臺灣士林地方法院101年度重勞訴字第2號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 102 年 04 月 30 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第2號原　　　告　陳錦華
訴訟代理人　陳世英律師
游本嘉
被　　　告　宸鴻光電科技股份有限公司
法定代理人　江朝瑞
訴訟代理人　陳克誠
黃帥升律師
複代理人　　蕭憲文律師
訴訟代理人　白友桂律師
洪志勳律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於102 年4 月3 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
㈠原告原任職於慧榮科技股份有限公司（Silicon Motion Inc.
，為股票於美國那斯達克交易所掛牌上市之公司，下稱慧榮公司），被告於民國98年委請人力仲介公司尋求合適之高階人才，原告因相關學歷、經歷、執照均符合被告之需求，亦在網羅之列，乃於數次面談後，於98年12月7 日接受被告發出之任用通知書（下稱系爭任用通知書），約定自99年3 月1 日起任職於被告，擔任財務會計處下之法務部資深協理，年薪為新臺幣（下同）305 萬元，以14個月計，每月薪資為21萬7858元。被告並於99年5 月給予原告得認股52單位之權利，並享有員工現金及股票分紅之福利。
㈡兩造間之法律關係為僱傭，並非委任。原告任職以來，工作表現良好，於100 年1 月份經評定為A 等，並獲加薪，故自100 年3 月起，本薪加計伙食津貼提高為22萬2604元。惟因被告短期內成長快速，老員工對於98年間挖角來的新員工更有針對性及攻擊性，此情形也發生在原告身上。原告直屬長官先告知欲將原告調往被告轉投資之達虹科技股份有限公司（下稱達虹公司），且薪資條件須重談、認股權及員工分紅須取消，原告同意調動但拒絕重談薪資條件，也拒絕放棄認股權及員工分紅，詎被告旋於100 年9 月7 日即發函通知原告依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造間之僱傭契約。惟原告並無勞動基準法第11條第5 款所規定不能勝任工作情事，且原告終止僱傭契約亦違反最後手段性原則，其終止並不合法，依民法第487 條規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。
㈢並聲明：
⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應自100 年9 月8 日起至回復原告工作之前一日止，按月於每月末日給付原告22萬2604元，及加計各自次月1
日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊第2 項請求，原告願供現金或中國信託商業銀行中山分行無記名可轉讓定期存單為擔任，請准宣告假執行。
二、被告則辯稱：
㈠被告係委聘原告擔任法務部資深協理，年薪高達305 萬元，為法律部門之最高主管，且係基於原告個人之法學專業能力等人格特質及專業，並於法律業務範圍內，有一定之裁量權及自主性，且得代表被告對外進行談判，實不具人格上之從屬性，兩造間契約之性質為委任。嗣因兩造已無法維持信賴關係，原告業已終止委任契約，並願意給付523 萬1000元（嗣更提高為700 萬元）之金額以彌補原告因終止委任契約所受損失，被告終止為合法。
㈡縱認兩造間為僱傭關係，惟因被告主要營運地區位於臺灣及中國大陸，而原告並無臺灣或中國大陸法律之專業證照或學習經驗，致無處理相關法律爭議之能力，而有不能勝任工作之情，被告亦得依勞動基準法第11條第5 款規定終止之，原告主張終止不合法，請求被告給付薪資，為無理由。
㈢並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠系爭任用通知書係被告於98年12月7 日所發，而為原告所接受。載明：原告自99年3 月1 日起任職於被告，任職部門／單位為財務會計處／法務部，直屬主管為吳文瑜集團財務長，職稱／職等級為資深協理／12職等，薪資年資305 萬元，以14個月計，每月薪資為21萬7858元等情。有系爭任用通知書附於本院101 年度湖勞調字第1 號卷（下稱調解卷）第13頁可稽。
㈡兩造於99年5 月1 日（原告於起訴狀誤載為99年5 月5 日）簽署「西元2010年度第1 次員工認股權契約書」，約定被告於99年5 月1 日給予原告52單位之認股權利（調解卷第14頁至第15頁）。
㈢原告於100 年4 月之薪資合計為22萬2604元（含本薪22萬零804 元、伙食津貼1800元）。有100 年4 月薪資單在卷足憑（調解卷第17頁）。
㈣被告於100 年9 月7 日通知原告終止契約，有通知存卷可參（調解卷第18頁）。
四、茲析述本院得心證之理由如下：
㈠原告提起本件確認之訴應有確認利益。
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1237號判例要旨參照）。經查，原告主張兩造間原有之僱傭契約，因被告之終止不合法而繼續存在，被告則辯稱兩造間為委任契約，且業經合法終止等語。則就兩造目前有無僱傭關係存在之爭議，原告法律上之地位有不安之狀態，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去，揆諸前揭規定及說明，原告提起本件訴訟，應有確認利益，合先敘明。㈡兩造間應為委任契約關係：
⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按勞動基準法所規定之勞動契約係規範勞雇雙方之契約，而一般學理上認勞動契約當事人之勞工，須具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院94年度台上字第573
號、96年度台上字第2630號裁判可資參照）。故凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於僱主，對僱主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。
⒉就人格從屬性方面：
⑴原告於起訴狀自承其至被告任職之緣由及經過如下：伊原任職於慧榮公司，因被告有意於臺灣上市，有開拓國際客戶之必要，惟其財務、法務部門人力經驗均有不足，乃於98年委請人力仲介公司尋求合適之高階人才，因被告對於法務主管之需求為具有跨國法律事務處理經驗，及擁有外國律師執照，而伊為德國波昂大學、美國南加州大學之法律碩士，且有美國紐約州律師資格，通曉中、英、德文，且有高科技產業法務主管、美國律師事務所之任職經驗，符合被告之需求，亦在被告網羅之列，乃於與被告董事長江朝瑞、集團財務長吳文瑜、公司財務長劉詩亮面談2 次後，於98年12月7 日接受被告發出之任用通知書等情（調解卷第5 頁背面、第6 頁）；復自承：伊於面談時向被告表示如伊轉至被告任職，勢必犧牲於慧榮公司所得享受之股票選擇權與員工分紅等獎勵，被告則承諾如原告至被告任職，將在薪資及各獎勵計畫中補償給原告類似利益，嗣被告亦於100 年5 月間給予認股權等語（調解卷第6 頁正面、背面）。則觀諸兩造締約緣由，及原告係由董事長江朝瑞直接面試，於面試時主動要求認股、分紅並獲被告首肯等情，顯係企業經營者主動求賢，委任原告擔任法務主管，而為被告處理事務。與一般僱傭關係之締結多為勞工主動求職，且初期多從事較低階職務，再視表現循體制內管道慢慢晉升，且無從於任職之初即對薪資、福利加以要求、磋商之情有間。
⑵原告係擔任法務部資深協理，為法務部職級最高者，此為原告所自承（本院卷第214 頁背面）。原告陳稱其日常工作主要內容為：①規劃法務部工作目標，建立制度（例如週會、週報、案件匯整及進度追蹤等），指導並協助法務同仁處理各項法務事宜；②修訂及草擬各項制式合約，加強與使用單位溝通，推廣制式合約之使用；③製作教材並建立定期教育訓練制度；④審查各類重要合約；⑤協助子公司建置法務平台，使其熟悉並執行被告集團法務政策；⑥審查及草擬子公司所需之各類合約；⑦被告於99年10月29日掛牌，其間原告亦負責諸多重要法律事務（調解卷第6 頁背面）。足見原告並非單純提供勞務，而係受託綜理被告及子公司法務部門之工作目標設立、制度建置、教育訓練等業務之整體規畫，亦兼及制式合約之修訂、草擬、推廣等細項專業工作之進行。其處理之事務具有相當之專業性、目的性、裁量性，雖處理事務過程中有相當勞務之付出，及須與被告其餘員工配合、溝通，惟該勞務付出係事務處理之手段，並非僅以原告提供勞務為目的。系爭任用通知書上固載明原告「直屬主管為集團務長吳文瑜」，惟吳文瑜係直接對董事長江朝瑞負責，亦即職級、位階在原告之上者僅有吳文瑜、江朝瑞2 人，而吳文瑜、江朝瑞均不具法律專業，原告則於美國、德國分別取得法律碩士學位，且為美國紐約州律師，其法律專業能力之表現，自非無法律背景之江朝瑞、吳文瑜所得指揮、監督，原告之專業能力，亦係被告基於充實法務人才之目的，而聘任原告之重要因素。則依原告工作內容以觀，核與僱傭之性質有間。
⑶原告自陳其多次代表被告與著名跨國企業之資深律師、法律顧問、部門負責人等高階主管，進行書面論戰及口頭談判（包括電話會議）（調解卷第7 頁正面、背面）；復得以自己名義對外發函，提醒客戶須注意與被告之保密協定、不得侵害被告之營業祕密或智慧財產權等（本院卷第63頁、第64頁）。證人吳文瑜亦於本院101 年5 月29日言詞辯論期日到庭證稱：原告於被告上市前，寫電子郵件給輔導被告上市之外部律師金律師，向金律師表示其處理案件時與被告配合得不夠好、速度不夠快；亦曾於被告合併達鴻（公司）時打電話給合作的理律律師表示併購條件、價錢談得不好，原告並向伊表示站在被告法務主管之立場，對方處理得不好就要讓對方知道等情（本院卷第120 頁正面、背面）。原告就法務相關事宜，既得依其專業判斷，代表被告對外談判或宣示立場，堪認原告確有獨立決策、裁量、代表權，非屬單純提供勞務、對所服勞務內容絲毫無自由裁量餘地之勞工，其有人格上之獨立性，洵無可疑。
⑷證人吳文瑜復證述：「原告通常都是只派下面的專員或是經理與其他部門溝通，但其他部門可能是高階的副總或總經理尋求（法務部的）支援，原告也不親自出面，為了這件事情我已經與原告溝通很多次，但是原告都會給我一些理由，例如她很忙，或是她指派的同事比較適合」等語（本院卷第120 頁），則原告負責之法務部雖隸屬於財務會計處，而集團財務長吳文瑜名義上亦為原告之直屬主管，惟吳文瑜亦僅以「溝通」之方式給予原告建議，至於法務事項之實際處理方式、是否親自處理或指派他人進行，仍得由原告自行決定，此由原告陳稱實質上由原告「親自處理」及「親自指導部屬處理」並無差別等情（本院卷第125-4 頁），亦堪佐證。則原告就所處理之事務顯非均須親自履行，而亦得指派他人或使用代理人以執行之，顯不具人格上之從屬性。
⑸原告自承不必打卡，上班時間自由，亦無加班費（本院卷第110 頁背面），自亦與一般員工係完全納入雇主生產組織體系之情有間。原告雖另稱職級為經理級以上者即打卡亦無加班費，人數很多等語，而證人吳佩真（為被告人力資源處之員工）則於本院102 年3 月18日言詞辯論期日到庭證稱處級以上主管（10職等以上）即無須打卡，處級以上主管約20餘人，被告員工總數為500 多人等語（本院卷第223 頁背面、第224 頁背面），則依被告之規模、員工數、部門別以觀，非機械式執行勞務之高階人才或各部門之領導人達20餘人，尚屬合理，原告以不須打卡之人數很多為據，主張其雖無須打卡，惟亦係從屬於被告而為勞動，即難謂有據。
⒊就經濟從屬性方面：
⑴原告年薪高達305 萬元，且於磋商任職條件時即要求有分紅及認股權，嗣取得52單位之認股權，其所認購股票已賣出，得款達1296萬2296元乙節，為兩造所不爭，且有認股權契約書、信託財產查詢網頁記錄在卷可考（調解卷第14頁至第16頁）。堪認分享被告之經營成果（取得分紅及認股權），為原告至被告任職時所要求的條件之一，則原告自與一般勞工純粹提供勞務，為雇主之目的及利益而勞動之情形有別。
⑵原告雖稱法務部門為幕僚作業，須從屬於組織，並無獨立性可言等語，惟法律專業之特殊性質即在於：受任提供法律意見予無法律專業之人，惟是否採行該意見，仍由委任之當事人決定。準此，縱因法律專業之特殊性，致原告或其擔任主管之法務部門對於公司政策無最終決定權，然亦不得據以否認原告係受委任之性質。
⒋組織上從屬性：法務部之新進人員，須由原告為面試、確認，業據證人吳佩真（被告人力資源處員工）證述無訛，則原告就新進人員之晉用，顯有決定權，其既有決策參與權，在組織中為領導階層，與從屬於組織而單純受僱之工程師、作業員、現場人員等有別。
⒌復按，系爭任用通知書之用語為「僱用或委任」，則未能逕依系爭任用通知書，認定兩造間之法律關係性質為僱傭。原告另主張出差、請假均需經被告簽核等情，經證人吳佩真證述屬實，惟吳佩真亦證稱所有主管（包括財務長）請假、出差也都要經過被告之簽核程序（本院卷第225 頁），則尚不得以原告出差、請假須經簽核流程為由，認定兩造間之性質並非委任。原告另主張其受被告考核乙節，被告雖不爭執，惟受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完成委任之目的，而委任關係之認定除應依受任人有無裁量權、有無經濟及人格上從屬性等要素綜合觀察外，亦不得忽略受任人之職位高低、待遇如何，及近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之情形下，未必仍有絕對或獨享的裁量權等現象。蓋現代企業規模擴大，企業組織中，已不可能有任何主管或經理人享有「絕對」權限，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理、部門主管等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，惟在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務或對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又授權範圍並無一定之標準，原告在其權限範圍內所作之裁量，最終須經公司最高決策者之核可，事屬當然，否則公司無從對全體股東負責，不能以此否認原告就其職掌權限範圍內有裁量權之事實。縱原告處理若干事務仍有向集團財務長吳文瑜或董事長江朝瑞報告之義務，惟原告既可運用指揮性、計畫性、專業性及開創性，影響自己所處理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，則向吳文瑜、江朝瑞報告，自堪認係委任人就受任人事務處理結果所為之審核。此與勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。從而，原告所享裁量權之範圍固非毫無限制，惟該等限制並無損於兩造間為委任法律關係之情。
⒍末按，兩造間委任契約之條件，非不得約定部分比照勞動基準法之勞動條件，則縱被告於終止委任契約時比照勞動基準法之規定資遣原告，亦不得據以反推兩造間為僱傭契約。
⒎綜上所述，兩造間應為委任契約關係，原告主張兩造間為僱傭契約，其為應適用勞動基準法之勞工，被告僅得依勞動基準法之規定終止契約云云，洵無足取。
㈢按委任契約當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549 條第1 項定有明文。兩造間為委任契約關係，既經認定如上，則依前開法條規定，被告自得隨時終止委任契約。又被告於終止委任契約之同時，同意給付被告數百萬元作為補償，則其終止對原告並無不利益可言，當非法所不許。綜上，應認兩造間並無僱傭契約，而兩造間原有之委任契約亦因被告依法終止而消滅，從而，原告請求確認僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係，請求被告自100 年9 月8 日起至原告回復工作之前一日止，按月於每月末日給付原告22萬2604元，及加計各自次月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其就給付之訴部分假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、主張及所提出之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，無庸一一論駁，併此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 30 日勞工法庭 法 官 王怡雯
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 102 年 5 月 6 日書記官 陳琬婷