99年度勞訴字第9號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：99 年 10 月 29 日

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　　 99年度勞訴字第9號原　　　告　甲○○ 訴訟代理人　胡美慧律師被　　　告　網遠科技股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　楊明廣律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國99年10月5日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳佰肆拾貳萬伍仟柒佰參拾陸元，及自民國九十八年二月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十八，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣捌拾萬捌仟陸佰元為被告供擔保後得假執行。但被告如以新臺幣貳佰肆拾貳萬伍仟柒佰參拾陸為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第1款、第2項分別定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付新台幣（下同）3,037,596元及自民國98年2月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；被告應將被告公司股票580張交付原告，並協同原告將上開股票辦理過戶登記予原告名下。嗣於言詞辯論終結前增列第三項聲明為「倘被告無法履行第二項聲明，應給付原告580萬元」，且被告對之無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意，合先敘明。乙、實體方面：一、原告主張：（一）緣原告於科技領域工作經年，被告公司總經理李保承以豐厚之報酬、保證年薪及取得被告公司股票為條件，延聘原告至被告公司任職，原告遂辭去原工作，並於97年1月7日至被告公司任職，擔任執行副總經理職務，每月薪資本薪138,000元、年度執行獎金200萬元、股票580張，此有被告聘任通知書（下稱系爭聘書）可證。詎原告任職被告公司期間，被告並未依約給付原告年度執行獎金200萬元及被告公司股票580張，且陸續積欠97年9至11月薪資共189,800元、97年度中秋節及年終獎金共276,000元、97年12月至98年1月22日薪資共235,936元，總計積欠2,701,736 元（計算式：0000000＋189800＋276000＋235936＝0000000）未給付，屢經催討，均置之不理。嗣被告竟虛構原告無故曠職3日以上而在98年1月22日片面終止與原告之勞動契約。原告遂委請律師發函催討被告所積欠之獎金、薪資報酬、資遣費、遲延利息、給付股票、賠償勞保給付損失等，並依勞動基準法第14條第1項第5款前段及第6款規定於 98年1月23日起終止兩造間勞動契約，惟被告仍拒不給付。原告更曾向新竹市政府申訴及申請勞資爭議調解，詎仍調解不成立，致原告迄今未受償分文，為此爰依法提起本件訴訟，請求被告給付積欠之薪資等。又被告於98年2月 11日收受前揭律師存證信函，於3日內仍未給付上開積欠薪資、獎金、資遣費及賠償勞保給付損失等，爰自98年2 月15日起給付遲延利息。（二）茲將原告請求之項目及金額臚列如下：１、積欠薪資及年度執行獎金合計共2,701,736元：原告任職被告公司期間，被告未依約給付原告年度執行獎金200萬元，且陸續積欠97年9至11月薪資共189,800元、 97年度中秋節及年終獎金共276,000元、97年12月至98年1月22日薪資共235,936元，總計積欠2,701,736元（計算式：0000000＋189800＋276000＋235936＝0000000）。２、資遣費149,500元：按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第14條第1項第5、6款、第4項、第17條分別定有明文。查被告積欠原告薪資及將原告勞工保險之投保薪資，以多報少，損害原告權益，原告業依勞動基準法第14條第1項第5款前段及第6款規定，終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第14 條第4項準用同法第17條規定，被告自應給付原告資遣費。查原告自97年1月7日起至98年1月22日止任職於被告公司，年資1年又16日，以1年又1個月計算，依勞動基準法第17條規定，原告得請領資遣費之基數為1又12分之1，又原告任職被告公司之期間，每月薪資為138,000元，則原告之平均工資為138,000元（計算式：138000×6÷180× 30＝138000），依勞動基準法第14條第4項及第17條規定，被告應給付原告資遣費149,500元【計算式：138000× （1+1/12）＝149500】。３、未提撥6%勞工退休金之損失107,160元：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項及第31條第1項分別定有明文。查原告每月薪資為138,000元，並於98年1月22日依勞動基準法第14條第1項第5款終止與被告間之勞雇關係，據勞工退休金月提繳工資分級表以觀，則依法被告每月應提撥 8,280元之勞工退休金（計算式：142500×6%＝8550），惟被告自97年1月7日起迄至98年1月22日原告離職止，共1年又16日未為提撥，致原告受有107,160元之損害【計算式：（8550×12）＋（142500÷30×16×6%）＝107,160 】，原告自得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告賠償之。４、失業給付損失79,200元：按「失業給付之發放，依下列規定辦理：一、失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之60發給，最長發給6個月。」就業保險法第16條第1項第1款定有明文。次按「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以3倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第72條第2項亦有明文。查原告於任職被告97年1月7日至98年1月22日期間，每月薪資為138,000元，依勞工保險條例第14條規定，原告勞工保險之投保薪資，本應申報為43,900元，被告向勞工保險局卻申報為21,900元，依前揭就業保險法第16條第1項第1款規定，如被告依原告實領薪資投保，則原告所得請領之失業給付為158,040元（計算式：43900×6×60%＝158040 ），惟因被告將原告之投保薪資短報為21,900元，實際上原告只領取78,840元（計算式：21900×6×60%＝78840），二者之差額為79,200元（計算式；000000000000＝ 79200），原告依勞工保險條例第72條第2項之規定請求被告賠償79,200元，即有理由。５、被告應將被告公司股票580張交付原告，並協同原告將上開股票辦理過戶登記予原告名下；倘被告無法履行，應以現金580萬元作為替代給付：依系爭聘書之約定，被告應給付被告公司股票580張予原告。倘被告無法履行給付被告公司股票580張予原告，原告自得請求損害賠償，以現金為代替給付，以障原告權益，依每股發行金額10元，每張股票為1000股計算，被告公司應給付原告580萬元（計算式：10元×1000股×580張＝ 580萬元）。（三）對被告抗辯之陳述：１、被告對原告至被告公司任職始末之陳述多屬不實，緣原告因職務需求，至資策會上課以了解RFID之相關技術與業界執業廠商，斯時被告公司僅係資策會所安排授課廠商之一，原告對被告公司無特別印象，反係被告公司總經理李保承藉資策會學員資料得知原告任職華電聯網科技股份有限公司（下稱華電公司），即積極主動與原告聯繫，表明希望與華電公司合作向經濟部技術處申請科技專案，嗣該案在原告全力協助下，順利取得。緣原告於政大EMBA就讀，有豐沛商業人脈，被告看中原告極佳經驗、業務推展能力與豐沛人脈，擬將原告挖角至被告公司任職，初為原告所拒，後被告公司總經理李保承多次表達請原告主動提出應聘條件，原告始於96年11月30日將系爭聘書交予李保承審閱，當場即經被告公司董事長及總經理簽字用印後交予原告，原告於96年12月底交回簽署完畢之系爭聘書，並於農曆年前至被告公司服務，放棄華電公司年終獎金，以示效誠。然而原告至被告公司服務後，被告公司總經理李保承即告知原告無需再支援該科技專案，並在未知會原告下即虛構理由向經濟部技術處申請將共同提案的華電公司除名，在取得該科技專案時，華電公司是共同提案廠商之一，並曾參與由當時主委何美玥所召開的「醫療照護科專」提案廠商擴大會議，是被告稱因華電公司是作「VOIP網路電信業務」而作罷云云，絕非事實。被告公司以厚利承諾給付年度執行獎金、被告公司股票，始順利挖角原告至被告公司任職，但始終將原告定位為一般業務人員，系爭聘書之內容係經兩造個別商議後而為訂定，基於私法自治與契約自由原則，應予尊重，除違反強制禁止規定或公序良俗外，法律不予干涉。而系爭聘書係被告經仔細權衡後始簽署，並無強暴脅迫情事，契約內容亦無違反強行規定或公序良俗，自為兩造合意之契約內容，被告自應受系爭聘書內容之拘束。２、被告指摘原告毫無建樹並非事實，實乃被告公司技術水準有待加強，導致締約過程遭人質疑，茲詳述如下： (1)原告服務於被告公司期間，運用既有人脈，致力於開拓業務、產品銷售、客戶開發及提供客戶服務等工作，並完成長期服務合約簽定，如聯繫舊識美商賽貝斯軟體公司總經理、美商EMC公司總經理，安排業務與技術人員交流，準備代理該公司產品，並引進既有客戶如立法院資訊處；完成與君安證券投資顧問股份有限公司（下稱君安公司）為期5年之業務合約，被告公司於97年5月間起即以該合約內容與預期相關收益為主要營業計畫書內容向多家私募基金公司勸募資金；另經原告努力開發但因被告公司技術能力無法達到顧客要求而作罷之個案，如：君安公司亞洲金融家網路平台案、中華電信數據分公司Digital Room案等；原告於97年11月4日也提出98年業務計劃予被告。倘原告果如被告所指摘於被告公司無任何業績，則被告豈會不早將原告開除，卻繼續容任原告於被告公司任職一年餘？ (2)雲林慈愛醫院案方面，李保承原希望藉由原告之人脈背景於經濟部技術處相關審核委員最後一次審查會議（97年11月11日）前向主審委員關說護航，經原告向該院暸解，由於被告公司在科專提案中所提主要RFID相關技術與產品均遲遲無法到位，以致無法通過審核委員的期中審核，經濟部技術處相關審核委員最後一致同意不再補助，該案無法獲得補助，實因被告公司技術層面問題，原告瞭解詳情後遂婉拒未予說項，因而引發李保承對原告的不滿。 (3)中油油票案方面，原告得知油票廢止後可能藉由新進的 RFID相關技術與產品提供新的服務甚至營業模式，經由原告與友商黃先生引薦李保承與中油總公司油品行銷事業部資訊室李主任簡報會談，李保承決定親自投入該案之執行，並在其弟李保奇加入被告公司服務後，當面向友商黃先生正式介紹並宣布該案由李保奇先生全權負責。 (4)君安公司案方面，該公司與被告公司合作之目的是希望被告公司能為其建立整體資訊平台以提供其分析師與客戶間的溝通平台，在雙方充分溝通後，被告公司李保承總經理親自向君安公司之梁社長以及執行長保證被告公司絕對可以如期完成上線服務，原定目標是97年5月底，所以雙方順利於97年3月間簽約，並保障雙方合作5年，被告公司必須負責標的產品前台作業與後台作業之建置規劃，由被告公司李保承親自督導領軍。被告公司每月可由君安公司取得百分之35的收入。97年4月間，原告發現進度嚴重落後，被告公司總經理李保承竟私自決定套用經濟部中小企業處委託被告公司開發之後台系統，該後台系統之版權屬於經濟部中小企業處，原告得知詳情後，堅決反對並忠告被告公司總經理李保承後續可能衍生的法律爭端，而在同年5月間，被告公司總經理李保承也因該中小企業處平台為他方控告涉嫌偽造文書。又97年5月間與君安公司之合約因無法如期上線，原告親自向君安公司道歉並懇請能再給予寬限日期，最後被告公司總經理李保承先生再次承諾可於97年10月中旬上線，其間居然不思從技術端徹底解決，而妄以開發君安之平台為標的物私自與艾陽科技股份有限公司以及網龍科技顧問有限公司另行簽定合作契約書，私下轉包，實有失商場之誠信原則！被告公司總經理李保承在原告向其多次表達反對，並忠告一定必須事先求得君安公司相關人員之同意，最後被告公司總經理李保承始與君安公司執行長提起，遭君安公司否決，以解除契約收場，此乃被告公司不思正道所致。 (5)其餘有關引進創投公司投資云云，乃被告公司臨訟編撰，原告始終未曾提出如此承諾。３、被告雖抗辯原告為專業經理人，而非勞工，非勞基法適用對象云云。惟按勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第2條第1項定有明文，而勞動契約當事人之勞工，應具有下列特徵：(1)人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。而勞動契約之特徵，即在此從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任、承攬之性質，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，此有最高法院81年度台上字第347號判決、92年度台上字第2361號判決、96年度台上字第160號判決意旨可資參照。查： (1)兩造間之實質法律關係，仍應依原告實際上之工作內容為斷，尚難以原告之職稱概認係屬委任關係。所謂繼續性工作，乃指勞工所從事之勞務內容，就該事業單位之業務性質與經營運作而言，具有持續性之需求，並非只有臨時性、短期性、季節性及特定性之一時性需求，或基於特定目的始有需要者，系爭聘書載明「薪資：本薪：138,000元；保障年度執行獎金2,000,000元」，且並無約定期限，而兩造間勞動契約應屬勞基法第9條第1項規定之不定期契約，並非委任契約。此由被告公司有關員工請假等規則，原告均一體適用，總經理李保承有監督權可稽。原告之職稱雖為執行副總經理，但就事務之處理仍須經原告上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，原告並非決策者，而原告名義上縱擔任經理人，但無論在工作分配或接洽訂單方面皆無最終之決定權，仍應服從雇主即被告之指揮監督，並無獨立決定之權限，是原告與被告間自有從屬性之存在，且參以證人李保承證述：「…原告不來開會所以我才扣他的薪水」等語，核與原告所言：「97年9月22日請一天假，證人隔月就扣我百分之10的薪水」相符，原告所有業務之決定與執行端賴被告公司總經理所示，即使職位為執行副總，其與被告間有從屬性，並受有指揮監督之義務，否則不會有請假一天未開會，而遭無理扣薪百分之10不合理之待遇，故兩造並非被告所言之委任關係，而是具有上下從屬的僱傭關係。原告既係在雇主之企業組織內，有服從雇主之指揮監督義務，並需親自履行勞務，不得使用代理人，且非為自己之營業勞動，而係從屬於被告，為被告之目的而勞動，與被告間具有實質上之從屬性，揆諸前開最高法院判決意旨，即應認原告係屬勞動基準法第2條第1項所稱之勞工，自能依勞動基準法之規定主張自己之權利。 (2)被告於98年1月22日以（98）網人字第0001號函援引勞動基準法第12條第1項第6款規定，片面以原告無正當理由繼續曠工三日以上為由，自98年1月22日起終止與原告間「勞動契約」，被告既先主張雙方間為勞動契約，適用勞動基準法規定，且依據勞動基準法第12條第1項第6款規定予以終止兩造契約，今又改口辯稱兩造之間為「委任」關係，並無勞動基準法之適用云云，其主張洵屬前後矛盾，不足採信。又被告雖辯稱：「被告公司管理部之最高主管為鍾淑芬…並非法律專業出身…而被告公司所有職員（包含總經理李保承）個人，都是技術專業人員，不諳法律」云云，然被告另自承聘有公司常年法律顧問碩彥法律事務所任秀妍律師，此有被告98年2月17日（98）網人字第0003 號函及98年2月18日新竹東園00022號存證信函可證，被告常年法律顧問任秀妍律師於98年2月18日更以新竹東園00022號存證信函函覆原告，再次重申「敝當事人與貴當事人間『勞動契約』已合意終止」被告既聘有專業法律顧問，當係詳為法律上諮詢後，始正式發函予原告終止雙方「勞動契約」，是被告顯然明知兩造間為僱傭契約關係，原告為其所僱用之勞工，被告遂為原告投保勞工保險，原告請假亦遭被告扣薪，被告亦發給原告三節獎金，自不容被告事後再以不諳法律為由飾詞狡辯。 (3)此外，新竹市政府亦認定兩造間之僱傭關係存在，並函請被告公司說明未依勞動基準法給付工資乙事，今被告公司企圖以委任關係規避勞動基準法上相關適用，無非欲脫免卸責爾。 (4)被告自承有給付原告報酬，按僱傭契約以有償為原則，基於法律上之事實推定，原告既依僱傭契約享有報酬請求權，足證兩造間非委任契約，若被告否認應給付原告報酬，自應由被告就其主張之特殊情形負舉證責任。 (5)又兩造間為勞動契約法律關係，非被告主張之委任關係，亦有台北高等行政法院98年度簡字第562號判決認定：「依上開聘任通知書記載，甲○○乃實際參與原告公司（即網遠科技股份有限公司）之生產業務（即協助公司各部間事務之推展），並受直屬主管李承保總經理之指揮監督，參照上開說明，原告與甲○○間即屬勞動契約無疑。故原告一再主張依上聘任通知書足證原告對甲○○處理公司事務，非具使用從屬與指揮命令之性質且甲○○未實際參與生產業務，兩造間實屬委任關係云云，即無所據…本件原告與甲○○間確為勞動契約法律關係，原告主張為委任關係云云，並無理由」可證，亦足證兩造間確為勞動契約法律關係。４、被告前以營運狀況不佳為由，片面將原告減薪及積欠中秋節及年終獎金，然按勞動基準法第21條第1項規定，工資應由勞雇雙方議定之，單方、片面之意思表示並不生議定工資之效力。查原告從未同意被告公司於97年10月份薪資之減薪提議，並曾以如原證18之電子郵件明白表示反對，自難謂與原告達成合意，故原告請求被告公司給付積欠原告97年9至11月不足額之薪資，實有理由。至中秋及年終獎金之請求，乃兩造當時言明保障薪資14個月，此由如原證19所示被告公司對外徵人之廣告可稽，故原告請求給付中秋及年終獎金實有理由。５、系爭聘書所載保障年度執行獎金實為變相薪資給付，旨在配合被告公司勞健保等人事成本負擔。按系爭聘書之內容乃被告公司總經理李保承事先與原告協商後，要求原告將之明文化，由於原告前任職於華電公司時月薪即有 168,000元，被告公司總經理李保承表示礙於公司結構無法以較優厚的薪資給付，但願另以保障獎金之方式填補月薪之不足，並規避勞動基準法上所謂「經常性給與」，以降低人事成本的提列，原告為配合被告公司始退一步願於年底時領取之，故有「保障年度執行獎金」之約定，且無任何業績之約定，否則何以有「保障」之字眼？兩造間勞動契約既未附有條件，而原告已任職滿1年，被告公司即應依約給付。況被告自承員工數十名，公司成立十餘年來所遇到勞動契約之協議應較原告更有經驗，何以會不明瞭此節？詎被告公司未具誠信，即使兩造勞動契約所載月薪為138,000元，投保時仍企圖逃避雇主責任、未按實申報投保薪資，僅向勞工保險局申報21,900元，足證被告公司未具誠信，所辯所陳再再僅為脫免卸責，且其所提呈員工薪資，難謂與實情相符，真實性令人質疑。６、又被告聘任通知書第3項載明：「股票：580張；自任職起需集保三年」，因被告並非上市上櫃公司，伊所發行之公司股票不需經證券商轉存至集中保管公司，故實際上不生股票「集保」之問題，是依被告聘任通知書被告承諾應給付原告之股票580張，自任職起需集保三年之真意，應解釋為「自原告任職起需由被告代為保管三年」，申言之，即「被告已同意給付原告580張伊公司股票，但暫不交付，而係於原告任職被告公司滿三年後始行給付」方符合兩造立約當時之真意。７、次查，被告聘任通知書第6項亦載明：「網遠科技股份有限公司在台端（即原告）未違反公司員工準則亦或未做出危害公司重大利益等情事下，不得任意減薪亦或解聘台端所任上述兩項職務」，是上開由被告代原告保管系爭股票三年之前提要件，則須原告未違反被告公司員工準則，亦或未做出危害被告公司重大利益等情事下，不得任意減薪亦或解聘原告始由被告代為保管系爭股票三年。今原告並未有違反被告公司員工準則，亦未做出危害被告公司重大利益等情事，被告竟於原告任職未滿三年之期間，片面將原告減薪，旋更無故擅自將原告解聘，被告已債務不履行違約在先，原告已發函於98年1月23日終止兩造間勞動契約，原告於被告公司任職未滿三年，乃因可歸責於被告之事由所致，原告既無任何可歸責事由，系爭580張被告公司股票之交付時期條件已成就，其交付時間自應於原告終止兩造勞動契約之日即98年1月23日給付原告。倘被告無法給付原告系爭伊公司580張股票，而有給付不能情事，原告爰依民法第226條第1項規定請求被告應給付原告580 萬元之損害賠償。（四）綜上所陳，被告於98年2月11日收受如原證3所示律師存證信函，於3日內仍未給付上開積欠薪資、獎金、股票、資遣費及賠償勞保給付損失等，爰自98年2月15日起請求遲延利息，並依薪資請求權、契約請求權、資遣費請求權及勞工保險條例第72條第2項及民法第184條第1項前段、第2項之侵權行為損害賠償請求權、勞保給付損失賠償請求權等規定提起本件訴訟，請求被告如數給付等語。並聲明：１、被告應給付原告3,037,596元及自98年2月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。２、被告應將被告公司股票580張交付原告，並協同原告將上開股票辦理過戶登記予原告名下。３、倘被告無法履行第2項聲明，應給付原告580萬元。４、訴訟費用由被告負擔。５、願供擔保請准宣告假執行。二、被告辯稱：（一）被告公司設立於89年2月21日，公司主要業務為軟體製造設計，與開發RFID (Radio Frequency Indentity，遠端電訊識別控制)之應用於物流產業、醫療產業。其中以軟體規劃、承攬公司部門業務，為被告公司主要之業務內容與收入。緣被告公司總經理李保承於95年7月間，在資策會所主辦的RFID課程上擔任講師，原告為學員，雙方本互不相識，原告於下課期間向李保承自我介紹，當時原告在華電公司上班，卻經常以電話或親至被告公司拜訪李保承，並漸漸談及「希望雙方合作開發RFID至各產業」之話題，被告公司總經理李保承覺得原告對於業務開發十分勤奮。嗣被告公司於96年至97年間，正在規劃RFID應用到醫療體系之計畫，具體推動之個案為「雲林縣慈愛醫院遠端照顧計畫」，因原告任職於華電公司之背景，李保承認為或許可以透過原告與華電公司合作，因此與原告討論進行合作之細節與可能性，但深入了解後知悉華電公司是作「 VOIP 網路電信業務」，與該等遠距醫療之計畫需求相差較遠，因此作罷。上開雲林縣慈愛醫院遠端照顧計畫雖未合作成功，但因此原告與被告公司總經理李保承有更多的接觸與認識機會，原告更稱其渴望創業，若能與李保承合作打拼，共創事業，是其一生夢想等語，甚且原告就其所謂合作與共同創業，提出了「開發RFID技術至中油公司之現行信用卡系統使用」、「開發RFID技術至彰基醫院之遠距照顧平台」、「引進創投公司投資」等具體業務計畫，更稱以其在政治大學EMBA上課進修之豐富商業人脈背景可順利推動計畫。被告公司總經理李保承相信原告之說法而願意與原告合作，並秉持「既然原告要跳槽，應盡量維持原告舊有工作報酬水準」之誠意，惟獲悉原告於華電公司之薪資高達「月薪18萬8000元，外加華電董事長個人承諾要給他股票」後，甚感訝異，因被告公司全公司包含董事長、總經理在內之薪資皆遠低於該數額，總經理李保承遂誠實告知無力負擔如此高薪，且在計畫未成就前公司既未有高利潤收入與增資，更無法遽然答應給股票等情，原告則稱願意一起奮鬥，初期少拿一點薪資，至於股票部分，則請公司簽給承諾書，讓渠可以對老婆有所交代即可，並自行繕打系爭聘書交給被告公司用印。（二）原告的職務為「執行副總經理」，甫來乍到之職務就只在董事長、總經理之下，在所有員工之上，身列公司三位最高階主管之一，執行業務內容除推動前開之「各項專案工作之推動開發」與「引進創投公司投資資金」外，更應負責「員工管理」工作，為僅次於總經理之各部門總主管，減輕總經理李保承管理公司日常業務之重要負擔！詎自原告到職以來，都以在外推動與開發業務為名，除了每週週會來開會以外，一周頂多就是來1、2天，遑論「分攤管理公司各部門之工作、減輕總經理負擔」。嗣於97年9月以後，因總經理李保承眼見原告長期以來幾乎無任何業績，而公司卻不斷投入資源與成本，不得已遂請原告務必要誠實告知中油案的確實進度到底如何，然原告交代不出進度，此後就幾乎不進辦公室了，被告公司不得已遂指示扣薪10分之1即13,800元。嗣後被告公司向原告先前任職之華電公司查詢原告先前薪資，獲回稱：「絕不可能有188, 000元那麼高。股票方面，公司好像沒有股票是過戶給甲 ○○之紀錄」，方明白原告從頭到尾都是吹噓，被告公司在無法負荷且無法忍受原告之工作態度與工作內容之情形下，指示管理部不再繼續聘任原告，請管理部擬文。（三）被告公司總經理李保承係以找共同創業夥伴之認知而聘任原告，原告之角色必須去開展公司業務，絕不只是簽到約就不管了，尚需由原告就其所開拓之業務來擔任負責人，管理以後之履約，如公司人才專業不足履行該契約，並由原告負責人才之訓練規劃，但原告竟稱：「我只是單純業務，只是負責找到客戶簽約，簽約以後的事都不是我管」，並一味將其未達成任何業績歸咎於被告公司之技術無法支援。然而公司之業務員本應知悉自己公司的商品內容，進而去為公司開發合適之交易相對人與潛在客戶。被告公司之業務與專業始終在於「無線設頻、遠端控制」。而依原告所提出如原證16所示之2009年度業務計畫所規劃之業務內容，僅列舉一些上市上櫃大公司的招牌出來、提出空洞性策略，所列服務廠商之經營領域NETWORK、SERVER、 BACKUP 、STORAGE也與被告公司之業務無關；而被告公司所主張之中油案與被告公司本業相符，也是被告公司聘任原告之最主要希望達成之業務，原告卻否認了事。原告任職被告公司所達成之業績僅為與和鐸數位科技公司（下稱和鐸公司）、君安公司締約，而與和鐸公司間之契約總金額為56萬元，與君安公司間契約卻衍生股票市場即時資訊之資訊費應由何者負擔之爭議，而該資訊費用每月13萬元，遠超過被告公司之履約利益，對於此等重大成本之負擔，於契約中竟未約定，被告公司要求負責締約之原告應與君安公司協議解決，但原告幾乎不為後續處理，造成爭議狀態一直未能解決，該契約最後以解除契約收場，被告公司迄今未能獲取任何契約對待給付，反而投入至少3,468,800元之成本費用。至於中油案部分，被告公司派遣5位職員專供原告指揮，原告稱要請吃飯喝酒，拿了一些酒店收據報帳，並指揮5位職員寫企劃書後再要求更改，不斷重複持續至97年9月，原告除了不斷要求5位職員更改書面計畫外，毫無任何進度，僅曾安排總經理李保承與一位自稱「熟悉負責本業務之中油公司人員JACK HUANG」見面吃飯喝酒一次，卻從未安排被告公司職員向中油公司的承辦人去作簡報或計畫內容的討論。總經理李保承察覺有異，不得不懷疑原告藉由不斷要求員工修改計畫書之動作，製造一直在推動業務之假象，遂向原告詢問進度，並表示倘不行就誠實告知，不要再浪費公司資源，結果原告不斷以「被告公司不能配合」、「中油公司的計畫一直在更改」拖延搪塞。另彰基醫院案、引進創投公司投入資金案部分均毫無建樹。（四）按委任與僱傭之差異在於委任之受任人通常具有專業能力，對於受任事業有自主處理權；僱傭則以提供勞務為目的，只要勞工有提供勞務，雇主即應給付約定之薪資，不以完成一定之工作成果為要件，且於勞動關係存續期間內，雇主對於勞工有摡括之指揮監督權；查兩造之間應為「委任」關係，茲詳述如下：１、依系爭聘書以觀，原告職稱為「執行副總經理」，直屬主管僅有總經理一人，甚且不受董事長管制，被告公司於原告任職前後均從無副總經理之職位，原告工作執掌內容為「協助公司各部門事務之推展」，意即原告為被告公司之內與董事長、總經理等級之高階管理階層人員，且係專為協助總經理管理全公司各部門，無論是「推動專案」、「引進創投投資資金」等，都是完全委由原告專業能力，原告處於與總經理一樣之最高階位置，有管理各部門之職權，原告有高度之自主與決定權，另系爭聘書第1條載明原告並擔任一席董事會董事，雖因原告在被告公司任職期間甚短，且原告所承諾達成之業務事項與業績一直未能達成，被告公司因此尚未辦理董事登記，惟倘兩造間為一般勞雇法律關係，豈有甫一受僱之始即約定擔任公司董事者？又原告甫至被告公司即領取全公司最高薪資，甚且比董事長、總經理加起來得薪資都還高，再加上「出任公司董事一席」、「保障年度執行獎金200萬元」、「股票580張」之約定，則被告公司以全公司最高薪聘任原告，原告豈只是一個單純提供勞務，換取對待薪資之受僱勞工。２、原告一個月來公司的次數不會超過5天，從97年10月以後，一個月大概只有一天到辦公室，且從未寫過任何一張書面計畫或工作報告，連打卡都不用，幾乎是完全不受任何監督。原告亦於如原證3所示之存證信函內自承：「網遠公司明知本人經總經理允許，便於拓展業務，本人除非參加公司內部會議，否則無須到新竹辦公室辦公…」，顯見原告對於業務執行範圍內之事務有高度之自主權，並未受過被告公司「雇主的概括指揮權」之管理。３、被告公司固曾以98年1月22日98網人字第0001號函件主張原告繼續曠職三天而終止勞動契約，然因為被告公司實在無法負荷，而且無法忍受原告之工作態度與工作內容，因此總經理李保承才指示管理部不再繼續聘任原告，並請管理部擬文。而被告公司管理部最高主管鍾淑芬並非法律專業出身，自行翻閱勞動基準法規抄寫便發函，且被告公司所有職員均為技術專業人員，不諳法律，不清楚委任、僱傭、承攬等關係間之差別，旨在終止雙方間之聘任關係。嗣後因原告對被告公司進行一連串法律催收動作，被告公司委託律師處理，已由任秀妍律師於98年2月18日發函更正：「敝當事人係聘任貴當事人為執行副總經理一職，屬專業經理人而非勞工，貴當事人非勞基法適用對象」。４、依行政勞委會82年1月12日勞動一字第52173號函：「有關公司法第39條規定之副總經理、協理或副經理等人員之身分，應依事實認定，如係委任關係，則不屬勞動基準法所稱之勞工」。依前開所述各項特徵，兩造之間為委任關係，並非勞雇關係。５、原告前向新竹市政府勞工局檢舉被告公司未給付薪資，被告公司因此被新竹市政府處以「行政罰」之不利「行政處分」，被告公司提出訴願，新竹市政府駁回理由其中提到認定兩造並非委任關係云云，惟該行政處分與訴願事件之當事人為被告公司與新竹市政府，標的為行政罰之行政處分，新竹市政府之認定理由，並無拘束本件之效力，亦無任何既判力、爭點效可言，且當事人、爭訟標的與本訴訟事件均不同。（五）就原告所提出之各項請求，均無理由；縱認有理由，數額亦有誤謬，茲分述如下：１、年度執行獎金200萬元及股票580張部分：原告訴之聲明第2項請求給付股票580張係以被告公司為請求對象，惟被告公司為法人組織，並非持有被告公司股票之股東，則該請求之合法性及可能性已有疑問。無論兩造間為委任或僱傭關係，系爭聘書所載年度執行獎金與股票之給付，應有條件。蓋公司聘用人員首先考量聘用該人員之成本及收益，即使一般純業務人員亦係給予一定底薪，再以實際達成之業務數額之一定比例給予業務獎金。查原告月薪高達138,000元，在任何公司均為總經理級的薪資水準，如果連年度執行獎金200萬元、股票580張（佔被告公司13.4%之股權）都無條件給予，不需有一定之相對應業績收入，顯有違常理與利益衡平，被告公司以高薪聘任原告，且給予原告執行業務最大自由度，豈會不要求原告有任何業績為條件，甚至無條件給予年度執行獎金200萬元、股票580張、董事一席？倘係無條件給付，當可直接約定為薪資，何必另為執行獎金200萬元、股票580張之約定？至少可將執行獎金200萬元部分除以12後再加入本薪總額，何需將另外約定？原告雖主張年度執行獎金200萬元及股票580張均為薪資，而被告公司為節省薪資申報之投保成本，才分開約定云云，惟查原告月薪138,000元在絕大部分公司均為總經理級之薪資水準，倘年度執行獎金200萬元也是一般薪資的話，平均分攤到每月，則月薪將高達304,667元（計算式：138000＋0000000 /12＝304667），就原告自稱：「我只是單純業務員」而言，根本不可思議！且無論月薪是138,000元或304,666元，均已遠超過勞保投薪資額之最高級數，根本無差別，故不可能有原告所稱為節省勞保費成本，所以將每月薪資138,000元與執行業務獎金200萬元分開約定之情形，而係因年度執行獎金200萬元、股票580張有其給付之條件，才會另作約定。再觀之原告於任職被告公司期間所達成之全部業績僅與和鐸公司、君安公司締約，此外毫無業績，而一般給予業務獎金之條件，都以履約利益實現作為給予業務獎金之時點，與和鐸公司間契約實際締約金額為56萬元，與君安公司之契約僅載被告公司分配比例35%，並無實際履約利益金額，而原告稱君安公司基於該契約之每月營業額為2仟萬元，因此被告公司可以每月賺幾百萬元云云，似乎意圖以此作為原告已為被告公司帶來利潤效益，所以可以拿年度執行獎金之憑據，惟原告說詞之依據為君安公司執行長所言，根本欠缺依據而不可信，況倘每月果能賺幾百萬元之長期合約，被告公司無論多聘請幾位專業能人都會做下去，豈有不做之理？２、97年9至11月短少工資189,800元，97年12月、98年1月未發工資235,936元部分：依證人鍾淑芬之證詞可證被告公司確實於97年9月因受97 年度下半年度金融風暴影響，決議「主管階級減薪」，以照顧所有員工之生計，無裁員或休無薪假。甚且由原告提出如原證18所示之電子郵件內容，可知被告公司到97年12月底甚且決議：「高階主管從97年12月份起至98年第一季，不支薪」，非獨薄原告一人，而依證人鍾淑芬之證詞可證原告於會議決議時確實無任何異議，前開電子郵件係事後不甘於領取減薪後之薪資才為發出，且原告從97年10月之後幾乎未進辦公室，完全不知有何勞務之提供或委任事項之處理，而被告公司仍付薪至97年11月，至於97年12月份、98年1月份之月薪，原告既無任何實質對價行為之提供，被告公司自無支付薪資之義務。退步言之，縱認被告公司有給付義務，惟被告公司已決議「減為七成薪」，原告應僅能就未足七成部分為請求，而非就全額請求，原告於97年9月份無端缺席業務會報會議，遭扣薪10分之1即 13,800元外，其餘薪資被告公司已為全額給付；97年10、11月，被告公司每月給付原告5萬元，得請求之差額共為 93,200元（計算式：138000×2×0.7－50000×2＝93200 ）；97年12月、98年1月份得請求之差額應為165,155元（計算式：235936×0.7＝165155）。３、中秋節、春節年終獎金276,000元部分：一般所謂「三節獎金」，通常是公司於年度若有盈餘或公司為提高員工工作情緒而發給，但未發給者比比皆是。依勞動基準法施行細則第10條第3款規定，春節、中秋節、端午節給予之獎金本即定義為「不具工資性質之給與」，故應否給付、數額若干並無強制性，況竹科自97年7月起受全球性金融風暴之影響，被告公司咬牙苦撐，無解僱或休無薪假之情形，原告主張中秋節、春節年終獎金276, 000元云云，並非法定給付，自屬無據。另原告所舉如原證19之104銀行網頁資料載明「福利制度：三節獎金」，而主張被告公司有發給三節獎金之義務云云，惟被告公司向104銀行網站購買人力仲介服務，僅於104網頁作一般性之說明資料，讓求職者對於公司之基本經營事項有所了解，作為求職需求之初步篩選，顯然不是直接對於求職者為應諾之招僱條件，且招攬人力之內容主要在於一般工程師，並非如原告之高階經理人，況原告係直接與被告公司總經理面議報酬，絕非因為看到104人力銀行之網頁資料而來應徵。４、資遣費149,500元部分：如前述，兩造之間為委任關係，並非勞僱關係，並無勞動基準法之適用，原告主張依勞基法之規定給付資遣費云云，並無理由。退步言之，縱認兩造之間為僱傭關係，惟原告自98年10月後幾乎每月只到公司一天，根本不知有何提供勞務之情形，並遭被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契約，依同法第18條之規定，雇主無需給付資遣費，是原告之請求應無理由。退萬步言，若認被告公司應給付資遣費，依勞工退休金條例第12條之規定，應給付金額僅為半數即74,250元，而不適用於同法第17條之規定。５、未提撥6%勞工退休金損失107,160元部分：如前述，兩造之間為委任關係，而非僱傭關係，況依勞工退休金條例第7條第2項：「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金」，原告應係「依其自願提繳」，非謂被告公司有應為其提繳之義務，是原告本項請求無理由。縱認原告本項請求有理由，惟據如原證5所示之薪資支付明細以觀，被告公司每月有提撥1,314元共8個月，合計提撥（計算式：1314×8＝10512），非如原告所主張之全未提撥，自應扣除已提撥之10,512元。６、失業給付損失79,200元部分：兩造間為委任關係，原告應為專業經理人，並非勞工，非就業保險法所稱之被保險人。縱認兩造間為僱傭關係，惟原告係因曠職多日依勞動基準法第12條第1項第6款之規定而離職，亦不符合就業保險法第11條第3項請領失業給付之條件。（六）為此聲請：１、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。３、如受敗訴判決，願供擔保免為假執行。三、本院經協議兩造整理並確認爭點為：（一）兩造之間為委任關係或僱傭關係？（二）年度執行獎金200萬元、股票580張之給付，是否附有條件？（三）原告主張97年9至11月短少工資189,800元，97年12月、98年1月未發工資235,936元有無理由？（四）原告主張中秋節、春節年終獎金276,000元，有無理由？（五）原告主張資遣費149,500元，有無理由？（六）原告主張未提撥6%勞工退休金損失107,160元，有無理由？（七）原告主張失業給付損失79,200元，有無理由？四、本院之判斷：（一）兩造間所成立者究為僱傭關係或委任關係？１、按所謂僱傭，指受僱人為雇用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。換言之，僱傭關係之受僱人係單純提供機械性勞務，且就其工作內容或提供勞務之方法全無自行決定之權限，此時契約雙方存在勞動契約關係而或有勞動基準法之適用；然若契約雙方重在一定事務之處理，受任人就委任事務之處理方法有自行裁量決定之權限，且受任人未實際從事生產業務或提供機械性勞務時，契約雙方關係即屬民法上之委任關係而無勞動基準法之適用。２、經查，本件被告聘任原告為其公司執行副總經理，每月本薪138,000元，保障年度執行獎金2,000,000元，股票580 張，自任職起需集保三年。工作職掌為協助公司各部門事務之推展，並直屬於公司總經理李保承等情，有系爭聘書在卷可稽（卷第8頁），並為兩造所不爭。而證人即被告公司總經理李保承證稱：「他（指原告）是我約聘來的副總，他是專業經理人，我們約定一星期中他自己找一天來公司開會，通常是星期一，其他時間他自己可以去業務拓展」、「（他主要負責的部分？）是拓展業務，主要是希望他作成中油的業務」、「（原告除了禮拜一要到公司外，其他時間是否不用到公司上班？）除了禮拜一開會外，其他時間不用到公司」、「（原告他不在辦公室的時間上班，你如何知道他的工作進度？如何聯繫？）我打電話或者是用郵件聯絡」、「（你會對原告每天的工作內容作具體的指示嗎？）沒有」（卷第203至205頁）；另證人即被告公司管理部管理主任鍾淑芬亦證稱：「（原告在公司期間擔任何職務？）擔任副總，工作是開發業務」、「（公司有幾個副總？有幾個人？）當時只有他一個，公司大約維持31、32位人員」、「（原告是擔任副總，轄下是否公司有其他人員由他監督負責、向他報告業務？）沒有」、「一般職員要打卡，經理級以上不用打卡」、「原則上每週一全公司的同仁都要開會。原告大概都是週一會去公司開會」、「（原告其他時間會到公司？）比較少」、「我不確定一星期進公司幾天，沒有印象，原告星期一會去公司開會，其他時間我比較少看到他」、「（星期三或星期五原告會進公司？）原告約客戶或廠商在公司，原告會出席。沒有印象原告星期三或星期五會進公司」等語（卷第256至257頁）；核與原告自承伊上班不用打卡，到公司主要是向總經理報告業務進度及開會，伊行程規畫是每週一、三、五進公司，總經理未要求伊每天要進公司，伊有無每週一、三、五進公司不確定。伊開拓業務找到客戶後一定要向總經理報告，經過總經理技術評估同意之後才可以作進一步的接洽等語（卷第205頁）相符。足見原告工作之性質並非重在為被告服勞務，或從事工作而獲致工資者，而係為被告開拓業務簽訂契約，其每週僅需於週一至被告公司開會，其餘時間皆可自行支配，並非如勞工或受僱人之勞動，完全從屬於雇主。原告得在被告所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成開拓客源之目的。縱使如原告所稱其於找到客戶後仍需向總經理報告，經總經理技術評估後才可簽約，惟此僅表示最後簽約決定權在被告公司總經理，原告就其如何開發客戶與創造商機仍有自行裁量之空間。此與勞動契約之受僱人，係純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情形，並不相同。兩造間就前揭事務之處理無「從屬與指揮命令」之關係，是原告與被告公司間之法律關係性質，應屬民法上之委任關係，非屬勞動基準法所規範之僱傭關係，兩造間之權利義務，應依彼等之委任關係決定之，而無勞動基準法之適用。從而，原告主張兩造間為僱傭關係而依勞動基準法第16條、第17條之規定，請求被告公司給付資遣費、勞工退休金損失及失業給付損失，於法無據。３、原告另主張其職稱雖為執行副總經理，但就事務之處理仍須經原告上司即總經理之指揮監督，並無獨立決定之權限，原告之請假及獎懲亦係依照公司之工作規則，況被告既援引勞動基準法規定片面終止與原告間勞動契約，嗣又抗辯兩造間為委任關係，顯前後矛盾。再者，台北高等行政法院98年度簡字第562號判決認兩造間為僱傭契約，另新竹市政府亦同此認定，並函請被告公司說明未依勞動基準法給付工資乙事，可知兩造間確實成立僱傭關係云云。惟查： ①按以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，是以原告在業務開發方面既有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍有須接受被告公司之總經理指示之情事，或如原告所主張其未參與公司開會遭總經理扣薪等情，惟原告仍可自行裁量決定處理一定事務，與一般受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地之情況，迴然有別，自不因有經總經理之指示而全然否定被告對原告執行副總經理職務之委任關係，是原告此部分之主張，應非可採。②原告又主張其需依照公司之工作規則為關於請假及獎懲等規定，可知兩造間確實成立僱傭關係等語。惟查，被告為一股份有限公司，公司為達內部人、財、物的調度與管理，及對業務的計劃、執行、考核，當有其行政管理之政策，始能有效推動業務的擴展，達到營利的目的。被告公司關於出勤、休假、請假及考核、獎懲等規定，無非為單純之行政管理措施，核與認定原告任職於被告公司所職掌之職務有無獨立裁量權無涉，亦與認定兩造訂定之契約之目的，在於一定事務之處理或僅係勞務之給付無關。原告此部分之主張，亦非可採。 ③次按「員工對雇主是否得適用勞基法請求退休金等給付，應以其間實質關係為判斷，不因其他職稱、薪稱名目而受影響」，最高法院著有90年度台上字第1795號判決可資參照。查兩造間既係成立委任契約，即應依委任法律關係而為判斷，縱被告或基於對法律誤認或自願比照勞動基準法規定予以終止契約，要不因被告終止契約時所使用之文字而得變異其存在者係委任關係而非僱傭關係。至原告所引台北高等行政法院98年度簡字第562號判決，雖認兩造間為僱傭契約（見卷二第52頁），惟前開判決係針對行政院勞工委員會98年8月5日勞訴字第0980012979號訴願決定提起行政訴訟所為判斷，與新竹市政府所為通知同無拘束本院之效力，再者，前揭判決係依聘任通知書之記載逕認定原告實際參與被告公司生產業務及受總經理指揮監督而有僱傭關係，並未細究原告工作內容或提供勞務之方法有無自行決定之權限，致與本院所為認定不同，自為本院所不採，併此敘明。（二）原告請求年度執行獎金200萬元、股票580張，是否附有條件？１、按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之詞句，民法第98條定有明文。如契約之文字已表示當事人之真意，無需別事探求者，固不得捨契約文字而為曲解，然苟契約文字文義不明，自有以過去事實及其他一切證據資料為斷定標準，以探求當事人立約當時之真意何在之必要，最高法院80年度台上字第1541號裁判要旨參照。查系爭聘任通知書第2條約定：「薪資為本薪138,000元；保障年度執行獎金2,000,000元」（見卷一第8頁），並未另約定給付條件為何，自應認係被告年終所承諾保障給付予原告之鼓勵性給與而未附加條件。至於被告抗辯執行獎金應以有業績為條件，否則自可將執行獎金200萬元平均列入每月薪資云云，顯與前揭聘任通知書文義不符，況被告亦未說明並舉證原告業績應達到何標準方能請求，是其上開所辯，應無可採。查原告係於97年1月7日至被告公司任職，擔任執行副總經理，嗣至98年1月22日被告以(98)網人字第1號函向原告為終止契約之意思表示，為兩造所不爭，並有被告公司函附卷可稽（見卷一第69頁）。則原告於97年度既有受聘於被告公司執行業務，其依聘任通知書請求97年度執行獎金2,000,000元，核屬有據，應予准許。２、又系爭聘任通知書第3條約定：「股票580張，自任職起需集保三年」。查被告並非上市、上櫃或興櫃公司，並無公司股票交付集保結算所代為保管之問題，為兩造所不爭，是前揭第3條所謂「自任職起需集保三年」，應指580張被告公司股票應由被告保管三年被告方得領取，且目的在限制被告久任所為激勵被告之恩惠性給與，亦即應解為須以原告任職滿三年作為無償贈與被告公司股票之停止條件，方為合理。然原告係於97年1月7日到職，並於98年1月22 日離職，已如前述，則其任職被告公司未達三年，被告公司依約自無給付原告股票之義務。退一步言，縱認原告所主張「原告任職被告公司滿三年後始行給付580張被告公司股票」為兩造約定之給付條件，惟自原告任職起迄今尚未滿三年，是其於期限屆至前為本件請求，亦無理由。３、再者，原告雖又主張系爭聘任通知書第6條載明：「網遠科技股份有限公司在台端（即原告）未違反公司員工準則亦或未做出危害公司重大利益等情事下，不得任意減薪亦或解聘台端所任上述兩項職務」，原告並未有違反被告公司員工準則，亦未做出危害被告公司重大利益情事，被告於原告任職未滿三年無故擅自將原告解聘，則原告任職未滿三年乃因可歸責於被告之事由，應視為系爭580張被告公司股票之交付時期條件已成就云云。惟按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。查被告聘任原告為「執行副總經理」，兩造間契約之實質關係屬委任契約，已如前述，核諸上開規定，自不得遽謂被告終止契約為不合法。再觀諸被告公司係於98年1月 22日終止契約，距原告得請求無償給付股票之日，尚有約二年，尚難遽認被告契約終止權之行使有何不當或損害原告所應得利益之處。此外，原告復未能舉證以實其說，是其主張被告公司為免給付股票之不利益產生，遂藉故終止契約，致上開服務滿三年之停止條件不成就，應視為前開停止條件已成就云云，即無可採。（三）原告主張97年9至11月短少工資189,800元，97年12月、98年1月未發薪資235,936元有無理由？１、按兩造間之之法律關係，為有對價之委任關係，是被告應給付予原告之對價為委任報酬，原告起訴所請求者為其任職被告公司97年9月至11月短發之報酬189,800元及97年12月、98年1月所應得之報酬，自不因其誤將該報酬稱為工資即謂原告無請求給付之權，合先敘明。２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又事實有常態與變態之分，其主張常態事實者無庸負舉證責任，反之，主張變態事實者，則須就其所主張之事實負舉證責任，最高法院86年度台上字第891號判例參照。查被告公司係以每月138,000元之薪資委任原告為執行副總經理，為兩造所不爭，則原告於委任關係終止前，自應依照雙方約定之委任報酬按月給付原告。又被告雖不否認其於97年9月將原告扣薪 13,800元、97年10月、11月每月僅給付原告5萬元薪資， 97年12月及98年1月未支付薪資等情，並有薪資支付明細表附卷可稽（見卷一第21至28頁），惟辯稱：因原告於97年9月份無端缺席業務會報會議，故遭總經理扣薪10分之1即13,800元，另被告公司因受金融風暴影響，於97年9月決議全部主管階級減為七成薪，以照顧所有員工之生計，原告於會議決議時亦無任何異議；再原告自97年10月後幾乎未進辦公室，亦未提何勞務或處理委任事務，被告自無支付其97年12月、98年1月份薪資之義務云云。３、然查，委任關係並無僱傭關係所具有之人格、經濟、組織之從屬性，委任事務實則亦不必由受任人親自為履行。是除委任契約另有「受任人未依約至約定地點上班或參加業務會報會議」須扣減委任報酬之約定外，委任人尚不能以受任人未到班或未參加開會，即率爾要求扣減委任報酬。況原告除星期一須到公司開會外，其他時間並無須到被告公司上班，已據被告公司總經理李保承證述如前，據此，原告縱有被告所指97年9月份未參加業務會報會議及97 年10月後鮮少到辦公室之情事，因兩造間之委任關係並未曾中斷或終止，且兩造約定之委任報酬係以月計算，被告復未舉證兩造間確有扣減薪資之約定，原告自得請求被告給付委任關係終止前之全額報酬。４、又被告雖另抗辯其公司因受金融風暴影響，於97年9月決議全部主管減為七成薪，原告於會議決議時亦無任何異議，應視為同意云云，惟為原告所否認，是依前揭說明，自應由被告就此有利於己之事實負舉證之責。查原告每月薪資高達138,000元，比照其餘同級主管，如被告公司於會議中決議減薪三成，對該等主管生計影響至為重大，自應有會議記錄或其他開會決議可資參酌，惟被告竟未能提出任何資料以實其說，所辯已難採信。再者，證人即被告公司管理部門管理主任鍾淑芬到庭證稱：「（公司是不是曾經開主管級以上的會議，總經理宣佈主管級以上的主管要降薪？）時間我不計得，大約97年9月。總經理說那一年的金融海嘯對公司營運有影響，共體時艱，希望主管降薪，大約降多少比例我忘記了，大概降成七成，當時沒有針對特定人要降多少，沒有會議記錄」、「（當時主管級的會議有多少人參加？）六位參加，含原告、總經理」、「當時總經理沒有表決是否同意，其他人沒有人說同意不同意，其他我不記得了」、「（總經理有無說何時開始降薪？或確定降薪？）他沒有特別說，會議時間大約二、三十分鐘，主要是說公司的困境」、「（開完會的隔月是否降薪？）我是沒有扣薪，因為我的薪水比較低，薪資為3萬 4,500元」、「我印象中原告有提出減薪是否有其他配套措施，總經理當時好像沒有說要補發或不補發，總經理如何回答我不記得了」等語（見卷一第257頁反面至258頁反面），足見被告公司對此減薪之重大事項，確無任何人事紀錄，且同參加會議之管理部主任鍾淑芬，亦未一體適用實施減薪，而原告亦非對此決議毫無異議甚明。參以原告於被告公司短發薪資後，於97年11月10日、11月20日、12月9日分別以電子郵件通知被告公司董事長及總經理，內容略為：「上月（10月份）薪資於今日僅撥發月薪三成六，實不足以支應職家庭的日常基本開銷並將嚴重衝擊家庭的正常生活，煩請告知所剩六成四的薪資將於何時補發」、「上月（10月份）薪資於上周（11/10）僅撥發月薪三成六，遲至今日尚未得到兩位的答覆，職本人不得不再次向兩位報告，這樣的薪資確實已嚴重影響職的家庭生活與日常基本開銷。……現竟僅撥發三成六月薪，煩請告知上月所剩六成四的薪資將於何時補發？是否亦一起年結？實因面臨迫切生活壓力，懇請協助。」、「…今公司卻以“營運狀況不佳”為由，即片面將月薪減（每月減少8萬8千元），致職10月份僅領得不及5萬元。…公司在職的詢問下，不但回覆於將來無任何補發薪資的計畫，且似乎對職每年年度薪資的保障完全置之度外，…」等語，有被告所不爭之電子郵件附卷可按（見卷一第214、215、217頁），益徵原告主張其未同意被告所為之減薪等情，堪予採信，被告上開所辯，尚非可採。５、從而，原告請求被告97年9月至11月短發之報酬189,800元（計算式：扣薪13,800元＋97年10月減薪88,000＋97年11月減薪88,000＝189,800元）及97年12月、98年1月未發工資235,936元（計算式：97年12月薪資138,000元＋98年1 月薪資138,000元×22÷31＝235,936），合計425,736元，自屬有據。（四）原告主張中秋節、春節年終獎金276,000元，有無理由？按系爭聘任通知書就原告之薪資僅約定「本薪138,000元、保障年度執行獎金2,000,000元、股票580張，自任職起需集保三年」，已如前述，並未約定被告每年需加發中秋節或春節年終獎金，則原告請求中秋節、春節年終獎金 276,000元，自應先證明其原得領取之依據。查原告雖提出卷附被告公司於104人力銀行之求才廣告，主張被告公司於徵人廣告載明福利制度保障薪資14個月（含三節獎金）云云。（見卷一第221頁），惟前揭求才廣告招募對象為軟體設計工程師，非如原告之高階經理人，薪資條件自不得全然比照。況年終獎金、春節、中秋節給與之節金等，本非薪資性質之經常性給與，通常需視公司年度營運狀況或為激勵員工士氣而發給，並無強制性質，原告既未能舉證證明被告公司97年度確有發放中秋節獎金及年終獎金各一個月，則其請求被告給付中秋節、春節年終獎金276,000元，即乏所據。五、綜上所述，兩造之間為委任契約，且委任關係業經被告於98年1月22日終止，惟被告仍積欠原告97年9月至98年1月之薪資425,736元，及97年度執行獎金200萬元未發給，是原告此部分主張，自屬有據。又原告業於98年1月間以存證信函定3日期限催告被告為給付，並經被告於同年2月11日收受，有存證信函影本附卷可稽（見卷一第121至128頁），並為被告所不爭，然被告迄未給付，是原告請求被告給付242萬5,736元，及自98年2月15日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此部分請求之被告公司股票、中秋節、春節年終獎金及資遣費、勞工退休金損失、失業給付損失，即乏所據，應予駁回。六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。中華民國 99 年 10 月 29 日民事第二庭法官楊明箴以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中華民國 99 年 10 月 29 日書記官林欣宜

臺灣新竹地方法院99年度勞訴字第9號

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