97年度沙勞簡字第3號｜民事：給付違約金｜裁判日期：97 年 12 月 09 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 97年度沙勞簡字第3號原　　　告　台灣新光保全股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　戊○○ 丁○○ 被　　　告　乙○○ 訴訟代理人　郭美絹律師複　代理人　甲○○ 上列當事人間請求給付違約金事件，經臺灣臺北地方法院臺北簡易庭移送前來，本院於民國九十七年十一月二十五日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬柒仟玖佰肆拾捌元，及自民國九十七年四月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新臺幣叁仟貳佰元由被告負擔。本判決得假執行，但被告如以新臺幣貳拾玖萬柒仟玖佰肆拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、原告之聲明：如主文第一項所示。二、事實摘要：㈠原告主張： ⒈原告公司與被告於民國九十二年五月五日簽訂員工受僱同意書，該同意書第十七條載明：「本人同意離職後，半年內不得至同業應徵從事與本公司相同性質之工作，如有違反，願賠償公司相當六個月薪資之違約金。... 」 ⒉被告於九十六年六月二十九日自原告公司離職後，未滿半年即至同業警安保全股份有限公司（下稱警安保全公司）任職相同性質之工作，已違反前述約定，依約定被告應賠償原告公司相當於六個月薪資之違約金，計新臺幣（下同）二十九萬七千九百四十八元，為此起訴請求判決被告給付如主文第一項所示之金額及利息。 ⒊對被告答辯之陳述： ⑴按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，有最高法院九十四年度台上字第一六八八號判決可稽，合先敘明。 ⑵原告公司客戶資料為原告公司耗費相當之時間及成本所建立獲得之資料，為營業上之重要資訊，而保全服務之價格則為公司對外競爭之重要因素，具有影響公司業務多寡之效果，均為公司重要之資產。又被告前後任職之原告公司與警安保全公司為競爭之同業，被告離職前擔任原告公司業務主任職務，其職務範圍接觸知悉原告公司客戶資料（客戶名稱、服務期間、服務條件，服務報酬及保全系統設計）及保全服務資格等重要之營業資料，原告公司為防止員工離職後洩漏公司營業秘密，以避免受到不公平競爭與遏止同業不當挖角及惡性競爭，遂與員工為競業禁止之約定，自具有應保護之利益存在，被告辯稱原告公司無應受保護之正當利益，顯不足採信。 ⑶兩造簽訂之員工受僱同意書第十七條載明：「本人（即被告）同意離職後，半年內不得至同意應徵從事與本公司（即原告公司）相同性質之工作，如有違反，願賠償公司相同六個月薪資之違約金。... 」，原告公司僅以『至同業從事與在原告公司相同性質之工作』為被告就業性質之限制，又限制期間，亦僅為半年短期時間，原告公司並非全面、永久而僅係部分、暫時限制被告競業，競業禁止限制程度輕微，無危及被告經濟生存能力，且被告既親自於系爭同意書上簽名，被告自應受其所為承諾之拘束，方為契約自由之最高體現，亦與憲法保障人民工作權之精神不相違背且亦未違反法律其他強制規定、公序良俗，依契約自由原則，上開競業禁止之約定應為有效。 ⑷雇主有無提供受僱人特別補償並非競業禁止契約之生效要件，僅得作為斟酌違約金考量因素之一，而不影響競業禁止約款之效力（參臺灣高等法院八十八年度上字第六號判決、士林地院八十年度訴字第四二一號判決），本件兩造雖未對於競業禁止約定補償，惟以被告勤益技術學院畢業之學歷背景及憑藉其曾經任職三商巧福公司擔任店長、階梯芝麻街公司主任即皇邸有限公司主任等經營管理經歷，被告仍得依其本職學能，在廣大求職市場中覓得良職，不虞因約定競業禁止內容而造成生計上困難，是本件雖兩造未約定提供代償，亦不影響上開競業禁止約款之效力。 ⑸當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，民法第二百五十條第一項定有明文。依兩造所簽訂員工受僱同意書第十七條前段之約定，員工如有違反，即應支付原告公司相當六個月薪資作為懲罰性違約金。查前述違約金之約定，既為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時應已衡量自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意志而為自主決定，雙方均應同受該違約金約定之拘束，始符契約約定之本旨，且被告雖辯稱違約金過高云云，惟並未舉證以實其說，參酌最高法院九十四年度臺上字第二二三○號判決意旨，其所辯實無理由。況且，以目前系統保全產業前景尚佳，被告擔任原告公司業務主任，薪資亦屬可觀，加以被告因其原任職務關係，對原告公司客戶名稱、服務期間、服務條件，服務報酬、業務資訊及保全系統設計等營業秘密知之甚詳，又原告於被告任職期間，提供教育訓練及工作經驗，使被告具有行銷、設計系統（機械）保全之專業知識與技能，故本件違約金並無過高之情，被告辯稱系爭違約金過高，應予酌減云云，不足為採。㈡被告答辯：系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作權利為不當之限制，不符現行實務所肯認之限制標準，已有違背公序良俗情形，該約定應屬無效，被告自毋庸受其拘束，更遑論有任何損害賠償責任可言，爰詳述答辯理由如下： ⒈競業禁止條款，應有其適用限度： ⑴按勞工離職後競業禁止問題，在現行制定法上尚無明文規範，本於契約自由原則，固得由勞資雙方自行約定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗及技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第十五條、第二十二條所保障；雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力；如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第七十二條規定，應認為無效，勞工自不受拘束。至於離職後競業禁止約定是否具備相當性，應以該約定是否以雇主營業秘密之保護，或防止客戶與交易對象被奪取為目的；勞工離職前之職務及地位，能否知蒐悉集客戶及交易對象等雇主之營業秘密；限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動，是否在合理範疇；雇主有無給予離職勞工一定財產作為競業禁止之對價等項，作為判斷之依據。 ⑵現行實務上，常有雇主片面以工作規則訂定，或勞動契約約定內容顯失公平者，且此一現象有越來越嚴重的趨勢；為此，行政院勞工委員會為使勞雇雙方簽訂時，有所遵循，特整理學理上的論述，蒐集了近年來各級法院之判決，嘗試分析、歸納相關判決所累積之衡酌標準，並提出下列若干簽訂時之建議及應注事項，期作為勞雇雙方簽訂時之參據： ①員工有無顯著背信或違反誠信原則：競業禁止效力應在離職員工的競業行為確有顯著背信性及顯著的違反誠信原則時發生，如離職員工對原雇主之客戶、情報等大量篡奪、或其競業之內容或態樣較具惡質性，或競業行為出現有顯著的違反誠信原則者。如臺灣高等法院八十年度勞上字第一八號判決中被告係在一家買賣公司擔任業務專員，然該名員工在職期間即暗中另設立與原服務公司性質相同之公司，自任為公司負責人，並利用公司之營業秘密及客戶資源，其蓄意惡質行為即屬重大違反誠信原則。另勞工之離職原因係可歸責於雇主時，競業禁止條款應不發生效力，如臺灣高雄地方法院八十八年度訴字第九七○號判決，因原告公司無故解約，被告勞工於離職後二年內即轉任於其他保險代理人公司，從事與原公司相同之工作，法院認為難以認定被告違反聘任契約書之競業禁止約定。 ②雇主有無法律上利益應受保護之必要：實務上，常有雇主擬以簽訂「離職後競業禁止條款」避免離職員工洩漏其「營業秘密」，實則我國營業秘密法、公司法、公平交易法及民法對於雇主之營業秘密，已有適當之保障機制。惟雇主為有效保護企業經營之重要資訊，常有再要求員工訂立競業禁止條款。簽訂競業禁止約定，除需著眼於雇主有無實質被保護之利益存在外，如其所主張應受保護之法律上利益係營業秘密時，此營業秘密並需符合營業秘密法所定之「營業秘密」之定義，如雇主耗費相當心血或金錢所研發而得優勢技術或創造之營業利益。例如，在臺灣臺北地方法院八十九年簡上字第六五九號判決，法院認為勞工於被上訴人公司任職期間，負責公司各項軟體產品之國內外銷售業務，掌握公司產業之銷售、市場區域分布、市場競爭情形以及客戶資料等公司重要之營業機密，惟該各勞工離職後，即至與原公司有競爭性之公司任職，對原公司之影響甚鉅。 ③勞工擔任之職務或職位：雇主欲與勞工簽訂離職後競業禁止，該勞工應擔任一定職務，且因該職務而有機會接觸公司之營業秘密、參與公司技術之研發等；對於較低職位本於普通技能就業之勞工，或所擔任的職務並無機會接觸公司所欲保護之優勢技術或營業利益者，則應無限制其競業的必要。如臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第四二號判決，法院審酌被告勞工於原告公司所擔任之職務為資深工程師，其從事工作時顯有機會接觸公司所有之電子相關技術資料。 ④應本契約自由及誠信原則約定：簽訂競業禁止約定應本於契約自由原則，雇主不得以強迫或脅迫手段，強制勞工一定要簽立，或乘新進勞工之無經驗或利用勞工急於求職之意願，任意要求勞工簽訂競業禁止約定。如某傳播業者要求所屬文字記者離職後，不得至新成立某一傳播媒體公司任職，但未敘明禁止競業理由，似有權利濫用之嫌。 ⑤限制之期間、區域、職業活動範圍是否合理：競業禁止條款應訂明限制勞工競業之期間、區域、職業活動範圍，且該限制應無逾越合理範圍，即在社會一般觀念及商業習慣可認為合理適當範圍，不會嚴重限制當事人的工作權，以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。以下謹就限制再就業之期間、區域及其職業活動範圍，參酌實務運作簡要說明： 期間：歷年來經法院審理案例中，競業禁止條款約定之期間有三個月、六個月、一年、二年或三年，目前較為常見且為法院所接受的期限為二年以下。如臺灣高等法院八十七年度勞上字第一八號判決，認為勞雇雙方於協議書內約定勞工自離職一年內不為屬於公司直接競爭營業範圍行為，若有違約自應依法賠償，該一年內競業禁止之約定，尚稱允當，應認為合法有效。 區域：應明定一定之區域且不得構成勞工就業及擇業權利的不公平障礙，應以企業的營業領域、範圍為限；至於雇主尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原則，不應該受到任何限制。如臺灣臺北地方法院八十九年度勞訴字第七六號判決，認為勞資雙方約定之競業禁止條款，禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內，且期間兩年內無法利用其原有之專業技術，亦無提供補償，其限制已有逾越合理範圍。 職業活動範圍：競業禁止職業活動的範圍，應該指員工離職後不得從事的工作或業務，以及指對原事業單位具有競爭性的行業。如臺灣臺北地方法院八十九年度勞簡上字第四六號判決，勞資雙方約定之競業禁止條款，約定勞工於離職後六個月內，不得做出違反公司利益及不當之競業行為，除船貨承攬業或船務代理外，受僱人於該期間內仍得自由選擇區域、營生方式、從事其他業務工作，故其約定限制勞工從事之業務範圍，尚未超逾合理範疇，不致造成該勞工生存困難。⑥有無代償措施：所謂代償措施係指雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失之補償措施。勞工離職後因遵守與原雇主競業禁止之約定，可能遭受工作上的不利益，惟目前國內尚未見有競業禁止約定中訂有代償措施。德國商法第七十四條之八規定，員工離職後競業禁止期間內每一年之補償，雇主應支付之補償數額，應不得低於員工離職時所能取得報酬之一半。英國則有所謂的「花園休假」，即在該競業期間原雇主給付薪資報酬給勞工，而該勞工則無須從事工作。如本院九十年度訴字第二一二號判決，兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後三年內不得從事與糕餅或派相關之行業，期間顯然過長，且原告並未對被告不為競業行為之損失加以補償，對於被告之生存權造成重大影響，已超越合理禁止之範疇。勞工再就業之權利既已受到限制，要求雇主提供代償措施，法理上乃事所當然，實務上運作亦復如此。 ⑦違約金是否合理：勞工與雇主簽訂競業禁止條款所生之效果，一為離職後不得為競業行為，一為如有違約情形，可能須支付違約金或損害賠償金。歷年來競業禁止相關案件中，雇主與勞工訂定的競業禁止條款中，約定的違約金有離職當月薪資的二十倍、二十四倍、離職時最近一年所得，甚至是營業額的一百倍。經法院審酌判決結果，有的無須支付違約金，有的應支付金額為離職前一年所得，或違約金額減為一至二個月薪資所得，其金額多寡尚無一定之標準，端視個案情節輕重，但不能漫天要價，應考量違約金的額度與競業禁止期間之長短二者間之相關性，並應與是否提供勞工代償措施作適度衡量。亦即是如果雇主已提供代償措施，勞工仍恣意違約，即可視為情節重大，其違約金自可從高考量；如果未提供代償措施或代償措施金額過低，則勞工違約之可責性即已降低，從而其給付違約金之正當性必受質疑。也就是說，競業禁止期間之約定，不得對勞動者之工作權造成過度的限制或侵害，而其違約金之額度亦應依一般客觀事實、勞工違約當時的社會經濟狀況及當事人可能受損情形來衡酌。 ⒉本件系爭競業禁止條款之約定，未符前述競業禁止特約之合理性，應屬無效： ⑴按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第十五條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，乃應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款，①免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；②加重他方當事人之責任者；③使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者；④其他於他方當事人有重大不利益者；且顯失公平情形。在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。②為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職務較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，為民法第二百五十二條所明定，法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷。另臺灣高等法院臺南分院九十三年上易字第一五二號判決要旨、臺灣臺北地方法院八十五年勞訴字第七八號判決要旨。 ⑵本件原告係以兩造於九十二年五月五日，所簽訂員工受僱同意書第十七條關於「本人同意離職後，半年內不得至同業應徵從事與在本公司相同性質之工作，如有違反，願賠償公司相當六個月薪資之違約金」之約定，據以起訴請求被告給付違約金。惟被告自原告公司離職後，固轉往警安保全公司擔任業務主任乙職，姑不論伊是否出於自願而簽署上述員工受僱同意書，原告主張被告離職後，轉往同業任職，從事相同性質之工作，即應負上開違約金賠償責任云云。原告並未具體說明或舉證證明其依該條款限制被告競業所欲保護之事業利益為何、該項利益之保護是否正當及究屬所屬行業領域之通用智識經驗、原告之專門智識經驗或營業秘密，自不能空言推論被告有接觸原告公司所欲保護之優勢技術或營業利益之機會，逕認原告具有可優先於被告職業自由應受保護之利益存在。觀諸原告既不能舉證其依上述競業禁止條款所欲保護之具體利益為何，遂無法判斷被告於任職原告公司時是否知悉前開正當利益所涉之智識經驗。另佐以上述契約未載明限制被告自原告公司離職後在職之地域，應解為包括我國全部地域甚至達國外地域，屬於未對範圍加以約定之情形，對於被告轉職自由限制過甚，難謂合理。 ⑶承上，原告既未能證明有何關於原告營業之具體特殊知識或營業秘密值得藉由競業禁止條款予以保障，該條款自乏正當利益，且未具體限制被告就業之區域，又未就被告因選擇工作受限所生損失設有補償制度。足見，上述競業禁止條款顯然只在使原告之職員囿於賠償，不致跳遭受僱於其他同行業者，或經營相同之事業，而非保障原告應受保護之特殊知識及營業秘密。換言之，被告受此條款限制之結果，將生無法轉職之重大不利益，原告卻無依上述競業禁止條款保護之利益存在，經衡兩造利益，上述競業禁止條款對被告之不利益與原告所欲保護之利益顯不相當，自屬違反公序良俗而無效。 ⒊綜上所述，原告無法舉證其依競業禁止條款所欲保護之具體利益為何，自無法判斷被告任職原告公司時是否知悉前開正當利益所涉之智識經驗，系爭競業禁止條款復未具體限制被告就業之區域，且未就被告因選擇工作受限所生損失設有補償制度，該約定無疑限制與侵害被告之工作權，亦有悖於公序良俗，依民法第七十二條規定，應認為無效。原告之訴，於法無據，且顯無理由，應予駁回。三、法院之判斷：㈠原告主張，兩造於九十二年五月五日簽訂員工受僱同意書，依該同意書第十七條約定：被告同意於離職後，半年內不得至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作，如有違反，願賠償原告公司相當六個月薪資之違約金。而被告於九十六年六月二十九日自原告公司離職後，至訴外人警安保全公司任職等情，業據原告提出員工受僱同意書、九十六年六月薪資明細表各一份為證，而被告對於上述事實亦不爭執，堪認原告此部分之主張為真實。㈡原告另主張，被告自原告公司離職後，至警安保全公司所從事之職務，與在原告公司任職時之性質相同，已違反前述約定，依約定被告應賠償原告公司相當於六個月薪資之違約金二十九萬七千九百四十八元等語。被告則以，系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作權利為不當之限制，不符現行實務所肯認之限制標準，已有違背公序良俗情形，該約定應屬無效，被告自毋庸受其拘束，更遑論有任何損害賠償責任可言等語置辯。是以，本件應審酌之爭點在於，兩造所為競業禁止約定是否有效？被告有無違反競業禁止約定？原告得否依約請求被告給付相當於六個月薪資之違約金？茲分述如下： ⒈兩造所為競業禁止約定是否有效？ ⑴按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院九十四年度台上字第一六八八號判決意旨參照）。是以，勞資雙方在僱傭契約為競業禁止之約定，限制受僱人於離職後，在特定期間不得從事與僱用人相同或類似之行業，藉以避免不公平之競爭，如在合理之範圍內，自難認為該競業禁止之規定有違公序良俗而無效。 ⑵被告雖抗辯稱，系爭競業禁止條款未具體限制被告就業之區域，且未就被告因選擇工作受限所生損失設有補償制度，該約定無疑限制與侵害被告之工作權，亦有悖於公序良俗，依民法第七十二條規定，應認為無效云云。然查，原告公司為恐其員工於離職後洩漏其商業上秘密、或與原告公司為不公平之競爭，乃要求員工書立受僱同意書，於該同意書第七條約定，被告於離職後半年內，不得至同業（保全業）應徵從事與原告公司相同性質之工作，如有違反，願賠償原告公司相當於六個月薪資之違約金。此項競業禁止之約定，附有半年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域，但既出於被告之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，參照上開最高法院判決意旨所示，其約定應屬有效。被告上開所辯，自無可採。 ⑶被告另抗辯稱，系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作權利為不當之限制，不符現行實務所肯認之限制標準，已有違背公序良俗情形，該約定應屬無效，被告自毋庸受其拘束云云。然被告所舉行政院勞工委員會所出版之「簽訂競業禁止參考手冊」（電子檔可至下列網站下載：http://www.cla.gov.tw/site/business/414ea820/00000000000/files/%C3%B1%AD%71%C4%76%B7%7E%B8%548%54%A4%EA4%EE%B0%D1%A6D2%A4%E2%A5%55.pdf%A6%118b），係行政機關基於業務推行之需要所編定，雖得憑為當事人簽訂競業禁止約款及法院判決之參考，但對於具體個案並無拘束力，自不得以該參考手冊所列舉之七點注意事項（該參考手冊第四頁至第八頁），據以判斷競業禁止約款是否有效。且該手冊所列舉之注意事項，亦即雇主應有受保護之法律上利益；勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密；契約應本誠信原則約定；限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍；勞工離職後應有代償措施；員工應有顯著背信或違反誠信原則；違約金金額應合理等內容，均屬擬定契約時之參考要點，並非競業禁止約款之生效要件。換言之，我國現行法律除針對公司經理人、無限公司執行業務股東、股份有限公司董事等在職期間，有競業禁止之規定外，對於本件離職後競業禁止之約定，並無特別立法加以規制，而係出於當事人之約定。如當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。本件兩造既就競業禁止而為約定，契約自應有效成立。再者，縱依上開參考手冊揭示之主要內容而為審查，系爭競業禁止約定，仍屬有效成立： ①雇主應有受保護之法律上利益及勞工擔任之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密部分：本件原告係經營保全業，以一般商業習慣觀之，同一事業主體，鮮少委由二個以上之保全公司管理，故原告公司之客戶資料及詳細收費標準，屬原告公司營業上之重要業務範圍與秘密，且此業務事項對於原告公司之營業利益有必然之影響。而被告於原告公司任職期間，係擔任業務主任，必然知悉原告公司客戶資訊及收取之服務報酬，如被告於離職後從事保全業，自會影響原告公司之營業利益或營業秘密。且客戶之多寡將影響原告公司營業利益之多寡與生存，則對於客戶之經營，自不容許員工惡意破壞或為競爭行為，為避免員工影響原告客戶之續約意願，原告自得限制員工即本件被告於離職後不得為競業行為。②限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍部分：競業禁止關於期間之限制，其目的係因營業秘密與營業利益本身具時效性，且受僱人於受僱前往往以習得相關知識、技能、經驗，若無合理期間限制，將長期損失專業人才，就國家與社會而言，亦須重新培養人才，且限制時限過長，亦無保護營業秘密之實益，故斟酌雇主與受僱人雙方利益後，外國立法例規定競業禁止年限為二年，而我國最高法院上開判決亦認為二年期間，應屬合理。查系爭競業禁止約款所禁止之期限為半年，自無逾越必要且合理之程度，亦不得認該約定為無效。又系爭競業禁止條款，雖無地域之約定，然依上開最高法院判決意旨所示，雖未明定限制之地域，但既出於被告之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，不得認該約定無效。此外，系爭競業禁止約款乃約定被告自離職起六年內，不得至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作，此項約定既可保障原告公司之營業利益，亦不影響被告可受僱他人從事不同性質之工作或從事其他工作。故系爭競業限制之約定，堪認係保障原告營業利益下，對被告工作權所為最小之限制，並無逾越禁止行為種類與範圍限制之必要且合理之程度，應屬有效。 ③勞工離職後應有代償措施及員工應有顯著背信或違反誠信原則：代償措施之目的係為保障受僱人之生存權，避免受僱人生計上之不利益。然此項約定係為保護善意受僱人而設，本件被告於離職後，隨即至同為保全業之公司任職，難認被告出於善意為之，且足認被告有違反誠信原則之情事，自無代償約定適用之餘地。且系爭競業禁止約款乃約定被告自離職後半年內，不得至同業應徵從事與原告公司相同性質之工作，則由限制之時間與工作項目而言，均無礙被告之工作權。如前所述，被告既有違反誠信原則情事，自不得以原告無代償措施而謂系爭競業禁止約款無效。 ④至於違約金金額應合理部分，係屬競業禁止約款有效成立之後，法院得依職權審酌之事項，而與論斷系爭競業禁止約定是否有效成立無關，自不在此論述。 ⑤依上所述，被告於九十七年五月十二日提出之民事答辯狀，引用上開參考手冊內容，並主張系爭競業禁止之約定，係對被告之自由工作權利為不當之限制，有違背公序良俗情形，該約定應屬無效云云，亦無可採。 ⑷被告再抗辯稱，競業禁止契約乃應有合理限制，在競業禁止之約定係以定型化契約之方式訂定時，乃應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款；在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事。系爭競業禁止條款之約定，未符合競業禁止特約之合理性，應屬無效云云。然查：系爭競業禁止約款既未逾越必要與合理之範圍，業如前述。此外，被告亦未舉證證明系爭約定違反民法第二百四十七條之一之規定，則其抗辯系爭約定違反民法前開規定及未符合競業禁止特約合理性而無效，亦無可取。 ⒉被告有無違反競業禁止約定？ ⑴查系爭競業禁止之約定係屬有效，已如前述。而被告自原告公司離職後，任職於訴外人警安保全公司一節，亦為兩造所不爭執。另證人己○○亦到庭結證稱：被告於離職前，負責原告公司與「威盛工業社」保全業務。被告任職於警安保全公司後，曾與該公司之其他員工，至證人營業處所拜訪，希望證人經營之工業社改由警安保全公司服務（本院九十七年十一月十一日言詞辯論筆錄參照）。另證人庚○○亦提出其經營之「展祥企業社」與警安保全公司簽訂之保全服務契約書一份，並到庭結證稱：該企業社之保全業務由原告公司改為警安保全公司負責（同上言詞辯論筆錄）。 ⑵由上開情節觀之，被告自原告公司離職後，不僅應徵從事與原告公司相同性質之工作，且拜訪其在原告公司任職時負責之客戶，並要求客戶改由警安保全公司服務。被告所為，顯已違反系爭競業禁止約定，實可認定。 ⒊原告得否依約請求被告給付相當於六個月薪資之違約金？ ⑴按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第二百五十二條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院九十三年度台上字第九０九號判決意旨參照）。是以，債務人如認為違約金過高，自須主張並舉證證明之，法院始得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，否則當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。 ⑵查系爭競業禁止約定，被告應賠償原告公司之違約金為「相當六個月薪資」。被告於本件審理程序中，固就被告公司計算六個月薪資之方式有所爭執（本院九十七年十月七日言詞辯論筆錄參照），惟其並未舉證證明薪資計算方式有何問題，且被告以薪資計算方式有問題抗辯違約金過高，亦未提出其他證據證明兩造約定之違約金有何過高之虞。則參照上開最高法院判決意旨所示，並基於契約自由、私法自治原則之體現，兩造於訂約時，應已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，系爭競業禁止關於違約金之約定，自應予以尊重。原告主張依系爭競業禁止之約定，請求被告給付相當於六個月薪資之違約金，應屬有據。㈢綜上所述，系爭競業禁止之約定，應屬有效成立，被告於離職後已違反該競業禁止之約定，則原告請求被告賠償相當於六個月薪資之違約金，自無不合。又被告於九十六年一月至六月任職於原告公司期間，其薪資總額為三十三萬五千五百二十一元（不包括每月郵票一千元，伙食津貼一千八百元），此有原告提出之薪資明細表六紙，附卷可憑。則原告以被告九十六年六月份之薪資四萬九千六百五十八元為計算基準，請求被告給付其中二十九萬七千九百四十八元，及自起訴狀繕本送達翌日（九十七年四月二十六日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。㈣本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認均與本件結論無違，爰不再予論述，附此敘明。㈤本件係就民事訴訟法第四百二十七條第一項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，故依同法第三百八十九條第一項第三款之規定，自應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。㈥本件訴訟費用額確定為三千二百元，由敗訴之被告負擔。㈦訴訟費用負擔及宣告假執行之依據：民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條、第三百八十九條第一項第三款、第三百九十二條第二項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月 9 　日臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭法官林三元以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　 9 　日書記官

沙鹿簡易庭97年度沙勞簡字第3號

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