臺灣士林地方法院103年度重勞訴字第15號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 105 年 01 月 29 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 103年度重勞訴字第15號原　　　告　金安成
訴訟代理人　林秀怡律師
被　　　告　新加坡商安華高科技股份有限公司台灣分公司
法定代理人　宋雿璋（Joseph Sung）
訴訟代理人　黃蓮瑛律師
上　1　 人
複　代理人　蕭郁
訴訟代理人　楊智全律師
徐穆儀律師
林文政
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國104 年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣伍拾貳萬陸仟捌佰壹拾捌元及自民國一○四年八月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一○四年十二月一日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣壹拾萬零柒佰肆拾元，並於其中農曆春節給付原告新臺幣壹拾萬零柒佰肆拾元、中秋節給付原告新臺幣伍萬零叁佰柒拾元，及自每月應給付日之翌日起至原告復職之日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹拾柒萬伍仟陸佰元供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣伍拾貳萬陸仟捌佰壹拾捌元或等值之銀行無記名可轉讓定期存單為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項到期部分，原告就每月月薪及農曆春節一個月月薪每期各以新臺幣叁萬叁仟陸佰元、新臺幣叁萬叁仟陸佰元，就中秋節半個月月薪每期以新臺幣壹萬陸仟柒佰玖拾元供擔保後，各得假執行；但被告如每期各以新臺幣壹拾萬零柒佰肆拾元、新臺幣壹拾萬零柒佰肆拾元、新臺幣伍萬零叁佰柒拾元，或等值之銀行無記名可轉讓定期存單供擔保後，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。本件原告原起訴聲明「㈠被告應給付原告民國103 年5 月1 日起至10月31日之月薪、中秋節之半個月月薪暨年薪20％之激勵獎金（即起訴前未給付之薪資）共計新臺幣（下同）926,808 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡被告應自103 年11月1 日起104 年10月31日止，按月給付原告100,740 元之月薪，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪及10月底給付年薪20％之激勵獎金，共計1,631,988 元，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」，嗣於訴狀送達後，本院審理時更正聲明為「㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪及10月底給付年薪20％之激勵獎金，及自每月應給付日之翌日起算至原告復職之日止，按年息5 ％計算之利息。」（見本院卷㈠第254 頁，卷㈡第60頁、第78頁背面），經核原告就原訴及變更之訴均係主張兩造間僱傭關係存在之同一基礎事實，且為擴張應受判決事項之聲明，是原告所為訴之變更，合於首揭規定，應予准許，先予敘明。
乙、實體方面：
壹、兩造爭執要旨：
一、原告起訴主張：
㈠原告原任職於台灣曦巍有限公司（為美商CyOptics在台灣之子公司），擔任品質工程師，嗣新加坡商Avago Technolog-ies Limited 於102 年間收購美商CyOptics公司，且決定留用原告，被告公司遂於102 年10月24日發出聘僱通知書予原告並經原告同意接受。原告自102 年11月1 日開始成為被告公司之員工，擔任品質工程師之職務，負責產品之品質控制，隸屬於國際運營中心部門（即「Global Operation」，以下簡稱ＧＯ部門），原告前於CyOptics之工作年資則依勞動基準法第20條規定由被告予以承受。
㈡詎被告公司竟於聘僱原告3 個月後（即103 年2 月）即通知原告因業務組織調整，而有減少勞工之必要，故將依勞動基準法第11條第4 款資遣原告，並於103 年2 月28日依勞動基準法第11條第4 款完成原告之資遣。然被告公司目前仍有「光電零組件包含雷射器、檢測器、發射器、接收器和調製器，以多種不同封裝選擇提供，使用特有的磷化銦（InP ,In-dium Phosphide）光學晶片和封裝技術」等業務，甚且，被告公司集團因4G漸成通訊主流，其業績、展望在2014年皆為業界之領先廠商，足見被告公司並無任何業務性質變更之情事，亦未試圖安置其他適當工作予原告，且被告公司於收購後既然繼續CyOptics之業務，實無可能無適當工作可安置原告，是被告公司依勞動基準法第11條第4 款終止與原告間之勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍屬存在。
㈢被告公司違法解僱原告，原告於103 年11月5 日函達被告公司表示反對被告公司違法終止僱傭關係並欲繼續提供勞務外，並已向新北市政府勞工處聲請勞資爭議調解，兩造曾於103 年9 月29日及103 年10月22日兩次至新北市政府勞工處進行調解，惟調解不成立，故被告公司拒絕原告提供勞務致受領勞務遲延，爰依民法第486 條、第487 條之規定，請求被告公司給付下列工資及獎金：
⒈依聘僱通知書之第（b ）項約定，被告公司應每月給付原告薪資100,740 元，並應於農曆過年給付一個月月薪及中秋節給付半個月月薪；且依聘僱通知書之第（c ）項約定，被告公司並提供原告年度目標年薪20％作為激勵獎金。⒉被告公司於103 年2 月間給付約2 個月之資遣費，該部分之薪資得抵充103 年3 月1 日起至103 年4 月30日止之薪資，惟自103 年5 月1 日起被告公司即遲延給付原告薪資，爰請求被告公司給付原告103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,741 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪及10月底給付年薪20％之激勵獎金，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈣並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在；⒉被告應自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪及10月底給付年薪20％之激勵獎金，及自每月應給付日之翌日起算至原告復職之日止，按年息5 ％計算之利息；⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告公司則抗辯：
㈠被告公司之關係企業於102 年12月收購美商CyOptics , Inc. 時，被告公司之關係企業及企業集團成員（以下合稱「企業集團」）曾嘗試在臺灣發展研發設計（即「Research andDevelopment 」，簡稱Ｒ＆Ｄ）及全球營運（即「Global
Operation 」，簡稱ＧＯ）業務，故一併承接CyOptics ,Inc . 之Ｒ＆Ｄ及ＧＯ部門員工，原告即因而成為被告公司之ＧＯ部門員工。惟嗣後被告公司之企業集團為使集團資源有效集中利用等目的，並基於經營決策及市場競爭性之考量，改變被告公司之營運策略，將被告公司之Ｒ＆Ｄ部門相關業務全部移至企業集團在美國設立之公司（下稱「美國Avago
公司」），並將ＧＯ部門之業務移回企業集團新加坡總部，而僅存「T0-Can」產品（金屬座封裝品）專案須繼續進行，因為新加坡總部為避免因業務移回交接過程中，總部承接人員無法立即熟悉該專案，造成客戶困擾，乃保留2 位ＧＯ部門員工負責該專案。至此，被告公司之業務改以純銷售為重心，亦即被告公司目前僅以銷售部門為主，是以，被告公司之組織架構已因ＧＯ部門縮編，而產生結構性、實質性之變異。由於被告公司之ＧＯ部門縮編後，僅以銷售部門為在台灣之經營主力，是被告公司並無多餘之職務可供安置ＧＯ部門之員工，故依前所述，被告公司組織結構已發生結構性、實質性之變異，符合勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件規定。
㈡被告公司之企業集團係屬跨國性企業集團，集團所屬之事業版圖橫跨世界各地，於美國、新加坡、中國大陸及台灣等地皆設有營業據點，為使集團資源有效集中利用，以創造集團最大利益，被告公司之企業集團會根據各地區營業據點之特色、所在地區之商業經濟發展情勢及成本考量，以分工合作之方式，讓各地區之營業據點發揮其於當地之優勢，為集團謀取最大之利益，是被告公司之企業集團為避免部門功能重疊，發生資源浪費情事，乃決定由美國Avago 公司負責Ｒ＆Ｄ業務，由新加坡總部負責ＧＯ業務，並將被告公司之Ｒ＆Ｄ部門裁撤及ＧＯ部門縮編，是被告公司之企業集團之主要營業項目雖未變更，但被告公司之Ｒ＆Ｄ部門裁撤及ＧＯ部門縮編後，被告公司僅剩銷售部門為發展重心，就被告公司而言，公司之組織結構已發生結構性、實質性之變異，故原告僅以被告公司之企業集團網頁之敘述，即率爾主張被告公司業務性質未曾改變云云，顯屬率斷。
㈢原告之職務係擔任被告公司ＧＯ部門之員工，被告公司之企業集團基於組織結構調整而縮編ＧＯ部門，在被告公司僅剩銷售部門為發展重心之情況下，而原告之職能專長並不包含行銷業務能力，且銷售部門並無多餘之工作職務，因此被告公司確已無其他相當於原告職務之工作可供安置原告，而分別移回美國Avago 公司及新加坡總部之Ｒ＆Ｄ及ＧＯ部門，因美國Avago 公司及新加坡總部原先已有Ｒ＆Ｄ及ＧＯ部門，該部門均有原先聘任之員工，是被告公司內部已無符合原告專長、職稱或職務之相關工作可供安置原告；且被告公司亦曾試圖為原告尋求新加坡營運總部之工作機會，並將原告之紙本履歷交由新加坡之人事主管，惟因被告公司之企業集團查辦後亦無適當之職位可提供，因而未能成功。故被告公司依勞動基準法第11條第4 款規定，終止兩造間之契約，實屬有據。
㈣此外，被告公司於集團內嘗試安置原告未果後，基於與原告間之勞雇情誼，避免原告因被告公司資遣而失業，於美國
Avago 公司任職之Ｒ＆Ｄ部門主管王國偉乃主動與被告公司有業務往來之APAT Optoelectronics Components Co . ,L-td（下稱「APAT公司」）接洽，媒合APAT公司聘任原告，原告因而得以自103 年4 月1 日起至APAT公司任職，並享有不低於原告於被告公司任職之待遇，且原告當時亦已了解且同意簽署被告公司所提供之重組管理計畫通知（Restructuri-ng Management Program letter），其於簽署上開通知時，即已明確知悉該簽署行為包括同意終止與被告公司間之勞動契約關係，並接受被告公司依法所提供之資遣費，故兩造就終止僱傭契約之意思表示已達合致，已足認定原告確認兩造之僱傭關係已合法終止，方同意由被告公司媒合至APAT公司任職，則原告既與APAT公司於103 年4 月1 日起成立新的僱傭關係，且任職APAT公司期間並未爭執兩造僱傭契約終止之合法性，現卻於兩造僱傭契約終止經過半年以上時間後，忽然起訴爭執被告公司終止僱傭契約不合法，顯有違一般事理與經驗法則，故原告本件起訴，顯無理由。
㈤就月薪、農曆過年及中秋節之給付金額乃屬固定，至於激勵獎金部分，雖留用通知載有年薪之15％，然此係獎金之給付上限，而獎金比例並非固定不變，其最後給付比例仍須視公司當年度業績及員工年度個人之表現予以核定。原告已於103 年2 月與被告公司終止契約關係，於此之後自無工作表現可資憑據，原告依此主張年薪百分之20之激勵獎金，顯無理由。
㈥原告於103 年2 月28日自被告公司離職後，自103 年5 月1
日至103 年9 月30日任職APAT公司，任職期間所受領之薪資與顧問服務費用共計美金19,781.79 元，依照匯款日期之匯率計算，共計為新臺幣595,023 元；又原告於103 年3 月起迄今亦同時於星坊酒業股份有限公司（下稱星坊公司）任職，依據原告提出之薪資、獎金發放明細，原告於任職星坊公司期間所領取之薪資與獎金數額共計為874,509 元。則依民法第487 條但書規定，原告如於本件起訴請求被告給付薪資期間，轉向他處服勞務而有薪資所得，被告得主張予以扣除。本件原告起訴請求被告給付薪資之期間為103 年5 月起至104 年10月，於請求期間，原告分別自APAT公司及星坊公司各自領有薪資報酬為595,023 元及874,509 元，若鈞院認定原告本件請求有理由，於原告請求範圍內，應就其自APAT公司及星坊公司領取之薪資報酬，共計1,469,532 元，應予扣除。
㈦並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利判決，願以現金或等值之銀行無記名可轉讓定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、本件經兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點結果如下（見本院卷㈡第28頁正背面）：
一、兩造不爭執事項：
㈠原告原任職台灣曦巍有限公司（美商CyOptics在台灣之子公司），擔任品質工程師，嗣新加坡商 Avago Technologies
Limited 於102 年間收購美商CyOptics公司，且決定留用原告，被告公司遂發出聘僱通知書予原告，並經原告於102 年11月1 日簽署同意，而成為被告公司全球營運ＧＯ部門（即「Global Operation」）員工，擔任品質工程師（見本院卷㈠第14至17頁，卷㈡第37頁正背面）。
㈡原告在被告公司之月薪為100,741 元並於農曆春節過年給付一個月月薪及中秋節給付半個月月薪，且有資格參加Avago
的年度現金獎勵計畫，提供原告年度目標年薪15％激勵獎金（見本院卷㈠第14至16頁，卷㈡第28頁背面、第37頁正背面）。
㈢被告公司於103 年2 月28日依勞動基準法第11條第4 款規定對原告終止勞動契約（見本院卷㈠第18頁）。
㈣被告公司於103 年2 月間給付原告約2 個月薪資之資遣費（見本院卷㈠第9 頁背面、第85、86頁、第306 頁正背面）。二、兩造之爭點：
㈠被告公司依勞動基準法第11條第4款規定對原告終止勞動契
約，是否合法？
㈡兩造有無合意終止勞動契約？
㈢原告請求被告公司給付自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪及10月底給付年薪20％之激勵獎金，有無理由？
參、茲就兩造爭點分述如下：
一、被告公司依勞動基準法第11條第4 款規定對原告終止勞動契約不合法：
㈠按勞動基準法第11條第4 款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。又所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。質言之，欲判斷公司業務性質是否變更，應本於經驗及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化、企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等予以綜合考量。如足認公司所為確係出於經營決策與生存所需，當可認為必要、合理。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件被告公司主張其業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置原告云云，為原告所否認，自應由被告公司就此有利於己之事實負舉證責任。
㈡被告公司辯稱：被告公司ＧＯ部門原本主要從事之業務分別為「BOSA」及「TO-Can」產品之外包生產管理，共有7 名員工，因企業集團總部基於經營決策及市場競爭性之考量，將被告公司之ＧＯ部門之業務移回企業集團新加坡總部，在台灣僅存「T0-Can」產品（金屬座封裝品）專案繼續進行，並僅保留2 位ＧＯ部門員工負責該專案，故被告公司之組織架構已因ＧＯ部門縮編而產生結構性、實質性之變異，符合勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更，有減少勞工之必要」之要件規定等語，並提出組織架構變更前、後之組織結構圖1 份為證（見本院卷㈠第73至78頁）。經查：
⒈被告公司於102 年12月間即組織變更前，ＧＯ部門除主管外，共有7 名員工，分別為3 名產品製造工程師（2 名負責「TO-Can」產品、1 名負責「BOSA」產品）、1 名品質管理工程師（按即原告）、1 名採購人員及2 名供應鏈分析員，嗣於103 年4 月間即組織變更後，ＧＯ部門除主管外，員工僅餘2 名負責「TO-Can」產品之產品製造工程師，固有被告公司所提出、原告不爭執形式上真正之組織架構變更前、後之組織結構圖及ＧＯ部門組織變更前後之員工工作內容資料在卷可稽（見本院卷㈠第73至78頁、第283 頁）。
⒉然被告公司自承ＧＯ部門於組織架構變更前、後，均有光電零組件之外包生產管理業務，僅係組織架構變更前，ＧＯ部門負責2 個主要產品，分別為「TO-Can」及「BOSA」產品之外包生產管理業務，嗣組織架構變更後，ＧＯ部門主要負責「TO-Can」產品及很少的「BOSA」產品之外包生產管理業務（見本院卷㈠第261 頁、第314 頁背面、第315 頁、第322 頁）；且原告在被告公司ＧＯ部門任職時之直屬主管即被告訴訟代理人林文政（Ediward Lim ，該主管任職於被告之關係企業Avago Technologies Manufact-uring 〔Singapore 〕Pet .Let .，以下逕稱「被告公司ＧＯ部門主管林文政」）在庭供陳：「（問：組織縮編以前，ＧＯ部門就TO-Can專案負責內容是什麼？）產品工程、品管部分、生產計畫，還有採購。」、「（問：組織縮編後就ＧＯ部門就TO-Can專案負責內容有改變嗎？）沒有改變。」等語明確（見本院卷㈠第322 頁背面），顯見被告公司ＧＯ部門於組織架構變更前、後均有光電零組件之外包生產管理業務，且被告公司在資遣原告之後，ＧＯ部門內部仍維持光電零組件之外包生產管理即產品工程、品質管理、生產計畫及採購業務之實際營運，其業務性質並未變更，被告公司ＧＯ部門之業務亦未發生結構性、實質性之變異，自與勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更」之要件不符。
⒊被告公司雖抗辯其將ＧＯ部門之業務移回企業集團新加坡總部，僅保留2 位ＧＯ部門員工負責TO-Can產品專案，被告公司之組織架構已因ＧＯ部門縮編，而產生結構性、實質性之變異云云。然查，被告公司ＧＯ部門主管林文政在庭供述：「原告在被告公司原為品管工程師，工作內容有包含品質管理、客訴、客戶客訴時需要緊急立即性處理，品管裡面包含每週、每月審查外包廠商提出的品管報告。」、「（為何要縮編GO部門？）因為BOSA在臺灣的營業額降低，之前BOSA只有在臺灣作。在新加坡有2 個品管工程師去取代原告職責，且這2 位工程師除了原來業務內容，還要增加原告原本業務內容，這是為了成本效率考量。」、「縮編GO部門就是因為成本。」、「（問：組織縮編後臺灣GO部門也只剩下2 位產品工程師，品管、生產計畫、採購要如何處理？）產品工程沒有任何改變，因為2 位產品工程師還在…品管和生產計畫和採購部份全部都移由新加坡的員工負責。」、「GO部門縮編後，產品之日常生活品質管理平常由新加坡品管工程師負責，遇到突發緊急狀況，要到場協助，才會由現存2 名產品工程師支援。」「客訴情形如果需要到外包廠商現場確認產品問題，臺灣產品工程師就會到外包廠商現場去處理。」等語（見本院卷㈠第315 頁背面、第322 至324 頁），由此可知，被告公司ＧＯ部門組織架構變更前，係由原告在該部門擔任品質管理工程師，負責光電零組件之「TO-Can」及「BOSA」產品之品質管理業務，於組織架構變更後，被告公司ＧＯ部門仍有光電零組件之「TO-Can」及少數「BOSA」產品之品質管理業務，該業務移由新加坡總部的品質管理工程師負責，該新加坡總部之品質管理工程師除負責原有業務內容，尚增加原告原本負責之業務內容，惟如客訴情形需至臺灣外包廠商現場確認產品問題，即由臺灣現存2 名產品工程師至外包廠商現場支援處理；且被告公司於組織架構變更後，ＧＯ部門原有之生產計畫及採購工作亦全部移由新加坡總部之員工負責，益見被告公司ＧＯ部門於組織架構變更前、後，均有光電零組件產品之品質管理業務以及該業務之人力需求，僅該業務之一部分轉由被告公司所屬企業集團總部之人員負責處理，一部分轉由被告公司ＧＯ部門現存2 名產品製造工程師負責處理，故仍須撥出一定人力處理被告公司ＧＯ部門之品質管理業務，故被告公司ＧＯ部門員工縱有組織縮編之事實，然並無因業務性質變更而發生須減少勞工之情形。
⒋況且，被告公司ＧＯ部門主管林文政在庭陳明：被告公司ＧＯ部門縮編，係因「BOSA」產品在臺灣營業額降低，基於成本考量，所以縮編ＧＯ部門（見本院卷㈠第322 頁正背面）；然被告公司ＧＯ部門主管林文政於本院審理時亦供承：被告公司縮編前並無虧損，是毛利率下降，現在縮編後也沒有虧損，是毛利率有上升，且現在「TO-Can」產品業務量增加，營業額變高等語明確（見本院卷㈠第323
頁背面、第324 頁），足徵被告公司並非因業務性質變更，以致須減少勞工，而僅係為節省人事成本、提高毛利率，而將原告資遣，且被告公司在資遣原告之後，ＧＯ部門之業務量仍持續成長增加，更可見被告公司並無因業務性質變更而有減少勞工之必要。
⒌綜上，被告公司ＧＯ部門於組織架構變更前、後，均仍有光電零組件之外包生產管理業務，且對照被告公司ＧＯ部門業績日益成長之事實，並無減少人力之必要，是被告公司ＧＯ部門顯然欠缺業務性質變更、組織重組之必要性及合理性，故被告公司無視原告原任職ＧＯ部門在臺灣之業績日益成長之事實，僅為節省人力成本，即以業務性質變更，有減少勞工之必要為由，片面終止與原告間之系爭勞動契約，尚難認合於勞動基準法上開規定意旨。是被告公司依勞動基準法第11條第4款為由，終止與原告間之勞動
契約，並不合法，不生終止勞動契約之效力，應認兩造間僱傭關係仍屬存在。
二、兩造並無合意終止勞動契約：
被告公司抗辯原告同意簽署被告公司所提供之重組管理計畫通知（Restructuring Management Program letter ），已明確知悉該簽署行為包括同意終止與被告公司間之勞動契約關係，並接受被告公司依法所提供之資遣費，故兩造就終止僱傭契約之意思表示已達合致，應認兩造已合意終止僱傭關係云云；然此為原告所否認。經查：
㈠按契約之合意終止為契約行為，法定或約定終止權之行使則為單獨行為，後者發生效力與否，端視有無法定或約定終止之事由存在，既無待他方當事人之承諾，自不因他方當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。
㈡查被告公司交予原告簽署之「重組管理計畫通知」記載：「公司持續的組織重組已帶來不可避免的淘汰或減少工作。有鑑於此，我們想通知你，你的工作已受到影響，而你與安華高科技間的勞動關係將在西元2014年2 月28日終止。你服務的最後一天是西元2014年2 月28日，且所有福利將停止在該日。（The continuous restructuring of our organizat-ion has led to aninevitable elimination or reductionof jobs .In view of this , we would liketo inform y-ou that your job is impacted and your employment wi-th Avago Technologies will be terminated with effec-t from 2/28/2014. Your last date of service will be2/28/2014 and all benefits will cease as of such da-
te .）」、「公司將會給付你重組管理的資遣費。你也會收到算至服務的最後一天未受領之底薪…（The company willpay you the restructuring management（RM） severancepackage .You will also receive your unpaid base sal-ary through your last day of service . . . .）」（見本院卷㈠第85、86頁、第306 頁正背面），足見被告公司係片面以公司重組、原告工作將被淘汰，而將原告予以資遣，嗣後並發給原告非自願離職證明書，其上「離職原因」載明係依「勞動基準法第11條第4 款」，應認被告公司係以雇主身分片面、單方依勞動基準法第11條第4 款規定對勞工之原告終止勞動契約，非當然解釋為雙方合意終止，故原告雖於上開重組管理計畫通知上簽名，原告承諾之前提乃以被告公司所為資遣符合「勞動基準法第11條第4 款規定事由」，惟被告公司所為資遣既不符合該條款之規定，原告即無可能對被告公司所為解僱之意思表示為承諾，實難以原告於上開重組管理計畫通知上簽名，即謂兩造合意終止勞動契約。是被告公司前開所辯，洵非可採。
㈢又被告公司雖抗辯原告接受AVAGO 企業集團之美國公司Ｒ＆Ｄ部門主管王國偉媒合，自103 年4 月1 日起至APAT公司任職，足見兩造已達成終止勞動契約之合意云云。惟查，訴外人王國偉個人為原告媒合新工作，就兩造勞動契約而言，本不具任何法律上意義；再者，勞工遭原雇主資遣後，另覓新職之原因多端，或為家人壓力、或為生活經濟因素，非僅勞工與原雇主已達成合意終止勞動契約之單一原因，是尚難僅憑原告遭被告公司資遣後，有至APAT公司任職乙情，逕以推認兩造已合意終止勞動契約。是被告公司以前詞置辯，亦無足採。
三、原告得請求被告公司給付薪資526,818 元，並自104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪：
㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487 條本文定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。
㈡查被告公司於103 年2 月28日向原告終止兩造間勞動契約，並非合法，已如前述，被告公司上開終止行為雖不生終止契約之效力，但已足徵被告公司有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告公司，為被告公司所拒絕，則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，被告公司復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告公司已經受領勞務遲延，是原告依兩造間勞動契約，自得請求被告公司給付自103 年3 月1 日起至復職之日止，按月給付薪資。
㈢又原告每月月薪為100,741 元並於農曆春節過年得領取一個月月薪及於中秋節領取半個月月薪，為兩造所不爭（詳不爭執事項㈡），則原告請求被告公司給付自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740
元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪，堪屬有據。
㈣另原告雖請求被告公司給付年薪15％之激勵獎金云云。惟按勞動基準法施行細則第10條第1 款明定「紅利」不屬於勞動基準法第2 條第3 款規定之「工資」。而查：被告公司提供原告年度目標年薪15％激勵獎金之內容係記載在聘僱通知書之「Annual Performance Bonus」（年度表現紅利）項下（見本院卷㈡第37頁），其內容記載：「你將有資格參與安華高科技的現金獎勵分紅計畫，年度目標為年薪15％分紅，該計畫條款可能由安華高科技不時修訂（You will be eligi-ble to participate in Avago's annual cash incentive
bonus plan at annual target of 15% of your annual b-ase salary ,subject to the terms of such plan as it
may be amended by him from time to time ）」，足見該激勵獎金之性質係屬紅利，並非工資，被告公司有隨時修訂該激勵獎金之權利，且係按勞工個人或其所屬工作部門之年度表現及被告公司當年度業績所核給，並以原告年薪15％為獎金上限，則本件原告既自103 年2 月28日起因被告公司終止勞動契約而未實際在被告公司任職，自無年度表現或達成年度目標可言，準此，原告基於兩造勞動契約，自不得請求被告公司自103 年5 月1 日起至原告復職之日止，於每年10月底給付年薪15％之激勵獎金。原告雖主張被告公司係不法解僱原告，故係以不正方法阻止條件之成就，應視為條件已成就，原告仍得請求該激勵獎金云云，然查，被告公司依勞動基準法第11條第4 款規定對原告終止勞動契約，固經本院依客觀事證評價認定為不合法，惟仍不得憑此遽認被告公司對原告所為終止勞動契約之行為，係為阻止原告領取激勵獎金而惡意所為之不正當行為，是原告執此主張被告公司對原告負有給付激勵獎金之義務，殊難憑採。
㈤末按受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條但書定有明文。查被告公司於103 年2 月28日對原告終止勞動契約為不合法，及原告每月月薪為100,741 元並於農曆春節過年得領取一個月月薪及於中秋節領取半個月月薪，以及原告得請求被告公司給付自103 年3 月1 日起至復職之日止按月給付月薪並於農曆春節過年得領取一個月月薪及於中秋節領取半個月月薪，已如前述，是迄至本院言詞辯論終結時，可確定被告公司應給付原告自103 年3 月1 日起至104 年11月30日（即104 年12月18日本院言詞辯論終結前一個月底，共計21個月）為止，以每月月薪100,741
元並於農曆春節過年得領取一個月月薪及於中秋節領取半個月月薪計算，共計為2,317,043 元（計算式：〈100741×21
〉＋農曆春節100741＋〈100741÷2 ×2 次中秋節〉＝2317
043 ，小數點以下四捨五入）；又查，被告公司對原告終止勞動契約時，有給付原告資遣費（含預告期間工資）共計320,693 元，有原告簽署之重組管理計畫通知及資遣費等細項計算表及本院公務電話查詢紀錄表附卷可稽（見本院卷㈠第86頁、第306 頁背面，卷㈡第116 頁），被告公司雖辯稱給付原告資遣費總額為474,306 元，並提出資遣費支付明細表為憑（見本院卷㈠第184 頁），然觀諸上開重組管理計畫通知及資遣費等細項計算表記載內容，除上述320,693 元應屬資遣費（含預告期間工資）外，其餘款項均為原告任職被告公司期間按比例應得之紅利、獎金與福利，自非屬資遣費之一部；再查，原告遭被告公司資遣後，自103 年5 月1 日至103 年9 月30日任職APAT公司，任職期間所受領之薪資與顧問服務費用共計美金19,781.79 元，有原告所提出且被告不爭執之原告所有中國信託銀行受領APAT薪資之存款交易明細附卷可稽（見本院卷㈡第55、108 頁），依照匯款日期之匯率計算，換算為新臺幣共計595,023 元（見本院卷㈡第77頁），又原告於103 年3 月起迄今亦於星坊公司任職，其於任職星坊公司期間所領取之薪資與獎金數額共計為874,509 元，有原告所提出星坊公司出具之原告103 年度及104 年度薪資、獎金發放明細在卷可參（見本院卷㈡第72、73頁），則被告公司依民法第487 條但書規定，請求將原告在APAT公司及星坊公司任職期間受領之薪資總額自被告公司應給付原告薪資中扣除，自屬有據。原告雖主張其自他公司受領之每月報酬，被告公司僅能以其每月應給付原告之薪資數額上限即100,741 元計算扣抵云云，然民法第487 條但書之規定並無原告主張之限制，是原告前開主張，自非可採。據此計算，被告公司應給付原告自103 年3 月1 日起至104 年11月30日止之薪資共計2,317,043 元，扣除原告業已領取之資遣費320,693 元，再扣除原告在APAT公司及星坊公司任職之報酬595,023 元、874,509 元，共計扣除1,790,225 元（計算式：320693+595023+874509＝0000000 ，相當於扣除原告自103
年3 月1 日起至104 年7 月8 日共16個月又8 日之每月薪資及農曆春節一個月月薪及中秋節半個月月薪）後，原告就103 年3 月1 日起至104 年11月30日止之薪資，尚得請求被告公司給付526,818 元（計算式：0000000 －0000000 ＝526818）及自104 年8 月1 日（即104 年7 月份薪資應給付日之翌日）起至清償日止，按年息5 ％計算之法定遲延利息。是以，原告基於兩造間勞動契約，請求被告公司給付526,818
元及自104 年8 月1 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，並給付自104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪、中秋節給付半個月月薪，及自每月應給付日之翌日起算至原告復職之日止，按年息5 ％計算之利息，應屬有據；逾此數額之請求，即無理由，不應准許。
四、綜上所述，被告公司依勞動基準法第11條第4 款規定對原告終止勞動契約為不合法，且兩造並無合意終止勞動契約。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及被告公司應給付原告薪資526,818 元及自104 年8 月1 日起至清償日止，按年息5 ％計算之法定遲延利息，並自104 年12月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告月薪100,740 元，並於其中農曆春節給付一個月月薪100,740 元、中秋節給付半個月月薪50,370元，及自每月應給付日之翌日起至原告復職之日止，按年息5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
肆、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行。就原告勝訴之判決主文第1 項部分，乃確認之訴，無宣告假執行可言，另判決主文第2 至3 項之金錢給付部分，經核均無不合，爰各酌定相當擔保金額予以准許；至原告敗訴部分，其假執行之聲請因訴之駁回而失所依附，應併予駁回之。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
陸、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 29 日勞工法庭 法 官 陳燁真
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 1 月 29 日書記官 蔡秉芳