106年度重勞簡字第69號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：107 年 08 月 31 日

臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決 106年度重勞簡字第69號原　　　告　張耀文被　　　告　建泰化工股份有限公司法定代理人　張建益訴訟代理人　謝宗穎律師複代理人　　張容珉律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國107年8月28日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：自民國101年10月26日即任職於被告公司，擔任品管及其他主管交辦任務之職務，每月薪資約定為新臺幣（下同）39,000元。因本件被告法定代理人張建益與原告父親即訴外人張建國為兄弟關係，分別擔任被告公司之董事長及董事。而因被告公司自101年起即未遵期召開股東常會及董事會，亦未曾公佈公司營業報告、帳冊等帳務資料，原告父親張建國始於105年12月19日前往被告公司要求查閱、抄錄相關帳簿，然經被告法定代理人及其配偶即訴外人林桂霞等人拒絕提出，雙方於爭執過程中，被告法定代理人及配偶與原告父親有肢體衝突，原告為維父親安危，前往現場處理，卻經員工阻撓包圍，被告法定代理人並試圖拾起桌上水果叉欲刺向原告，嗣被告法定代理人之配偶以「你走開啦」、「你混蛋啦」等語辱罵原告，而被告法定代理人亦附和而稱「你現在出去、你現在出去」等語，並命原告離開，因原告未立即離開，被告法定代理人之配偶竟持其左手上水杯向原告之臉部潑灑，而屬公然施以言語及肢體之強暴手段侮辱原告甚明，因前開爭執，原告及其父親遭受被告法定代理人及其配偶上開激烈之言語公然侮辱及肢體暴力行為，並命離開被告公司，原告因而自105年12月20日起，無法至被告公司提供勞務服務，被告公司竟以依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」事由，而於106年1月3日以存證信函向原告為終止勞動契約之通知，但原告係因被告法定代理人之配偶對原告及其父親實施暴行及重大侮辱行為，並經被告法定代理人表示拒絕受領原告提供之勞務，原告始無法繼續上班，故被告終止上開勞動契約之效力係屬無效，而原告遂於106年1月20日勞資爭議調解會議時以勞基法第14條第1項第2款「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之事由向被告公司為終止勞動契約之意思表示，故被告依法應給付原告有關兩造勞動契約終止前之薪資38,553元、資遣費 82,595元及特別休假未休日數之工資44,200元，合計為 165,348元及自106年1月20日起至清償日止，按年息5%計算之利息一節，固據其提出薪資資料、新北市政府106年1月25日新北府勞資字第1060050317號函所檢附之新北市政府勞資爭議調解紀錄暨調解申請書、錄音譯文及錄影光碟、刑事告訴狀、存證信函2份、臺灣新北地方檢察署檢察官起訴書（ 106年度偵字第22602號）等件為證，被告固不爭執原告有任職被告公司及於上開時、地被告法定代理人及配偶與原告父親有肢體衝突，原告有至現場處理、被告法定代理人之配偶以「你走開啦」、「你混蛋啦」等語辱罵原告及向原告潑水之行為，惟否認被告法定代理人有試圖拾起桌上水果叉欲刺向原告之行為，並以：係原告先罵被告法定代理人配偶「瘋婆」、「賊婆（台語）」等語，被告法定代理人之配偶始以「你走開啦」、「你混蛋啦」等語回應原告，又因原告自105年12月20日起即無正當理由未至被告公司提供勞務服務，被告公司已於106年1月3日寄發存證信函終止兩造間之僱傭契約，被告依勞基法第18條之規定亦不負給付資遣費，又原告105年12月僅到職14日，按原告當月應出勤日數21日計算，被告應給付原告該月份之本薪為23,333元（計算式：35,000元×14/21＝23,333元），前述本薪加上其他各項加給並扣除勞健保負擔部分，105年12月薪資共計25,147元，此部分被告已給付原告，至106年1月份之薪資，因原告持續曠工，故被告本無庸給付。至原告請求特別休假未休之工資部分，被告依法均已給予原告，且原告亦已逐年休畢等語置辯。則本件兩造間有爭執，應予以審究者，在於：（一）原告於106年1月20日勞資爭議調解會議時以勞基法第14條第1 項第2款事由向被告公司為終止勞動契約之意思表示，有無理由？（二）被告有無給付薪資、資遣費及特別休假未休日數之工資之義務？二、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。…第17規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：…」，勞基法第14條第1項第5款、第4項、第17條分別著有規定，是以，勞工於依勞基法第14條第1項各款規定「合法」終止與雇主間之勞動契約時，始得依同法第17條規定請求雇主給付資遣費，而同法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」應就具體事件，衡量遭侮辱勞工受侵害之程度，並斟酌侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人）及受侮辱勞工雙方之職業、教育水準、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該侮辱者之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號民事判決意旨參照）。本件原告主張：被告法定代理人於上開時、地試圖拾起桌上水果叉欲刺向原告，嗣被告法定代理人之配偶以「你走開啦」、「你混蛋啦」等語辱罵原告並持其左手上水杯向原告之臉部潑灑，構成言語及肢體之強暴手段侮辱原告，違反勞基法第14條第1項第2款規定云云，然為被告所否認，依舉證責任分配原則，原告應就此有利於己之事實負舉證責任，且依上開判決意旨判斷是否達於「重大侮辱」之程度。經查： (一)就原告主張：被告法定代理人於上開時、地試圖拾起桌上水果叉欲刺向原告而施暴行之部分，原告雖提出當日監視器以為證明，惟經本院於107年7月20日勘驗監視器畫面及確認水果叉擺放位置、餐桌位置及高度結果，水果叉係置於監視器畫面左方白色柱子後方之圓形餐桌，高度約70公分，有被告提出照片為證，復為原告所不爭，而自監視器畫面，僅得見餐桌上面僅有報紙，而水果在報紙前方靠近樓梯位置被柱子遮住，從畫面看不到，被告法定代理人習慣一邊看報紙，一邊吃水果，水果叉僅有一支，故水果叉的前端雖然在水果盤內，但叉子把手會在報紙那邊一節，業經原告自承在卷（參見當日言詞辯論筆錄），而被告法定代理人於監視器時間00：03：49時有低頭，從靠近餐桌後又靠近原告，原告於監視器時間00：03：53時彎身到餐桌拿東西（按即水果叉），林桂霞及光頭男拉住原告，被告法定代理人在光頭男的右方，董事長及原告中間隔著林桂霞一節，復有當日言詞辯論筆錄可佐，亦為兩造所不爭，則水果叉既在報紙前方靠近樓梯位置，當時被柱子遮住，原告尚需彎身始能拿到餐桌上之水果叉，被告法定代理人既無彎身，豈有拿到水果叉之可能，且水果叉既僅有1支，若被告法定代理人已拿取，原告豈有再取得之可能？且再勘驗原告提出當時之錄音光碟，亦聽不清楚聲音，則原告提出之錄影及及錄音均不足以證明被告法定代理人有拿水果叉欲刺向原告之暴行。況原告亦未再舉證以證明上情，原告此部分主張，自難信為真實。 (二)就原告主張：被告法定代理人之配偶以「你走開啦」、「你混蛋啦」等語辱罵原告及向原告潑水之行為，是否構成「重大侮辱」部分，原告雖提出臺灣新北地方檢察署檢察官106 年度偵字第22602號起訴書為證，惟當時之情形係：「原告有說林桂霞賊婆什麼的。就是兩人在衝動的時候互罵，林桂霞就罵回去混蛋什麼的。那時候原告有拿資料夾，作勢要丟林桂霞，我（按即證人吳姝嫻）也是很緊張，我也走到林桂霞的位子，怕原告丟林桂霞。」一節，業據證人吳姝嫻於本院訊問時結證在卷（參見本院107年6月20日言詞辯論筆錄），且被告法定代理人配偶林桂霞因上開公然侮辱罪經本院刑事庭審理，於106年12月28日言詞辯論時，以：原告有罵伊：「瘋婆子」及「小偷」及一些難聽的話，又拿筆記本要敲我，並拿保溫杯潑我置辯等情，並有本院依職權調取本院刑事庭106審易4057號案件卷宗可佐，兩造亦不否認其真正，衡情與證人吳姝嫻所為證述相符，況被告法定代理人之配偶林桂霞為原告之伯母，為原告之長輩，則審酌原告及被告法定代理人林桂霞當時爭執之情形、教育水準、社會地位、係原告先出言罵林桂霞「瘋婆」、「賊婆」等足以令人難堪之言語辱罵長輩及行為時之客觀環境、平時使用語言之習慣等一切情事綜合之判斷結果，難認被告法定代理人配偶之上開言行已構成嚴重影響勞動契約之繼續存在之「重大侮辱」甚明，原告復未再舉證以證明上情，原告此部分主張，亦難信為實在。 (三)綜上，由原告所為舉證，尚難認其所為「被告法定代理人有施暴行及被告法定代理人配偶有重大侮辱」之主張為真實，則原告以此為由主張於106年1月20日出席新北市政府勞資爭議調解會議時向被告表達依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約之意，難謂合法，揆之勞基法第14條第4項及第 17條規定，被告自無給付資遣費予原告之義務，原告此部分之請求，即屬無據。三、再按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，民法第482 條定有明文，而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。本件原告主張：於106年1月20日終止兩造勞動契，因被告積欠自105年12月迄至106年1月19日止之薪資63,700 元，扣除被告於106年1月10日給付25,147元後，尚應給付 38,553元云云，惟查：本件由原告所為舉證，尚難認其所為「被告法定代理人有施暴行及被告法定代理人配偶有之重大侮辱」之主張為真實，已如上述，且原告於被告法定代理人說完：「你給我出去、你給我出去」後，有回說：「你沒資格叫我出去，因為我是股東。」等語，且被告法定代理及配偶並未叫原告明天不要來上班，當天原告還留在辦公室裡面等警察來處理一節，業經原告自承在卷（參見本院107年5月22日言詞辯論筆錄），原告復未舉證以證明：業已提供勞務，惟被告拒絕受領或有其他無法至被告公司上班之正當事由，則原告自105年12月20日起未至被告公司上班，難認有正當之事由，原告既自105年12月20日起即未提供勞務給付，被告即無給付自105年12月20日至106年1月19日薪資之義務，至105年12月1日至105年12月19日之薪資被告已給付完畢一節，復為原告所不爭（參見本院107年8月28日言詞辯論筆錄），被告即無再給付薪資予原告之必要，原告此部分之請求，難謂有據。四、末按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」、「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」「本法第38條之特別休假，依左列規定：…二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，105年12月21日修正前勞基法第 38條、同法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6 月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。另當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告主張：自102年10月26日起至終止勞動契約之日止有特別休假34日未休，被告應給付特別休假未休日數之工資，然因原告在被告處僅工作至105年12月 19日，已如上述，均為105年12月21日勞基法第38條修正前應休之特別休假，自應適用修正前之規定，而原告既主張：被告應給付特別休假未休日數之工資，然為被告所否認，揆諸前開說明，原告即應就其特別休假未能於年度終結時休完係因可歸責於雇主之因素，包括已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者之情形，負舉證之責。經查：原告自105 年12月20日起未至被告公司上班，難認有正當之事由，業經本院認定如上，原告復未提出證據以證明「特別休假未能於各該年度終結及勞動契約終止時休完係因可歸責於雇主之因素」所致，自無從請求雇主即被告給付特別休假未休日數之工資，是其請求被告給付此部分工資，即屬無據。五、綜上所述，由原告所為舉證，尚無從認定「被告法定代理人有施暴行及被告法定代理人配偶有之重大侮辱」，原告於 106年1月20日依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約難謂為合法，依同法第14條第4項及第17條規定，被告自無給付資遣費之義務，且原告自105年12月20日起，無正當事由未至被告公司上班，另自105年12月1日至105年12月19日之薪資被告已給付完畢，被告即無給付自105年12月1日至 106年1月19日薪資之義務，原告復未提出證據以證明「特別休假未能於各該年度終結及勞動契約終止時休完係因可歸責於雇主之因素」所致，自無從請求被告給付特別休假未休日數之工資。從而，原告援引勞基法之規定，請求被告給付勞動契約終止前之薪資38,553元、資遣費82,595元及特別休假未休日數之工資44,200元，合計165,348元及自106年1月20 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。中華民國 107 年 8 月 31 日臺灣新北地方法院三重簡易庭法官李昭融以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（新北市○○區○○路0段000號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 8 月 31 日書記官王品媛

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