臺灣士林地方法院106年度簡字第5號

• 裁判案由: 勞工保險及就業保險罰鍰
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 106 年 08 月 15 日

臺灣士林地方法院行政訴訟判決　　　　　　106年度簡字第5號原　　　告　胡乾俊即圓形髮型設計室
訴訟代理人　葉慶人律師
被　　　告　勞動部
代　表　人　林美珠
訴訟代理人　范瓊月
陳雪蘭
上列當事人間勞工保險及就業保險罰鍰事件，原告不服行政院中華民國105 年10月7 日院臺訴字第1050178627號訴願決定，向臺灣臺北地方法院行政訴訟庭提起行政訴訟（105 年度簡字第371
號），經該院以無管轄權而裁定移送前來，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按當事人喪失訴訟能力或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人獲取得訴訟能力之本人，承受訴訟以前當然停止，惟在有訴訟代理人時不適用之，行政訴訟法第186 條準用民事訴訟法第168 至172 條規定至明。被告勞動部原代表人郭芳煜於民國106 年2 月7 日令准辭職，由林美珠繼任，有總統府秘書長華總一禮字第10600015540 號錄令通知附卷可稽，其並已依照行政訴訟法第181 規定聲明承受訴訟，核先敘明。
二、事實概要：
㈠緣臺北市政府勞動局於104 年12月間以原告涉有未依規定為勞工投保勞工保險、全民健康保險及未提撥勞工退休金等情，移送被告所屬勞工保險局（以下簡稱為勞保局）調查處理，經勞保局審查結果，認原告未於在職期間為所屬員工廖宇晴、申報參加勞工保險，就員工陳盈竹未覈實申報投保薪資；另未依規定申報廖宇晴及陳盈竹參加就業保險，被告乃依勞工保險條例第72條第1 項、第3 項，及就業服務法第38條第1 項規定，以105 年3 月8 日勞局納字第10501841830 號、第000 00000000號裁處書（以下統稱為原處分），對原告處以罰鍰新臺幣（下同）212,012 元、55,570元。
㈡原告不服被告原處分，於105 年3 月21日向行政院提出訴願，經該院於105 年10月7 日作成訴願決定駁回原告訴願，決定書並於同月13日送達原告。
㈢原告不服訴願決定，再於105 年12月5 日撰狀向臺灣臺北地方法院（以下簡稱為臺北地院）行政訴訟庭提起行政訴訟，而於12月6 日繫屬。再經該院行政訴訟庭以管轄錯誤，於同月27日裁定移送至本院。
三、本件原告主張：
就被告以原處分裁罰原告未於所屬員工廖宇晴在職期間申報勞工保險、及未依規定申報廖宇晴參加就業保險，認定事實適用法律顯有違誤。蓋原告與廖宇晴間「非為勞雇關係」，廖宇晴亦非原告之「所屬勞工」，原告自無須為廖宇晴申報參加勞工保險及就業保險，被告之裁罰顯有違誤，詳如下述：
㈠本件行政院訴願決定駁回原告之訴願，其理由略以：「…訴願人雖檢附102 年4 月11日隱名合夥契約書、廖君104 年10月7 日股權讓渡書等影本，主張廖君事後與其簽訂隱名合夥契約並轉讓股權。惟姑不論實情為何，隱名合夥人間非不得因受顧而另成立僱傭關係，徵諸該隱名合夥契約書第9 條契約之終止（三）記載，若廖君自訴願人處離職即終止與訴願人間之僱傭關係等語，可見廖君並未因隱名合夥契約即終止與訴願人之僱傭關係，所訴核無影響廖君受僱事實及期間之認定」云云。然查：
⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組之內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照）。
⒉所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全依賴對雇主提供獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。
⒊查，廖宇晴為原告髮型設計室的髮型設計師，於102 年4
月11日與原告簽訂「隱名合夥契約書」，核其內容指出廖宇晴得要求查閱事業之帳簿並檢查事務及財產狀況；又廖宇晴每月均得領取合夥人之分紅；原告亦未對廖宇晴設定獎懲規定；廖宇晴對於原告所舉辦的優惠活動、裝潢、與其他廠商簽約、合夥人分紅及設計師抽成部份等事項，均有主導之權限，核屬經營及管理原告之重要事務內容；廖宇晴退夥後並欲將其股份轉讓給第三人曾國瑜、陳志強。上述種種，與僱傭契約之勞工迥然不同，足見廖宇晴簽訂「隱名合夥契約書」後，其目的顯係在於合作事務之執行，並非基於僱傭契約而為勞務之給付。茲廖宇晴既為合夥人之一，本即具有獨立之裁量權，且未受原告指揮與監督，堪認廖宇晴與原告間並未另成立一僱傭契約。
㈡原告與廖宇晴間確係合夥關係，而非僱傭關係，且僱傭與合夥關係性質上顯然難以相容而無從併存，被告不查，遽認合夥契約與僱傭關係得以併存，實有違誤。查：
⒈按「現行商業登記法，並未規定由出名營業人登記為獨資營業時，其他合夥人即視為隱名合夥人，上訴人究為隱名合夥抑為普通合夥，端視上訴人與其他合夥人間之合夥契約內容而定，尚不能以商業登記為獨資即認上訴人為隱名合夥人，謂有民法第704 條第2 項之適用」，最高法院65年台上字第2936號判例要旨參照。
⒉次按「合夥為2 人以上互約出資以經營共同事業之契約，隱名合夥則為當事人約定一方對於他方所經營之事業出資，而分受其營業所生之利益及分擔其所生損失之契約，故合夥所經營之事業，係合夥人全體共同之事業，隱名合夥所經營之事業，則係出名營業人1 人之事業，非與隱名合夥人共同之事業，苟其契約係互約出資以經營共同之事業，則雖約定由合夥人中1 人執行合夥之事務，其他不執行合夥事務之合夥人，僅於出資之限度內負分擔損失之責任，亦屬合夥，而非隱名合夥。且究係合夥或隱名合夥，端視合夥人間之合夥契約內容而定，尚不能以合夥事業登記之型態逕予判別」，最高法院103 年台上字第182 號判決意旨參照。
⒊又按「合夥之決議，應以合夥人全體之同意為之。前項決議，合夥契約約定得由合夥人全體或一部之過半數決定者，從其約定。但關於合夥契約或其事業種類之變更，非經合夥全體三分之二以上之同意，不得為之」、「合夥之事務，除契約另有訂定或另有決議外，由合夥人全體共同執行之。合夥之事務，如約定或決議由合夥人中數人執行者，由該數人共同執行之。合夥之事務，得由有執行權之個合夥人單獨執行之。但其他有執行權之合夥人中任何一人，對於該合夥人之行為有異議時，應停止該事務之執行」、「合夥之決議，其有表決權之合夥人，無論其出資之多寡，推定每人僅有一表決權」，民法第670 條、第671 條、第673 條定有明文。
⒋依據上開規定，合夥人需參與合夥事業之經營，共同執行合夥事務，各合夥人就合夥事業之決議均有一表決權，且合夥人均得單獨執行合夥之通常事務，故合夥人相互間無從屬之情形，亦無接受他合夥人之指揮、管理之可能；而僱傭關係下之受僱人從屬於雇主，需接受雇主之指揮、監督及管理，對於其勞務內容亦無置喙之餘地，是僱傭與合夥關係性質上顯然難以相容而無從併存，被告不查，遽認合夥契約與僱傭關係得以併存，實有違誤。
㈢本件行政院決定書理由另以：「．．訴願人於104 年12月25日說明函自陳廖君係按件計酬之設計師，並敘明其到職日及離職日期，所檢附廖君99年10月至104 年7 月薪資匯款暨出勤打卡紀錄，復顯示廖君係於訴願人所提供之場所從事設計師工作，每日出勤均需打卡，且按月領取3 萬元至6 萬元之勞務報酬，應有受訴願人指揮管理從事工作，並獲得對價報酬之僱用事實，堪認其間具有僱傭關係」云云。然查：
⒈髮型設計師對於如何修剪、染燙頭髮，均取決於設計師本身之技藝及主觀美感，非僅如機械般單純依指示提供勞務，且原告無從對設計師之工作內容、方式予以干涉，亦無法控制設計師所完成之成果，髮型設計師既可對於其工作之方法自由裁量、展現其技術及想法完成作品，自難認設計師與髮廊間屬僱傭關係。
⒉又設計師倘與客戶約定時間提供服務，即應於該時間在原告設計室內等待客戶，假若客戶依約前往原告設計室時，預約之設計師卻不在，或無設計師可提供服務，將致原告受有營業額之損失，並導致商譽及原告形象受損，故原告工作室內之全體合夥人及設計師每日出勤均需打卡，尚難僅憑廖宇晴出勤打卡之事實，即認原告與廖宇晴間成立僱傭契約。
⒊再者，原告雖有打卡機制以紀錄到班及離開設計室之時間，然打卡與考核制度不應相提並論，蓋原告並未設有任何工作規則，且原告亦不會因為設計師之打卡時間不符規定而給予懲戒，尚難執此遽認原告對廖宇晴有指揮、管理之權限。
⒋觀諸原告所提供之匯款予廖宇晴之單據，即知廖宇晴每月所得不固定，此乃因原告並無底薪之設計，而係視完成之工作件數逐一收費，即按來客數計算業績後再分拆所得，另需扣除部分髮品之成本費用，顯係由廖宇晴自負盈虧、工作成敗及相關成本費用之責，故兩造並不具有經濟上之從屬性。而設計師服務客戶均獨立為之，此部分工作之完成無須透過原告內部人員分工合作，雖需由原告之行政人員協助安排客戶預約等相關事宜，然非謂原告非藉由他人協力，否則無以完成工作，故難認廖宇晴納入原告之組織體系，原告與廖宇晴間亦無所謂組織上之從屬性。
⒌綜上，廖宇晴對其工作之方法及內容均有自由裁量之權，且原告未設有工作規則監督及管理設計師，廖宇晴亦依原告設計室之業績計算利益分配，故原告與廖宇晴間應無從屬性關係，而非成立僱傭關係。
㈣按民法第701 條規定：「隱名合夥，除本節有規定者外，準用關於合夥之規定」、同法第693 條規定：「合夥所定期間屆滿後，合夥人仍繼續其事務者，視為以不定期限繼續合夥契約」。查訴外人廖宇晴於臺北地院105 年度訴字第1032號卷所提出之「隱名合夥契約書」第3 條並無後段「如本事業體持續營運，本契約書隱名合夥期間延長至民國109 年4 月30日止」之文字，因此原告與訴外人廖宇晴對於103 年5 月1 日後兩造間之法律關係有爭議，即原告認為合夥關係、訴外人廖宇晴認為僱傭關係，然依民法第701 條、第693 條規定，可認原告與訴外人廖宇晴於103 年5 月1 日後至少為不定期限之合夥關係，且原告所提「廖宇晴領取分紅的匯款單據」，亦可證明訴外人廖宇晴於103 年3 月至104 年4 月間均有領取原告的合夥分紅，故訴外人廖宇晴後於臺北地院
105 年度訴字第1032號案件，願與原告成立和解，且不爭執兩造間法律關係為合夥關係。
㈤證人陳志強於臺北地院105 年度訴字第1032號案件中具結證稱「（問：被告廖宇晴、劉喬寧是否原均為原告圓形髮型設計室之合夥人？）答：是」、「（問：之否被告2 人有無與原告圓形髮型設計室簽立隱名合夥契約書？）答：知道，他們有簽」、「（問：原告之合夥人有無決議開除被告2 人？為什麼？）答：有開會決議，因為他們離職之後就去了另依間店愛覺造型設計室，那一間店離我們公司不到50公尺。因為他們很明顯違反當時簽約的競業條款。他們有帶走我們的客人，造成我們營業上的損失，104 年8 、9 月的時候，公司有兩個合夥人包含我自己出國，大概15天，也就是前後大概有1 個月的時間，減少1 個設計師的收入，他們離開之後，公司的收入也相對減少，造成公司損害」、「（問：被告廖宇晴於103 年4 月30日後，是否仍有於原告圓形髮型設計室任職？是否仍有參與合夥事務之討論？）答：有。他在
104 年10月離開公司前都在公司。如果我們有跟廠商需要簽約，就會所有的合夥人一起討論，或公司需要裝修裝潢有需要用到錢的部分，就會一起討論，或者公司會辦優惠的活動，涉及到合夥人分紅的部分，有關錢的利益的部分，大家都會一起討論，也有討論到設計師抽成的部分」、「（問：合夥人是如何計算報酬的？）答：若是有1 千元的收入，我們就會與公司拆帳，五五分，一人一半」、「（問：被告廖宇晴與被告劉喬寧是否也是以這種方式來計算？）答：是」、「（問：在你認知之下，你與原告的關係是屬於僱傭還是合夥？）答：合夥」、「（問：圓形髮型工作室在開合夥會議，是用何種方式表決？）答：投票，以多數人的意見為主」、「（問：圓形髮型工作室在開除被告2 人，是否除被告2
人外，是否有經過其他合夥人的同意？）答：是」等語，明確證述原告之經營情形及各合夥人執行合夥葉物之狀況，當認原告與訴外人廖宇晴間為合夥之法律關係。
㈥按行政訴訟法第177 條第1 項規定「行政訴訟之裁判須以民事法律關係是否成立為準據，而該法律關係已經訴訟繫屬尚未終結者，行政法院應以裁定停止訴訟程序」，而本件原告是否應遭裁罰，亦視原告與訴外人廖宇晴間之法律關係係合夥或是僱傭，簡言之，若為合夥則無庸裁罰，可認原處分認定事實有誤，而原告與訴外人廖宇晴間之民事法律關係業經確認為合夥關係，本案當無再為裁罰之理由等語。
㈦聲明：訴願決定及原處分關於原告未於所屬員工廖宇晴在職期間申報參加勞工保險及就業保險罰鍰部分均撤銷。
四、被告則以：
㈠按勞工保險及就業保險係屬在職強制性社會保險，反符合強制投保之單位，有僱用勞工之事實即應依勞工保險條例第11條及就業保險法第6 條第3 項規定，於所屬員工到職當日申報參加勞工保險及就業保險，不得由投保單位或被保險人自由選擇。復依勞動基準法第2 條規定，所謂勞工，為受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞工如有提供勞務並或有薪資報酬者，即與雇主成立僱傭關係。又按僱傭關係存在與否，非從協議書或契約書判斷，而應是勞動關係之內容及實質情形予以認定，倘須接受雇主之指揮監督從事工作，並領取勞務之對價報酬，即具有人格上及經濟上之從屬性，應認其間有僱傭關係存在，合先敘明。
㈡原告104 年12月25日說明函稱，廖宇晴君係按件計酬之設計師，於99年4 月間到職，104 年9 月30日離職，並檢附廖君103 年5 月至104 年9 月出勤資料、99年10月至104 年10月合作金庫銀行轉帳存款憑條供稽，被告據以認定廖君99年4
月至104 年9 月30日均受僱於原告，惟原告未於廖君在職期間申報加保，被告乃據以核處罰鍰，並無不當。
㈢原告雖訴稱廖君係其合夥人，共同經營美髮美容事業，並非領取薪資之員工，雙方並無僱傭關係存在云云，惟雇主與勞工兼是否為僱傭關係，應是勞動關係之實質內容認定，倘須服從雇主之指揮管理，並領取勞務之對價報酬，即具人格上及經濟上之從屬性，應認其間屬僱傭關係。原告於104 年12月25日說明函自陳廖君係按件計酬之設計師，並敘明其到職及離職日期，所檢附廖君99年10月至104 年7 月薪資匯款暨出勤打卡紀錄，復顯示廖君係於原告所提供之場所從事設計師工作，每日出勤均需打卡，且按月領取3 萬至6 萬元之勞務報酬，應有受原告指揮管理從事工作，並獲得對價報酬之僱用事實，堪認其間具有僱傭關係。原告雖檢附102 年4 月11日隱名合夥契約書、廖君104 年10月7 日股權讓渡書等影本，主張廖君事後與其簽訂隱名合夥契約並轉讓股權。惟姑不論實情為何，隱名合夥人間非不得因受僱而另成立僱傭關係，徵諸該隱名合夥契約書第9 條契約之終止㈢記載，若廖君自原告處離職即終止與原告間之僱傭關係等語，可見廖君並未因隱名合夥即終止與原告之僱傭關係，所訴核無影響廖君受僱事實及其間之認定。被告依據前述事證，認定雙方成立僱傭關係，核無違誤，綜上，原告既未依規定於廖君在職期間申報加保，被告依規定核處罰鍰，並無不合等語，資為抗辯。
㈣聲明：原告之訴駁回。
五、本件原告因涉有未於訴外人廖宇晴在職期間申報參加勞工保險與就業保險，經被告以原處分裁處罰鍰等情，乃為兩造共同之陳述，並有原處分卷內可稽，自可採為裁判基礎。原告訴請撤銷原處分，乃以伊與廖宇晴間為合夥關係而非僱傭關係，並無依勞工保險條例及就業保險法為其申報參加勞工保險與就業保險等情作為論據，被告則否認原告主張，認原告與廖宇晴間仍屬僱傭關係原處分並無違誤等情資為抗辯。是本件應予審究者，自為原告與訴外人廖宇晴間之法律關係為何？被告依據勞工保險條例第6 條、第11條及第72條第1 項，與就業保險法第5 條第1 項、第6 條、第38條第1 項等規定，以原處分對原告裁處罰鍰，是否有所違誤？
六、得心證之理由：
㈠關於原告與訴外人廖宇晴間法律關係之認定：
⒈相關之法律規定：
⑴按勞工保險條例第6 條第1 項第4 款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…二、受僱於僱用5 人以上之公司、行號之員工。」、第11條規定：「符合第6 條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」、第72條第1 項則規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」
⑵就業保險法第5 條第1 項規定：「年滿15歲以上，65歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」、第6 條第1 項：「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分…」、第3 項：「依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保險…」，第38條第1 項規定：「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」
⒉勞動契約判斷標準之說明：
⑴按勞動基準法第2 條第1 款、第2 款、第3 款及第6 款分別規定：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」揆諸前揭明文可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬前揭勞工保險條例與就業保險法所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、100 年度判字第2226號判決意旨參照）。
⑵勞動基準法及勞工保險條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142 條及憲法增修條文第10條第8 項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2 章「各種之債」第7 節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約（最高行政法院100 年度判字第2117號判決、100 年度判字第2226號判決參照）。又當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係（最高行政法院100 年度判字第2230號判決參照）。
⑶又在勞動基準法中就「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認為「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」（最高法院81年度台上字第347 號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4 個面向觀察（最高行政法院101 年度判字第368 號判決意旨參照）。
⒊原告與廖宇晴間是否屬勞動契約？
⑴訴外人廖宇晴在原告擔任髮型設計師，對到該設計室之顧客提供服務，並按月收受原告所匯薪資，有合作金庫銀行存款憑條附於「胡乾俊即圓形髮型設計室行政訴訟案」卷（以下稱為原處分卷，第48頁至第69頁），廖宇晴有提供職業上之勞動力，而由原告給付報酬之情，已堪認定。
⑵至於原告與廖宇晴間之契約關係是否有從屬性，分述如下：
①人格上從屬性：依據原告向勞保局說明時所提出之打卡單（原處分卷第70頁至第91頁），訴外人廖宇晴上下班時均需打卡，已屬顯然，而從打卡單上所顯示之時間，復可見廖宇晴原則上均係於上午10時30分至11時間到班，而於晚間8 時後下班，足認原告之髮型設計室對於人員之上下班有所管理，且廖宇晴亦遵從此種管理。原告雖主張要求打卡之目的在避免有預約之顧客上門時設計時不在而造成營業損失，及商譽、形象之受損，惟顧客既然預約指定某設計師，論理該2
人間就剪燙服務之提供時間已有合意，非有特殊情況，設計師本來就會在約定的時間為顧客提供服務，實無須打卡制度之要求；故以打卡方式使設計師於特定時間內在工作場所待班，其目的當為確保未指定預約之不特定顧客有設計師可即時提供服務，而此必須設計師均遵守工作時間之要求始有可能，則原告對於設計師有監督管理，而身為設計師之廖宇晴亦接受服從，已可認定廖宇晴對原告具有人格上之從屬性。
②親自履行：廖宇晴既係從事髮型設計師工作，對於如何修剪、染燙頭髮，均取決於自身之技藝與主觀美感，是其性質上本即需親自履行，此點當無爭議。
③組織上從屬性：按於髮型設計室之一般營運，多有設計師、準師、助理、學徒等不同職稱之人員，每一不同職稱人員視客戶需求而負擔不同階段之職務，例如學徒在旁觀看學習、傳遞工具、打掃清潔環境、準備開店物品；助理則幫客戶洗頭，準師協助設計師剪髮、吹髮，設計師則負責造型修剪；此外另有櫃臺人員負責出納收費，在髮型設計室之組織下各司其職。對照訴外人即曾與原告簽訂「隱名合夥契約」之劉喬寧於原告訴請給付違約金（臺北地院105 年度訴字第
1032號）案件中，提出答辯稱「乙方（指劉喬寧）想離開圓形髮型會館是因為，甲方（指原告）營運期間造成乙方困擾。⒈甲方長期欠缺助理人員、⒉也無正職櫃臺人員，乙方在職時是甲方的老婆當櫃臺人員，但出缺勤不正常造成大家的不便，也沒應盡自己的勤務」等語（該案卷第26頁），其意雖在指摘原告組織運作不暢，但亦指明原告設計室確有組織運作之事實，自不能以髮型設計師應親自履行對顧客服務之提供，而認其無組織上從屬性。
④經濟上從屬性：訴外人廖宇晴之報酬乃由原告以匯款方式給付，已如前述。原告雖主張係按實際來客消費金額計算業績後，從業績計算分配利益，然原告亦自陳係以雙方各50％之比例拆帳，參見訴外人陳志強於上揭給付違約金案件中證稱「（問：合夥人是如何計算報酬的？）若是有1 千元的收入，我們就會與公司拆帳，五五分，一人一半。」、「（問：被告廖宇晴…是否也是以這種方式來計算？）是。」等語（該案卷第67頁背面），可認原告此項主張應為事實，而訴外人廖宇晴完成工作所得利益既仍有一半歸原告所有，已難謂無為原告之目的而勞動。
⑶原告復以伊與廖宇晴簽訂有「隱名合夥契約書」，主張2 人為合夥關係而非僱傭關係，並提出在臺北地院成立之和解筆錄（臺北地院105 年度訴字第1032號卷，第36頁）中廖宇晴「確認民國102 年5 月1 日至104 年9 月30日間確為原告之合夥人」等記載為憑。然廖宇晴乃於99年10月間起即到職原告之設計室，其後縱與原告於
102 年4 月11日簽訂該契約書，約定自同年5 月1 日起至103 年4 月30日止隱名合夥，仍無解於伊未於「勞工到職之當日」申報參加勞工保險、就業保險之成立。另一方面，「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約」，民法第736 條定有明文，則爭執雙方在終止紛爭之前提下，以主觀上合意取代客觀真實，本非不許，故原告以該和解筆錄之記載主張與廖宇晴間客觀上即為合夥關係，尚非可採。再者，於本件原告應否為廖宇晴申報參加保險，判準在於該2
人間是否有「勞動契約」之存在，與民事法觀念上之「僱傭契約」尚有不同，前已敘明，而原告與廖宇晴間之法律關係，既經本院審認係屬「當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約」，該2 人間有勞基法所規定之勞動契約關係，原告猶以前詞，爭執無僱傭關係，自非可取。
七、綜上所述，原告與訴外人廖宇晴間既有勞動契約關係，自99年4 月間廖宇晴到職時起迄於104 年9 月30日離職為止，均未依上開勞工保險條例、就業保險法規定，為其申報參加勞工保險與就業保險，則被告依據前揭勞工保險條例第72條第1 項、就業保險法第38條第1 項，以原處分科處罰鍰，經核於法無違，適用法規並無不當。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 15 日行政訴訟庭 法 官 吳坤芳
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 8 月 15 日書記官 翁仕衡