104年度重勞簡字第20號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 10 月 30 日

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決 104年度重勞簡字第20號原　　　告　黃威程被　　　告　權能國際股份有限公司法定代理人　呂昱蓁訴訟代理人　蔡岳郎上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國104年10月19日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣陸萬零壹佰貳拾叁元及自民國一百零四年五月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應發給原告註記離職原因為非自願離職之服務證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬零壹佰貳拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由甲、兩造聲明及陳述要旨一、原告起訴主張：緣原告於民國100年3月7日起任職於被告，月薪新臺幣（下同）31,289元，原告於工作期間工作負責，詎被告於104年3月4日口頭以原告選擇性地執行職務，不願配合出差等為由，未經預告即將原告解雇，因原告認為該理由不實，兩造於104年3月18日進行調解，然被告不願開立非自願離職證明，且拒絕給付資遣費及預告工資，原告乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條1項6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，於104年3月23日以台北東園郵局存證號碼38號存證信函終止兩造之勞動契約，被告於104年3月24日收受，故被告應給付原告資遣費 68,424元及預告期間工資34,306元，合計102,730元，並開立非自願離職證明書，迭經催討無效。為此，爰依據勞動契約之法律關係提起本訴，並聲明：求為判決：被告應給付原告102,730元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息並核發非自願離職證明書，另陳明本件願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則請求駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。復辯稱：原告於100年3月7日至被告公司擔任機器維修人員，於任職期間工作態度傲慢，選擇性執行其職務。於104年3月4日，被告告知原告次日需前往嘉義縣新港鄉台灣必成公司檢修高壓清洗機器，且被告公司僅原告具檢測該機器之技術，以判斷是否需將機器帶回公司維修，原告竟告知無法出差，往後亦無法出差，被告詢其原因，其表示其必須每日晚上5時30分下班照顧小孩，若前往嘉義出差，恐無法在當日晚上5時30分前回台北，惟原告於104年2月13日放年假，又於104年2月28日請假3日，再於104年3月4日至6日請假3日，被告均同意，原告再表示其於104年3 月11日至13日要請假，被告拒絕，原告可能因此才不願意出差。嗣被告提醒原告此舉恐將違反勞動契約及任職誓約書，原告仍未置理，足見原告違反勞基法第12條違反勞動契約情節重大，被告遂於當日即104年3月4日口頭將原告解雇，並於104年3月5日以三重二重埔郵局存證號碼100號通知終止兩造勞動契約等語。乙、得心證之理由：一、原告起訴主張其於100年3月7日起任職於被告公司，月薪為 31,289元，詎被告以無法配合出差為由，認定原告違反勞基法第12條第1項第4款之規定，於103年3月5日將原告予以解雇一節，業據提出新北市政府勞資爭議調解紀錄乙份為證，被告到庭固不否認有僱用原告及以上開事由解雇原告，惟否認有給付系爭款項及發給非自願離職證明之義務，並就原告之請求另以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於：(一)兩造間勞動契約終止之原因為何？(二)被告有無給付原告預告期間工資、資遣費及開立非自願離職證明書之義務？二、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第12 條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1 項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決意旨參照）。又按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，同法第14條第1項第6款及第2項亦有明文。本件兩造間勞動契約終止之原因為何，被告辯稱：因於104年3月4日通知原告次日需前往嘉義出差，由於公司僅原告具檢測該機器之技術，原告竟告知無法出差，往後亦無法出差，認原告無法配合出差，而違反勞動契約情節重大，予以解雇云云，然為原告所否認，被告聲請傳喚公司員工以證明上情，證人陳秉疄到庭結證稱：伊與原告係同事關係，原告負責維修清潔設備包括吸塵器、掃地機等機器，包括在公司內及出差至客戶處，伊不清楚原告是否要出差，公司除原告外，尚有伊主管即被告公司法代弟弟蔡先生會維修，蔡先生也會出差維修機器，104年3月4日下午5時許，原告與蔡岳郎有在辦公室談話，伊知道他們有爭執，但伊在辦公室外面，不清楚他們在爭執什麼，他們是在講原告出勤的事，據伊了解，原告去的地方比較遠，不方便去，二人聲音有比較大聲，但伊沒有仔細聽，但原告的理由好像是說伊女兒發燒下班需照料，無法去嘉義出差，伊沒有聽到原告表示拒絕隔天去嘉義出勤，且告知公司以後都不可能出勤等語、證人即被告公司員工陳宏維到庭結證稱：伊在公司擔任維修工程師，與原告相同，原告會去外地維修機器，中南部也會去，要不要過夜要看工作內容，伊有去過嘉義出差，單程約4小時，伊與被告公司法定弟弟蔡先生去過一次，當天早上出發，回到公司大約七點多了，蔡先生也會維修機器，平常蔡先生、我與原告都會去維修機器，104年3月4日下午5時許，伊有聽到爭執，但伊離開辦公室，沒有聽到內容，應該是有關出勤的事，具體內容不曉得，伊沒有聽到原告有無表示拒絕隔天去嘉義出勤，且告知公司以後都不可能出勤，伊沒有注意蔡老闆有講什麼等語，足徵原告是否確實有向被告表示以後都無法出差，進而影響工作職務內容乙事，尚非無疑，退步言之，縱認原告確有如此表示，惟被告公司員工除原告外，尚有證人陳宏維、業務經理即被告公司法定弟弟得以負責該項工作，且據證人陳宏維證稱：原告亦有前往外地維修機器，中南部也有等語（見本院104年9月9日言詞辯論筆錄第6頁），則原告拒絕前往出差，尚未使公司經營秩序受到嚴重影響，被告復未舉證以證明原告所為有何非予解僱被告無法維持經營秩序之必要性，依前揭規定及判決意旨，被告即應先透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，如認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續時，始得予以解雇，被告捨此不為，逕於104年3月4日以原告有勞基法第12條第1項第4款規定情事而開除原告，於法即有未合，被告上開開除原告之舉，已足認有違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約，而原告曾於104年3月23日以上開事由寄發存證信函終止兩造間勞動契約，被告於104年3月24日收受，則兩造間之勞動契約業於104年3月24日因原告主動終止在案甚明。三、次按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞基法第14條第4項、第17條分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條第12條第1項亦定有明文，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函意旨參照）。查，本件被告無故開除原告之舉既違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，經原告於104年3月23日寄發存證信函而於104年3月24日合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，洵屬有據，又原告任職被告期間自100年3月7日起至104年3月 24日止，工作年資為4年又17日，且原告於終止勞動契約前6個月即103年9月至104年2月之月薪分別為29705元、29705元、29705元、29705元、29755元及29755元一節，為兩造所不爭，則原告於終止勞動契約前6個月之平均工資為29,722元（元以下四捨五入），原告所得請求之資遣費為60,123元〔計算式：29,722元×1/2×4＋29,722元×1/2×17/365＝ 60,123元，元以下四捨五入〕，逾此請求，即屬無據。四、再按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞基法第16條第1項第3款及第3項分別定有明文，是故需由雇主依同法第11條或第13 條但書規定終止勞動契約且未預告者，勞工始得請求雇主給付預告期間工資。經查：本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞工契約及勞工法令情事，經原告依勞基法第14條第1項第6款之規定於104年3月23日寄發存證信函而於104年3月24 日合法終止兩造間之勞動契約，亦如上述，本件勞動契約既為原告主動終止，揆諸首開說明，原告即無請求雇主即被告給付預告期間工資之餘地，原告此部分之請求，尚屬無據。五、末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文，則依本條規定意旨，勞工自得請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查：本件間之勞動契約因被告於104年3月4 日違法解僱原告而違反勞動契約及勞工法令，損害原告權益，經原告於104年3月24日因主動終止在案，已如前述，則原告自屬非自願離職之情形，揆諸前開規定，原告請求被告發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，亦屬有據。六、綜上所述，本件兩造間之勞動契約已因被告違反勞動契約，致有損害原告權益而經原告於104年3月24日主動終止在案，原告自得請求被告給付資遣費60,123元及發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，然不得請求被告給付預告期間工資。從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付102,730元及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息，於上開60,123元及自104年5月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息暨發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許。逾此之請求，難謂有據，應予駁回。七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據暨聲請訊問證人，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。丙、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就主文第一項被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 104 年 10 月 30 日臺灣新北地方法院三重簡易庭法官李昭融以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（新北市○○區○○路0段000號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 10 月 30 日書記官馬秀芳

三重簡易庭104年度重勞簡字第20號

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