101年度勞訴字第69號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 04 月 30 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第69號原　　　告　高聰明訴訟代理人　沈明欣律師被　　　告　衛全建材股份有限公司法定代理人　馬建中訴訟代理人　沈以軒律師陳佩慶律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102 年3 月25日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣伍拾肆萬玖仟壹佰叁拾元，及自民國一０一年十一月五日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣玖萬陸仟伍佰伍拾捌元至原告於勞工保險局之勞工退休專戶。訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。本判決於原告以新台幣貳拾貳萬為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣陸拾肆萬陸仟陸佰壹拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。查本件原告起訴時，係主張其受僱於被告，每月薪資為新臺幣（下同）55,000元，然被告向勞工保險局申報原告之投保薪資為42,000元，有以多報少之情形，乃於101 年5 月14日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費532,660 元，及賠償勞工退休金差額117,854 元、非自願性失業給付差額96,480，及101 年5 月份短付之薪資9,652 元，並聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）75萬6,646 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。」嗣於民國102 年1 月2 日本院審理時，就前揭請求被告賠償勞工退休金差額部分，改為請求被告應提撥至原告勞工退休金專戶，並將前開聲明變更為：「㈠被告應給付原告63萬7,854 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；㈡被告應提繳11萬7,854 元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。」（本院卷第31頁）復於102 年3 月25日本院行言詞辯論程序時，當庭就前開第2 項聲明請求之金額變更為9 萬7,406 元。經核原告聲明之變更，係基於同一基礎事實及減縮應受判決事項之聲明者，依上開規定，自應准許。二、原告起訴主張：原告自88年10月5 日起受僱於被告擔任南區業務經理，工作內容為開發業務及管理業務人員、薪資給付條件為支領固定薪資而不隨業績浮動，而原告於96年9 月前月薪為4 萬5,000 元、96年9 月起月薪為5 萬5,000 元。被告發放予原告之薪資固有以三節獎金名義給付之情形，惟此乃被告為規避繳納較高勞健保保費及提撥較高退休金所為，該三節獎金每年均按時發放，且以固定方式計算之，與公司營運狀況無關，足見該給付實為原告工資，非屬勉勵、恩惠性質之給付。嗣兩造為原告職務調整協調期間，原告始發現被告始終向勞保局以多報少為原告投保，致原告有關之勞工權益嚴重受損，已該當勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，原告得不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。兩造雖曾對投保薪資名目計算乙事簽署薪資議定契約書（下稱系爭議定書），惟雇主據實申報月投保薪資為法定義務，無庸勞工同意，故不因原告知悉甚或同意而解免被告義務；況原告受僱於被告，為保有工作，何敢不從被告指示簽訂系爭議定書，難據此即認未損及原告權益。原告早於101 年5 月9 日即向臺南市政府申請勞資爭議調解，該府於同年月18日召開調解會，故原告至遲於101 年5 月18日即向被告為終止勞動契約之意思表示；原告於101 年5 月13日復以簡訊向被告表示自翌日即同年月14日起終止勞動契約，並於同年月31日向臺南市政府申請勞資爭議調解，因調解未果，爰起訴請求被告給付資遣費53萬2,660 元、因被告短報而少領之非自願性失業給付9 萬6,480 元、101 年5 月份短付之薪資9,652 元，及提繳95年7 月1 日後兩造勞動關係存續中短提之勞工退休金9 萬7,406 元至原告勞工退休金專戶。本件並無過失相抵原則之適用，蓋雇主欲以多報少減輕保險費之負擔，相對弱勢之勞工並無爭執之餘地；縱認有其適用，因勞工保險費僅由勞工負擔百分之20，原告過失之比例應以百分之20為當。又因被告以多報少之情形持續存在，故原告之契約終止權為持續發生，至原告101 年5 月9 日為終止契約之意思表示時，尚未逾30日之除斥期間；且被告並未於每次薪資單上載明原告之投保薪資，自100 年8 月後即付之闕如，被告如主張原告已逾除斥期間，應舉證原告於後仍知悉被告有違反規定投保或提撥退休金之情形等語。並聲明：㈠被告應給付原告63萬7,854 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；㈡被告應提繳9 萬7,406 元至原告於勞工保險局之勞工退休專戶；㈢願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：依系爭議定書約定，三節節金乃屬福利性質之非經常性給與，其發放與否及金額，悉由被告斟酌當年度營運狀況後決定，原告對此無任何請求權或置喙餘地，雖固定於中秋及農曆春節前發放，乃基於傳統節日之固定性，縱係由員工每月以預支方式先行領取部分款項，仍未變更其為恩惠給與之性質，是該等節金不應列入工資計算。原告每月投保金額包括本薪、伙食津貼、主管加給等項目，總額為4 萬100 元，與原告投保薪資4 萬2,000 元相符，是被告對原告勞保薪資並無違法以多報少之情事，原告以此為由終止契約，即屬無據；縱認被告有以多報少之情事，惟原告任職多年來均知悉投保金額之計算基礎，卻從未反映，尚於95年間與被告簽訂系爭議定書，可認被告係經原告同意而得其承諾，且原告於簽訂後長達6 年期間均未曾反映投保薪資短少，使被告知所改善，其行使權利有違誠信原則，難謂原告勞工權益有受何侵害，縱有損害，原告亦為與有過失而應負起大部分責任。又被告每月均在薪資單詳載原告薪資明細金額、投保金額與其應負擔保費比例數額，則原告當可輕易知悉被告投保金額或勞退金提繳是否有誤或不足，且依原告所提之「勞工保險被保險人投保資料表（明細）」查詢日期為101 年5月9 日，可知原告至遲於是日知悉被告未按月足額提繳乙事，則原告於101 年6 月26日始以此為由，向被告為終止契約之意思表示，已逾30日之除斥期間，難認為合法終止。另退休金之時效為5 年等語，以資抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事項㈠原告自88年10月5 日起受僱被告公司，經原告於101 年5 月14日以勞動基準法第14條第1 項第6 款規定為由，終止與被告公司之勞動契約。㈡原告於95年7 月1 日選擇適用勞工退休新制。㈢兩造於95年8 月31日簽訂薪資議定契約書。㈣被告公司係以每三個月為一循環，於第一月5 日，發放底薪＋節金；第二月5 日發放底薪；第二月15日發放2 倍節金；第三月5 日發放底薪。其中底薪部分為4 萬100 元、節金部分為1 萬4,900 元。㈤原告如每月薪資為5 萬5,000 元，其每月得申領之失業給付較已領之失業給付減少1,520 元。五、本院之判斷㈠原告每月工資數額之認定。 ⒈按勞動基準法第7 條規定，雇主應備置勞工名卡登記勞工之「工資」等必要事項。同法第23條復規定，雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。準此，工資清冊應為雇主為勞工之利益所應備置、保存之文書證據。經查：原告主張其於95年7 月至96年8 月每月薪資為45,000元之事實，業據原告提出所領薪資對照表1 份為憑（本院卷第38頁），被告復未提出其應備置、保存之工資清冊以資反駁，自應堪信原告之主張為真正。 ⒉次按，工資係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而依勞動基準法第2 條第3 款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問。又所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，而與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。倘係按期支領，從無間斷，且每個勞工每個時期、或每期均能拿到獎金（津貼），則此等獎金（津貼）實質上即屬於勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與甚明。以防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，巧立名目而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。⒊經查：原告主張自96年9 月以後，其每月工資為55,000元乙節，雖為被告所否認，並以前詞資為辯解。惟觀諸原告提出之薪資對照表，被告於96年9 月至96年12月係按月給付固定之工資數額即55,000元予原告。被告則係於97年2 月5 日以後，以每三個月為一循環，於第一月5 日，發放底薪＋節金；第二月5 日發放底薪；第二月15日發放2 倍節金；第三月5 日發放底薪與原告乙節，為兩造所不爭執。被告雖以節金係屬於恩惠性給與等語置辯。但查：勞動基準法施行細則第10條固將「春節、端午節、中秋節給與之節金」列為應排除於經常性給與之外，而不計入工資範圍。惟此係因春節、端午節、中秋節為我國重要傳統民俗節日，雇主於上開節日給與勞工節金，係表慶賀之意，並藉節金之給付以濟助勞工為準備上開節日增加之花費（如祭祀、返鄉團圓），具有勉勵及改善勞工生活之性質，故通常係於該特定節日前數日發放。系爭議定書第4 條第2 項：「各項節金於節慶當日或依行政公告規定統一發給，發放日如遇到休假日，則提前或延後發放。」之約定（本院卷第18頁），即與上開節金發給時間之慣例相符。惟被告每月均會給付以節金名義給付款項予原告，發放之頻率具有一定規律性。再其中除2 月1 日發放之春節節金、6 月15日發放之端午節節金及9 月15日發放之中秋節節金，可認與該特定節日有所關連外，其餘日期以節金名義發放之數額，與該特定節日時隔甚遠；再節金之發放數額均屬固定，未因被告業績良窳受有影響。況被告係自97年1 月以後始將工資發放方式由每月固定一次給付更改為以前揭發放規則循環給付，依被告前述給付工資之規則，三個月內所給付之底薪及節金各為三次，相當於每月發放1 次之底薪及節金，而原告之底薪為40,100元、節金為14,900元，合計為55,000元，等同於被告96年8 月以前按月1 次給付予原告之工資數額。足信被告以「節金」名目所為之給付，在制度上及時間上具有經常性，且為原告薪資結構之一部分，為原告提供勞務給付所得之對價，顯非偶然發生之恩惠性、勉勵性之給與。其給付名義並不影響其「給付經常性」及「勞務對價性」之實質內涵，系爭節金自為勞動基準法第2 條第3 款規定之工資（經常性給與），應納入平均工資，據以計算。 ⒋綜上，被告於97年以後給付與原告之「節金」，係被告為規避勞基法以工資為計算基礎所為各項給付責任而使用之形式上給付名目，仍應認為屬於原告工資之一部分。故原告主張其自95年7 月至96年8 月每月工資為45,000元，96年9 月以後工資每月55,000元，即屬有據，應為可採。㈡原告請求101年5月份短發工資9,652元部分。原告於101 年5 月份，僅工作13日，又原告工資為每月55,000元，業如前述，依比例計算結果，原告101 年5 月份之應得工資為23,065元（計算式：55,000×13/31=23,065）。又被告給付原告101 年5 月份之工資為14,181元，有原告提出之台灣中小企業銀行科目別交易彙計查詢單在卷可憑（士調卷第24頁) ，被告復未提出具體證據資料以資反駁，是原告請求被告給付短少之101 年5 月份工資8,884 元，應屬有據，逾此部分，則不足採。㈢原告得請求資遣費數額之認定。 ⒈原告自88年10月5 日起以被告為投保單位，月投保薪資為16,500元，並於92年1 月1 日、95年7 月1 日、97年2 月1 日、99年10月1 日及100 年6 月1 日變更月投保薪資為17,400、20,100、30,300、40,100、42,000元，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）在卷可憑（士調卷第18頁）。以原告之平均工資對照勞工保險投保薪資分級表所示（見本院卷第13頁），其100 年6 月1 日起月投保薪資應列為第20級43,900元，惟與前開被告申報原告投保勞工保險之月投保薪資不符，是原告主張被告將其月投保薪資減少申報之情，堪信為真實。 ⒉按被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保險條例第19條第1 項、第2 項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1 、第62條等規定自明；又依就業保險法之規定，申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職業訓練生活津貼，或有請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦係以被保險人之平均月投保薪資為計算依據，關於就業保險法中所稱之月投保薪資，除該法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條至第17條、第19條至第19條之2 、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。被告將原告之勞工保險投保薪資以多報少，影響原告依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，而有損害原告權益之虞，應堪認定。⒊被告雖辯稱：原告知悉被告以多報少之情事，且任職六年多來均未向被告反映改善，原告行使權利違反誠信原則，云云。經查：依原告提出之薪資條（本院卷第47、48頁），固有關於月投保薪資之記載，原告當可經由薪資條上之記載知悉被告為原告申報之月投保薪資數額。原告雖未於收領薪資條後，對被告申報之月投保薪資表示異議。惟沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力。須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。原告雖未於收領薪資條後，對被告申報之月投保薪資表示異議，然原告本無督促被告覈實申報月投保薪資之義務，其僅單純沈默而未為制止，原不生任何法律效果，亦非默許同意被告以多報少之行為。且兩造為勞雇關係，原告為維持生計，必須仰賴被告給付之工資，是在兩造勞雇關係存續中，不能期待原告如未與雇主相抵抗，否則即生默示同意或擬制同意之效果。是本件不能以原告未向被告請求改善，認原告提起本訴有違反誠信原則之嫌。被告前揭所辯，並不足採。⒋按勞工依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2 項定有明文。復按上開勞動基準法第14條第2 項之規定，其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權。經查：本件原告於101 年5 月13日以簡訊向被告為自翌日起終止勞動契約之意思表示，有手機畫面在卷足憑（士調卷第20頁），再本件被告為原告最後一次變更投保薪資時點為100 年6 月1 日，且迄至101 年5 月14日原告終止兩造勞動契約之日止，被告均未改正原告之勞工保險投保薪資，業如前述。故被告少報原告之勞保投保薪資之情形迄至101 年5 月13日原告以簡訊為終止勞動契約之意思表示時尚在持續中。準此，原告於101 年5 月13日以簡訊通知於101 年5 月14日終止勞動契約，並未逾勞動基準法第14條第2 項規定之30日期間。被告雖辯稱：被告101 年5 月申報之月投保薪資並無錯誤等語。經查：原告於101 年5 月份，僅工作13日，又原告工資為每月55,000元，依比例計算結果，原告101 年5 月份之應得工資為23,065元，業如前述。然按被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。勞工保險條例第15條第2 項定有明文。原告於101 年5 月份之薪資縱有變動，惟於被告未依勞工保險條例第8 條第2 項規定通知勞工保險局原告調整後之月投保薪資前，被告仍應依原告未變動前之工資申報原告之月投保薪資。況原告已於101 年5 月份離職，亦無可能於101 年6 月份以後仍以被告為投保單位。是被告於101 年5 月份申報之原告月投保薪資，仍應列為第20 級43,900 元，而非以原告101 年5 月份之工資23,065元，對照勞工保險投保薪資分級表所示級距申報。被告申報原告101 年5 月份之投保薪資，仍有以多報少之情事。是原告於101 年5 月13日通知被告於101 年5 月14日終止兩造勞動契約，未逾30日之除斥期間，應可認定。 ⒌綜上所述，被告違反勞工保險條例之規定，將原告之投保薪資以多報少，致有損害原告權益之虞，原告於101 年5 月13日依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告，於101 年5 月14日終止系爭勞動契約，並依勞動基準法第14條第4 項規定，請求被告給付資遣費，即屬有據。經查：原告於勞動契約終止前六個月之工資均為每月55,000元，是其平均工資亦為55,000元，又原告係於95年7 月1 日選擇適用勞退新制，其適用勞動基準法第17條規定之舊制年資即自88年10月15日起至95年6 月30日計為6 年9 月（不滿1 月，以1 月計）；適用勞工退休金條例第11條規定之新制年資即自95年7 月1 日至101 年5 月13日計為5 年10月又13日，則依上揭勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定計算，原告可得領取之資遣費應計為53萬2,646 元｛計算式：【（55,000×6 ）+ （55,0 00×9/12）】+ 【（55,000×5 ×1/2 ）+ （55,000×10 /12 ×1/2 ）+ （55,000×13/365×1/2 ）】＝532,646 （元以下四捨五入）｝。㈣原告得請求被告給付之短少失業給付數額 ⒈按就業保險之被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得請領就業保險之失業給付；上開條文所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條規定各款情事之一離職；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6 個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1 人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20；前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。就業保險法第11條第1 項第1 款、第3 項、第16條第1 項前段、第19條之1 分別定有明文。查本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造之勞動契約，即屬非自願離職，是原告得依上開就業服務法之規定，請領就業保險之失業給付。 ⒉被告雖以兩造議定之薪資結構與投保薪資不符，係經原告同意而得其承諾，故得阻卻違法等語置辯。但查：依原告提出之薪資條（本院卷第47、48頁），固有關於月投保薪資之記載，且系爭議定書第3 條第（A ）項明文約定春節節金、端午節金、中秋節金屬非經常性給與。惟被告實係以節金名義規避將該給付計入工資範圍內，被告所為之給付，僅係假借系爭議定書中之「節金」名義，實與系爭議定書第3 條第（A ）項所定各項屬恩惠性給與性質之節金亦不相符，自不能以原告簽訂系爭議定書認原告有同意被告以節金名目所為給付非屬工資範圍之意思表示。況按勞工保險條例第14條第1 項規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報。同條例施行細則第27條第1 項規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準。同條例第72條規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。準此，投保單位覈實申報勞保投保薪資係為強制規定。縱使勞雇雙方同意或以簽立切結書等方式將投保薪資以多報少，依民法第71條規定，亦屬無效，不能以此拘束勞工行使勞工保險條例所定之權利。是則，縱認被告以節金名目所為給付，已依系爭議定書經兩造同意排除在工資範圍外，該約定之效力亦因違反勞工保險條例第14條第1 項規定而屬無效，自不能以該無效之約定拘束原告權利之行使，再原告未對被告投保薪資表示異議，不能認係默示同意之意思表示，業如前述。原告既未同意被告少報之月投保薪資金額，被告辯稱：原告同意被告少報月投保薪資，故得阻卻違法云云，亦無可採。 ⒊原告之平均工資為5 萬5,000 元，業如前述，則依據勞工保險投保薪資分級表之規定，原告之平均月投保薪資應為43,900元，然原告因被告將其投保薪資以多報少，致其得依就業保險法請領失業給付每月短少1,520 元，為兩造所不爭執。原告前已向勞工保險局申請失業給付，經勞工保險局依就業保險法第23條之規定，自101 年10月18日起至102 年3 月6 日，核發5 個月之失業給付，有勞工保險局102 年2 月8 日保給失字第10210018050 號函（本院卷第95頁）及原告存摺內頁在卷足憑（本院卷第105-107 頁），是原告因被告將其投保薪資以多報少，致其得依就業保險法請領失業給付短少7,600 元（計算式:1,520×5=7,60 0 ）。至原告請求102 年4 月份以後四個月之失業給付，因原告斯時是否符合仍無法推介就業或安排職業訓練之給付條件，尚有未明，其失業給付請求權尚未發生，原告即難謂因被告之短報受有何損害。是原告請求被告給付短少之失業給付超逾7,600 元部分，不應准許。 ⒋被告復辯稱；原告於任職6 年多以來均未向被告反映改善，原告對此損害之發生與有過失云云。然原告本無督促被告覈實申報月投保薪資之義務，且無從期待原告於勞雇關係存續中，對於雇主之被告為抵抗行為，故不能認原告對其所受損害之發生或擴大，有所助力，而應依民法第217 條之規定，減少或免除被告之賠償金額。㈤原告請求被告提撥退休金差額部分： ⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184 條第2 項前段定有明文。次按，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項分別定有明文。又依勞工退休金條例第6 條之立法理由為：「一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。」，再參見同條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2 項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2 年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是上開規定自屬民法第184 條第2 項所稱保護他人之法律，倘雇主未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，而造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至其勞工退休金專戶以填補其損害。 2.勞工退休金條例係於94年7 月1 日施行，原告則於95年7 月7 月1 日選擇適用勞工退休金條例，揆諸前揭規定，被告應自95年7 月1 日起各依當時有效之「勞工退休金月提繳工資分級表」按月為原告提繳退休金。又「勞工退休金月提繳工資分級表」係於94年1 月19日行政院勞工委員會勞動4 字第0940002504號令訂定發布，並自94 年7月1 日生效；續經96年6 月29日行政院勞工委員會勞動4 字第0960130590號令修正發布，並自96年7 月1 日施行；再經99年12月14日行政院勞工委員會勞動4 字第0990132131號公告修正，並自100 年1 月1 日生效；復於100 年12月8 日行政院勞工委員會勞動4 字第1000133331號公告修正，並自101 年1 月1 日生效。是則： ⑴原告95年7 月至96年7 月之工資為每月45,000元，對照94年7 月1 日發布生效之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第34級45,800元，然被告僅申報原告之月投保薪資為20,100元，是被告每月應提繳而未提繳之金額為1,542 元，共計20,046元（計算式：（45,800-20,100 ）×0.06×13＝20,046 ）。 ⑵原告96年8 月之工資為每月45,000元，對照96年7 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第36級45,800元，然被告僅申報原告之月投保薪資為20,100元，是被告該月應提繳而未提繳之金額為1,542 元。 ⑶原告96年9 月至97年1 月之工資為每月55,400元，對照96年7 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第40級55,400元，然被告僅申報原告之月投保薪資為20,100元，是被告每月應提繳而未提繳之金額為2,118 元，共計10,590元（計算式：（55,400-20,100 ）×0.06×5 ＝10,590）。 ⑷原告97年2 月至99年9 月之工資為每月55,400元，對照96年7 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第40級55,400元，然被告僅申報原告之月投保薪資為30,300元，是被告每月應提繳而未提繳之金額為1,506 元，共計48,192元（計算式：（55,400-30,300 ）×0.06×32＝48,192）。 ⑸原告99年10月至100 年5 月之工資為每月55,400元，對照96年7 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第40級55,400元，然被告僅申報原告之月投保薪資為40,100元，是被告每月應提繳而未提繳之金額為918 元，共計7,344 元（計算式：（55,400-40,100 ）×0.06×8 ＝7,344 ）。 ⑹原告100 年6 月之工資為55,400元，對照96年7 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資應列為第40級55,400元，然被告僅申報原告之月投保薪資為42,000元，是被告該月應提繳而未提繳之金額為804 元。 ⑺原告100 年7 月至101 年4 月之工資為每月55,400元，對照100 年7 月1 日及101 年1 月1 日修正施行之「勞工退休金月提繳工資分級表」，其月投保薪資均應列為第39級55,400元。被告僅申報原告之月投保薪資為42,000元，是被告每月應提繳而未提繳之金額為804 元，共計8,040 元（計算式：（55,400-42,000 ）×0.06×10 ＝8,040 ）。 ⑻原告101 年5 月份之實領工資為23,065元，其月投保薪資應列為第21級24,000元，被告以月投保薪資42,000元申報，並未低於原告實領工資，故被告該月份提繳之退休金並無少繳之情事。再原告於101 年5 月14日離職，被告於101 年5 月14日以後即無提繳之義務，原告以原告任職日數與當月日數之比例計算被告應提繳之退休金，尚有誤會，並不足採。是原告請求被告提繳101 年5月份短少提繳之退休金348 元，即無所據。 ⑼按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，固為民法第126 條所明定，惟此係指定期給付債權，即以一定或不定之期間定期給付金錢或其他不特定物或勞務，且係基於一債權原因之一切規則反覆定期給付，每期如已屆清償期，則為獨立債權而言。本件原告係請求被告提繳不足之退休金，並非請求定期之給付，自無該條短期時效之適用。被告陳稱：退休金有5 年之時效等語，並不足採。 ⑽以上，被告總計應再提繳96,558元（計算式：20,046+ 1,542+10,590+48,192+7,344+804+8,040 ＝96,558）至原告個人之退休金專戶。五、綜上所述，原告請求被告給付101 年5 月份短發工資8,884 元、資遣費532,646 元、失業差額損失7,600 元，共計549,130 元（8,884+532,646+7,600=549,130 ），及自起訴狀繕本送達翌日即101 年11月5 日起算之法定遲延利息，並請求被告提繳9 萬6,558 元至原告於勞工保險局之勞工退休專戶，為有理由，應予准許，逾此部份，為無理由，應予駁回。六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。七、據上論結，應依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第 392 條第2 項，判決如主文。中華民國 102 年 4 月 30 日勞工法庭法官許碧惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中華民國 102 年 5 月 3 日書記官蔡岳霖

臺灣士林地方法院101年度勞訴字第69號

關鍵資訊