106年度重勞簡字第24號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 06 月 11 日

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事判決 106年度重勞簡字第24號原　　　告　吳首學訴訟代理人　邱政勳律師被　　　告　新至陞科技股份有限公司法定代理人　陳標福訴訟代理人　詹豐吉律師複　代理人　曾冠潤律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國107年4月25日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：（一）原告自民國90年11月19日起任職於被告，擔任模具經理一職，約定月薪為新臺幣（下同）104,000元。嗣於104年12月1日被告將原告派駐於越南，其後再於105年7月8日將原告自越南調回臺北，旋於105年7月11日將原告資遣，然被告竟只給付原告自94年7月1日起至105年7月11日止任職期間，依勞工退休金新制計算之資遣費，未給付自90年11月19日起至94年6月30日止，依勞工退休金舊制計算之資遣費；另被告於105年7月8日將原告調回臺北後，原告依其 14年之工作年資得享有18日之特別休假，被告於105年7月11日終止與原告之勞動契約後，對於原告應休未休之18日特別休假亦未發給工資。茲就原告告得請求被告給付之資遣費及應休未休之特別休假工資分別說明如下：１資遣費部分：按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條第1項定有明文。本件被告將原告資遣時未給付原告自90年11月19日起至94年6月30日止，依勞工退休金舊制計算之資遣費，此部分之年資共3年7月12日，以3年8月計，經核算資遣費為381,333元（計算式：104,000×3＋104,000×8/12＝381,333元）。２應休未休之特別休假工資部分：按「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」（106年6月16日修正施行前）勞動基準法施行細則第24條定有明文。本件被告於105年7月8日將原告自越南調回臺北，旋於105年7月11日將原告資遣，原告依14年之工作年資得享有18日之特別休假但未休，被告自應發給原告工資62,400元（計算式：104,000元×18/30＝62,400元）。３以上合計，被告應給付原告之金額共為443,733元（計算式：381,333元＋62,400元＝443,733元）。為此，爰提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告443,733元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息。（二）對於被告抗辯之陳述；１被告固辯稱原告係自96年10月8日起任職於被告，原告並無向被告請求96年10月8日前工作年資計算之資遣費，因原告任職於被告之前，曾於新至陞企業股份有限公司（下稱新至陞企業公司）任職，該公司與被告為不同法人格，故原告不得對被告為請求等語，然被告所辯，洵無理由，不足採信，說明如下： ①被告業已自承其與訴外人新至陞企業公司有延續關係，則原告受僱於與被告有實體同一性之新至陞企業公司之年資，應與原告受僱於被告之年資合併計算，是以被告辯稱其與新至陞企業公司為不同法人格乙節，非屬有據。 ②又原告曾於101年間獲頒資深員工獎章，該獎章係頒給任職期間達10年之員工，此交互參照訴外人簡維德於102年間獲頒資深員工獎章及被告2016年度員工特休一覽表即清楚可知，顯見被告已認定原告任職期間係自90年11月19日起算，倘被告與新至陞企業公司為不同法人格，則原告之工作年資僅有5年左右，豈有獲頒資深員工獎章之資格？此更足以說明被告諉稱其與新至陞企業公司為不同法人格等情，不足採信。 ③另被告於106年7月11日所開立之資遣通知清楚載明原告之到職日為90年11月19日，倘被告與新至陞企業公司為不同法人格，被告僅需記載原告之到職日為96年10月8日即可，何須載明原告之到職日為90年11月19 日？此適足以說明被告諉稱其與新至陞企業公司為不同法人格乙節，不足採信。 ④又上開資遣通知亦載明資遣費基數之計算係自94年7 月1日起至105年7月11日止，倘被告與新至陞企業公司為不同法人格，被告就原告資遣費基數之計算，載明自96年10月8日起至105年7月11日止即可，何須載明資遣費基數之計算係自94年7月1日起至105年7月11日止？且何以需支付94年7月1日起至96年10月8日止之資遣費？此亦足以說明被告諉稱其與新至陞企業公司為不同法人格等情，洵屬無據。 ⑤再者，被告於105年7月8日將原告自越南調回臺北後，給予原告依其14年之工作年資得享有18日之特別休假，倘被告與新立陞企業公司為不同法人格，被告僅須給予原告相當於8年工作年資所得享有特別休假日數即足，何需給予原告相當於14年之工作年資所得享有特別休假日數，此適足以說明被告諉稱其與新至陞企業公司為不同法人格等情，毫無理由。 ⑥綜上所述，原告自得向被告請求給付資遣費差額與未休完之特別休假工資。２被告雖另辯稱原告業與訴外人新至陞企業公司依勞工退休金條例第11條第1項至第3項規定結清94年6月30日前舊制之工作年資，故原告請求依勞工退休金條例施行前保留工作年資計算之資遣費，於法無據等語。然查原告並未實際領取被告所提年資結清協議書（見卷附被證5 ，下稱系爭結清協議書）所載之321,520元，僅於95年 12月29日有一筆320,456元之款項匯入原告第一商業銀行帳戶內（此帳戶為與被告往來之薪資帳戶），該筆款項又在96年1月5日匯出，且非原告所為，而係由任職於被告管理部門之訴外人邱淑玲領出後，復存入被告之帳戶內，蓋依原告護照出入境資料可知，原告於95年12月23日入境，於95年12月31日出境，原告根本無法於96年1月5日辦理匯出作業，此適足以說明原告實際上並未領取上開金額，是以被告諉稱原告業與訴外人新至陞企業公司結清舊制年資，原告請求依勞工退休金條例施行前保留工作年資計算之資遣費，於法無據等情，顯不足採信。３被告雖再辯稱被告給予原告之返台假已與法定特別休假相當，原告請求未休完之特別休假工資，於法無據等情。然查 ①被告之員工請假係經由ERP電子系統填寫假卡，該假卡上清楚載明原告所請之特別休假天數與返台假天數，此適足以證明被給予原告之返台假與特別休假係屬二事。 ②設若被告稱法律未規定雇主給予勞工之特別休假須一律以「特休假」之名目為之，故認被告給予原告之返台假性質與法定之特別休假無異乙節為真實，何以被告給予原告之特別休假名目為「返台假」，給予其他員工之特別休假名目為「特休」？顯見返台假與特別休假二者迥不相同，返台假根本無從取代特別休假；又自被告所提原告2016年幹部休假情況一覽表中有關「今年可休之返台假」之計算式可知，滿一整年之返台假為45天，倘被告之上開辯詞為真實，豈有可能公司給予員工之特別休假日數整年度為45天？又豈有可能於員工離職時，方知悉自己按任職時間之比例得休之特別休假日數為何？此明顯與常情不符，適足以說明返台假並非特別休假。 ③實則，依被告相關工作、人事規則之規定，特別休假之日數並非以任職日期為基準，而係以年度別作為基準；又倘員工因調赴國外廠而整年度不在臺灣，返台假方等同於特別休假（按員工調赴外地之所以返台假天數較多係因台籍幹部在當地週六仍需上班，僅有周休一日，且未領有加班費），倘員工並非整年度均在國外廠，則員工除按比例計算之返台假外，返台後仍可享有該年度應休之特別休假日數。舉例而言，原告曾於95年7月間調赴中國大陸，並於96年3月間調返臺灣，原告於95年7月間調赴中國大陸前即已將95年度之特別休假休完，於96年3月間調返臺灣後，仍得享受96年度全數之特別休假日數，並未因調赴中國大陸時享有返臺假而影響特別休假日數。本件原告於104 年12月間調赴越南，於105年7月間調返臺灣，原告於104年12月間調赴越南前即已將104年度之特休假休完，於105年7月8日調返臺灣後，依被告相關工作、人事規則之規定，原告既非整年度均在越南，則原告返臺後仍可享有105年度全數應休之特別休假日數即18 日，原告自得向被告請求未休完之特別休假工資。 ④至於何以被告給付原告未休完之返台假之工資，此部分乃係依照被告相關工作、人事規則之規定，自不可僅以被告給付原告未休完之返台假工資，即斷然認定被告給予原告之返台假與特別休假相同。 ⑤綜上，原告因非可歸責於己之事由未能休完105年度之特別休假日數即18日，原告自得請求被告發給18日之工資，至為明確。４被告固又辯稱原告請求之結清金性質屬於退職金，原告之請求權已罹於5年之時效而消滅等情。然姑且不論原告請求之結清金性質是否屬於退職金，而應適用民法第126條規定之5年時效期間，被告之辯詞顯係混淆請求權可行使之時點，毫不足採，蓋被告既與訴外人新至陞企業公司具有實體同一性，原告之年資自應計算至兩造勞動契約終止時，依民法第128條規定：「消滅時效，自請求權可行使時起算。」原告請求依勞退舊制計算資遣費之請求權可行使時點為兩造終止勞動契約之時，故原告於105年7月11日遭被告資遣後，於106年3月14日起訴請求被告給付資遣費，請求權並未罹於時效而消滅。５被告固提出系爭結清協議書、合意終止契約協議書及舊制年資結清金收據，主張原告不得向被告求給付資遣費等情。惟查： ①按「雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。（二)依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，若勞工繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第17條、第16條第1項第3款、第3項分別定有明文；次按依勞退金條例第12條第1項規定：『勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給....不適用勞動基準法第17條之規定』。可知勞基法及勞退條例等勞動法規，係為保障勞工權益而設，屬強制規定，違反者應屬無效。是若勞工之資遣費請求權已發生，即屬獨立之債權，基於契約自由原則，固非不得由勞雇雙方基於合意就資遣費債權內容成立和解或予以拋棄。然如勞動契約仍存續中，期間自不得任由雇主預先以契約約定之方式排除其適用，故勞雇雙方間若有預先拋棄資遣費之約定，該約定亦違反強制規定而無效。」（臺灣臺南地方法院100年度勞訴字第45號判決意旨參照） ②原告於簽訂合意終止契約協議書時，仍任職於新至陞企業公司，就該合意終止契約協議書第5條約定：「雙方就勞動法上之權益，除本協議書所約定的事項外，其餘的請求均拋棄。」部分，依前開判決意旨，足認原告簽訂合意終止契約協議書既在職，資遣費請求權尚未發生，新至陞企業公司提供其單方擬定之協議書令原告簽訂，為期使原告拋棄日後終止勞動契約時之資遣費請求權，自屬預先拋棄資遣費之約定，應為無效。 ③再觀諸原告與新至陞企業公司簽訂之系爭年資結清協議書及舊制年資結清金收據，姑不論原告是否未收取該年資結清金，系爭結清協議書上清楚記載「（第17條內容為終止勞動契約，發給資遣費標準，本協議書為結清年資，並不適用）」，益徵原告與新至陞企業公司並未結清資遣費部分之年資，原告與新至陞企業公司既未結清此部分年資，而被告又與新至陞企業公司實質同一，原告之工作年資應自90年11月19日起算，即得請求被告給付90年11月19日起至94年6月30日止，依勞退舊制計算之資遣費。二、被告則求為判決駁回原告之訴及陳明如受有不利判決，願供擔保請准免為假執行，並辯稱：（一）原告自96年10月8日起任職於被告，自無向被告請求96年10月8日前工作年資計算之資遣費。至於原告任職於被告前，曾於新至陞企業公司任職，該公司與被告為不同法人格，故原告不得對被告為請求。退萬步言，原告與新至陞企業公司已依勞工退休金條例第11條第1項、第3項規定結清舊制年資，雙方若有爭議，原告本應向該公司請求。而被告之所以在資遣通知上記載原告在90年時於新至陞企業公司之年資，乃因被告法定代理人陳標福重情義之故，因與原告認識較早，對原告較有情誼，想要多照顧原告，讓原告在被告享有較為特殊之地位，以資與其他未與被告法定代理人陳標福認識較早或較有淵源的員工為內部之區隔，或認新至陞企業公司與被告間有延續關係，然勞工退休金條例第11條第1項至第3項有關保留年資之規定，乃係針對資遣費或退休金請領所設之規定，自不影響原告到職日或其他依工作年資所享有之權利，是被告之記載並無矛盾之處，因此原告質疑被告載明原告到職日為90年11月19日或資遣費計算基數自94年7月1日至105年7月11日，及被告公司給予原告14年年資計算之特別休假等情，實乃原告惡意隱瞞其業與新至陞企業公司合意結清年資之事實，企圖以不實之質疑混淆視聽。（二）另按法律並未規定必須以「特別休假」之名義給予員工有薪假，因此凡符合勞動基準法第38條規定給予勞工之有薪假，即應屬特別休假，實務常見諸如年假、特別假等，均屬之。查原告主張依其年資應享有18天之特別休假，然實際上原告業已享有24天之「返台假」，休假日期由原告排定，且被告亦已依法給付原告工資，是以此返台假之性質，自與法定特別休假相當。而原告已休假18天，未休完之6日工資為20,800元（計算式：104,000元×6/30＝20,800 元），被告業已全部如數給付原告，故原告請求未休完之特別休假工資，於法無據。（三）原告雖主張未領取與新至陞企業公司依系爭結清協議書結清之款項等情，惟查：１新至陞企業公司與被告為不同法人格，被告對原告自無依系爭結清協議書給付結清金額之義務。２原告援金融帳戶匯款記錄主張未收到款項，惟金融帳戶匯入、匯出原因多端，不一而足，況且依卷附原證3之金融帳戶交易明細，完全無從看出究屬何人之帳戶？亦無從看出何人匯入款項、何人匯出款項，或者匯入、匯出款項之原因為何？自難謂與本案有任何關聯性，遑論有任何證明力可言。３退一步言之，縱認卷附原證3係原告金融帳戶之交易明細，則既為原告之帳戶，他人如何能動用？原告主張款項遭他人領出，顯與常情不符，令人匪夷所思。再者，原告有多少金融帳戶，他人根本無從知曉，如何能徒憑該單一帳戶即證明其並未收到某1筆款項？４況且，系爭結清協議書第5條已明白約定以支票給付而非匯款，而以票據交付款項之可能情況亦有多端，例如票據可能由執票人自行收存而未軋票，或請他人軋票，或以背書或交付方式轉讓他人等等，不一而足，原告就此未為任何舉證，僅提出完全無從看出與本案有任何關連性之金融帳戶交易明細表為證，其無稽已至為昭然。（四）更有甚者，依勞工退休金條例第11條第1項至第3項之規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」可知勞雇雙方依上開規定結清金之性質屬退職金，依民法第126條之規定，退職金之請求權，因5年間不行使而消滅，亦即本件原告依系爭結清協議書之請求權早已罹於時效而消滅，原告之請求，顯屬無稽，應予以駁回。（五）被告嚴正否認與新至陞企業公司具有同一性，從原告與新至陞企業公司間簽訂之系爭結清協議書訂定日期為95年1 月27日，及原告到職日為96年10月8日觀之，足認原告到職日前之退休金結清關係與被告無關；參以原告對其與新至陞企業公司間有結清關係，亦不爭執，至於結清關係之性質為何？時效是否消滅？均係原告與新至陞企業公司間之關係，與被告無關。（六）原告既於卷附原證1資遣通知上簽名，即已同意其上資遣費之金額；況且，被告於法律所定之資遣費及預告工資之外，再額外給付原告高達130,000元款項，原告對此一事實亦不爭執，足證被告已如數給付原告各該款項合計達807,589元。退一步言之，縱認原告之請求為有理由，被告於法律規定以外，另額外給付原告之上開130,000元性質，即屬補償原告離職可能造成之損失，為預先給付和解金之措施，然現原告執意對被告提告，顯見並無和解之意，是依民法第179條之規定，被告本得請求原告返還，惟被告考量過往之情誼，不主張反訴，謹此主張與原告之請求抵銷130,000元。（七）茲再敬提卷附被證14原告與新至陞企業公司於94年8月30 日簽訂之「合意終止契約協議書」（下稱系爭終止協議書）及卷附被證15經濟部96年7月20日准予被告公司變更名稱之備查函，論述如下：１按資遣費有新舊制之別，於94年7月1日勞工退休金條例施行前為「舊制」，應依勞動基準法第17條規定處理；自勞工退休金條例施行後，應依勞工退休金條例第12條規定處理，此觀勞工退休金條例第12條規定自明。查原告自96年10月8日起始為被告員工，則依法原告為被告之新制勞工，被告發給原告資遣費，自應依新制之勞工退休金條例第12條規定辦理，而無任何原告主張應發給舊制資遣費之問題。２被告於69年成立，本名為「至興企業股份有限公司，於96年始更名為目前名稱，而新至陞企業公司係83年成立，足徵被告與新至陞企業公司不具任何同一性。而依系爭終止協議書之文字記載觀之，原告已與新至陞企業公司合意終止勞動契約，且原告同意依行政院勞工委員會中華民國93年9月29日勞資二字第0930046779號函：「勞雇雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定。」並同意依民法第736條規定：「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」拋棄自90年11月19日至94年6月30日工作年資之全部請求，並願拋棄其餘勞動法上相關權益之請求權。當然，此為原告與新至陞公司間之爭議，與被告無關，原告應向該公司請求，乃屬當然。（八）另依據被告訂定之「派駐海外人員管理辦法」（於105年 11月30日、106年1月6日、106年4月21日修正）中之105年11月30日版本、106年1月6日版本第4.4.1均規定:「長駐人員除海外廠假期外，每年可返台休假5次，含去返天數每次休假期間為8天（含假日），年度共40日。故派駐海外期間不再享有特別假」，及106年4月21日版本第6.5.1 規定:「長駐人員除海外廠假期外，每年可返台休假5次，含去返天數每次休假期間為9天（含假日），年度共45日。故派駐海外期間不再享有特別假。」另以年度45日為基礎，就原告派駐海外之期間，依比例計算，原告得享有24日返台假（計算式：（6+ll/30) /12×45=23.875，小數點以下四捨五入），原告已休18日，剩餘未休6日之工資 20,800元，被告已全部如數給付原告；且依被告派駐海外人員休假相關規定、電子假單，足徵派駐海外人員因有返台假，故不再享有特別休假，是原告自無再請求發給應休未休特別休假工資之餘地。三、本件原告主張其曾任職於被告，擔任模具經理一職，約定月薪為104,000元。嗣於104年12月1日被告將原告派駐於越南，其後再於105年7月8日將原告自越南調回臺北，旋於105年7月11日將原告資遣，被告只給付原告自94年7月1日起至105年7月11日止任職期間，依勞工退休金新制計算之資遣費，未給付自90年11月19日起至94年6月30日止，依勞工退休金舊制計算之資遣費等事實，業據其提出於105年7月11日致原告之資遣通知（見卷附原證1）為證，復為被告所不爭執，堪信為真實，足見原告已於105年7月11日終止兩造間之勞動契約並資遣原告。四、原告另主張其係自90年11月19日起即任職於被告，被告於105年7月11日資遣原告後，並未給付原告自90年11月19日起至94年6月30日止，依勞工退休金舊制（即勞動基準法第17條）計算之資遣費381,333元（計算式：年資共3年7月12日，以3年8月計，104,000×3＋104,000×8/12＝381,333元）；及被告於105年7月8日將原告調回臺北後，原告依其14年之工作年資得享有18日之特別休假，被告於105年7月11日終止與原告之勞動契約後，對於應休未休之18日特別休假，被告亦未發給工資62,400元（計算式：104,000元×18/30＝62,4 00元）等事實，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。據此可知，本件主要件爭點厥為：(一)兩造間是否自90年11月19日起即成立勞動契約關係？(二)原告應休未休之特別休日數為何？被告應否再發給原告未休之特別休假工資？五、兩造係自96年10月8日起成立勞動契約關係，說明如下：（一）原告雖主張被告與新至陞企業公司有實體同一性，其於新至陞企業公司任職之年資，應與原告受僱於被告之年資合併計算，且其曾於101年間獲頒任職10年之資深員工獎章，及被告於106年7月11日所開立之資遣通知清楚載明原告之到職日為90年11月19日，資遣費新制基數之計算係自94年7月1日起算，而被告於105年7月8日將原告自越南調回臺北後，給予原告依其14年之工作年資得享有18日之特別休假等情，因而推論其係自90年11月19日起即受僱於被告，然此為被告所否認，且按「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第1條第2項定有明文。據此規定，如雇主給予勞工優於該法所定之勞動條件，非法所不許，惟是否可據此改變雙方勞動契約成立之時點，則有可疑？查本件原告所提出之上開資遣通知固記載其到職日為90年11月19日，資遣費新制基數之計算係自94年7月1日起算，惟此等記載僅能顯示被告任職之起算日及新制資遣費計算之起算日，若因而有利於原告，仍不能據此認定原告係自90年11月19日起即受僱於被告，因被告於資遣原告時可能將相關日期記載錯誤，或有意給予原告較優於勞動基準法規定之勞動條件而為上開記載，是以仍應依相關事證判斷兩造間勞動契約成立之時點，本院認依下列事證，足以認定兩造係自96年10月8日起始成立勞動契約關係，原告於90年11月19日至94年6月30日間係任職於訴外人新至陞企業公司：１被告係於69年6月27日設立，訴外人新至陞企業公司則於83年4月20日設立，二公司之所在地分別在新北市新莊區、三重區，此有被告提出之公司資料查詢表2件為證（見卷附被證2、3、17、18），顯見二公司為不同之公司，在法律上為不同之法人，則原告受僱於訴外人新至陞企業公司之工作年資，可否與受僱於被告之工作年資當然合併計算，即有疑議？２另依被告所提出之原告勞工保險投保資料（見卷附被證1），其上已明白登載原告係自96年10月8日起於被告公司加保勞工保險，亦即自該日起原告之勞工保險始以被告為投保單位，如原告早於90年11月19日起即受僱於被告，何以未自該日起即以被告為勞工保險投保單位，且原告何以於近6年之時間未有異議，顯不合常情；再參酌原告提出之個人勞工退休金專戶明細資料（見卷附原證11），亦可知自94年7月起至96年10月止，依新制之勞工退休金條例第6條、第14條規定，按月為原告提撥勞工退休金之雇主為訴外人新至陞企業公司，並非被告，被告係自96年10月起始為原告提繳新制之勞工退休金。凡此，均足以認定原告於96年10月前係受僱於訴外人新至陞企業公司，難以認定原告係自90年11月19日起即與被告成立勞動契約關係。３再者，原告與訴外人新至陞企業公司間，就合意終止勞動契約關係暨勞退新舊制適用事宜，雙方於2005年（即94年）8月30日簽訂系爭終止協議書；及雙方為依勞工退休金條例結清舊制年資，另於95年1月27日簽訂系爭年資結清協議書，而原告不爭執此二份協議書為真正，則依其中前者之第4條約定：「針對合意終止勞動契約關係前之工作年資（自民國90年11月19日至民國94年6 月30日止，計年資3年7月），甲方（指新至陞企業公司）同意以勞基法第55條及第84條之2所規定之退休金標準發給乙方（指原告）退休金，....。」後者之第4條約定：「乙方（指原告）同意自受僱日民國90年11月22日起至民國94年6月30日止，服務於甲方（指新至陞企業公司）期間共計3年7月，乙方同意結清舊制年資。」均足認原告已明白知悉其自90年11月19日（或22日）起至94年6月30日止之期間，係受僱於訴外人新至陞企業公司，顯非受僱於被告。（二）原告既係自96年10月8日起始受於被告，顯無權依勞動基準法第17條規定請求被告給付於該日前受僱於訴外人新至陞企業公司期間即90年11月19日起至94年6月30日止之工作年資計算之資遣費，如原告認此段期間曾遭新至陞企業公司資遣而得請求資遣費381,333元，亦只能向當時身為原告雇主之新至陞公司請求，其向被告請求，容有誤會，非屬有據。六、原告應休未休之特別休日數為何？被告應否發給原告未休之特別休假工資？說明如下：原告主張被告於105年7月8日將原告自越南調回臺北後，原告依其14年之工作年資得享有18日之特別休假，被告於105年7月11日終止與原告之勞動契約，對於應休未休之18日特別休假，未發給原告工資62,400元等情，而被告亦不否認原告於105年度得休特別休假，惟辯稱依據被告訂定之「派駐海外人員管理辦法」（於105年11 月30日、106年1月6日、106年4月21日修正）中之105年11月30日版本、106年1月6日版本第4.4.1均規定:「長駐人員除海外廠假期外，每年可返台休假5次，含去返天數每次休假期間為8天（含假日），年度共40日。故派駐海外期間不再享有特別假」，及106年4月21日版本第6.5.1規定:「長駐人員除海外廠假期外，每年可返台休假5次，含去返天數每次休假期間為9天（含假日），年度共45日。故派駐海外期間不再享有特別假。」以年度45日為基礎，就原告派駐海外之期間，依比例計算，原告得享有24日返台假（計算式：（6 ＋ll/30) /12×45=23.875，小數點以下四捨五入），原告已休18日，剩餘未休6日之工資20,800元，被告已全部如數給付予原告等情，並提出卷附被證6被告2016年幹部休假情況一覽表（原告部分）為證。據此兩造之供述，無論原告主張之105年度「特別休假」日數為18日，抑或被告所稱之原告105年度「返台休假」日數為24日，雖名目不同，被告仍給予原告工作一定期間後享有有薪休假之權利，符合勞動基準法第38條有關給予勞工特別休規定之意旨，而原告並不否認其於105年度已休假18日，雖休假名目為「返台休假」，仍不影響其已休完特別休假之性質；縱依被告所述原告之返台休假日數為24日，原告已休18日，尚有6日未休，被告亦已發給原告6日工資20,800元（計算式：104,000元×6/30＝ 20,800元），復為原告所不爭執，並有被告提出之卷附被證7原告105年7月份薪資單為證，顯見被告已依（106年6月16 日修正施行前）勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」發給原告應休未休之特別休假工資，則原告再請求被告給付應休未休之特別休假工資62,400元，亦非有據。七、綜上所述，原告依勞動基準法第17條規定及（106年6月16日修正施行前）同法施行細則第24條等相關規定，聲明請求被告給付資遣費381,333元、應休未休之特別休假工資62,400 元，合計443,733元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院逐一斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無詳予論駁之必要，併此敘明。中華民國 107 年 6 月 11 日法官趙義德以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 107 年 6 月 11 日書記官葉子榕

三重簡易庭106年度重勞簡字第24號

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