三重簡易庭100年度重勞簡字第27號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 三重簡易庭
• 裁判日期: 101 年 03 月 16 日

臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決
100年度重勞簡字第27號原　　　告　蕭麗玲
複　代理人　林雅珍
法定代理人　阮玉容
于岳中
上列當事人間請求給付獎金事件，於民國101 年2 月24日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，均不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款及第7 款分別定有明文。本件原告原請求判決被告應給付原告新臺幣（下同）409,166 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，嗣原告於100 年12月7 日擴張請求被告應給付原告775,000 元及自準備書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，復於101 年1 月11日減縮請求被告應給付原告295,000 元及自100 年12月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，經核原告上述所為係擴張及減縮應受判決事項，且請求之基礎事實均同一，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，於首揭規定相符，應予准許，先予敘明。
二、原告起訴主張：
㈠原告係於99年12月6 日起任職於被告公司，擔任業務專員工作，負責招攬仲介業務。被告除給付原告每月基本底薪新臺幣（下同）25,000元外，依原告於任職被告公司時所簽署之「業務部薪水及獎金制度」所載內容：「2.業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新臺幣10,000元及15,000元，例如：越南工人：每一名獎金發放15,000元，其他國家每名獎金10,000元，入境超過5 名以上公司另外發10,000 元 獎金，遞補單沒有獎金。」，被告應再給付原告業務獎金，而雙方已於100 年9 月23日因故終止系爭勞動契約，是依原告於離職前所接單引進之越南工人17人（廣吉食品股份有限公司：8 人、上亞實業有限公司：3 人、欣邦達科技有限公司：1 人、大家企業社：1 人、萬豐玻離有限公司：1 人、鈞鉦鋼模有限公司：1 人、金鼎鋁業有限公司：1
人、合陞機械廠股份有限公司：1 人）、菲律賓工人1 人（岳笙企業股份有限公司：1 人）計算，被告應再給付原告業務獎金265, 000元（即15 ,000*17+10,000*1 ＝265,000 元），再加上每接單引進5 名外籍廠工，被告另外發給10,000元獎金，原告接單引進18名外籍廠工，被告應再給付原告30,000 元 之獎金，以上共計295,000 元。
㈡對被告抗辯之陳述：
⑴被告辯稱「依『業務部薪水及獎金制度』明文規定，業務人員離職後，業務獎金不發給，而係改發給交接之業務人員。且業績獎金屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性之給與，並非工資。」云云。惟查：
①按勞動基準法第2 條第3 款規定工資，謂勞工因工作獲得之報酬；包括『工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」、「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範圍。行政院勞工委員會85年2 月10日臺 (85) 勞動2 字第103252號函、87年8 月20日臺 (87) 勞動2 字第0 35198 號函參照。又「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2 條第3 款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金；績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第2 條款及勞基法施行細則第10條規定之精神，應屬工資範疇．．．（最高法院86年度台上字第1681號及92年度臺上字第1328號判決參照）
②依業務部薪水及獎金制度所載內容：「2.業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新台幣10000 元及15000 元整，例如：越南工人：每一名獎金發放1500 0元，其他國家每名獎金10000 元，入境超過5 名以上公司另外發10000 元獎金，遞補單沒有獎金。」約定可知，原告於本案中所請求之業務獎金係依照原告所引進之外籍勞工人數及國籍作為計算基準，如原告達到被告公司所要求之目標即可請求公司發給業務獎金。顯見，上開業務獎金係以原告工作達成預定目標而發放，具有因原告工作而獲得報酬之性質，縱使時間上、金額上非固定，但依照上開獎金制度，原告於交單後每入境一名外籍廠工即可獲得業務獎金，是屬在一般情形下經常可以領得之給付，則依上開勞委會函及最高法院判決意旨所示，上開業務獎金自屬工資範圍。是以，被告辯稱「上開業務獎金係屬獎勵、恩惠性之給與，並非經常性之給與，並非工資。」云云，自不足為憑。
③另按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同，勞基法第23條第1 項定有明文。而系爭獎金制度內容雖載有：「9.離職需提前一個月申請，提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有，完成交接後才能離開公司，此名離職員工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員。」惟被告公司所應發放予原告之業務獎金，既係以勞工工作達成預定目標而發放，具有工資之性質，且上開外籍勞工均已入境，則原告自得領取應得之工資即業務獎金，而不因原告是否離職而有所不同，被告公司上開規定，顯有違背工資之性質，亦與上開勞動基準法規定之工資發放之要件相違背。是以，上開規定自屬無效，被告公司自不得據此拒絕給付業務獎金予原告。
⑶被告復辯稱被告公司業務人員之工作，並非僅有單純接單而已，尚需持續關心廠商，提供企劃使廠商進早引進外勞，並於外籍勞工入境後三年內持續提供廠商及外勞相關後續服務，且外勞入境後，始會支付被告公司相關費用，故若業務員離職，則由交接之業務員負責服務，該入境外籍廠工之業績獎金，理應發給交接之業務員云云。惟查：
①依照「業務部薪水及獎金制度」第2 條之規定，原告於交單後每入境1 名外籍廠工，被告公司即應發給業務獎金，並未規定原告需提供被告所言之工作內容始可領取業務獎金。且業務人員最重要也是最困難之工作是在於招攬業務，其往往需耗費極大心力說服客戶同意將外勞引進事宜委由原告及公司處理，所以上開獎金制度才會約定交單後每入境一名外籍廠工即須支付業務獎金，而無其他約定。更何況每名業務人員按月均有領取基本薪資，則其負責處理被告所言之工作內容亦有獲得報酬。如被告所言可採的話，則原告先前努力為公司招攬業務之作為，豈不白白耗費心力而未獲得任何報酬。另縱使原告先前有領取前任業務人員之業務獎金，然此並不代表上開獎金制度第9 條之約定係屬有效。
②依照被告公司之7 月份至9 月份之巡迴輔導日程表內容所示，可知對外籍廠工提供服務之人員均是被告公司所聘僱之翻譯人員，而非是業務人員，上開翻譯人員並有按月領取被告公司薪資。更何況每名外籍廠工均有按月給付1,800 元予被告公司。是以，被告上開辯解顯與事實不符，自不足採信。
⑷被告再辯稱被告公司之業務獎金係每月計算，且為鼓勵員工，故被告公司『業務部薪水及獎金制度』規定每月入境超過5 名以上外籍廠工時，被告另發給1 萬元之獎金，並非累計所有之外勞人數計算云云。惟查，依照「業務部薪水及獎金制度」之規定內容：「2.業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新台幣10000 元及15000 元整，例如：越南工人：每一名獎金發放15000 元，其他國家每名獎金10000 元，入境超過5 名以上公司另外發10000 元獎金，遞補單沒有獎金。」可知，其係規定「入境超過5 名以上公司另外發10000 元獎金」，並未規定係按每月之入境外籍廠工作為計算基準。是以，被告之上開辯解顯與規定不符，而不足為憑。
⑸被告固有以原告涉有偽造文書及詐欺等犯行而向鈞院檢察署提出告訴及告發，惟原告並未有被告所言之犯行存在，被告顯然係因不願給付本案之業務獎金而故意羅織犯行欲入原告於罪，其之所為顯屬非是，更何況被告所提出之上開刑事告訴與本案無關等語。
㈢並聲明：⑴被告應給付原告295,000 元及自100 年12月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⑵原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
三、被告請求駁回原告之訴，並辯稱：
㈠依原告簽認之「業務部薪水及獎金制度」規定，業務人員交單後，尚須外籍廠工入境，公司始發給業務人員業務獎金，若外籍廠工未入境或業務人員離職，則不發給上開業務獎金：
⑴依被告公司之「業務部薪水及獎金制度」明文規定「業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金...
」、「名提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有，完成交接後才能離開公司，此名離職員工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員。」，顯見業務人員交單後，尚須外籍廠工「入境」，公司始發給業務人員業務獎金，若外籍廠工並未入境，則不發給業務獎金，此外，業務人員離職後，上開業務獎金亦不發給，而係改發給交接之業務人員。蓋業務人員除需向廠商收取申辦外勞相關資料、簽訂合約，將合約等相關資料交回公司外，於初次招募函核發後，尚須時時關心廠商，製作企劃案，說服廠商在核准函到期前盡快引進外勞，確認外勞入境之正確時間，通知國外準備外勞履歷，給廠商挑工、安排外勞入境後之住宿事宜、外勞入境當天業務須為外勞做職前訓練，說明工廠相關規定及住宿規定，且業務人員需親自陪同翻譯人員將外勞帶至工廠，協助安排工作及住宿，在外勞入境日起至到期日三年期間，若外勞或廠商有工作或生活之相關問題，業務人員需風雨無阻，於第一時間到場協助處理，即使休假日或例假日亦同。綜上，顯見被告公司業務人員之工作，並非只有單純接單而已，尚需持續關心廠商，提供企劃使廠商進早引進外勞，並於外籍廠工入境後三年內，持續提供廠商及外勞相關後續服務，且外勞入境後，廠商始會支付被告公司相關費用，故若業務員離職，則由交接之業務員負責服務，該入境外籍廠工之業績獎金，理應發給交接之業務員。
⑵基於私法自治、契約自由原則，原告既與被告公司簽署上開「業務部薪水及獎金制度」，足證原告對於上開規定知之甚詳並同意上開規定，況原告於任職期間，亦領取前任業務員離職後接手入境外籍廠工之業務獎金高達11萬元（計算式:100 年1月10,000元+100年2 月70,000元+100年5
月30,000元，此有原告填寫之薪資明細表及薪資明細簽收表可稽，足證原告亦認同上開「業務部薪水及獎金制度」之規定。
⑶茲就原告主張引進外籍廠工人數提出說明如下，此部分並有勞委會函為證：即①廣吉食品股份有限公司：8 名，均於原告離職後入境（100 年10月2 日入境5 名，100 年10月30日入境3 名）。②上亞實業有限公司：3 名，均於原告離職後入境（100 年9 月25日入境）。③欣邦達科技有限公司：1 名，於100 年9 月21日入境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開業績獎金。④大家企業社：1 名，於100 年9 月14日入境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開業績獎金。⑤萬豐玻璃有限公司：1 名，於100 年9 月15日入境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開業績獎金。⑥鈞鉦鋼模有限公司：1 名，於原告離職後入境（100 年12月1 日，但聘僱許可需14天才核發，故此部分尚未有勞委會函）。⑦金鼎鋁業有限公司：1 名，於原告離職後入境（100 年11月20日入境）。⑧合陞機械廠股份有限公司：1 名，於100 年9 月14日入境，但原告嗣後已離職，依「業務部薪水及獎金制度」不得請領上開業績獎金。⑨岳笙企業股份有限公司：1 名，於原告離職後入境。上開外籍廠工雖由原告接單引進，惟依被告公司「業務部薪水及獎金制度」之規定，原告已無理由聲請領取業務獎金，且原告既已離職，其離職後始入境外籍廠工之業務獎金，自應由接手之業務員領取，是原告請求被告公司給付上開業務獎金，洵屬無據。
⑷原告另主張每接單引進五名外籍廠工，被告應再給付原告1 萬元獎金，原告共接單引進18名，被告公司就此部分尚應給付原告3 萬元獎金云云，惟被告之業務獎金係每月計算，且為鼓勵員工，故被告公司「業務部薪水及獎金制度」規定每月入境超過五名以上之外籍廠工時，被告公司另發給1 萬元之獎金，並非累計所有引進之外勞人數計算。原告對於上開被告公司之規定知之甚詳，此觀原告於 101年1月至8 月之每月薪資明細表即明，蓋依原告填寫之100年2 月及100 年7 月薪資明細表可知因當月入境超過五名以上外籍廠工，故原告聲請核發1 萬元獎金，被告公司亦發給。足證原告主張以累計方式計算業務獎金，洵屬無據。
⑸再查，原告所稱之翻譯人員每月定期巡迴廠商是本公司的服務項目之一，並非業務不需提供廠商服務，且翻譯人員只是單純提供語言上之翻譯服務，業務仍需提供廠商服務並保持關心與互動。又外籍廠工按月提供服務費給人力公司是政府規定，且也因有收取外籍廠工服務費，公司才有資金發放業務獎金
㈡本件業績獎金屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與，並非工資：
⑴按最高法院100 年度台上字第170 號判決意旨認：「按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之經常性給與，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487 條之規定請求此期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資。
⑵次按臺灣高等法院99年度勞上易字第86號判決意旨亦認：「至上開薪資明細表所載獎金及全勤給付之項目，上訴人則有時有給付，有時則完全沒有給付，且給付之金額並不規則，而上訴人亦自承上開獎金之給付係視被上訴人銷售汽車成交數量之績效而定，上開全勤給付係視被上訴人出勤之勤、惰而定，故堪認前者並非依據被上訴人所提供之勞務而為給付，而係依被上訴人汽車銷售成交數量多寡之不確定性而發給之激勵給與，有如『競賽獎金、特殊功績獎金』，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論銷售結果如何均發給之薪資，性質不同，難認係經常性之給付；後者則係上訴人單方以被上訴人形式上出勤與否為標準所為之給付，並非以被上訴人實質提供勞務之事實為對價給付，其給付係具有勉勵、恩惠性質之給與，亦難認係勞工勞務給付之對價，故與勞動契約上之經常性給與有別。因此，尚難認上開績效獎金及全勤給付屬勞基法所規定之基本工資範圍。」。
⑶臺灣高等法院93年11月25日法律座談會決議亦認：「『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。』，此為勞動基準法第二條第三款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定。」，顯見所謂「工資」需具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」二要件。⑷綜上可知業績獎金係屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性之給與，本件業績獎金係依原告接單及入境外籍廠工數量多寡之不確定性、變動性而發給之激勵給與，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧結果如何均發給之薪資，性質不同，難認係經常性之給付，故並非工資。
㈢又依原告所引用之最高法院92年臺上字第1328號判決認定「按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，參諸勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條規定之精神，應屬工資範疇，於計算資遣費時，自應列入平均工資計算。查自來水公司原係台灣省政府所屬生產事業機構，依『台灣省政府所屬生產事業機構核發經營績效獎金應行注意事項』之規定（見原審卷第三宗一二三至一二五頁），經營績效獎金包括考核獎金及績效獎金兩部分（第四條），考核獎金以考核成績列甲等者為發效對象（第五條），績效獎金由各生產事業機構當年度達成之總盈餘，依員工貢獻程度提撥計給（第六條）；另依『台灣省自來水公司發給績效獎金注意事項』第二條規定，所稱績效獎金，係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻程度提撥核發之獎金（見原審卷第三宗一二五頁），顯見被上訴人所發放之績效獎金，乃以勞工達成預定目標為發放標準，揆諸首揭說明，自屬經常性給與之工資」，顯見上開案件中之績效獎金，係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻程度提撥核發之獎金，而與本件係依原告接單及入境外籍廠工數量多寡之不確定性、變動性而發給之激勵給與不同，自不能比附援引等語置辯。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告自99年12月6 日起任職於被告公司，擔任業務專員工作，負責招攬仲介外籍廠工之業務，嗣兩造於100 年9 月23日合意終止勞動契約。
㈡原告於任職時即99年12月6 日曾簽認被告公司之「業務部薪水及獎金制度」規則。
㈢原告於任職期間，先後於100 年1 月、2 月及5 月領取其所接手之前任業務員於離職前接單引進而於離職後始入境之外籍廠工業務獎金，共計11萬元。
㈣原告於100 年9 月23日離職前接單引進廣吉食品股份有限公司越南籍勞工8 名、上亞實業有限公司越南籍勞工3 名、欣邦達科技有限公司越南籍勞工1 名、大家企業社越南籍勞工1 名、萬豐玻璃有限司越南籍勞工1 名、鈞鉦鋼模有限公司越南籍勞工1 名、金鼎鋁業有限公司越南籍勞工1 名、合陞機械廠股份有限公司越南籍勞工1 名、岳笙企業股份有限公司菲律賓籍勞工1 名，共18名，而其中除了欣邦達科技有限公司、大家企業社、萬豐玻璃有限司、合陞機械廠股份有限公司之共4 名越南籍勞工係於原告離職前之100 年9 月21日、14日、15日入境，其餘公司之越南籍勞工共13名、菲律賓籍勞工1 名均係於原告離職後始入境。
五、兩造爭執事項：
㈠原告主張兩造約定原告每接進引進1 名越南籍外國人之業務獎金為15,000元，引進1 名菲律賓籍、泰國籍及印尼籍外國人之業務獎金為10,000元，且引進外籍勞工達5 名以上時，則每5 名另由被告給付10,000元之業務獎金予原告，而原告離職前共接單引進越南籍勞工17名、菲律賓籍勞工1 名，則被告應給付原告之業務獎金為265,000 元，再加計每5 名之10,000元業務獎金，被告應共給付原告295,000 元之業務獎金等語，為被告所否認，並以：依公司業務部薪水及獎金制度之規定，於原告離職後，不再發給業務獎金等前詞置辯，茲就原告請求是否有理由，論述如下：
⑴依兩造不爭執之公司業務部薪水及獎金制度第2 條、第9
條規定：「業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新臺幣10000 及15000 元整，例如；越南工人：每一名獎金發放15000 元、其他國家每名獎金10000 元，入境越過5 名以上公司力外發10000 元獎金」、「離職需提前一個月申請，提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有，完成交接後才能離開公司，此名離職員工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員。」，可知被告公司已明定業務人員於任職期間因接單引進外籍廠工所得請領之業務獎金，於業務人員離職後即無向公司請領之權利，而未領部分之業務獎金則全數歸由交接人員領取，且此規定於原告任職時即已明知，原告並亦領取其所接手前任業務人員於離職前接單引進而於離職後入境之外籍廠工業務獎金11萬元。
⑵原告雖主張前開獎金制度第9 條違反勞動基準法關於工資之強制規定而無效云云，惟查：
①按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用; 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。勞動基準法第2 條第3
款、第26條及第27條分別定有明文。又勞動基準法為規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所定之勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第1 條第1 、2 項、第71條規定甚明。是雇主應給付勞工因工作而獲得之工資，如約定預扣或附條件者，即屬違反勞動基準法而無效，惟就非屬工資範疇之其他給與，基於契約自由原則，自無不許之理。又依勞動基準法第2 條第3 款所明定之工資定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，應以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定（此有臺灣高等法院93年11月25日法律座談會決議意見可參）。
②觀以前開獎金制度第2 條、第8 條所規定：「業務人員交單後每入境一名外籍廠工，公司發給業務獎金新臺幣10000 及15000 元整，例如；越南工人：每一名獎金發放15000 元、其他國家每名獎金10000 元，入境越過5 名以上公司力外發10000 元獎金」、「入境、承接到外勞如⑴逃跑⑵工廠倒閉⑶其他不可抗拒之因素，導致外勞轉出，轉出成功不用退回獎金，如轉出不成功外勞遣返回國獎金按比例退回，廠商如外勞遣返暫時不遞補，獎金須照比率退回。」，及原告之薪資明細表備註欄所記載「①遣返如要遞補，錢不用退也不再發獎金、如暫不遞補，先按照比例退錢之後有進人再補回來之金額，... ③逃跑不用退錢給公司，轉出如轉成功也不用退錢，但如轉出函是廢止僱外勞轉不出去回國，要按比例退錢因廢止聘僱無法遞補。」，足見原告就其接單引進外籍廠工後所得領取之業務獎金，除視其實際入境之外籍廠工人數而定外，仍須該名入境之外籍廠工未於中途轉出而遭遣返，否則原告即應按比例退回業務獎金予公司，是知此業務獎金之發給，乃屬獎勵性之給與，並具有不確定性及變動性，究非單純針對原告因完成接單引進外籍廠工之勞務行為所為給付，尚難認其給付與原告所提供之前開勞務當然有對價關係。
③況依卷附原告之100 年1 月至8 月薪資明細表及簽收表所示，原告於100 年1 月領取前手業務員之外籍廠工獎金10,000元、100 年2 月領取前手業務員之外籍廠工獎金70,000 元 、100 年5 月領取前手業務員之外籍廠工獎金30,000 元 、100 年6 月領取自己接單引進之外籍廠工獎金15,000元、100 年7 月領取自己接單引進之外籍廠工獎金115,000 元、100 年8 月領取自己接單引進之外籍廠工獎金60,000元，100 年3 月及4 月則未領取任何業務獎金，亦徵原告任職期間於每月所實際領取業務獎金之有無、多寡均有不一，自與「經常性之給與」有別。
④綜上可知，原告依前開獎金制度第2 條所得領取之業務獎金，並非屬勞動基準法第2 條第3 款規定之工資範疇，是原告主張被告就業務獎金之領取所為限制即前開獎金制度第9 條規定，違反勞動基準法之規定而無效云云，要無可採。
⑶從而，原告所接單引進之欣邦達科技有限公司、大家企業社、萬豐玻璃有限司、合陞機械廠股份有限公司之共4 名越南籍勞工，雖係於原告100 年9 月23日離職前之100 年9 月間入境，惟依前開獎金制度第9 條規定「... 提出離職後所有獎金全無，當月之獎金也沒有。」，原告自無再領取當月業務獎金之權利；另就原告所接單引進而於原告離職後始入境之廣吉食品股份有限公司等越南籍勞工及菲律賓籍勞工共14名，併依同條後段規定「... 此名離職員工之案件獎金（未領的），全數發給交接人員」，原告亦無領取此部分業務獎金之權利，而由被告發給接手原告之業務人員。
⑷至原告另主張依前開獎金制度第2 條規定「... 入境超過5 名以上公司另外發10000 元獎金。」，被告應就原告離職前所接單引進之前開18名外籍廠工，以每5 名另外發給10,000元獎金計算，再發給原告30,000元之業務獎金部分，亦因前開獎金制度第9 條之規定，於原告離職後即喪失其領取之權利。
㈡從而，原告依兩造之勞動契約關係請求被告給付業務獎金295, 000元及自100 年12月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴已經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回之。
㈢本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與判決之基礎無影響，毋庸一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 3 月 16 日
臺灣板橋地方法院三重簡易庭
法 官 葉靜芳
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 101 年 3 月 16 日書 記 官 馬秀芳