101年度重勞小字第5號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：101 年 10 月 19 日

臺灣板橋地方法院三重簡易庭民事判決 101年度重勞小字第5號原　　　告　馮馳馭訴訟代理人　孫隆賢律師被　　　告　順億興股份有限公司法定代理人　陳右玲訴訟代理人　李淑寶律師複　代理人　呂欽宏上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101年9月28日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣玖萬零肆佰貳拾肆元及自民國一百年九月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣玖佰伍拾壹元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）89,519元及自民國100年9月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣變更為請求被告應給付95,036元及自100年9月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，經核應屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，應予准許，合先敘明。二、原告起訴主張：原告於96年4月底起受雇於被告擔任機器維修工作，基本月薪為新臺幣42,000元，於被告公司新負責人上任後，被告在100年7月26日片面將原告調離現職，調職為需負荷相當體力及勞力之倉管人員，且將薪資減為35,000元，原告認被告變相減薪，且原告體力亦難負荷新職，顯與勞動基準法施行細則第7條、內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則不合，有違反勞動法令及勞動契約致損害原告權益之情事，原告無法接受被告之調動，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於同年8月8日發存證信函通知被告終止兩造間勞動契約。為此，爰依勞工退休金條例第8條第1項、第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。以原告自96年4月底任職至100年8月5日止，共工作4 年3個月又5日，而原告平均工資為44,577元〔計算式：（ 41,813＋42,767＋42,677＋41,927＋43,037＋55,240）÷6 ＝44,577〕，應得請求資遣費95,036元等語〔計算式：44, 577×1/2×（4＋3/12＋5÷30÷12）〕。並聲明：被告應給付原告95,036元及自100年9月8日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。三、被告則以：原告自96年4月30日起任職被告公司，擔任工務人員，該職務非屬技術性質，毋庸具備任何技術或證照，主要的工作內容包括堆高機的保養、上油、維修電燈水管、場內清潔打掃等雜事，至於技術性、專業性之機器維修、保養及檢查，被告自以前即委外由原機器廠商負責，嗣因營運成本增加，為節省公司開銷及營業考量，被告乃將所有機器之維修、保養及檢查改外包由原廠商負責，進行人員縮編，又因現場倉管人員配額不足，故將原告轉調至現場擔任倉管人員，原告曾於96年10月及99年2、7、8月在現場幫忙及拆卸貨櫃，可見工務職務內容與倉管職務內容同質性高，足認原告確可勝任倉管新職；又基於同工同酬原則，薪資結構本須做合理之變動，原告擔任新職之薪資亦不會少於先前薪資，是被告對原告之調動乃係基於被告之營運考量，且原告亦能勝任倉管職務之新職，薪資亦無減少，被告要無違反勞動基準法規定，原告片面終止勞動契約，並不合法。反而係原告自100年8月6日起即因無正當理由繼續曠工3日以上，經被告於同年8月11日以存證信函通知原告上班，原告仍未上班，被告依勞動基準法第12條第1項第6款事由予以解僱。縱原告於100年8月8日終止勞動契約，但於當時並未請求資遣費，且被告係在同年8月9日才收到原告之存證信函，不得以同年9 月8日為利息起算日等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、原告於96年4月30日起受雇於被告擔任工務人員，實際任職至100年8月5日，基本薪資為42,000元，被告於100年8月5日發布人事公告，將原告自工務人員轉調職為倉儲員即倉管人員（下稱系爭調職命令），原告於同年8月8日以三重中正路郵局000125號存證信函通知被告終止勞動契約，被告於同年8 月9日收受，被告於同年8月11日以新莊五工郵局000653號存證信函通知原告盡快上班等節，有新北市政府100年8月24日北府勞資字第1001056397號函及檢附之社團法人新北市勞資關係協進會勞資爭議調解記錄、原告薪資明細影本、被告100年8月5日順100字第001號人事公告函、三重中正路郵局 000125號存證信函、新莊五工郵局000653號存證信函各1份為證，復為兩造所不爭執，應堪信為真實。五、原告主張被告對其所為之調職有違反勞動契約及勞動法令等節，則為被告所否認，是本院應審究者為：（一）系爭調職命令是否合法？（二）原告得請求之資遣費為若干？茲分述如下：（一）系爭調職命令是否合法？ 1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約屬繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，對勞工職務進行調整，在所難免，如要求雇主對勞工調職，均須得到勞工同意，實有礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，對勞資雙方均有所不利。為維護事業單位營運及管理並本於勞資合作之精神，應肯認雇主原則上具有調動勞工職務之權限。若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守（蓋一旦僱用即須受限於最初之職務內容，難以調整），勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均無益處。是勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題。惟雇主所為之調動並非不受拘束，參以內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則，仍應受下列之限制：「1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動地點過遠，雇主應予必要之協助。」若未違反上揭調動五原則，應認該調職並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。 2.查系爭調職命令於100年8月5日公告，於公告前即同年7月28日被告即曾告知原告調職內容，嗣後原告不願意接受系爭調職命令，有原告提出同年7月28日、8月5日原告與被告法定代理人陳右鈴談話之錄音譯文1紙為證，固足證系爭調職命令係被告未經原告之同意即將原告調派他職，然揆諸前揭說明，雇主單方調職並非當然與法有違，仍應審究該調職有無違反上揭調動五原則之限制。被告以因營運成本增加，為節省開銷及營業考量，故將所有機器設備之維修、保養及檢查委外改由原廠商負責，而有裁撤原工務部門進行人員縮編之必要，並提出各家廠商維修堆高機、油壓升降平台、水塔、冷凍機、馬達出具之服務費申請書、銷貨單、檢修記錄表、維修紀錄表、產品服務報告書、統一發票、維修報價單、保養昇降機之昇降機保養合約書、保養合約等文件影本為證，由上開文件觀之，被告所有之上開機械設備確有不時需請外部廠商維修之情況，昇降機部分亦分別於101年3月1日、101年2月1日與陽程科技股份有限公司、宏偉電機工業股份有限公司簽訂為期1年之定期保養合約，是被告所稱為節省營業成本而裁撤工務部門，以改由委外委託廠商維修、保養之方式維護機械設備等情堪可採信，系爭調職命令應屬被告企業經營上所必需。 3.惟較諸調職前後薪資及勞動條件，原告任職工務人員受有月領42,000元底薪保障，為兩造所不爭執，業如前述，原告主張調職後之起薪為月薪35,000元乙節，則為被告所否認，被告辯稱基於同工同酬原則，薪資結構上雖有變動，然原告每月可領之薪資並不會少於任職工務人員之薪資云云，並提出其他倉管人員之薪資明細為證，其中新進倉管人員陳志榮之薪資，暫不論試用期間之薪資，其日薪為630元，所載最低月薪為42,376元，最高月薪為47,642元；年資為4年以上之倉管人員蔡志全，其日薪為720元，所載最低月薪為41,643元，最高月薪為48,484元；至於倉管人員組長林盛源年資達10年以上，日薪基準為800元，顯然與原告任職工務日薪為680元有相當差距，不宜列入比較之列，先予敘明。由上可見，倉管人員之薪資頗為浮動，年資較高不代表月薪較高，薪資高低之差異主要來自當月加班費、拆（裝）櫃費、績效獎金及回饋金之高低有無，與原告年資相近且日薪較原告為高之倉管人員蔡志全之月薪未必有在42,000元以上，是被告辯稱原告每月可領之薪資並不會少於任職工務人員之薪資云云，即非無疑。被告復辯稱以原告日薪680元計，原告如擔任工務人員，其每月可領基本薪資為33,650元，加上其他獎金約在10,000元至15,000元間，每月可領薪資至少為43,650元云云，然觀被告所指其他獎金部分，乃包括加班費、回饋金、拆（裝）貨櫃及績效獎金，然加班費與回饋金之給付並不固定，拆（裝）櫃費則依每月拆（裝）貨櫃數量計算，績效獎金則係達搬運目標時始給予，亦均為被告所自承，故上開其他獎金部分實難作為原告每月確實可受領之薪資，與原告調職前受有42,000元基本薪資之保障迥不相同，兩者薪資結構確有明顯差異，原告需在拆（裝）貨櫃上付出相當勞力，方有機會受領與調職前相同之薪資，足堪認系爭調職命令在薪資及勞動條件上對原告有不利之變更。況觀100 年7月28日原告與被告法定代理人陳右鈴談話之錄音譯文內容，當時被告已明確表示調職後起薪為35,000元，包含所有津貼，並以上開新進倉管人員陳志榮為例，剛到現場當倉管人員皆係如此，等到有辦法掌握移位、入庫、出貨才開始調薪等語明確，被告雖辯以當日只是溝通並未定案，惟陳志榮到職後前二月即試用期間內之薪資分別為36,395元、38,525元，有陳志榮薪資明細1紙在卷可參，亦與上開譯文中被告提及新進倉管人員之起薪為35,000元大致相符，足徵此次調職被告確有意調降原告之薪資甚明，被告所辯，洵無足取。 4.另就工作性質部分，原告主張其原任職之工務人員需具備電器、冷凍及機械方面之相關知識始能勝任，倉管人員工作主要以拆櫃、搬貨等單純勞力付出為內容，倉管人員需付出相當體力及勞力始能勝任，原告無法負擔等情，為被告所否認，並辯稱：工務人員與倉管人員之工作內容同質性甚高，互有替代性，原告亦曾於96年10月、99年2、7、8月從事倉管工作，原告確可勝任倉管人員一職云云，並提出工務工作日誌、倉管人員工作日誌表、原告96年10月、99年2、7、8月之薪資明細影本各1份為證。由被告所提之工作日誌、原告與倉管人員之薪資明細以觀，工務人員與倉管人員固每月皆領有一定之保養津貼，然工務人員保養津貼高達17,000元，倉管人員保養津貼僅有2,000元，可見機器設備主要維護保養仍係由工務人員負責，且兩造亦均不否認倉管人員有協助工務人員工作之情事，是就機器設備之保養應皆在工務人員與倉管人員之工作範圍內，僅係負責之範圍、項目、比例及程度有所不同，應堪認定。反之，倉管人員薪資明細中之拆（裝）櫃費部分則為倉管人員所獨有，僅在工務人員即原告有前去協助拆（裝）貨櫃之該月份才額外列入，況於原告任職工務人員4年3個月又5日期間，原告幫忙倉管人員拆（裝）貨櫃僅有4次，非屬常見，足見拆（裝）貨櫃之工作為倉管人員之主要工作，此並不在工務人員平日工作範圍內，而拆（裝）貨櫃等需至現場搬運貨物，本需付出相當的體力、勞力，與原告任職工務人員所處理之機械設備基本檢修保養工作，顯不相同，是原告調職後之工作環境及工作內容顯有重大之變更。被告以工務人員及倉管人員薪資明細均有保養津貼，及偶發之工務人員協助倉管人員拆（裝）貨櫃等情即遽認兩者工作同質性甚高、互有替代性，尚非可採。又長期從事拆（裝）貨櫃等搬運貨物工作，自須具有相當之體能始能負荷，原告雖曾於96年10月、99年2、7、8月協助倉管工作，然亦非等同其即具有長期從事倉管人員之體能，是被告前揭辯詞亦無足取。 5.綜合上情，系爭調職命令雖屬被告企業經營上所必需，然原告調職倉管人員後之工作性質及內容與薪資等勞動條件，均較其原任職工務人員時為不利，揆諸首揭說明，已然與前揭調動五原則有所違背，自難認為合法。是原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。（二）原告得請求之資遣費為若干？ 1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。參照上開規定，除於勞工退休金條例於94年7月1日施行以前到職或離職再受雇者，得比較新舊制而選擇較為有利之規定辦理外，於94年7月1日勞工退休金條例施行後方到職或離職再受雇者，即應優先適用勞工退休金條例規定辦理。查本件原告既自96年4月底始受雇於被告，關於資遣費之發放標準及計算，自應優先適用勞工退休金條例辦理，合先敘明。2.原告係於100年8月8日函知被告解除兩造間勞動契約，被告自承於同年8月9日收受等情，為兩造所不爭執，是自原告於96年4月30日至100年8月9日勞動契約終止時，此部分年資計為4年3月又10日。惟原告僅請求4年3月又5日之年資，自無不可。又原告離職前6個月薪資即自100年2月至7月之薪資分別為55,240元、43,037元、41,927元、42,677元、42,767元、41,813元，有原告100年2月至7月之薪資條在卷可參，被告辯以2月份薪資中有15,000元之出國旅遊補助，非經常性之給予，不應認為屬工資等情，洵為可取，然兩造間就原告基本薪資有42,000元並不爭執，是上開2月份之薪資及其餘未達42,000元月份之薪資，本院認應以42,000元計，是原告離職前6個月之平均工資應為〔計算式：（42,000＋43,037＋42,000＋42,677＋42,767＋42,000）÷6＝42,414，元以下4捨5入（下同）〕，依上揭勞工退休金條例第12條第1項規定及行政院勞工委員會 101年9月12日勞動4字第1010132304號函之說明，該條文所稱之「以比例計之」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子/分母）表示。則原告得請求之資遣費基數應為2又19/144【計算式：1/2×｛4＋〔（3＋5/30）÷ 12〕｝＝2又19/144】，得請求之資遣費金額為90,424元（計算式：42,414×2又19/144＝90,424）。 3.再按，依勞工退休金條例第12條第1項計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項亦有規定。查兩造間勞動契約於100年8月9日終止，已如前述，則被告本應於終止勞動契約後30日內即同年9月8日前發給資遣費，詎被告未為給付，被告應自同年9月9日起負法定遲延責任，被告另辯以原告函告終止勞動契約時並未請求資遣費，不得自終止後30日起算利息云云，洵非可取。是原告請求自100年9月9日起至清償日止按年息5% 計算之利息，即屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。六、從而，原告依據勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，請求被告給付90,424元及自100年9月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，尚乏依據，應予駁回。七、本件原告勝訴部分，係依小額訴訟程序而為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。另應依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用為1,000元，應由被告負擔951元，由原告負擔49元。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 101　　年　　10　　月　　19　　日臺灣板橋地方法院三重簡易庭法　官　林米慧以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中　　華　　民　　國　 101　　年　　10　　月　　19　　日書記官　馬秀芳

三重簡易庭101年度重勞小字第5號

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