎金、其他加給、兵役加給、伙食津貼等給付（附表1及原證9），即認「已」以上開「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第3條第1款約定之方式作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，自不足採認。況再觀諸被告之薪資及各項所得結構，並無任何證據顯示被告之薪資及各項所得「已」有以額外給付作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施，且再對照原告自行提出應簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」及無庸簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」之部分員工薪資及各項所得結構觀之（原證12員工薪資明細表），除本薪係本質上因職務不同各有高低外，被告享有之全勤獎金1,000元（每月，下均同）、伙食津貼1,800元，無論係有無簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者，均有相同之給付；另被告享有之兵役加給1,000元，亦無論係有無簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者，舉凡男性（依原告提出之員工薪資明細表姓名判斷）亦均有相同之給付；另被告享有之職務加給4,000元、其他加給7,200元，雖非全部員工均有相同給付，然亦非簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者始有此給付，而未簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者即未有此給付，相反地，反係簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者未必有此給付，而未簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」者未則有部分享此給付，顯然「職務加給」及「其他加給」與簽署「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」與否，並無必然之對價關係，易言之，「職務加給」及「其他加給」並非係原告作為競業禁止約定對員工之補償（代償）措施。綜據上述，觀諸被告之薪資及各項所得，顯然原告並未以任何之給付作為系爭競業禁止約定對被告之補償（代償）措施。 ⑹末查，被告確係因被資遣而離職，已詳如上述，參以被告於96年7月23日離職後，迄96年11月9日始擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事，顯然被告並非係為至第三人綠陽光電公司擔任經理人兼董事而自行離職，而係被動被資遣離職，並於離職約3個多月後，始擔任第三人綠陽光電公司之經理人兼董事，堪認被告自原告公司離職後至第三人綠陽光電公司擔任經理人兼董事之競業行為並非係惡意違約，並無顯著之背信性或違反誠信原則。 ⑺綜據上述，兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6、10條約定，係屬民法第247條之1規範之定型化契約，然該競業禁止約款限制被告就業之對象、期間、區域及職業活動之範圍，均明顯超過合理之範疇，且原告亦未提供被告相對衡平之代償措施，參以被告並非係自行離職惡意違約，而係被迫資遣離職後始至第三人綠陽光電公司擔任經理人兼董事，顯然其離職後之競業行為，並無顯著之背信性或違反誠信原則，則審酌系爭競業禁止約款本質所生之主要權利義務內容，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡狀態，已過度保護雇主即原告而害及被告權益，而逾保障原告營業利益之必要限度，難謂合理適當，應認已該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。據此，兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6、10條約定，按其情形確已顯失公平，自應屬無效。㈥綜上，兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6、10條約定，按其情形已顯失公平，應屬無效。從而，原告依兩造簽署之「專業、技術或研發人員保密、智慧財產權暨競業禁止合約書」第6 、10條競業禁止約定請求被告給付約定之懲罰性違約金，而訴請被告給付842,268元，及自起訴狀繕本送達翌日即97年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即非有據，為無理由，應予駁回。至原告假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一予以論列，併此敘明。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　98　年　　6　　月　　15　日臺灣新竹地方法院民事第二庭法　官　汪銘欽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　98　年　　6　　月　　15　日書記官　巫芳瑩

臺灣新竹地方法院97年度訴字第817號

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