98年度沙勞小字第2號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：98 年 05 月 22 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 98年度沙勞小字第2號原　　　告　丁○○ 被　　　告　龍雲鑄造股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　丙○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年5月8日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟柒佰肆拾捌元，及自民國九十七年十二月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元，其中新臺幣貳佰肆拾伍元由被告負擔，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原請求被告應給付原告新臺幣（下同）72,600元，及自民國97年9月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中變更訴之聲明為被告應給付原告76,628元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核與上開規定相符，應予准許。二、原告起訴主張：原告自95年7月11日起任職於被告公司擔任鑄造工，約定採日薪制，每日薪資1,100元，每月工作22天，每月薪資共24,200元。原告97年8月上班6日，每日薪資 1,100元，應領薪資6,600元，惟被告僅給付1,302元，尚欠薪資4,028元未付。又被告於97年8月12日打電話通知原告97年8月13日休假待工，此後亦均打電話通知原告休假待工直至97年9月8日止都不必去上班，於97年9月8日又打電話通知原告以後都不必去上班，即被告於97年9月8日未經預告即終止兩造勞動契約，且拒不給付資遣費。爰請求被告給付2個月之資遣費共48,400元、自97年8月13日起至97年9月8日止休假待工期間之薪資24,200元、97年8月份少發之工資4,028元，共計76,628元等語。並聲明：被告應給付原告76,628元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告則以：96年12月開會時，原告有同意改成計件制，惟保障最低薪資為日薪610元，自97年1月份開始公告實施。被告有通知原告自97年8月13日起至97年9月8日止在家待工，惟此係因被告公司就原告原本所做之工作部分工作量在該期間變少，沒有工作可以給原告做。原告一年的事假有14天，惟原告97年度請事假之時數為26天又4.5小時，超過14天部分均是曠職，公司有公告員工整年度曠工時數超過56小時就以免職論，且依公司規定，請假要先經單位主管簽名，經總經理簽名後才完成請假手續，原告都沒有依規定程序請假，所以是曠職。原告於97年8月份有工作6天，原本應計件資 4,383元，惟要扣除原告之前所做被廠商退貨部分516元、當月可能之不良品金額1,930元、7月份不良率太高之515元、伙食費120元，故發給原告97年8月之薪資為1,302元等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。四、得心證之理由：㈠原告主張其自95年7月11日起至97年9月8日止任職於被告公司擔任鑄造工，是適用勞工退休金條例之退休金制度等情，為被告所不爭執，堪信為真。㈡原告主張其於97年8月8日、97年8月9日、97年8月11日、97 年8月12日均有依規定請事假，被告於97年8月12日打電話通知原告自97年8月13日起至97年9月8日止休假待工，詎被告於97年9月8日未經預告即終止兩造勞動契約，且拒不給付資遣費等語。被告則辯稱係因原告均未依規定程序請假，且曠工超過時數，始予以免職等語。經查： ⒈按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第7、10條分別定有明文。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為勞動基準法第12條第1項第6款、第2項所明文。 ⒉原告主張其97年8月8日、97年8月9日、97年8月11日、97年8月12日均有依規定向主管乙○○請事假，97年8月8日、97年8月9日請假是去訪友，97年8月11日、97年8月12日請假是去參加里鄰長文康活動等語，經查： ⑴被告於97年8月8日請事假前，97年度已請事假22天又4.5小時等情，為兩造所不爭執，是原告所請之事假已超出勞工請假規則第7條所規定之事假天數即1年內合計不得超過14日，原告依規定已不得再請事假。 ⑵被告復辯稱依被告公司97年8月1日增修之鑄造廠相關規定及罰則規定，員工請事假都要由總經理簽准，原告請假都沒有經過總經理簽名，原告未依規定請假，故其係曠職等語，並提出原告97年度請假卡、被告公司97年8月1日增修之鑄造廠相關規定及罰則規定為證。觀之原告97年度請假卡，原告請假期間97年8月8日、97年8月9日、97年8月11日、97年8月12日部分，只有單位主管乙○○於97年9月3日之簽名，並無被告公司總經理之簽名；參之被告公司97年8月1日增修之鑄造廠相關規定及罰則第15點：「各假別及各事項，各級主管超越權限核決無效，若因而造成損失，應負賠償責任」、第16點：「各假別天數超過規定，雖主管簽可仍屬無效，改列事、曠假等。任何假累計超過一天或補假，都需總經理或其代理人簽可才算完成」規定；佐之證人乙○○證稱：原告於97年8月8日之前就有打電話向伊請假，伊沒有權利准假，只是知道原告要請假，伊於97年9月3日才在請假卡上簽名，我們有向原告宣導請假要經過總經理之核准等語（見98年4月15 日言詞辯論筆錄）。可知原告請事假，並未依被告公司規定程序請假。 ⑶綜上，原告依規定已無事假可請，而原告於97年8月8日、97年8月9日、97年8月11日、97年8月12日並未依規定請假即未上班，應認構成曠工。且原告稱其97年8月8日、97年8月9日請假是去訪友，97年8月11日、97年8月12日請假是去參加里鄰長文康活動，固提出臺中縣大甲鎮公所97年7月30日甲鎮民字第0970012267號函、照片為證，惟原告亦稱參加里鄰長文康活動是其當鄰長之福利，不參加也不會怎樣等語（見98年5月8日言詞辯論筆錄），可知，被告當時已無事假可請，被告猶仍未依規定請假即未上班而去參加可任意選擇參加與否之文康活動及訪友，其曠工應屬無正當理由。 ⑷被告陳稱原告之請假卡於97年9月份才送給總經理，總經理於97年9月3日之後才知悉原告曠職，被告於97年9月8日決定終止與原告之僱傭契約，並通知原告自97年9月8日起不用來上班等語。查97年8月10日為星期日，係假日，是原告97年8月8日、97年8月9日、97年8月11日、97年8月12日曠職，已構成無正當理由繼續曠工3日，且原告之請假卡，原告之主管乙○○於97年9月3日才在其上簽名，業經證人乙○○證述如前，被告主張其於97年9月3日之後才知悉原告曠職，應堪認定，揆諸前開規定，被告自得不經預告終止兩造之僱傭契約，則原告既係因無正當理由繼續曠工3日，經被告於97年9月8日終止僱傭契約，原告自無依勞動基準法規定，請求被告給付資遣費之權利，是原告請求被告給付資遣費，洵屬無據。㈢原告主張其97年8月上班6日，其每日薪資1,100元，應領薪資6,600元，惟被告僅給付1,302元，尚欠薪資4,028元未付等語。被告辯稱原告於96年12月公司開會時，有同意薪資改成計件制，惟有保障最低薪資日薪610元，自97年1月份起開始實施，原告97年8月份有上班6天，每天上班8小時，應計件資4,383元，惟應扣除原告之前所做被廠商退貨部分516元、當月可能之不良品金額1,930元、7月份不良率太高之515 元、伙食費120元，故發給原告97年8月之薪資為1,302元等語。經查： ⒈按所謂對於按件計酬之勞工，雇主不供給充分之工作者，應非單純指工作量而言，事實上亦無法單以工作量而定，原則上，應先視勞資雙方就關於工資有無特別約定，如有，應視雇主所提供之工作量，是否足使勞工領得約定之最低工資，如無，則亦應使勞工得領取法定之基本工資而言。按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。又依勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資（臺灣高等法院臺南分院94年勞上易字第6號判決參照）。而基本工資為每月17,280元，並自96年7月1日生效，為行政院勞工委員會6年6月22日勞動2字第0960130576號令修正發布。次按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法第26條定有明文，而該規定所謂之預扣，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷（臺灣高等法院臺南分院86年上易字第1900號判決參照）。 ⒉原告原稱其每日薪資1,100元，嗣於本院審理中改稱被告公司於95年12月告知其薪資是以計件報酬，惟實際支付均係保障最低薪資日薪1,100元，如果做的件數越多，薪水就越多，其當時有同意，惟薪資單上沒有計件明細等語。被告則辯稱原告於96年12月公司開會時，有同意薪資改成計件制，惟有保障最低薪資日薪610元，自97年1月份起開始實施等語。而證人乙○○證稱：原告之工資從95年間開始就是以計件計算，96年間伊有時候會向公司爭取原告的保障基本工資，惟還是以計件為準。97年間因為景氣不好，所以沒有立場爭取，故全部都以計件計算工資等語（見98年4月15日言詞辯論筆錄）。參之原告所提出之薪資單，其上所載之基本日薪每月均為610元，應計件資則每月不同，可見原告之薪資係以計件制，應可認定，又原告並未提出任何證據證明其於97年8月時，被告公司保障其最低薪資為日薪1,100元，是應以被告所主張之兩造約定原告薪資採計件制，保障最低薪資為日薪610元為可採。 ⒊查兩造既有約定保障被告最低薪資為日薪610元（高於基本工資），已如前述，揆之上開說明，被告所提供之工作量，亦應使原告得領取約定之最低工資。原告97年8月有上班6天，每天上班8小時，為兩造所不爭執，則原告97年8月工作6 日之約定最低工資應為3,660元（計算式：610元×6日＝ 3,660元）。 ⒋被告辯稱原告97年8月份有工作6天，原本應計件資4,383元，惟要扣除原告之前所做被廠商退貨部分516元、當月可能之不良品金額1,930元、7月份不良率太高之515元、伙食費 120 元，故發給原告97年8月之薪資為1,302元，然前所扣除之當月即97年8月可能之不良品金額1,930元部分，現已核算出被告該月份之不良品是要扣168元，其餘的要返還給原告，另前所扣除原告之前所做被廠商退貨之516元部分，現不爭執，同意原告請求該516元部分等語（見98年5月8日言詞辯論筆錄）。而原告則對其97年8月份薪資要扣7月份不良率太高之515元、伙食費120元、8月份不良品之168元部分均不爭執等語（見98年5月8日言詞辯論筆錄）。查被告保障原告之最低薪資日薪610元，衡諸常情，應係扣除原告個人伙食費前之日薪，則被告稱原告97年8月份工作6天之應計件資為4,383元，經扣除兩造所不爭執之7月份不良率太高之515元、8月份不良品之168元部分後，被告應給付原告3,700元，該部分之薪資已高於兩造約定之最低工資日薪610元。是原告97年8月份工作6天之應計件資4,383元，扣除7月份不良率太高之515元、8月份不良品之168元、伙食費120元部分後，被告應給付原告3,580元，然被告只給付原告1,302元，尚不足2,278元（計算式：3,580元－1,302元＝2,278元）。 ⒌綜上，原告97年8月工作6日所領之薪資不足部分共計2,278 元。㈣原告主張被告於97年8月12日打電話通知原告97年8月13日休假待工，此後亦均打電話通知原告休假待工，被告應給付97年8月13日至97年9月8日止待工期間之薪資24,200元等語。被告辯稱被告公司就原告原本所做之工作部分工作量在該期間變少，沒有工作可以給原告做等語。經查： ⒈按雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資，但每月給付工資不得低於基本工資（行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第 0970130987號函參照）。又依行政院勞工委員會83年5月11 日臺83勞動二字第35290號函釋：「1.事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：⑴停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。⑵停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。⑶停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。2.準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制」。 ⒉被告於97年8月12日以電話通知原告97年8月13日不用到公司上班，自此至97年9月8日止，均以電話通知原告休假待工等情，為兩造所不爭執，堪信為真。可知，被告未經勞資雙方協議，即片面逕以電話通知原告自97年8月13日起至97年9月8日止不用到公司上班，是被告通知原告休假待工並未經兩造協議。 ⒊被告自承通知原告休假待工之原因為被告公司就原告原本所做之工作部分工作量在該期間變少，沒有工作可以給原告做等語（見98年5月8日言詞辯論筆錄）。並經證人乙○○證稱：原告的工作的內容是機器鑄造，在97年8、9月間公司該部門有上班，該期間原告沒有去上班是公司通知他不用上班。從96年下半年開始到97年整年度，公司的機器鑄造訂單變少，97年8、9月間公司該部分的工作很少，公司並沒有請外勞或其他的人做原告原本的工作等語（見98年4月15日言詞辯論筆錄）。可知，被告通知原告自97年8月13日起至97年9月8 日止休假待工之原因係因原告原本所做之工作部分即機器鑄造之訂單變少，被告公司沒有工作可以給原告做。查公司訂單之多寡本屬雇主經營之風險，故被告公司因機器鑄造訂單變少無法提供原告工作，而通知原告休假待工，揆之前揭說明，此停工原因應屬可歸責於雇主之事由。準此，原告休假待工期間之工資應由雇主照給，且不得低於基本工資。茲兩造有約定保障被告最低薪資為日薪610元（高於基本工資），已如前述，則原告自97年8月13日起至97年9月8日休假待工期間共27日，被告仍應給付原告約定之保障最低工資 16,470元（計算式：610元×27日＝16,470元）。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例之法律關係，請求被告給付97年8月份少發之工資2,278元、97年8月13日起至97年9月8日止休假待工期間之薪資 16,470元，應屬有據，逾此部分，則屬無理由，另原告請求被告給付資遣費48,400元，則無理由。是原告請求被告給付18,748元，及自97年12月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；超過上開應准許之金額部分，非屬正當，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。七、本判決原告勝訴部分係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行。八、本件訴訟費用額確定為1,000元，由被告負擔245元，餘由原告負擔。九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　5 　　月　　22　　日臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭法　官　黃佳琪以上為正本，係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　5 　　月　　22　　日書記官

沙鹿簡易庭98年度沙勞小字第2號

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