103年度重勞簡字第30號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 11 月 10 日

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決 103年度重勞簡字第30號原　　　告　胡琮銘被　　　告　安費諾亮泰企業股份有限公司法定代理人　寧天寶訴訟代理人　林志哲上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國103年10月31日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣玖萬肆仟貳佰肆拾元。被告應發給原告非自願離職之服務證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之八，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖萬肆仟貳佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由甲、兩造聲明及陳述要旨一、原告起訴主張：緣原告於民國（下同）99年5月3日任職於被告擔任PDM工程師乙職，月薪為新臺幣（下同）46,296元，雖被告於103年5月30日以原告未寫工作交接SOP為由，認定原告違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第4款規定而開除原告，但原告認為該理由與法不符，遂於103 年6月17日寄發存證信函要求被告於3日內回復雙方之勞動契約，逾期未回復時，則以被告積欠原告3天以上之薪資為由終止兩造勞動契約，詎被告於103年6月18日收受上開存證信函後迄未置理，顯見系爭勞動契約業經原告合法終止，被告公司尚積欠原告及應賠償原告之項目包括資遣費94,240元、預告工資46,296元、聲譽及精神損失30,000元，合計為 170,536元。為此，爰依據勞動契約之法律關係，提起本件訴訟，並聲明：求為判決：被告應給付原告170,536元及核發非自願離職證明書，訴訟費用由被告負擔。二、對於被告抗辯之陳述： (一)本件原告係以勞基法第14條終止勞動契約，依該條法令所言: 第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條已明言必須依法給予資遣費及預告工資，原告主張於法有據。 (二)被告雖提出被証五，辯稱原告曾為使用者，故有能力利用 PDM寫出使用該系統之SOP，以此為根據指證原告是有能力寫出PDM管理者SOP，然PDM為一專業圖文管軟體，使用者為工程師，首先需具備PROE出入庫正確概念，及繪圖模型架構概念，後續原告上課詳細說明指導後，再以SOP輔助增強使用者記憶。單單使用者的簡易操作就需要如此多要素集備，更惶論PDM管理者所需觀念及技能較使用者複雜更多，怎可一概而論？且被告指稱原告不肯交接，此乃不實指控，原告在2月份被告知要資遣時，即為了後續PDM系統能至少基本運作，而親自教導部份同事，在原告被通知公司需要時間找PDM 工程師時，也數度同意給予公司時間而讓公司延後資遣日期，至原告被公司開除為止，被告公司尚未有新的PDM工程師就任，原告已竭盡所能配合公司進行交接相關事宜。今被告卻以此指控數度污衊原告要謀取不當利益，原告為一正當工作者，在被告公司任職長達四年，此項指控實為空穴來風。(三)被告雖於103年5月30日以勞基法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」開除原告，而所持理由為:要求原告寫工作事項交接SOP，而原告不寫，但是： 1.沒有PDM管理SOP，不會重大影響公司運作：原告當初接任PDM系統時，並無根據任何SOP即能開始維護此系統，原廠只有來上過1天課及交付給原告一份工作手冊，現被告以原告沒寫SOP會重大影響公司運作為由，要求原告寫SOP，卻在公司人員去原廠上個1、2天課後，被告即可更改權限讓原告不能再進入及維護系統。可見原告即使不寫SOP，對被告來說系統還是能運作。 2.單只要求原告寫PDM管理SOP沒有公平性: 原告在ALTW工作四年的工作內容，根本從未包含寫系統管理的SOP，也沒被要求過，而且公司裡其他管理系統的人也沒有被要求寫這種文件，突然只要求原告一人必須寫SOP這違反公平原則。 3.原告不是不寫，而是真的寫不出來：原告如果不寫SOP直接拒絕被告即可，又何必答應被告要求說會試著寫寫看?原告寫不出來的確有技術上及系統設定上的考量，英文原廠的技術手冊只有功能說明，而在代理商專業推廣人員的努力下，也只寫出一份簡易的技術手冊，該系統最重要的是觀念、邏輯，光是如何把系統觀念寫出來就想破頭，被告要原告達成的，是一件連目前PTC原廠及專業代理商都做不到的事，更何況被告已更改系統使用設定。結果2星期後問進度我說寫不出來，被告見獵心喜即以原告故意不寫為由當日馬上開除。 (四)被告辯稱於4月17日後將原告停權且不安排任何工作，是基於害怕原告破壞系統，但原告在職4年多沒有破壞系統，而是維護系統，且工作流程及問題處理也一直有在持續執行，今天被告以原告態度不佳為由就做會破壞系統的推測，實在有違常理。又於4月17日開始，被告以不信任原告為由，而故意不交付工作給原告，在此原告即使有意願工作也因被告的不信任而無法工作，原告曾多次要求被告交還系統權限，方能履行原告與被告間的工作契約，但被告拒絕。被告今天以此為由指責原告怠職實在是本末倒置。另原告在系統被停權後曾以電話詢問勞動部人員，也被告知，先拿走你工作，讓你沒事做受不了而自已離職，是不肖雇主常用手段，事後看來果然如此。此外，原告在四月中被主管要求寫SOP，提出建議可交予被告原廠工作手冊即可，被告當下是同意且事後有寄EMAIL確認該事項，但日前在庭上卻以此為由欲塑造原告怠職形象，該 EMAIL 可拿出來檢視被告當下明明是認同原告所提議的替代方案的事實。再者，9月17日證人的說詞說原告跟他談 GIVE&TAKE 是在暗示要公司遣散原告，這是很明顯的誤導，原告在與該證人談論的是身為主管被給予的 GIVE&TAKE 的權力，是有效管理的根源。這已是談論完正事後雙方閒聊時所談論的，與本案無關才對。而證人說要原告自已離開公司，是該證人當時一直講談判學，原告問該證人，談判需要了解雙方的訴求是什麼? 那公司的對我的訴求是什麼? 該證人才回答「公司希望你自行離開」。況今日原告在公司裡沒有違反工作規則，也都有維護好日常工作，卻被以不信任為由奪走在公司的日常工作，而被要求寫工作交接的 SOP 並不具公平性及必要性，更非原告本來工作內容，被以該名目開除則更是恥辱，原告實在不堪受到被告如此待遇，才不得已走上法庭爭取自已權益。三、被告則請求駁回原告之訴，並以： (一)按被告已於民國103年6月19日寄發「離職證明書」予原告( ，至於原告所請求之「非志願離職證明書」，因被告乃係依勞基法第12條之規定終止勞動契約，並不在就業保險法第11條第2項及第3項規定，所定義之「非自願離職」事項下1 、被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。2、因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條規定各款情事之一離職。3、被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6 個月以上者)，故原告之請求顯屬無據。 (二)本件原告既有受雇於被告，故只要在合理範圍內，原告均有義務依照被告之指示提供勞務。而原告既為被告公司唯一之PDM工程師，掌管被告公司PDM系統之設定及運作，被告要求原告就其工作內容及步驟提出SOP，以備PDM工程師離曠職、請假缺席或工作輪調時，接手或代理之人均能據以維持系統之常運作，自屬合理且必要之管理措施，原告有義務依被告之要求撰寫SOP，自無拒絕之權利。且就工作內容撰寫SOP為現代企業員工(尤其是系統管理者)之基本技能，也是尋常之工作項目之一，原告沉浸PDM系統已達四年，自無理由不會將其設定操作PDM系統之步驟做成SOP。而原告離職後被告檢視原告之電腦硬碟，亦在其中發現甚多原廠提供或被告自己製作之電腦系統SOP，顯見原告絕對有能力製作SOP，其不會寫SOP之說法實為其拒絕履行勞動契約之虛假藉詞。退萬步言，縱原告確實不會寫SOP或對寫SOP有任何疑問，原告亦可隨告知被告，請求協助，但自103年5月19日起至103年5月30日兩周間，原告並未提出任何異議。而如前狀所述，被告在此期間內亦未指派任何其他工作予原告，故此期間原告既無其他工作，又不撰寫SOP，亦未就SOP之撰寫提出任何疑義，兩周之內閒逸終日，一事未做，直至被告向其詢問進度時始表明不會寫、沒義務寫，顯係故意不履行勞動契約或拒絕履行勞動契約，其違約情節之重大，自無疑義，被告除依勞動基準法第12條第1款第4項終止與原告勞動契約外，再無其他選擇，故被告之終止勞契約，於法係屬有據等語置辯。乙、得心證之理由：一、原告起訴主張：自99年5月3日起任職於被告擔任PDM工程師一職，月薪為46,296元，詎被告以原告未寫工作交接SOP為由，認定原告違反勞基法第12條第1項第4款之規定，於103 年5月30日將原告予以解雇一節，業據提出新北市政府勞資爭議調解紀錄乙份為證，被告到庭固不否認有僱用原告及以上開事由解雇原告，惟否認有給付系爭款項及發給非自願離職證明之義務，並就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於：(一)兩造間勞動契約終止之原因為何？(二)被告有無給付原告預告期間工資、資遣費、開立非自願離職證明書及賠償原告聲譽及精神損失之義務？二、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12 條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1 項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。又按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，同法第14條第1項第6款及第2項亦有明文。本件兩造間勞動契約終止之原因為何，茲敘述如下：（一）103年2月底原告主管邱佳錡主動告訴原告：3月份要把原告資遣，3月份時邱佳錡告訴原告說找不到人，延後到3月25日，3月中邱佳錡又告訴原告找不到人，故延到4月初，3月底被告公司李經理找原告及和主管邱佳錡去，希望慰留我，但因為被告公司對原告評價不好，故原告不同意慰留，4月份時被告公司又告訴原告說沒有要資遣我，希望由新的處級主管慰留原告，後來在4月十幾日時，新的處級主管（即被告公司RD研發經理溫文懋）和總經理談過後，希望原告自行離開，沒有講時間，是要原告自請辭職，沒有說時間，原告說要再看看，但被告公司之前想過要資遣原告，當時原告沒有去找其他工作，但是心態就是沒有辦法努力一節，業經原告自承在卷（參見本院103年8月6 日、103年9 月17日言詞辯論筆錄），被告復自承：「公司剛開始有考慮資遣，後來沒有這樣做。」、「之前邱小姐確實希望資遣他，但公司沒有作出決定，等溫經理來作決定，而且事實上溫經理來之前，李經理就有慰留原告，原告有承認有慰留，溫經理來時候，公司希望原告留下來，因為系統只有他會。」等情（參見本院103年8月6日、 103年9月17日言詞辯論筆錄），核與曾擔任原告間接主管之被告公司RD研發經理溫文懋到庭結證稱：「（問：在4 月十幾日時，您和總經理談過後，希望原告自行離開，沒有講時間，是要原告自請辭職？）答：我有跟總經理報告，我看這個狀況希望原告自行離開或幫他調單位（ＩＴ部門），原告說可以配合調去ＩＴ，但最後想走，希望公司資遣。」等語相符（參見本院103年9月17日言詞辯論筆錄），足見被告公司因對原告評價不佳，於103 年2月間即有資遣原告之意，但最終未做出資遣決定，而要求原告自行離開，致原告有倦勤之意。（二）本件系爭勞動契約所約定原告之主要任務在管理PDM系統，以確保研發流程運作順暢，工作內容包括：1.依照被告公司所購買的PDM系統使用權數量，分配及管制管理使用者帳號。2.產品資料庫的建立與維護，即產品圖檔增刪修改權限的控管，以維持圖檔版本的統一性，以避免相關單位誤用錯誤的版本。3.PDM系統及繪圖軟體ProE使用問題的協助排除一節，已據被告陳明在卷（參見103年9月2日所具民事陳報狀第1頁），復為原告所不爭，足見撰寫PDM系統之SOP並非上開約定工作內容及範圍，原告自無撰寫之義務，縱認兩造間之勞動契約約定原告負有撰寫之義務一事為真，然就被告公司交付「撰寫PDM系統之SOP」工作予原告之經過情形，證人溫文懋結證稱：「（問：要原告寫一份ＳＯＰ表示原告要離職？）答：不是。因為只有他會這套系統。如果原告休息，只能等原告回來。」、「（問：有告訴原告SOP應在何時完成？）答：我大概在103年4 月17日有叫原告寫ＳＯＰ，他拒絕，要我去找原廠。」、「（問：你有無同意原告不寫ＳＯＰ？）答：因為原告拒絕，我只能接受，我就去找原廠。」、「（問：原告上一次開庭說：新的處級主管和總經理談過後，希望我自行離開那天就有要我寫一份ＳＯＰ，我有給主管一份原廠技術手冊，因為我來公司時，就拿這份原廠技術手冊工作，當下主管溫經理有同意，有無此事？）答：是我叫原告寫ＳＯＰ，他叫我去找原廠，他拒絕我就只能接受，我沒有其他方法，因為我才去公司兩個禮拜，不曉得找誰處理這件事，因為只有原告懂，他又不管。」、「（問：4月16、17日在系統上把原告權限停掉之原因為何？有何具體事證？）答：因為原告是最高權限管理者，我害怕原告把系統作一些破壞，具體事證是原告拒絕寫ＳＯＰ。」、「（問：除了叫原告寫ＳＯＰ外，有無叫原告做其他工作、日常工作？）答：都沒有，我自己做窗口，把其他工作交給員工處理。」、「（問：原告不努力的態度有妨害勞資關係？）答：有。已經危害公司系統如何操作，因為原告工作是管理公司設計系統，如果系統有問題，公司無法運作。」、「（問：要求原告撰寫SOP 是原告能力可以做到的，也是原先工作範圍？）答：這是標準作業程序，原告一定可以做得到，我們只是希望原告將他知道的文字化，讓其他同事亦可以做這些工作，如果要找原廠讀懂手冊，要花很長時間，還有一些私人設定問題，包括公司特別管理程序設定，只有原告會，原廠也不知道。」、「（問：原告撰寫SOP是否需要電腦權限？）答：需要。」、「（問：在停掉電腦權限後，原告如何撰寫SOP？）答：我告訴他，如果他要寫的話，可以開別人權限給他，他需要什麼畫面都可提供。」、「（問：5月 30日開除原告之原因？）答：我跟原告講了3次他都不寫，103年4月17日、103年5月30日最後一次，兩週前我告訴他要寫ＳＯＰ，原告兩個禮拜之內都沒有跟我報告進度，103年5月30日問他，他說他一個字都沒有寫，而且103年4月17日到103年5月30日公司都沒有給他任何工作，我也不敢給。」等語（參見本院103年9月17日言詞辯論筆錄），且被告就原告所原告之：「被告公司人員去原廠上個1、2天課後，被告即可更改權限讓原告不能再進入及維護系統。」等情，並無爭執，足認原告縱未依主管要求如期完成SOP之撰寫，對被告公司之運作並無任何影響，即難認有何違反勞動契約且達「情節重大」之程度。則原告縱因被告公司對於是否資遣原告決定反覆而有倦勤之心態，然被告並未舉證以證明：原告於103年4月16日之前，有何違反勞動契約且情節重大之行為，或因原告之倦勤而對原告施以處罰或職務調動後，仍無法繼續兩造間之僱傭關係之情事，則被告公司因懷疑原告，怕系統被不當設定，於103 年4月16日、17日即將原告進入PDM系統之權限關閉，致原告無法以自己之帳號登入PDM系統從事日常工作，若原告要撰寫ＳＯＰ，必須以他人帳戶登入，顯已違反兩造間勞動契約之約定在先，則原告縱有拒絕撰寫ＳＯＰ之情事，亦係不可歸責於原告，此外，被告復未能舉證證明原告有何違反勞動契約及工作規則情節重大之情形存在，亦未能舉證證明原告所為有何非予解僱被告無法維持經營秩序之必要性，則被告於103年5月30日以原告有勞基法第12條第1項第4款規定情事而開除原告，於法即有未合，被告上開開除原告之舉，已足認有違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約，而原告曾於103年6月17日寄發存證信函，要求被告於3日內回復雙方之勞動契約，逾期未回復時，則以被告違反勞基法第14條第6款規定終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告工資及核發非自願離職證明書，被告亦不否認於103年6月18日收受上開存證信函，3日內並未回復雙方之勞動契約（參見本院103年8月6日、103年10月31日言詞辯論筆錄），則兩造間之勞動契約業於103年6月21日因原告主動終止在案甚明。三、次按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第14條第4項、第17條分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條第12條第1項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函意旨參照）。查本件被告無故開除原告之舉既違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，經原告不經預告於103 年6月17日寄發存證信函而於103年6月21日合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，洵屬有據，又原告任職被告期間自99年5月3日起至 103年6月21日止，工作年資為4年1個月又18日，且原告每月薪資46,296元，此為兩造所不爭，則原告於被解僱前6個月即102年12月至103年5月之月薪平均工資為46,296元，原告所得請求之資遣費為95,678元〔計算式：46,296元×1/2×4 ＋46,296元×1/2×1/12＋46,296元×1/2×18/365＝95,678 元，元以下四捨五入〕，原告僅請求94,240元，自屬有據。四、再按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞基法第16條第1項第3款及第3項分別定有明文，是故需由雇主依同法第11條或第13 條但書規定終止勞動契約且未預告者，勞工始得請求雇主給付預告期間工資。經查：本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞工契約及勞工法令情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於103年6月17日寄發存證信函而於103年6月21日合法終止兩造間之勞動契約，亦如上述，本件勞動契約既為原告主動終止，揆諸首開說明，原告即無請求雇主即被告給付預告期間工資之餘地，原告此部分之請求，尚屬無據。五、復按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」（最高法院17年上字第917號判例參照）。查本件原告主張被告違法開除原告，係在辦公室內，且所有同仁所共聞，自有損害原告之名譽，故請求被告賠償30,000元云云，惟並未提出任何證據以實其說，況原告亦未再舉證以證明上情，原告此部分之主張，亦難謂有據。六、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，則依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。參照就業保險法第11條第1項第1款、第25條第1、2項規定，勞工有就業保險法上所指「非自願離職」（依就業保險法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事時，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付，故於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書時，勞工起訴請求雇主發給註記離職原因為「非自願離職」之服務證明書應予准許（臺灣高等法院暨所屬法院102年度法律座談會民事類決議第13號內容參照）。本件原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，已如前述，屬就業保險法上所指「非自願離職」情形，故依上述說明，原告請求被告發給非自願離職之服務證明書，自屬有據。七、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因被告違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞而經原告於103年6月17日寄發存證信函而於103年6月21日主動終止在案，原告得向被告請求給付資遣費94,240元及發給非自願離職之服務證明書，然不得請求被告給付預告期間工資，且原告並未舉證證明被告有侵害原告聲譽之事實，亦不得向被告請求聲譽及精神損失。從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付94,240元暨發給非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許，逾此之請求，難謂有據，應予駁回。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據暨聲請訊問證人，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。丙、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就主文第一項被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 103 年 11 月 10 日臺灣新北地方法院三重簡易庭法官李昭融以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（新北市○○區○○路0段000號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 11 月 10 日書記官馬秀芳

三重簡易庭103年度重勞簡字第30號

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