三重簡易庭104年度重勞簡字第13號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 三重簡易庭
• 裁判日期: 104 年 09 月 30 日

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決
104年度重勞簡字第13號
原　　　告　吳珮瑜
原　　　告　謝欣樺
上列二人共
同訴訟代理
人　　　　　蘇子良律師
住新北市○○區○○路00號七樓
被　　　告　軒暘股份有限公司
設新北市○○區○○路000號七樓
法定代理人　嚴文志　住同上
上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國104年9月10日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告吳珮瑜新臺幣壹拾貳萬肆仟元，及自民國一百零四年四月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告吳珮瑜其餘之訴及其假執行之聲請均駁回。
被告應給付原告謝欣樺新臺幣肆萬陸仟陸佰陸拾柒元，及自民國一百零四年四月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告謝欣樺其餘之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告吳珮瑜、謝欣樺負擔。本判決原告吳珮瑜勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾貳萬肆仟元為原告吳珮瑜預供擔保，或將原告吳珮瑜請求之金額提存後，得免為假執行。
本判決原告謝欣樺勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣肆萬陸仟陸佰陸拾柒元為原告謝欣樺預供擔保，或將原告謝欣樺請求之金額提存後，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者下列各款情形之一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3 款定有明文。本件原告吳珮瑜、謝欣樺起訴原聲明，請求（一）被告應給付原告吳珮瑜新台幣（下同）188,000元，及自民國（下同）104年1 月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應給付原告謝欣樺130,667元，及自103年12月31日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣於104年9月10日當庭變更聲明，請求（一）被告應給付原告吳珮瑜188,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5
計算之利息。（二）被告應給付原告謝欣樺130,667 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。原告吳珮瑜、謝欣樺所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，應予准許。
二、原告起訴主張：
(一)緣原告吳珮瑜及原告謝欣樺分別於98年12月1日及100年8 月25日起任職被告公司，均擔任被告公司行政部行政助理，然於103年7月間轉任行政部門擔任催收助理，時原告二人之月薪分別為32,000元及28,000元，二人之直屬長官均係訴外人陳韻如襄理，有關該二人之工作績效、考核均由直屬長官考評。
(二)詎於103年12月26 日被告公司之法定代理人嚴文志透過陳韻如向原告二人告知：因業務所需，該二人要轉任電訪業務及調降薪資，並先赴臺中受訓三日等事。原告二人於同年月27日口頭告知陳韻如不同意被告公司之做法，遂於同年月29日由原告吳珮瑜以Line通訊軟體告知陳韻如，表示原告二人無法接受降薪及調職之要求，請求開立非自願性離職證明，當時因原告謝欣樺對於該證明書之離職原因勾選項目為勞動基準法第11條第5 款之事由仍有疑慮，請求另以其他非自願離職名義開立未果，當日未接受該份離職明書，而原告吳珮瑜因餘12日特別休假未休，僅開立離職證明書上載最末日為104年1月10日予原告吳珮瑜，嗣被告竟拒給付原告二人工資、資遣費、預告工資及年終獎金，原告謝欣樺先發存證信函催告被告公司給付前開金額，被告反以存證信函辯稱：1.從未欲終止與原告二人之勞動契約。2.原告嗣後因不願調職及參加相關受訓課程，而欲申請育嬰假，被告亦同意依法配合辦理。3.原告吳佩瑜係主動離職，非自願性離職證明書係誤發，原告二人旋發函回覆駁斥被告之說，並請求給付資遣費等，惟未獲回應，事後原告二人復依法向新北市勞工局申訴，新北市政府繼而委由社團法人新北市勞資權益維護促進會為調解人，於104年1月12日及同年1 月20日進行二次調解均不成立，被告公司亦拒發原告謝欣樺非自願性離職證明書，始由新北市勞工局代發原告謝欣樺離職證明書，而原告謝欣樺103年度尚餘1日特別休假未休，故於103 年12月30日經陳韻如同意休假，是終止日為該日。
(三)由上可知，被告違反兩造勞動契約之約定，係符合勞基法第11條第2、4、5款之規定，故被告應給付原告吳珮瑜104年1
月特別休假未休之工資新臺幣(下同)10,667元、預告期間工資32,000元、資遣費81,333元及103 年度年終獎金64,000元，共計188,000元；被告應給付原告謝欣樺預告期間工資28,000元、資遣費46,667元及103年度年終獎金56,000元，共計130,667 元。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本件訴訟，請求（一）被告應給付原告吳珮瑜188,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。（二）被告應給付原告謝欣樺130,667 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。原告吳珮瑜、謝欣樺併陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則請求駁回原告吳珮瑜、謝欣樺之訴，併陳明如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行，並以：
(一)本件被告公司因為業務減縮，是以因經營上之需要須調整催收部門人員人數並同時增加電訪專員之人力，以求增加業績，而因原告二人已分別在被告公司任職近5年、3年之久，對被告公司整體業務內容及營運具相當程度之了解，是以被告法定代理人嚴文志乃於103 年12月26日向原告吳珮瑜說明公司人力調配之需求，並與其商談轉任電訪專員乙事，且說明其若同意轉任為電訪專員，公司將提供交通及住宿免費安排其於同年12月29、30、31日至台中參加電訪專員之三日訓練課程，原告吳珮瑜乃當場向被告法定代理人嚴文志表示同意轉任公司電訪專員，並同意至台中參與電訪專員之訓練課程，是以原告吳珮瑜已於103 年12月26日與被告公司就轉任電訪專員乙事達成合意，此有當時同在現場聽聞之主管陳韻如可為證明。另查，原告謝欣樺於103 年12月26日下午請事假，故由原告二人之主管陳韻如以電話向原告謝欣樺說明公司人力調配之需求及向其商談轉任電訪專員及公司提供訓練課程乙事，原告謝欣樺於電話中亦向主管陳韻如表示同意轉任電訪專員，並同意至台中參與電訪專員之訓練課程，是以原告謝欣樺已於103 年12月26日與被告公司就轉任電訪專員乙事達成合意，此有與其通電話之主管陳韻如亦可為證明。且查，因原告二人於103 年12月26日皆已同意轉任電訪專員並同意於103 年12月29、30、31日至台中受訓三日，被告公司乃因此請台中營業處之主管吳書函以電話向「承億文旅台中烏日子（地址：台中市○區○○○路00號）」訂12月29日、30日晚上之雙人房各乙間，供原告二人至台中受訓住宿之用，是以，原告二人當時確實已經同意轉任電訪專員，被告公司始進一步為其等報名受訓課程並訂購住宿飯店，該等事實並有被告公司處理訂購飯店事宜之吳書函可為證明。是以原告二人已於103 年12月26日分別與被告公司就轉任電訪專員乙事達成合意，並同意至台中受訓三日，詎料原告二人於隔天即103 年12月27日反悔，並向主管陳韻如表示無法接受調職，被告公司為此亦取消原訂之受訓課程及飯店。綜前所述，原告主張「103 年12月26日被告公司之法定代理人嚴文志透過陳韻如向原告二人告知：該二人要轉任電訪業務及調降薪資，並先赴臺中受訓三日等事」等云云，乃與事實不符，誠如前述，事實上原告二人皆已同意轉任電訪專員而與被告公司達成合意，其等並無事後依單方之意思表示變更該等合意之權利，故其等主張係受公司調職並降薪，與事實不符，且無理由。
(二)退步言之，被告公司係基於經營上之需要而調動原告二人之職務，且所調動之職務為原告二人所能勝任、薪資及其他勞動條件未有不利之變更，並未違反勞動契約，原告二人不得拒絕，而本件被告公司因為業務減縮，是以因經營上之需要須調整催收部門人員人數並同時增加電訪專員之人力，以求增加業績，而因原告二人已分別在被告公司任職近5年、3年之久，對被告公司整體業務內容及營運具相當程度之了解，故電訪專員之職務顯為原告二人所能勝任，況被告公司亦同時為原告二人轉任電訪專員乙事為其安排練課程以加強原告二人就該職務所需之技能，被告公司實已依經營所需為必要且合理周全之安排，並未違反兩造之勞動契約。且查，電訪專員之新工作其薪資及勞動條件並未較原告二人之原職務有何等不利之變更，甚者，依原告二人之努力反可創造更好的薪資報酬，故被告公司確係基於企業經營上之需要調動原告二人之工作，且新工作為原告二人依其於被告公司之經驗及資歷所能勝任、新工作之薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理，且合於勞資合作精神，原告二人應不得拒絕。
(三)按被告公司否認以原告二人不同意轉任電訪專員乙事而終止兩造間之勞動契約之情事，該等事實應由原告二人舉證，合先敘明。次查，細究原告吳珮瑜與主管陳韻如以Line之對話（參原證三）：「陳韻如：因為催收不需要這麼多人員，他才會想說要把你們訓練為電訪」、「原告吳珮瑜：所以就是不去就資遣我們」、「陳韻如：他沒有要資遣，不去等於你們不作了」，故前述對話內容僅可說明被告公司陳韻如向原告吳珮瑜陳明因經營之考量須調動其職務，並強調原告吳珮瑜無權拒絕被告公司職務之調動，然遭原告拒絕之事實，且被告公司陳韻如並明白表示「沒有要資遣」，自不得據此作為被告公司以原告不同意轉任電訪專員乙事而終止兩造間勞動契約之舉證及認定。末查，被告公司陳韻如確係誤以為只要員工不願接受公司離職即屬於非自願離職之情形，是以誤開立非自願離職證明書予原告吳珮瑜，蓋陳韻如擔任原告二人主管多年，其係基於照顧下屬、欲幫原告爭取福利之心情，在未了解法律意義之下，誤配合原告開立非自原離職證明書，此從被告公司陳韻如與原告之對話「陳韻如：他沒有要資遣，不去就等於你們不作了、但因為已經年底，所以我只能幫你們看是要請育嬰假還是開立非自願離職書，公司都可以配合、你們在公司也多幾年，當然能給你們的，我都有儘量幫你們爭取」等語，可得窺知，且被告公司就該等意思表示錯誤亦隨即於104年1月6 日以存證信函向原告吳珮瑜為澄清及撤銷，並重申未與原告終止勞動契約之旨，故被告公司並未以原告二人不同意轉任電訪專員乙事而終止兩造間之勞動契約；原告檢附LINE訊息不足以證明被告有片面終止勞動契約之事實。
(四)又原告吳珮瑜、原告謝欣樺已於103 年12月26日與被告公司就變動職務乙事達成合意，事後其等單方以意思表示變更兩造之合意事項，於法不符，且原告未能舉證被告公司有終止兩造間勞動契約之意思表示，故本案實情係原告單方終止兩造之勞動契約，原告二人之請求即無理由，又被告公司並無違反勞動契約或勞工法令，已如前述，是原告二人以被告公司違反勞基法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，自非適法。從而，原告吳珮瑜、原告謝欣樺自無依勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告公司給付資遣費之權利。且被告公司既未依勞基法第11條第5 款規定，以原告不能勝任所擔任之工作事由，終止兩造間勞僱關係，復如前述，則原告援引勞基法第16條規定請求被告公司給付預告期間工資亦屬無據。
(五)退萬步言之，縱原告吳珮瑜、原告謝欣樺得依據勞基法為請求，惟按被告公司之管理規則係約定「年終獎金，每年年底由主管依員工考核績效擬定轉呈總經理議定之。新進人員服務未滿一年者則由總經理酌情核發」，復參以被告公司所公布之103 年度績效考核辦法係約定「績效考核將做為薪資變動、工作調動及年終獎金之依據」、「任職未滿一年者，不得參加年度考核。年終獎金總經理酌情核發」，故依照被告公司之規定，年終獎金並非就全體員工均無條件發放，且係經由被告公司考核後酌情發給，故其當屬獎勵性、恩惠性之給與，自非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資。又按被告公司之管理規則係約定「全勤獎金發放，當月份無請假者（不含特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假），若當月請假1次全勤獎金折半，請假2次則無全勤獎金」，故依照被告公司之規定，全勤獎金並非無條件發放，而係須考核員工當月份之出勤狀況達於標準後始發給，換言之，原告並非每月皆固定領有2,000元之全勤獎金，此參原告吳欣樺103年8 月份之薪資條之全勤獎金因請假1次而減為1,000元可為證明，故其當屬獎勵性、恩惠性之給與而非屬經常性給與，亦非屬勞動基準法第2條第3款所指之工資等語置辯。
四、法院之判斷：
本件原告主張原告吳珮瑜及原告謝欣樺分別於98年12月1 日及100年8月25日起任職於被告，均擔任被告行政部行政助理，然於103年7月間轉任行政部門擔任催收助理，二人之直屬長官均係訴外人陳韻如襄理，有關該二人之工作績效、考核均由直屬長官考評。而被告之法定代理人復於103 年12月26日向原告二人表示：因業務所需，該二人要轉任電訪業務等事實，業據提出員工聘僱契約書、新北市政府勞資爭議調解紀錄各影本1 份為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。至於原告主張被告違法解雇違反勞動基準法之規定，故應分別給付原告吳珮瑜104年1月份工資10,667元、預告期間工資32,000元、資遣費81,333元及103 年度年終獎金64,000元，共計188,000 元；被告應給付原告謝欣樺預告期間工資28,000元、資遣費46,667元及103年度年終獎金56,000元，共計130,667元等語，則為被告所否認，並以上開情辭置辯。是本件之爭點厥為：兩造勞動契約是否有業經合法終止之情事存在？原告吳珮瑜及原告謝欣樺分別向被告請求之項目是否有理由及金額為何？茲說明如下：
(一)兩造勞動契約是否有業經合法終止之情事存在？
1.按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1 項定有明文。申言之，如錯誤或不知事情，係由於表意人自己之過失，即不得撤銷其意思表示。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段有明文規定。另按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第11條第5款及第14條第1項第6款、第2項亦分別著有規定。
2.次按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3 款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益。是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），即雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
3.本件被告雖辯稱並未對原告行使勞動契約終止權，而係原告二人已於103 年12月26日同意轉任被告之電訪專員而與被告就勞動契約內容達成新合意，並因此同意赴台中受訓，嗣後原告二人反悔竟以單方之意思表示變更與被告上述合意，退步言之，縱未經原告同意下，被告乃基於經營上之需要而調動原告二人之職務，且所調動之職務為原告二人所能勝任、薪資及其他勞動條件未有不利之變更，並未違反勞動契約，故原告二人終止勞動契約並不合法云云，則原告所否認。然查：
(1)依據被告所提出之證人即擔任原告二人之直屬長官陳韻如襄理到庭具結證稱：「我原來是被告的職員，行政襄理，104
年4月30日離職，原告吳珮瑜、原告謝欣樺2人有同意去台中職前訓練，103 年12月27日是被告法定代理人嚴文志告訴我請我轉告原告2人，請我問原告2人確認是否同意，原告2 人就詢問我交通費、住宿費是否由公司負擔，被告法定代理人嚴文志說坐高鐵去，公司會負擔住宿，2 人皆同意，當天27日被告法定代理人嚴文志說訂不到103 年12月29日當天去台中高鐵票，故轉知改乘客運到台中，為晚上8 點發車，原告謝欣樺表示那他不要去台中受訓，要請育嬰假，原告吳珮瑜當天表示她還要在考慮，是否要去台中受訓還是請育嬰假，原告吳珮瑜沒有直接告知我，原告吳珮瑜請公司對保人員姜美娟轉知我說要請育嬰假。電訪薪資我不知道，原來的薪資我也不知道。原告2 人是行政助理。」、「（原告訴訟代理人問：請問證人陳韻如103 年12月26日被告法定代理人有請原告吳珮瑜、原告謝欣樺到他的辦公室，你是否一同進去？所以他們的對話你沒有聽到？）答：沒有。我沒有聽到。26日我就知道原告2 人要去台中受訓的事情，當日我只知道原告要去台中受訓這件事情。」、「（原告訴訟代理人問：103年12月27日是誰告訴你原告2人接受降薪及接受電銷人員工作？）答：103年12月27日被告法定代理人請我詢問原告2人是否同意去台中受訓。」、「（原告訴訟代理人問：103 年12月27日被告法定代理人有請你去確認原告2 人是否去台中受訓這件事，你有無辦法判斷他們2 人是否要去？）答：原告2 人有口頭告知同意。」、「（原告訴訟代理人問：原告2 人當初如何同意？）答：是口頭同意。」等語（參見本院104年7月9日言詞辯論筆錄第2頁至第5 頁），顯與被告法定代理人自承：103 年12月26日是伊與陳韻如叫原告吳珮瑜到辦公室等語已有不符，此有本院104年6月4 日言詞辯論筆錄第2 頁附卷可稽，且就陳韻如證稱原告二人同意調職之經過即被告法定代理人於103年12月27日請陳韻如詢問原告2人是否同意去台中受訓，經陳韻如向原告二人詢問係以口頭方式確認同意，亦核與被告辯稱：原告吳珮瑜乃當場向被告法定代理人嚴文志表示同意轉認為公司電訪專員，並同意至台中參與電訪專員之訓練課程，是以原告吳珮瑜已於103 年12月26日與被告公司就轉任電訪專員乙事達成合意。另查，原告謝欣樺於103 年12月26日下午請事假，故由原告二人之主管陳韻如以電話向原告謝欣樺說明公司人力調配之需求及向其商談轉任電訪專員及公司提供訓練課程乙事，原告謝欣樺於電話中亦向主管陳韻如表示同意轉任電訪專員，並同意至台中參與電訪專員之訓練課程，是以原告謝欣樺已於103 年12月26日與被告公司就轉任電訪專員乙事達成合意等情未合，足見本件原告二人是否有同意被告調職並至台中受訓乙節，實屬有疑，況原告二人有同意被告調職並至台中受訓一事縱或屬實，然觀諸被告提出之承億文旅股份有限公司台中分公司所出具取消證明內容所示，可知被告法定代理人於103 年12月29日確有來電取消入住飯店一晚，顯見被告僅有訂一晚旅館供原告住宿，自與被告所辯即為訂12月29日、30日晚上之雙人房各乙間，供原告二人至台中受訓住宿用之事實，亦有未合之處，是被告辯稱原告同意轉任電訪專員，並至台中參與電訪專員之訓練課程乙節，自難信為真實。
(2)又本件原告至被告任職之初即曾簽立員工聘僱契約書，其中第2 條載明：「甲方（即被告）得依公司業務上需求及乙方（即原告）之專長，指定乙方應予提供勞務之內容，並得隨時依公司業務情況及內部調整之需要，更改乙方工作範圍、工作時間及職務，乙方不得拒絕。」，此有原告之聘僱契約書乙紙存卷可按，是認被告依系爭勞動契約本有調動原告職務之權，復參以被告辯稱：因業務減縮，是以因經營上之需要調整催收部門人員人數並同時增加電訪專員之人力，以求增加業績等語，業據證人即被告員工擔任台中區業務經理吳書涵到庭證稱屬實，足見本件被告因公司業務縮減，其對原擔任行政部門員工即原告所為之調動固有其經營上之必要性及合理性，惟本件原告吳珮瑜及原告謝欣樺原擔任行政部門之薪資結構係以固定底薪加全勤計算，而被告指派原告擔任電訪專員之薪資結構係以底薪加計業務獎金，此為兩造所不爭，可知原告原擔任行政工作係屬內勤性質，自與電訪專員專責招攬需承受業績壓力之性質全然不同，足徵被告對於原告勞動條件確有作不利益之變更至明，應認被告上開調動原告職務之命令係非合法，而有勞基法第14條第1項第6款之情，則原告謝欣樺以被告於103 年12月26日調動命令違反勞動契約為由，於同年月30日寄發新北市政府郵局第480 號存證信函，作為其終止勞動契約之意思表示，未逾前開規定之30日除斥期間，自生合法終止兩造勞動契約之效力，是被告辯稱縱未經原告同意下被告乃基於經營上之需要而調動原告二人之職務，且所調動之職務為原告二人所能勝任、薪資及其他勞動條件未有不利之變更，並未違反勞動契約，故原告謝欣樺終止勞動契約並不合法等語，洵非可採。
(3)另本件被告辯稱原告吳珮瑜所持有其所開立之非自願離職證明書乃被告員工陳韻如未經被告同意擅自製作在先，復改辯稱以係因被告員工陳韻如誤認以為只要員工不願接受公司離職即屬於非自願性離職，故誤開該份文書，並無終止與原告吳珮瑜之勞動契約，被告就該等意思表示錯誤亦隨即於104
年1月6日以存證信函向原告吳珮瑜為澄清及撤銷等語，核其前後所辯就開立非自願性離職證明書原因內容相互矛盾，且就由被告所開立予原告吳珮瑜之上開離職證明書內容以觀，可知該文件上確有被告公司大小章之印文存在，被告對於該印文之真正亦不爭執，而對於被告公司大小章之保管均由被告會計處理乙節，業據陳韻如證述在卷（參見本院同上言詞筆錄第5 頁），然衡諸一般社會常情，一般公司大小印章用印均需經負責人或有決定事務權限之人同意下，保管人始得用印，但陳韻如僅擔任被告之行政襄理，並非屬於具有決定事務權限之人，亦非負責人，自應有得被告法定代理人同意下，被告公司會計始即在該文件上用印，否則被告公司會計斷無單憑陳韻如之指示，即有貿然用印之可能，是被告辯稱該非自願離職證明書係陳韻如未經被告同意擅自製作等語，自非可採。又本件被告亦自承被告員工陳韻如誤認以為只要員工不願接受公司離職即屬於非自願性離職，故誤開該份文書，顯見該非意願性離職證明書之開立乃係表意人即被告自身過失行為所致，依上開說明，被告自不得據此為由主張撤銷，應認被告就該等意思表示錯誤亦隨即於104年1月6 日以存證信函向原告吳珮瑜為澄清及撤銷等語，依法自不生合法撤銷之效力，是依據被告於103 年12月29日所開立之上開該非意願性離職證明書內容所示，被告係以原告吳珮瑜對於所擔任之工作有不能勝任之情形，依勞動基準法第11條第5 款於104年1月10日終止其與原告吳珮瑜間之勞動契約，自生合法效力無誤。
(二)原告請求之項目有無理由及金額：
1.原告吳珮瑜104年1月份特別休假未休工資部分：
(1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7 日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5 年以上10年未滿14日；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1款至第3款、第39條、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號函釋意旨參照）。基上說明，勞工應休之特別休假日於年度終結或終止契約時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結或終止契約時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。而所謂可歸責於雇主情形，雇主有給付工資之義務者，應指勞工已請求雇主給與特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假者，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。
(2)原告自98年12月1日起至104年1 月10日止受僱於被告公司，，已如前述，是依勞動基準法第38條第1 款之規定，原告自99年12月2日起已滿1年，享有7日特別休假，其第5年起即有14日特別休假，而被告於上開非自願離職證明書上填寫之日期為103 年12月29日，並記載原告吳珮瑜有對於所擔任之工作有不能勝任之情形，依勞動基準法第11條第5 款規定，以104年1月10日作為兩造勞動契約之終止日，已如前述，足認原告任職於被告公司之期間客觀上並無使用該特別休假之可能，是原告應休之特別休假日於原告離職時仍尚未休完，應屬可歸責於被告之情形，復參以原告吳珮瑜主張自103 年12月29日下午3 點即自被告公司離開，之後未再進入被告公司等語，為被告所不爭執，堪認本件原告吳珮瑜主張103 年12月已休4日，尚餘10日未休，故被告填寫離職日為104年1 月10日，然被告僅給予103 年12月份之薪資，尚積欠上開自104年1月1 日起至10日止之薪資一節為真實，又原告吳珮瑜每月薪資為32,000元，此有原告所提出之薪資單乙份可按，雖被告辯稱原告薪資應為30,000元，其中全勤獎金2,000 元非薪資等語，惟就原告吳珮瑜上開薪資單觀之，均有記載全勤獎金欄位之項目，可見該給付項目衹要在一般全勤之情形下即可領取並在被告制度上有經常性，依勞動基準法第2 條第3 款定規定應為經常性給付，自屬原告薪資之一部分，是被告上開所辯稱，容有誤會，尚無足採，準此，原告吳珮瑜每月薪資為32,000元，則原告吳珮瑜自得向被告請求104年1月份之薪資即特別休假未休之10日為10,667元（計算式：32,000元÷30×10＝10,667元，元以下四捨五入，下同）。
是原告吳珮瑜執此主張，自屬有據。
2.原告預告期間工資部分：
(1)按雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時，勞工繼續工作3 年以上者，應於30日前預告之，勞動基準法第16條第1項第3款定有明文。雇主如未依前述規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間工資，勞動基準法第16條第3 項亦有明文，而依勞動基準法第14條第1 項各款規定，由勞工終止勞動契約者，依同法第4 項雇主請求給付資遣費，並不包含同法第16條第3 項規定之預告期間工資，倘勞工欲取得相當於同法第16條第1 項規定之預告期間工資，本得於其終止勞動契約之意思表示時附以生效之期限，雇主於此期間內仍須照付工資，而得取得相當於預告期間工資之效果，但若勞工不以預告方式終止勞動契約，而以即時終止方式終止勞動契約，自無另向雇主請求預告期間工資之理由。是以，勞工得請求預告期間工資之情形，以雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者為限。
(2)經查，本件原告吳珮瑜與被告間之勞動契約業經被告依據依勞動基準法第11條第5 款合法終止，有如前述，且本件原告吳珮瑜於被告公司已繼續工作3 年以上，被告公司應於30日前預告將終止勞動契約，惟被告公司未為提前預告，是原告吳珮瑜請求被告公司給付30日之預告期間工資即原告一個月薪資即32,000元之主張，即屬有據，應予准許。
(3)又原告謝欣樺並非被告以同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，而係原告謝欣瑜以同法第14條第1項第6款自行向被告終止兩造間之勞動契約，業如前述，則依勞動基準法第16條第3 項之反面解釋及前揭說明，原告謝欣樺請求被告給付預告期間工資，自無理由，不應准許。
3.原告資遣費部分：
(1)按第十七條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4 項、第17條亦有規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條第12條第1 項亦定有明文，另勞動基準法第2條第4款前段規定平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。再依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日之工資日數不列入計算。勞動基準法施行細則第2 條第1 款亦有規定。
(2)查本件原告吳珮瑜與被告間之勞動契約經被告依勞動基準法第11條第5款於104年1 月10日合法終止，業如前述，核與上開給付資遣費之要件相符，則原告主張被告應給付資遣費乙節，洵屬有據，應可採信，又本件原告吳珮瑜每月薪資為32,000元，應認原告吳珮瑜平均工資為32,000元，而本件原告受雇於被告自98年12月1日起至104年1 月10日止，原告之工作年資為5年1月又10天，據此核算，原告可請求之資遣費為81,777元〔計算式：32,000元×1/2×5＋32,000元×1/2 ×
1/12×1＋32,000元×1/2×1/12×10/ 30＝81,777元，元以
下四捨五入〕，原告吳珮瑜請求被告給付資遣費81,333元，即屬有據。
(3)又原告謝欣樺與被告間之勞動契約經原告謝欣樺依勞動基準法第16條第1項第6款於103 年12月30日合法終止，業如前述，則原告謝欣樺主張被告應給付資遣費等語，應屬有據。又本件原告謝欣樺每月薪資為28,000元，應認原告吳珮瑜平均工資為28,000元，而本件原告謝欣樺受雇於被告自100年8月25日起至103年12月30日止，原告之工作年資為3年4月又5天，據此核算，原告可請求之資遣費為46,861元〔計算式：28,000元×1/2×3＋28,000元×1/2×1/12×4＋28,000元×1/
2 ×1/12×5/30＝46,861元，元以下四捨五入〕，原告謝欣
樺請求被告給付資遣費46,667元，洵屬有據。
4.原告年終獎金部分：
復按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2
條第3 款雖有明文，惟年終獎金並不包含在內，勞動基準法施行細則第10條亦有明定。蓋年終獎金是否發放及發放比例，繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞工當年度表現優劣息息相關，核與雇主無論基於任何理由均應全額給付之「工資」性質不同，除勞工能證明曾與雇主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，雇主並不當然負給付義務，此乃當然之理。查本件被告因業務減縮，是以因經營上之需要調整催收部門人員人數並同時增加電訪專員之人力，以求增加業績等情，有如前述，是被告自無可能於年度終了時發予原告期待數額之年終獎金，被告於法亦無此義務，原告請求被告核發103 年度年終獎金之差額，尚乏所據。原告吳珮瑜請求被告給付103年度年終獎金64,000 元，原告謝欣樺請求被告給付103年度年終獎金56,000元，均屬無據。
(三)綜上，原告吳珮瑜請求被告給付124,000元（計算式：10,667元＋32,000元＋81,333元＝124,000元）；原告謝欣樺請求被告給付46,667元，均屬有據，逾此部分之主張，即屬無據。
五、從而，本件原告吳珮瑜依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告吳珮瑜124,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年4月16日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。原告謝欣樺依勞動契約之法律關係，請求被告應給付原告謝欣樺46,667元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年4月16日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。
六、本判決原告吳珮瑜、謝欣樺勝訴部分，係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3 款規定，爰依職權宣告假執行。惟被告陳明如受不利益之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，並准許之。至原告吳珮瑜、謝欣樺敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第78條、第85條第1 項前段、第389條第1項第3款、第392條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 30 日臺灣新北地方法院三重簡易庭
法 官 趙炳煌
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 104 年 9 月 30 日書 記 官 葉子榕