三重簡易庭100年度重勞小字第34號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 三重簡易庭
• 裁判日期: 101 年 04 月 13 日

臺灣板橋地方法院三重簡易庭小額民事判決
100年度重勞小字第34號原　　　告　廖香菱
法定代理人　洪國川
訴訟代理人　蔡碧桃
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國101年3月28日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。
理 由 要 旨
一、原告起訴主張：
㈠先位之訴部分：
⑴原告自民國97年12月22日起至被告公司任職，擔任會計職務。嗣原告於99年9 月生產，因有照顧嬰兒之需要，且任職滿一年以上，故原告依性別平等工作法規定，於99年11月間向被告請休2 年之育嬰假，惟被告受理原告之申請後拒絕依上開規定辦理，僅同意先請3 個月、期滿再請3 個月育嬰假方式辦理。於育嬰假期間，被告更無理要求原告全額繳納勞健保費用新臺幣（下同）3, 405元，以上均有被告公司蔡碧桃經理書立之字據可憑。嗣於100 年5 月底時，被告未取得原告之同意，竟擅自將原告退保，片面終止兩造勞動契約。而於原告任職期間，被告從未給予7 天之特休假期，亦未加倍發給薪資。
⑵是被告拒絕原告請休2 年之育嬰假，復於100 年5 月底擅將原告退保，違法終止兩造勞動契約，所為顯已違反勞動基準法及上開法律規定；於原告任職期間，被告從未給予原告特休假期，亦未加倍發給薪資，亦有違反勞動基準法第38、39、40條規定。
⑶相關金額之計算：共計65,085元，分列如下：①資遣費：依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，原告得請求被告給付資遣費，另依勞工退休金條例第12條第1 項規定，其計算方式由雇主按工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資，未滿1年 者以比例計算。原告終止勞動契約前之薪資為每月24,880元，自97年12月22日任職被告公司起至100 年6 月17日終止契約止，計任職2 年5 個月又26日，被告應給付原告資遣費36 ,887 元（計算式：24880/2*2+24880*176/365= 36,877 元，小數點以下四捨五入，以下均同）。②預告工資本件被告未得原告同意，片面退保終止僱傭契約，依勞動基準法第16條第3 項規定，原告得請求預告工資如下：原告自97年12月22日任職被告公司，至100 年5 月退保終止契約止，已任職2 年餘，被告依法應給付20日之預告工資為16,587元 (計算式：24880*20/30=16,587) 。③特休假：迄原告終止契約前，被告未給予原告7 日特休假期，依法應加倍發給薪資，此部分被告應給付原告11,611元 (計算式：24880*7/30*2=11611 )。㈡備位之訴部分：
⑴按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。」、「受雇者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕」，性別工作平等法第16條第1 、2 項、第21條第1 項定有明文。退步言之，縱認被告退保之表示未達終止勞動契約之程度，惟被告拒依性別工作平等法規定給予原告2 年之育嬰假，並要求原告負擔育嬰假期間全額勞健保費用，所為顯已違法並嚴重侵害原告之權益，原告於100
年6 月17日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，寄發存證信函予被告並終止勞動契約，並請求給付資遣費等，惟被告拒絕依法辦理，亦不出席調解。
⑵相關金額之計算：共計48,498元。①資遣費：依勞動基準法第14條第4 項準用第17條規定，原告得請求被告給付資遣費，另依勞工退休金條例第12條第1 項規定，其計算方式由雇主按工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資，未滿1 年者以比例計算。原告終止勞動契約前之薪資為每月24,880元，自97年12月22日任職被告公司起至100 年6 月17日終止契約止，計任職2 年5 個月又26日，被告應給付原告資遣費36,887元（計算式：24880/2*2+24880*176/365 =36,877 元，小數點以下四捨五入）。②特休假：迄原告終止契約前，被告未給予原告7 日特休假期，依法應加倍發給薪資，此部分被告應給付原告11,611元（24880*7/ 30*2=11611 ，小數點以下四捨五入)。
㈢對被告抗辯之陳述：
⑴被告於原告休育嬰假期間，未得原告同意，擅將原告之勞、健保退保，此舉形同非法終止僱傭契約，被告於100 年6 月間獲悉後，遂寄發證2 之存證信函表示其非法解雇，被告嗣又以勞保局函文稱勞工於6 個月留職停薪期滿未到公司表示是否繼續留任時必須先退保等語為藉口，表示退保係依勞保局函文所為，並無解雇原告之意思云云，有被告寄發之存證信函可憑，惟育嬰留職停薪期間依法不得退保，勞保局亦無該等函文規定，被告上開存證信函內容，顯係掩飾其解雇原告之藉口而已。況原告於第2 次育嬰假期滿（100 年5 月底）前，即已多次聯繫被告要求繼續請育嬰假，有通聯紀錄可憑，依法被告不得退保，詎被告明知此情竟仍片面退保，其退保時即有終止僱庸契約之意，彰彰明甚，所為自非適法。
⑵原告曾於99年11月間，填具育嬰假留職停薪申請書送交被告公司用印，以申請休育嬰假2 年，期間迄至101 年11月止。惟被告收件後延宕多時，最終僅同意原告請3 個月至100 年2 月28日，並由被告自行修改日期為2 月28日，但因漏未將原告書寫之101 年修改為100 年，故申請資料上仍留有原告所書寫之101 年文字，育嬰假期間則變為「101 年2 月28日」。上開資料，原告曾向勞工保險局調閱，但該局承辦人員以此為內部文件為由拒絕交付，是若鈞院以原告姓名及身份證字號向勞工保險局調閱上開資料，自可證明原告確有聲請2 年育嬰假、事後遭被告拒絕之事實。
⑶對於原告有無申請2 年育嬰假留職停薪部分，被告違背事實，辯稱：「她只說要請育嬰假沒有要請多久，且根據她的請假單，只說要請3 個月，公司第一次准她請三個月，期滿前她又來請三個月的育嬰假，一直到100 年5 月31日止」云云，惟觀被告提出之請假單，其上有關留職停薪、每三個月辦理續假手續等文字，係被告經理蔡碧桃自行書寫，非原告所寫，且此與原告以往請假紀錄均為原告自行書寫並留存原告簽名之方式，全然不符，是被告辯稱「原告只說要請育嬰假沒有要請多久，且根據她的請假單，只說要請3 個月」云云，全然無據而係杜撰虛構。是被告應提出原告書寫之育嬰假請假單正本，以供比對，還原真相。
⑷被告前就證1 字據第1 項所記載之文字，辯稱：「證物一，只是原告要被告先幫她墊勞健保費，但公司不同意，所以公司列出3 個月原告應繳之勞健保費，要先付給公司，證一只能證明被告有要求原告先支付3 個月勞健保費，請育嬰假期間，公司不必幫勞工繳勞健保費，但勞工自付額部分勞工必須自己支付…云云」，惟被告所述全係虛構不實之語，茲敘述如下：①證1 第1 項文字記載：「育嬰假期間的勞健保費須全額自付明細如下…」、金額為勞工自付額、雇主應負擔之總額，由上觀之，顯係被告要求原告自付育嬰假期間全部勞健保費用，此與兩性工作平等法第16條，即雇主於勞工育嬰假期間對於雇主應負擔部分免予繳納，勞工自付額遞延3 年繳納之規定，明顯違反。②被告主張證1 第1 項的文字係原告接獲勞保局繳費通知，要求被告先代墊勞、健保費所致，惟承上所述，育嬰假期間雇主就其部分免予繳納，勞工自付額則可遞延，故勞、健保局並無可能發單向勞工或雇主收取勞、健保費，被告所辯，乃臨訟杜撰之語，尚非事實。
⑸被告另提出勞工保險局函文，主張有退保之依據，惟勞工局函文係就被保險人若於留職停薪期間終止勞動契約，或留職停薪期限屆滿未復職等情事，始可辦理退保，惟原告曾要求繼續請休育嬰假，非屆期未復職或終止勞動契約，與函文所示之退保條件，全然不符，被告擅自退保，於法無據，亦與函令內容相違。詎料被告拒絕原告育嬰假之申請，猶執此作為其違法退保之藉口，誠屬荒謬悖理至極，上開函文自難為被告有利之證明等語。
㈣並聲明：
⑴先位聲明：被告應給付原告65,085元及起訴狀繕本送達之翌日起，迄清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⑵備位聲明：被告應給付原告48,498元，及自起訴狀繕本送達之翌日起，迄清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告則請求駁回原告之訴，並以：
㈠被告並沒有解僱原告，被告係通知原告到公司報到，被告係依勞保局100 年3 月28日發文字號保承工字第10060188340
號函主旨：「... 廖香菱君延長育嬰留職停薪期間接自100
年3 月1 日起至5 月31日止繼續參加勞工保險同意受理。」，並遵該函文說明四（二）之指示在與原告聯絡時說明該函文內容，請原告依該函文指示於留職停薪屆滿前至被告公司辦理復職手續或展延留職停薪期間，於原告拒絕辦理上述手續答覆後，被告方於同年6 月8 日為原告辦理退保，嗣原告去勞工局投訴，被告即以存證信函回覆原告，但原告無任何回信，沒有說要繼續做或不做，被告並沒有解僱原告。
㈡原告僅只說要請育嬰假，惟未告知要請多久，且根據原告之請假單，只說要請3 個月，公司第一次准她請三個月，期滿前她又來請三個月的育嬰假，一直到100 年5 月31日止。且原告於第一次請假3 個月（即99年12月1 日至100 年2 月28日）即將屆期前，即主動先至被告公司辦理展假3 個月至100 年5 月31日止的手續並填寫表格，由被告用印向勞保局申報在案，足以證明原告深知復職或展假為應辦理之手續，卻故意於受被告通知仍不為辦理，致被告依法將原告退保，為可歸責原告之故意。
㈢原告與被告就此事件僅有100 年5 月17日的一次通話，為回覆被告對原告之通知應辦理復職或展假的問題而已，並非原告所陳多次聯繫要求繼續請育嬰假，另100 年5 月18日之1
電話為1955非被告之電話號碼，100 年5 月18日之2 僅有25秒，為原告打電話到被告公司之總機語音通話時間，100 年5 月20日是原告打電話談勞保局函文的事，說她要到公司拿，100 年5 月23日之通話是討論外勞的事情。
㈣因被告未有員工請育嬰假之處理經驗，故不知育嬰假期間之勞健保費於雇主應負擔部分免予繳納，而勞工自付額可遞延3 年繳納之規定，在不知如何計算繳納育嬰假期間之勞健保費，又不同意原告要求代付保費，被告始書寫證物一字條交付原告，惟上開字條之內容只能證明被告有要求原告先支付3 個月勞健保費，請育嬰假期間，被告不必幫勞工繳勞健保費，但勞工自付額部分勞工必須自己支付，如果原告有將其自付額部分交付被告，被告就會為其支付給勞保局，但這筆錢原告後來說不用被告幫她付了，原告要自行給付，所以上開字條所列之費用，原告並未交付被告。
㈤原告知其請假3 個月即99年12月1 日起至100 年2 月28日即將屆期，因仍需續假，故在期滿前即主動至被告公司辦理展假3 個月至100 年5 月31日止，並填寫表格，是原告知悉復職或展假之應行辦理手續，惟原告在第二次三個月育嬰假屆期時仍不為辦理，被告係依勞保法規將原告退保等語置辯。三、得心證之理由：
㈠原告主張其自97年12月22日起至被告公司任職，擔任會計職務，於99年9 月生產，因有照顧嬰兒之需要，且任職滿一年以上，故原告依性別平等工作法規定，於99年11月間向被告請休2 年之育嬰假，惟被告受理原告之申請後拒絕依上開規定辦理，僅同意先請3 個月、期滿再請3 個月育嬰假方式辦理，並於育嬰假期間無理要求原告全額繳納勞健保費用3,405 元，嗣於100 年5 月底時，被告未取得原告之同意，竟擅自將原告退保，片面終止兩造勞動契約，縱認被告之退保未達終止勞動契約之程度，惟被告拒絕依性別平等工作法規定給予原告2 年育嬰假，並要求原告負擔育嬰假期間全額勞健保費用，亦已違法並侵害原告權益，原告已於100 年6 月17日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，寄發存證信函終止勞動契約，而於原告任職期間，被告從未給予7 天之特休假期，亦未加倍發給薪資，即被告所為顯已違反勞動基準法規定，爰請求被告給付資遣費、預告期間工資及特休假日數薪資等情，業據其提出蔡碧桃書立字條、存證信函、調解紀錄、通話明細等件為證，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是以本件首應審酌者，乃係兩造間之勞動契約是否因被告於100 年5 月底為原告辦理退保而終止，或因原告100 年6 月17日以存證信函通知被告而終止。查：
⑴按雇主應為其所屬勞工辦理投保手續，勞工保險條例第10條第1 項定有明文，又按投保單位於其所屬勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日24時停止。但勞工未離職、退會、結（退）訓，投保單位辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24時停止。勞工因此所受之損失，依本條例第72條規定，應由投保單位負責賠償之。勞工保險條例施行細則第14條第2 項亦有明文。是知投保單位在勞工離職、退會、結（退）訓時，固應為勞工辦理退保，惟非指投保單位為勞工辦理退保之行為即具有終止勞動契約之意思表示，僅係投保單位在勞工未離職、退會、結（退）訓而為勞工辦理退保時，須依上開規定負損害賠償責任而已。查，有關被告係於100 年6 月8 日向勞工保險局申報原告退保之事實，此有勞工保險局100 年7 月11日保承工字第10060486 750號函文在卷可稽，且兩造對於被告已為原告辦理退保之事實亦不爭執，自堪認定；然揭諸前開說明，縱認被告係無故為原告辦理退保，亦非當然可認被告係以終止兩造間勞動契約之意思而辦理退保，況且，被告已堅詞否認其有終止兩造間勞動契約之意思，原告復未舉證證明被告曾向原告為任何終止勞動契約之意思表示，是原告主張兩造間勞動契約已因被告向勞工保險局辦理原告退保而終止云云，要無可採。
⑵關於原告以被告違反性別工作平等法第16條第1 、2 項及第21條第1 項規定，拒絕給予原告2 年育嬰假及要求原告負擔育嬰假期間全額勞健保費用，而於100 年6 月17日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定以存證信函通知被告終止勞動契約部分：
①按受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限，性別工作平等法第16條第1 項固有明文，然其所規定得申請育嬰留職停薪之2 年期間，並未限於一次申請，倘於期限內分次申請亦非法所不許。本件原告固主張其於99年11月間欲向被告申請育嬰留職停薪2 年，遭被告拒絕，僅同意原告先請3 個月、期滿再請3 個月方式辦理等語，然為被告所否認，辯稱：原告只說要請育嬰假，沒有說要請多久，且根據她的請假單，只說要請3 個月，公司第一次准她請3 個月，期滿前她又來請3 個月的育嬰假等語，而原告既自認其曾於99年12月起之3 個月育嬰留職停薪假期滿前，再至被告公司辦理展假3 個月至100 年5
月31日之事實，可知原告係以分次接續申請各3 個月方式自99年12月1 日起至100 年5 月31日止向被告申請育嬰留職停薪假，且均為被告所准假，是以縱認被告於99年11月有拒絕原告一次申請2 年期間之育嬰留職停薪假，惟兩造既已合意由原告分次各3 個月方式申請育嬰留職停薪假，自難以此遽謂被告有違反性別平等工作法第16條第1 項規定之情事。
②至原告主張其於第二次所申請3 個月育嬰留職停薪期間屆滿（100 年5 月底）前，多次聯繫被告要求繼續請育嬰假遭被告拒絕乙節，固據原告提出通聯紀錄為證，惟為被告所否認，而依卷附通聯紀錄則僅能證明原告曾於100 年5 月17日、20日、23日與被告公司之訴訟代理人蔡碧桃曾以電話聯絡，並無法憑為證明原告有於各該通電話中要求繼續請育嬰假遭拒之事實；況且，原告於第一次、第二次申請育嬰留職停薪假時，除向被告申請核准外，另亦提出「勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書」予被告用印後，向勞工保險局申請於育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險，此參卷附勞工保險局101 年3 月5 日保承資字第10110066550 號函附原告99年12月1 日勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書、及100 年3 月28日保承工字第10060188 340號函主旨所載：「貴單位申報被保險人廖香菱君延身長育嬰假留職停薪期間（自100 年3 月1 日起至100 年5 月31日止）繼續參加勞工保險，同意受理」自明，並經原告訴訟代理人所陳稱：（問：原告之前育嬰假如何聲請？）之前都是原告填寫聲請書，拿到被告公司蓋大小章，再送到勞保局，第一次是原告自己送件，第二次是誰送的就沒有問原告，（問：第三次要繼續請育嬰假時，原告有無填載聲請書，拿到被告公司蓋印？）因為被告已經在電話表示要退保，不讓原告請育嬰假，所以原告沒有辦法去做後續聲請動作等語，及被告訴訟代理人陳稱：兩次都是公司用印，第一次不記得是誰送的，第二次確定是公司幫原告送的，是原告到公司辦理，公司也有育嬰假聲請表格等語屬實（均見101 年2 月22日言詞辯論筆錄），是以原告於第二次申請之育嬰留職停薪期間（100 年3 月31日至100 年5 月31日）屆至前，既未再到公司辦理相關手續，其僅以100 年5 月17日、20日、23日與被告訴訟代理人蔡碧桃之電話聯絡紀錄主張其有向被告申請繼續育嬰假遭拒之事實，自難採信。
③又依卷附勞工保險局100 年3 月28日保承工字第10060188340 號函文說明所示「四、被保險人復職或離職時，請依下列事項辦理：（二）被保險人如於育嬰留職停薪期間終止勞動契約，或留職停薪期限屆滿未復職，應填具『勞工保險退保申報表』寄送本局辦理退保。」，原告既於育嬰假屆滿後（100 年5 月31日止），未再繼續申請育嬰假，復未向被告辦理復職，則被告於100 年6
月8 日向勞工保險局辦理原告退保，亦難謂有原告所主張於育嬰假期間擅自退保之違法可言。
④另按受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納，性別平等工作法第16條第2 項定有明文；又按有下列情形之一者，月勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6 款及第2 項亦分別定有明文。有關原告主張被告要求原告負擔育嬰假期間全額勞健保費用部分，原告固提出被告經理蔡碧桃於99年11月30日所書寫之字條記載「育嬰假期間的勞健保費需全額自付明細如下：」為證，惟原告亦自承其並未依字條之記載於育嬰假期間繳交全額勞健保費用予被告，且被告復未強令原告繳納或予以苛扣工資，則上開字條充其量僅屬會算性質，並未損害原告之權益，自難謂有符勞動基準法第14條第1 項第6 款之可言。況且，原告倘據此規定終止勞動契約，亦應於自知悉其情形之日即99年11月30日起算30日內為之，然原告遲至100 年6 月17日始以存證信函通知終止勞動契約，顯已逾該30日之除斥期間，而不得再憑為其主張終止勞動契約之事由。⑤綜上，被告並無違反性別工作平等法第16條第1 、2 項規定，拒絕給予原告2 年育嬰假及要求原告負擔育嬰假期間全額勞健保費用，而侵害原告權益之情事，自無符勞動基準法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之規定，是原告於100 年6 月17日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定以存證信函通知原告終止兩造間勞動契約，顯然於法未合。惟依勞動基準法15條規定，勞工本得任意預告終止勞動契約，是以原告於100 年6 月17日向被告所為終止勞動契約之存證信函，雖未符合勞動基準法第14條第1 項第6 款之情形，然原告既已向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，嗣亦均未到公司上班，應認兩造間勞動契約已由原告片面終止，原告乃屬自行離職。
㈡按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條及施行細則第24條第3 款均有明文。惟按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資；勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資；行政法院76年判字第1623號判決要旨及行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2 字第21776 號函釋亦可參照。是以依上開判決、函釋推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。本件原告係屬自請離職，已如前述，則此勞動契約之終止，並非可歸責於被告之原因，揆諸前開說明，原告當不得向被告公司請求勞動契約終止前未休之特別休假日數之工資，是原告此部分之請求，為無理由。
㈢末按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第16條第1 項各款所規定期間前預告之者為限，此參勞基法第16條第3 項規定自明，又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用勞動基準法第17條規定請求發給資遣費，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項亦分別定有明文。承前所述，本件原告係屬自行離職，自與前揭雇主應給付預告期間工資及資遣費之規定未合，是原告請求被告給付預告期間之工資及資遣費，均屬無據。
㈣綜上所述，原告先位之訴，主張兩造勞動契約已經被告片面終止，依勞動基準法第17第、第16條第3 項、第39條、第40條規定請求被告給付如先位聲明之資遺費、預告期間工資、特別休假日數工資，為無理由，另原告備位之訴，主張兩造勞動契約已經原告依勞動基準法第14條第6 款之規定終止，依同法第14條第4 項、準用第17條、第39條、40條規定請求被告給付如備位聲明之資遺費、特別休假日數工資，亦無理由，均不應准許，應予駁回。
㈤本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
四、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 4 月 13 日
臺灣板橋地方法院三重簡易庭
法 官 葉靜芳
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明1、原判決所違背之法令及具體內容
。2、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如
於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 101 年 4 月 13 日書 記 官 馬秀芳